Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong trường đại học kinh tế quốc dân

Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
1.Giảng viên đại học.
1.1 Khái niệm.
Theo điều 61- Luật Giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam:
“ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các
cơ sở giáo dục khác”.
Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn sau đây:
- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
- Đạt trình độ chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng
viên.”
1.2 Phân loại giảng viên đại học:
a. Theo ngạch viên chức:
Căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức bậc đại học ban hành kèm
theo quyết định số 538/TCCP – BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức- cán bộ
Chính phủ, có thể phân chia như sau:
Giảng viên: là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở
bậc đại học,cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc
cao đẳng.
Giảng viên chính: là cơng chức chun mơn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng.
Giảng viên cao cấp: là công chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò

chủ chốt, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và sau
đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học.
b. Theo học vị: cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học.
c. Theo học hàm:

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1

Lớp: QTNL 46B


Đề án mơn học

GVHD: TS. Phạm Th Hương

- Phó giáo sư
- Giáo sư
d. Theo hình thức tuyển dụng:
- Giảng viên trong biên chế.
- Giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng 1năm, tập sự.
1.3 Chế độ làm việc của giảng viên đại học:
Chế độ làm việc của giảng viên đại học gồm hai nội dung chính, đó là:
a. Chế độ cơng tác cơ bản của giảng viên đại học:
Chế độ công tác cơ bản của giảng viên đại học được hiểu là các nhiệm vụ cơ
bản mà giảng viên phải thực hiện.
Đó là các nhiệm vụ sau:
- Giảng dạy đại học, bồi dưỡng sau đại học, hướng dẫn nghiên cứu sinh, thực
tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy.
- Học tập, bồi dưỡng về chính trị, nghiệp vụ và chuyên môn.

- Tham gia quản lý công tác đào tạo của trường như: xây dựng và kiểm tra
việc thực hiện kế hoạch giảng dạy, đánh giá kết quả học tập và tư tưởng của sinh
viên…
Một số giảng viên cịn được phân cơng làm các chức vụ quản lý: trưởng
khoa, phó khoa, chủ nhiệm và phó chủ nhiệm bộ môn, chủ nhiệm lớp…
- Thực hiên những công tác chung của xã hội theo chức trách của một cán
bộ Nhà nước.
b. Định mức giờ chuẩn của giảng viên đại học:
Để hiều rõ về định mức giờ chuẩn của giảng viên đại học, trước hết chúng ta
cần tiếp cận với khái niệm cơ bản về giờ chuẩn và mức giờ chuẩn.
Giờ chuẩn: là đơn vị thời gian thống nhất để quy đổi thời gian thực tế mà
giảng viên nên dùng để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.
Mức giờ chuẩn: là lượng giờ chuẩn được quy định cho một giảng viên để
thực hiện các nhiệm vụ cơ bản được giao trong một đơn vị thời gian (thường là
năm học) theo đúng yêu cầu về chất lượng, phù hợp với chun mơn và trình độ
trong điều kiện tổ chức, kĩ thuật nhất định.
Mức giờ chuẩn phụ thuộc vào các yếu tố sau:

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

2

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

+ Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên như: sức khoẻ, kinh nghiệm,

trình độ chun mơn..
+ Các yếu tố liên quan đến tổ chức công tác giảng viên.
+ Các yếu tố liên quan đến kinh tế.
+ Các yếu tố liên quan đến hướng phát triển của chuyên ngành, của giáo dục ĐH
Định mức giờ chuẩn của giảng viên có thể được hiểu đơn giản là việc xác
định mức giờ chuẩn. Song điều quan trọng mà các nhà quản lý phải quan tâm
chính là định mức giờ chuẩn chính xác và khoa học. Định mức giờ chuẩn có căn
cứ khoa học là phương pháp xác định mức giờ chuẩn dựa trên cơ sở phân tích
đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng tới hao phí thời gian thực hiện cơng việc, nghiên
cứu vận dụng các kinh nghiệm tiên tiến để đề ra chế độ làm việc khoa học cho
giảng viên, tổ chức hợp lý và sử dụng triệt để khả năng và trình độ chun mơn
của họ.
Định mức giờ chuẩn cho giảng viên đại học có ý nghĩa rất lớn, nó là cơ sở
cho phép:
- Xác định chính xác nhu cầu giảng viên ở từng khoa, tổ bộ môn, từng
chuyên ngành, từng môn học.
- Thực hiện phân công trách nhiệm của từng cán bộ giảng viên.
- Đánh giá một cách khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm
của từng giảng viem trong thực hiện cơng việc.
- Đánh giá trình độ chuyên môn, học vị của giảng viên, mức độ đóng góp
của mỗi người vào kết quả chung của Trường đại học, từ đó có các biện pháp kịp
thời kích thích giảng viên về vật chất và tinh thần.
Mức giờ chuẩn của giảng viên đang áp dụng ở các trường đại học đều phải
được xây dựng trên cơ sở các quy định về mức giờ chuẩn của Bộ Giáo dục- Đào
tạo. Đây chính là một điểm khác biệt giữa mức giờ chuẩn của giảng viên và mức
lao động khác. Điều này giúp đảm bảo nguyên tắc quản lý thống nhất về mức giờ
chuẩn giữa giảng viên các trường đại học nhằm mục tiêu cao nhất là tạo điều kiện
cho người thầy giáo phát huy tốt vai trị của mình.
1.3 Đặc trưng hoạt động lao động của giảng viên đại học.
Giảng viên đại học cũng chính là người lao động,do đó hoạt động lao động

