Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thế giới di động giai đoạn 2014 2015

Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................................4
CHƯƠNG 1:.................................................................................................................... 5
LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH, QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC – TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH
CÁC THIẾT BỊ DI ĐỘNG.............................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực............................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực
......................................................................................................................5
1.1.1.1.
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...........................................5
1.1.1.2.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực...........................................................5
1.1.1.3.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực........................................................5
1.1.1.4.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực..........................................................6
1.1.2. Công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.......................6
1.1.2.1.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực.....................................................6
1.1.2.2.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................7
1.1.2.3.
Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực......................................12
1.1.2.4.
Mối liên quan giữa các công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo –
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................16

1.2. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh các thiết bị di động....................................17
1.2.1. Hoạt động kinh doanh các thiết bị di động..................................................17
1.2.2. Một số ưu,nhược điểm của hoạt động kinh doanh thiết bị di động.............17
1.2.3. Mối quan hệ giữa hoạt động kinh doanh các thiết bị di động và công tác
nhân sự tại doanh nghiệp..........................................................................................17
1.3. Môi trường kinh doanh......................................................................................18
1.3.1. Môi trường vĩ mô........................................................................................18
1.3.1.1.
Yếu tố kinh tế.......................................................................................18
1.3.1.2.
Yếu tố văn hóa, xã hội..........................................................................18
1.3.1.3.
Yếu tố cơng nghệ.................................................................................19
1.3.1.4.
Yếu tố chính trị, pháp luật....................................................................19
1.3.1.5.
Yếu tố tự nhiên.....................................................................................20
1.3.2. Mơi trường vi mô........................................................................................20
1.3.2.1.
Đối thủ cạnh tranh hiện tại...................................................................20
1.3.2.2.
Đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn...................................................................20
1.3.2.3.
Khách hàng..........................................................................................21
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

1.3.2.4.
Nhà cung cấp........................................................................................22
1.3.2.5.
Sản phẩm thay thế................................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1................................................................................................24
CHƯƠNG 2................................................................................................................... 25
THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN THẾ GIỚI DI ĐỘNG GIAI
ĐOẠN 2010 – 2013........................................................................................................25
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phẩn Thế Giới Di Động............................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...............................................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức............................................................................................25
2.1.3. Thành tích đạt được....................................................................................27
2.2. Phân tích mơi trường và thực trạng kinh doanh tại đơn vị giai đoạn 2010 –
2013.........................................................................................................................27
2.2.1. Phân tích mơi trường kinh doanh của Công ty Cổ Phẩn Thế Giới Di Động
27
2.2.1.1.
Môi trường bên ngồi...........................................................................27
2.2.1.1.1. Mơi trường vĩ mơ.............................................................................27
2.2.1.1.2. Mơi trường vi mơ.............................................................................31
2.2.1.2.
Mơi trường bên trong...........................................................................34
2.2.1.2.1. Nguồn nhân lực...............................................................................34
2.2.1.2.2. Khả năng tài chính...........................................................................37
2.2.1.2.3. Hoạt động marketing.......................................................................38
2.2.2. Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phẩn Thế Giới
Di Động giai đoạn 2010 – 2013 (dự kiến)................................................................39
2.3. Phân tích tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị giai đoạn
2010 – 2013.............................................................................................................42

2.3.1. Phân tích tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị.........................42
2.3.1.1.
Tổng quan về hoạt động tuyển dụng của cơng ty.................................42
2.3.1.2.
Quy trình cơng tác tuyển dụng của công ty..........................................43
2.3.1.3.
Thống kê số lượng nhân viên được tuyển dụng từ 2010 – 2013 (dự
kiến)
.............................................................................................................47
2.3.1.4.
Hiệu quả của công tác tuyển dụng từ 2010 – 2013 (dự kiến)...............48
2.3.2. Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị..........50
2.3.2.1.
Tổng quan về hoạt động đào tạo nhân lực của cơng ty.........................50
2.3.2.2.
Quy trình cơng tác đào tạo nhân lực của công ty..................................52
2.3.2.3.
Thống kê số lượng nhân viên được đào tạo từ 2010 – 2013.................53
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học
2.3.3. Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc và sự ảnh hưởng đến hoạt động
kinh doanh tại đơn vị trong giai đoạn 2010 – 2013 (dự kiến )..................................54
2.3.3.1.
Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc tại đơn vị 2010 –2013 (dự
kiến)
.............................................................................................................54

2.3.3.2.
Sự ảnh hưởng của lượng nhân viên nghỉ việc đến tình hình kinh
doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2013 ( dự kiến )..............................................56
2.3.4. Nhận xét......................................................................................................58
2.3.4.1.
Về công tác tuyển dụng nhân lực.........................................................58
2.3.4.2.
Về công tác đào tạo nhân lực...............................................................59
2.4. Dự báo môi trường kinh doanh và tình hình tuyển dụng, đào tạo - phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014 - 2015............................................................60
2.4.1. Dự báo lượng Khách hàng và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp giai
đoạn 2014 – 2015.....................................................................................................60
2.4.1.1.
Dự báo lượng Khách Hàng của doanh nghiệp trong giai đoạn 2014 2015
.............................................................................................................60
2.4.1.2.
Dự báo doanh thu năm 2014................................................................61
2.4.2. Dự báo tình hình tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong
giai đoạn 2014 - 2015...............................................................................................62
2.4.2.1.
Dự báo số lượng lao động và năng suất lao động giai đoạn 2014 2015
.............................................................................................................62
2.4.2.2.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại đơn vị........................62
2.4.2.3.
Dự báo tình hình đào tạo nhân lực.......................................................63
2.4.3. Mơ hình hồi quy thể hiện sự ảnh hưởng của các công tác nhân sự đến tình
hình kinh doanh của cơng ty....................................................................................65
2.4.3.1.
Thiết lập mơ hình hồi quy mẫu............................................................65

2.4.3.2.
Kết quả chạy mơ hình hồi quy.............................................................65
2.4.3.3.
Dự báo số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2014 bằng hàm hồi quy....67
TĨM TẮT CHƯƠNG 2................................................................................................68
CHƯƠNG 3................................................................................................................... 69
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG GIAI
ĐOẠN............................................................................................................................. 69
2014 – 2015....................................................................................................................69
3.1. Cơ sở đề ra giải pháp.........................................................................................69
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Thế Giới Di Động giai
đoạn 2014 – 2015.....................................................................................................69
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn
2014 – 2015.............................................................................................................69
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang iv


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học
3.1.3. Phân tích mơi trường SWOT của đơn vị.....................................................70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại đơn vị.................................................................................................................. 72
3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực...............73
3.2.1.1.
Giải pháp về kênh thông tin tuyển dụng...............................................73
3.2.1.2.
Giải pháp về cách lưu trữ thông tin ứng viên.......................................75
3.2.1.3.

Giải pháp tạo nguồn hồ sơ dự trữ.........................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.....................77
3.2.2.1.
Giải pháp về phương pháp đào tạo.......................................................77
3.2.2.2.
Giải pháp về đánh giá hiệu quả sau đào tạo..........................................78
3.2.3. Giải pháp tăng mức lương trung bình cho nhân viên.................................83
3.3. Đánh giá tính khả thi của giải pháp...................................................................84
3.3.1. Ước tính chi phí năm 2014.........................................................................84
3.3.2. So sánh kết quả đạt được năm 2014 so với 2013........................................84
TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................................85
KẾT LUẬN.................................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................87
PHỤ LỤC....................................................................................................................... 88

SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang v


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
KÍ HIỆU/CHỮ VIẾT TẮT

TÊN TIẾNG ANH

NGHĨA

On the job training

Off the job training

On the job training
Off the job training

Cách thức vừa làm vừa học
Cách thức tạm ngưng công
việc để học

ASM
RSM

Area Sale Manager
Region Sale Manager

GDP
SWOT

Gross Domesti Product
Strengths,Weaknesses,
Opportunities,Threats.
Human Resource
Human Resource Admin

Quản lý bán hàng khu vực
Quản lý bán hàng theo
miền
Tổng sản phẩm quốc nội
Mơ hình để phân tích mơi
trường kinh doanh

Nguồn nhân lực
Vị trí quản lý hành chínhnhân sự
Nguồn nhân lực
Thành Phố Hồ Chí Minh
Ban Giám Đốc
Cơng thức

HR
HR Admin
NNL
TP.HCM
BGĐ
CT

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tốc độ phát triển GDP cả nước và TP. HCM giai đoạn 2008- 2012........28
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang vi