của giảng viên đại học sẽ mang những đặc điểm của hoạt động lao động nói
chung và mang những đặc điểm riêng của mình.
SVTH: Trần Thị Thu Hoài

3

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Về đặc điểm chung, giảng viên đại học cũng phải thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ và hưởng các quyền lợi theo đúng quy định chung của pháp luật lao động.Về
quyền lợi: họ được trả lương trên cơ sở điều kiện kinh tế của tùng đơn vị và
không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.Việc trả lương cũng
phải dựa trên: năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ
lao động, làm việc trong những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh
lao động, nghỉ theo chế độ và được bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của pháp
luật…Bên cạnh đó, họ cũng có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao
động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, của lãnh
đạo đơn vị.
Về đặc điểm riêng, có thể nói xuất phát từ đặc thù nghề nghiệp, hoạt động lao
động của giảng viên có những điểm khác biệt cơ bản với những người lao động
khác, đó là:
- Hoạt động của giảng viên là hoạt động lao động trí óc, địi hỏi trình độ
cao. Kết quả thực hiện công việc của giảng viên đại học không phải là những sản
phẩm cụ thể,không thể hiện ngay khi vừa hồn thành mà phải có một thời gian
nhất định.Do đó việc đo lường, đánh giá chính xác lao động này là khó khăn hơn

nhiều so với các loại lao động khác.
- Người giảng viên đại học chủ thể của hoạt động giáo dục, giữ vai trò chủ
đạo trong quá trình dạy học ở các trường đại học.Do đó, người giảng viên phải là
người có trình độ cao, có kiến thức sâu rộng về chun mơn, độ nhạy cảm lớn,
lịng tự trọng rất cao.Nó địi hỏi chương trình đánh giá phải thật rõ ràng, cụ thể,
công minh để tạo động lực cho họ phấn đấu.
- Các hoạt động lao động của giảng viên đại học rất đa dạng, có thể thực
hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Điều này xuất phát từ yêu cầu về tính sáng
tạo trong nghề nghiệp và sự phân chia các chuyên ngành giảng dạy, các lĩnh vực
chuyên sâu trong từng chuyên ngành.
- Sinh viên là đối tượng giảng dạy trực tiếp của giảng viên. Khả năng truyền
thụ kiến thức, trình độ của giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến khối lượng kiến
thức mà mỗi sinh viên lĩnh hội được. Do đó sinh viên cũng sẽ là một trong đối
tượng giúp cho việc đánh giá thực hiện cơng việc của giảng viên chính xác hơn.
- Trường đại học là một bộ phận quan trọng trong hệ thống giáo dục của đất
nước.Vì vậy, nó cũng chịu sự quản lý chung của Bộ Giáo dục- Đào tạo. Chế độ

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

4

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

làm việc cũng như cách thức quản lý áp dụng cho giảng viên phải dựa trên các
văn bản và quy định được Bộ ban hành