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học
Bảng 2.2: Chỉ số GDP bình quân đầu người cả nước và TP.HCM giai đoạn 20082012.........................................................................................................................28
Bảng 2.3: Đặc điểm trình độ học vấn của nhân viên cơng ty 2012...........................37
Bảng 2.4: Thơng tin cổ đơng góp vốn cổ phần.........................................................37
Bảng 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..............................................39
Bảng 2.6: So sánh kết quả kinh doanh năm 2011 với năm 2010. ............................40
Bảng 2.7: So sánh kết quả kinh doanh năm 2012 với năm 2011. ............................40
Bảng 2.8: So sánh kết quả kinh doanh năm 2013 (dự kiến) với năm 2012...............41
Bảng 2.9: Thống kê số lượng nhân viên được tuyển dụng từ 2010 – 2013

................................................................................................................................. 48
Bảng 2.10: Thống kê số lượng nhân viên được đào tạo 2010 – 2013 ( dự kiến ).....53
Bảng 2.11: Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2010 –2013 (dự kiến)..........54
Bảng 2.12: Mức lương trung bình của nhân viên khối siêu thị từ 2010 – 2013 ( dự
kiến ) .......................................................................................................................55
Bảng 2.13: Thống kê chi phí tuyển dụng ( tính trên 1 ứng viên )............................56
Bảng 2.14: Thống kê chi phí đào tạo ( tính trên 1 nhân viên ).................................57
Bảng 2.15: Thống kê số lượng nhân viên tự xin nghĩ việc giai đoạn 2010 – 2013
( dự kiến) ................................................................................................................. 57
Bảng 2.16: Thống kê thiệt hại về chi phí tuyển dụng và đào tạo do lượng nhân viên
tự nghỉ việc (2010 –2013 (dự kiến)) ......................................................................57
Bảng 2.17: Thống kê năng suất lao động của nhân viên giai đoạn 2010 – 2013 ( dự
kiến ) .....................................................................................................................58
Bảng 2.18: Thống kê thiệt hại về doanh thu công ty do lượng nhân viên tự nghỉ
việc giai đoạn 2010 – 2013 dự kiến.........................................................................58
Bảng 2.19: Thống kê số lượng Khách hàng của Doanh Nghiệp giai đoạn 2010 –
2013 (dự kiến)..........................................................................................................60
Bảng 2.20: Số liệu doanh thu và số lượng khách hàng của doanh nghiệp qua các
năm 2010-2013 (dự kiến) ........................................................................................61

SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang vii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đố 2.1: Cơ cấu dân số TP. Hồ Chí Minh theo độ tuổi.....................................31
Biểu đồ 2.2 : Thị phần hoạt động của các doanh nghiệp bán lẻ điện thoại...............32

di động, điện máy năm 2012....................................................................................32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu thành phần khách hàng............................................................33
Biểu đồ 2.4: Thống kê về số lượng nhân viên công ty năm 2012.............................34
Biểu đồ 2.5: Thống kê về đặc điểm giới tính của nhân viên cơng ty năm 2012........35
Biểu đồ 2.6: Thống kê đặc điểm độ tuổi nhân viên công ty năm 2012.....................36

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của cơng ty ......................................................................26
Hình 2.2: Quy trình cơng tác tuyển dụng.................................................................44
Hình 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực của Cơng ty...................................................52

SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang viii


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Phần Mở Đầu

PHẦN MỞ ĐẦU

1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI

1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 1


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Phần Mở Đầu

 Sự thành công của các doanh nghiệp trên thị trường hiện nay có thể dựa vào rất
nhiều yếu tố khác nhau, nhưng một trong các yếu tố không thể không kể đến là yếu tố
con người, một doanh nghiệp với nguồn nhân lực chất lượng và được cung ứng kịp
thời chính là chìa khóa thành cơng của rất nhiều doanh nghiệp hiện nay.
 Thế Giới Di Động là một doanh nghiệp như thế.Là một trong những cơng ty có số
lượng nhân viên khá lớn với 2 khối hoạt động chính là khối văn phòng và khối siêu thị.
Mạng lưới các siêu thị của Thế giới Di Động có mặt ở tất cả 63/63 tỉnh thành của cả
nước, điều này cho thấy nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty rất cao
cộng với việc nhân lực ở khối siêu thị có sự biến động từng ngày.
 Thế nhưng tốc độ phát triển của công ty vẫn liên tục tăng và số lượng nhân viên
cũng gia tăng không ngừng trong những năm qua thì có thể phần nào đánh giá được
mức độ thành cơng của các chính sách tuyển dụng và đào tạo tại cơng ty.
 Vậy thì bộ phận tuyển dụng và đào tạo của công ty là một đội ngũ nhân viên như
thế nào, đã hoạt động ra sao, chính sách tuyển dụng và đào tạo nào đã được áp dụng và
tạo nên những thành công như thế nào? Bên cạnh những thành cơng đó thì có các tồn
đọng gì cịn cần phải khắc phục và hồn thiện?
 Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề trên, tơi chọn đề tài “ Giải Pháp Hồn Thiện Cơng
Tác Tuyển Dụng và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thế Giới Di
Động Giai Đoạn 2014-2015” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp.
 Thời gian thực tập 2 tháng tại đơn vị đã giúp tôi thực hành những kiến thức chuyên
ngành và học biết thêm rất nhiều kiến thức thực tế để hoàn thành bài luận văn này một
cách tốt nhất.
2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI

 Vận dụng những kiến thức đã học và kiến thức thực tiễn trong q trình thực tập
tại Cơng Ty Cổ Phần Thế Giới Di Động để tìm hiểu, hồn thiện, củng cố kiến thức.
 Tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại một doanh
nghiệp trẻ có nhiều bước tiền thành cơng và viết báo cáo.
 Đề xuất một số giải pháp mang tính định hướng cho cơng tác nhân sự tại đơn vị.
 Tích lũy kinh nghiệm, tiếp thu kiến thức.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Nghiên cứu khám phá
- Nghiên cứu định tính ( tại bàn, hiện trường)
- Nghiên cứu định lượng ( khảo sát thống kê)
4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
PHẦN 2: NỘI DUNG
 Chương 1. Lý luận về phân tích hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực
(NNL)– tuyển dụng và đào tạo NNL và đặc điểm kinh doanh các thiết bị di động.
 Chương 2. Thực trạng kinh doanh và tình hình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân
lực (NNL) tại Công ty cổ phần thế giới di động giai đọan giai đọan 2010-2013
 Phân tích và cho nhận xét, đánh giá về mơi trường kinh doanh, tình hình kinh
doanh tại đơn vị giai đọan 2010-2013
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Phần Mở Đầu

 Phân tích và cho nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo NNL tại

công ty giai đọan nêu trên.
 Dự báo về mơi trường kinh doanh, tình hình sản xuất kinh doanh và nhu cầu
tuyển dụng và đào tạo NNL trong thời gian tới.
 Chương 3. Giải pháp hòan thiện công tác tuyển dụng và đào tạo NNL tại Công
Ty CổPhần ThếGiới Di Động giai đọan 2014-2015

SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 3


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Phần Nội Dung

PHẦN NỘI DUNG

 Chương 1. Lý luận về phân tích hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn
nhân lực (NNL)– tuyển dụng và đào tạo NNL và đặc điểm kinh doanh
các thiết bị di động.

 Chương 2. Thực trạng kinh doanh và tình hình tuyển dụng, đào tạo
nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty CổPhần ThếGiới Di Động giai đọan
giai đọan 2010-2013

 Chương 3. Giải pháp hịan thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo NNL
tại Công ty CổPhần ThếGiới Di Động giai đọan 2014-2015

.

SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 4


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH, QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC – TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH
CÁC THIẾT BỊ DI ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
 Nguồn nhân lực là gì ?
Nguồn nhân lực là một tập hợp con người có thể tham gia vào quá trình lao động theo
các yêu cầu của xã hội nói chung. Trong tổ chức nguồn nhân lực được hình thành trên
cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định.
 Quản trị nguồn nhân lực ?
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tậm tâm với doanh nghiệp.
1.1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân
viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân tài, tài chính, trình độ
phát triển ở các tổ chức nhưng đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản sau: xác định
nhu cầu nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, trả công…Các hoạt động chủ yếu của quản trị
nguồn nhân lực có thể chia làm ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
 Chức năng thu hút nhân lực
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được công việc nào
cần tuyển thêm người.
 Chức năng đào tạo – phát triển
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 5


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá

nhân. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng
nghiệp, huẩn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức, kỹ thuật công nghệ cho nhân viên.
 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ là: kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
o Chức năng kích thích và động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm để hồn thành cơng việc.
o Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động hồn thiện mơi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết tranh
chấp, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường, bảo hiểm, an toàn lao động…
1.1.1.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
o Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác.
o Giúp cho doanh nghiệp có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ
ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…
o Giúpnhà quản trị biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo
người khác làm việc cho mình.
o Giúp cho đơn vị tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức.
1.1.2. Công tác hoạch định,tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực; đưa ra các chính sách; thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong
mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch, thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Thơng thường quy trình hoạch định theo các bước sau:
 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
 Phân tích hiện trnag quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành
phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
 Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc
xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 6


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước trên.
 Kiểm tra, đánh giá tình hình.
1.1.2.2. Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
b. Tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Q trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức. Bởi vì, quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc.
c. Các nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ
 Đây là hình thức tuyển dụng được ưu tiên vì các thuận lợi sau:
 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn.
 Nhân viên của công ty, xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới: họ mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
 Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của cơng ty và dễ tìm ra
cách đạt được mục tiêu đó.
 Các nguồn cung cấp nhân sự cho cơng ty bao gồm:các nhân viên hiện hữu, bạn bè
của nhân viên hiện hữu, các nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).
 Tuy nhiên, việc tuyển nhân viên trực tiếp từ những người đang làm việc cũng có
một số khó khăn nhất định như:
 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh
ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức.Có thể nhân viên quá quen
với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu
sáng tạo.
 Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên khơng thành cơng”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn

từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó
làm việc.
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 7


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

Nguồn bên ngoài
 Khi lựa chọn nguồn ứng viên từ bên ngoài, chúng ta cần phải dựa trên cơ sở dự
báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị
trường nghề nghiệp.
 Trước hết cần phải dự báo được tình hình kinh tế nói chung và tỷ lệ lao động
thất nghiệp. Thơng thường tỷ lệ lao động thất nghiệp ngày càng thấp thì nguồn cung
cấp ứng viên càng hạn chế, khó tuyển nhân viên và ngược lại.
 Dự báo về điều kiện thị trường sức lao động địa phương rất quan trọng. Việc
làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả
phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn.
 Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng viên từ bên ngoài: quảng cáo, những
người tự ý xin việc, các trường Đại học và Cao đẳng, các cơ quan lao động khác…
Từ các nguồn khác
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên bên ngồi theo giới thiệu
của chính quyền, hoặc gần đây, qua hệ thống Internet như qua các trang web giới thiệu
việc làm.
Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước có quy mơ nhỏ và vừa, số
nhân viên được tuyển thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa phương là
43,8%, thơng qua trao đổi lao động là 10% và thông qua giới thiệu của các nhân viên

bạn bè, người quen 29,4%. Trong các doanh nghiệp phi quốc doanh, kể cả ở thành phố
và nông thôn, việc tuyển nhân viên chủ yếu dựa vào giới thiệu của bạn bè, người quen
và tiếp xúc cá nhân trực tiếp.
d. Quy trình cơng tác tuyển dụng
Thơng thường, q trình tuyển dụng của doanh nghiệp được tiến hành theo các
bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối
với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là
những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 8


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, các phương tiện internet…
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, hội chợ việc làm…
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như u cầu về trình độ văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy vi tính,

tuổi đời, sức khỏe…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc
sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau
đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc
phường khu phố, thị trấn.
- Giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật.
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có
thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh
giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc
nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa
đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Cơng tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 9


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao
như thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng,… cơng tác xác minh có thể có u cầu cần tìm
hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh
nhân vào làm việc, khơng những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh
nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong tuyển dụng đều rất quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra
quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các
quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát
triển bản tóm tắt về ứng viên.
Ngồi ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác

của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức
ra quyết định tuyển chọn.
Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra,
trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt
được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
Bước 10: Bố trí cơng việc
Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về cơng việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách
giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, q trình phát triển; các giá trị văn
hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy
chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động…
nhằm kích thích nhân viên mới lịng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng
làm quen với cơng việc.
Ngồi ra, doanh nghiệp cũng cần phải cung cấp cho nhân viên mới bản mô tả công
việc của họ và cho họ cơ hội để đặt các câu hỏi về nhiệm vụ và trách nhiệm phải làm.
Nhiều doanh nghiệp yêu cầu các nhân viên mới hoàn thành thời gian thử việc trước
khi bắt đầu làm việc chính thức cho doanh nghiệp.
Thử việc là một khoảng thời gian trong đó người quản lý có thể quan sát nhân viên
dưới để đánh giá sự phù hợp của họ với công việc cũng như những lợi ích tiềm năng
đem lại cho doanh nghiệp.Q trình thử việc chỉ có thể bị chấm dứt khi có những lý do
chính đáng, hợp pháp, hoặc khi nhân viên không đủ tư cách trở thành một nhân viên
chính thức do khơng đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của doanh nghiệp.
Một nhân viên mới đã qua thời gian thử việc nên được thông báo xác nhận chuyển từ
trạng thái thử việc sang trạng thái làm việc chính thức.
e. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 10

Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

Trong q trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên như sau:
Năng lực hồn thành cơng
việc của ứng viên
Tốt

Khơng tốt

Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ

Tuyển dụng

(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)

(1)
Chính xác

(3)
Chính xác

(4)
Sai lầm
(Đánh giá q cao)

Ơ số 1 và ơ số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng
thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên khơng có khả năng thực hiện cơng
việc.
Ngược lại, trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào
trong tổ chức việc.
Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế. Có thể vì
một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đơi khi hồn tồn khơng liên quan đến khả
năng thực hiện những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém.
Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào
đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo
che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong
lĩnh vực tuyển.
Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thơng tin sau đây:
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và cho một lần tuyển.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc so với số lượng nhân viên mới được tuyển vào
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển dụng.
f. Một số phương thức tuyển dụng hiện nay
Có hai phương thức cơ bản:
 Tuyển dụng một lần, làm việc lâu dài
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 11


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

Theo phương thức này, những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc ở cơng ty, xí
nghiệp đó cho đến khi về hưu.
o Ưu điểm
Người lao động chân chính sẽ thấy an tâm về cơng ăn việc làm của mình. Vì vậy,
họ tích cực rèn luyện tác phong, nâng cao kỹ năng và gắn bó hết lịng với sự phát triển
của xí nghiệp. Về phần mình, đơn vị có được một nguồn nhân lực ổn định và trung
thành.
o Nhược điểm
Người lao động hình thành lối sống cam chịu, phụ thuộc, khơng muốn và khơng
dám bộc lộ cá tính cũng như khả năng sáng tạo độc lập của mình. Giữa các đơn vị hầu
như không tồn tại sự chu chuyển người lao động, làm hạn chế việc tận dụng năng lực
của họ.
 Phương thức tuyển dụng theo hợp đồng
Bản chất kinh tế xã hội của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về nghĩa vụ, quyền
lợi, trách nhiệm, quyền hạn của bên bán và bên mua sức lao động. Nội dung của một
bản hợp đồng lao động bao gồm các điều khoản quy định về:
- Nội dung, thời gian và địa điểm làm việc.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động
- Các quyền lợi về lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể và các khoản
trợ cấp khác.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của bên sử dụng lao động.
o Ưu điểm
Là sự chặt chẽ nhưng linh hoạt, bảo đảm tính pháp lý trên ngun tắc tự nguyện và
bình đẳng cho cả hai phía. Người lao động có thể chủ động tìm nơi làm việc phù hợp
với năng lực, sở trường và hồn cảnh riêng của mình, cịn người sử dụng sức lao động
được chủ động tuyển nhân lực theo số lượng và chất lượng phù hợp với nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của đơn vị mình trong từng thời kỳ.
Tính mềm dẻo linh hoạt của phương thức này cịn thể hiện ở chỗ có thể ký những
hợp đồng khác nhau: hợp đồng không thời hạn; hợp đồng dài, trung, ngắn hạn

o Nhược điểm
Tốn kém về thời gian và chi phí tuyển dụng; sau mỗi lần thay đổi cơng việc, mỗi
người lại mất nhiều thời gian làm quen với công việc mới và môi trường mới…
1.1.2.3. Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 12


Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận

- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượctiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
- Do đó, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
b. Tầm quan trọng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của cả doanh nghiệp và
những người lao động trong doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động,
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp chodoanh nghiệp nâng cao năng

suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều
kiện cho họ có thể thực hiện cơng việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy
là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
c. Quy trình cơng tác đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Xác định chi phí đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
SVTH: NGUYỄN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-NN THỊ LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-N LÀNH – Lớp: D09CQQTQM01-Np: D09CQQTQM01-N

Trang 13