2.Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên.
2.1 Khái niêm
Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện cơng việc của giảng viên trong quan hệ so sánh
với các tiêu chí đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với giảng
viên.Xuất phát từ những đặc điểm riêng trong hoạt động lao động của giảng viên
nên công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên sẽ vừa dựa trên nền
tảng của đánh giá thực hiện cơng việc nói chung, đồng thời địi hỏi phải có những
điều chỉnh thích hợp với đặc thù nghề nghiệp.
2.2 Mục đích, vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc cho giảng viên
Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là tác
động vào sự thực hiện công việc của giảng viên và các quyết định nhân sự của
các trường đại học
Với sự thực hiện công việc của giảng viên, công tác đánh giá thực hiện công
việc:
Nhằm đánh giá đúng kết quả công tác,mức độ thực hiện nhiệm vụ chức trách
được giao từ đó xếp loại giảng viên và khen thưởng danh hiệu thi đua hàng năm.
Mỗi giảng viên có thể rút ra những kinh nghiệm thực tiễn để năm sau phát
huy tốt hơn.Mặt khác cũng nhắc nhở, động viên những cá nhân ở mức trung bình
hoặc cịn thiếu sót cố gắng phấn đấu vươn lên đạt mức tốt, xuất sắc trong thời
gian tới.
Nhằm nâng cao tính tự giác, tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, tăng
cường đồn kết,tinh thần cộng đồng trách nhiệm vì sự phát triển chung của
trường mình.Do đó sẽ tạo ra bầu khơng khí tâm lý vững mạnh trong trường.
Với các quyết định nhân sự của trường, công tác đánh giá thực hiên công việc
sẽ giúp cho các trường đại học đưa ra các quyết định đúng đắn trong công tác đào
tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,…Bên cạnh đó nó sẽ giúp cho các
cán bộ quản lý đánh giá thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân
lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

5

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó
có các phương hướng điều chỉnh hợp lý.
Từ những mục đích trên, chúng ta có thể thấy rằng đánh giá thực hiện công
việc cho giảng viên có vai trị rất quan trọng trong các trường đại học.
2.3 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho giảng
viên
Để đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên, cần thiết lập một hệ thống
đánh giá thực hiện công việc với các yếu tố cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
- Thông tin phản hồi đối với giảng viên và bộ phận quản lý.
Trong đó các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho giảng viên như: Mức giờ
chuẩn, mức nghiên cứu khoa học, tư tưởng phẩm chất đạo đức, lối sống…Các
tiêu chuẩn này được xây dựng tuỳ theo phương pháp đành giá thực hiện công
việc của từng trường, và cũng tuỳ thuộc vào quan điểm của người lãnh đạo.Song
các tiêu chuẩn này đều phải hướng vào mục tiêu:
+ Dựa vào các tiêu chuẩn này, người giảng viên thấy được mình cần thực
hiện cơng những gì trong cơng việc và thực hiện công việc đến mức độ nào:
giảng dạy bao nhiêu giờ, tác phong sư phạm khi lên lớp, thái độ với đồng nghiệp

và sinh viên, …
+ Các tiêu chuẩn đặt ra phải dựa trên những yêu cầu hợp lý về số lượng và
chất lượng trong thực hiện công việc của giảng viên.Cụ thể: các mức giờ chuẩn,
mức nghiên cứu khoa học không được quá cao so với khả cho phép của giảng
viên (về sức khoẻ, về trình độ). Các mức đó cũng khơng được q thấp gây nên
tình trạng lãng phí chất xám, đồng thời khơng khuyến khích được những nỗ lực
cá nhân của giảng viên.
Cách thức đo lường phụ thuộc vào phương pháp đánh giá được lựa chọn. Kết
quả đánh giá này là các mức độ đánh giá đưa ra cho các giảng viên: tốt, khá,
trung bình,…hay theo một mức độ cụ thể nào đó.
Đồng thời các tiêu chuẩn này cũng phải dựa trên cơ sở là các bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

6

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

việc của từng trường là các kết quả của hoạt động phân tích công việc như đã nêu
ở trên.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một
cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và giảng viên vào cuối
chu kỳ đánh giá. Đó là khâu xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc
của giang viên, qua đó cung cấp cho từng người một các thơng tin về tình hình

thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các
biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công việc của họ. Cuộc thảo luận này gọi là
phỏng vấn đánh giá, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho giảng viên khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí
việc làm, về kỷ luật hay về nhu cầu đào tạo và phát triển.
3. Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cho giảng viên
Để đánh giá có hiệu quả thì hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cho giảng
viên phải đáp ứng các yêu cầu sau:
3.1.

Tính phù hợp

Yêu cầu này địi hỏi phải có sự liên hệ rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu quản lý, phục vụ được mục
tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của
công việc đã được xác định thông qua hoạt động phân tích cơng việc cho giảng
viên với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
3.2.

Tính nhạy cảm

Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng phân
biệt được những giảng viên hồn thành tốt cơng việc và những giảng viên khơng
hồn thành tốt cơng việc.
3.3.

Tính tin cậy

Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá, nghĩa là hệ thống phải đảm bảo
sao cho đối với mỗi giảng viên bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người

đánh giá khác nhau phải thống nhất với nhau về cơ bản.
3.4.

Tính được chấp nhận

Địi hỏi hệ thống đánh giá phải được tất cả các giảng viên biết đến, họ cảm
thấy khơng có vấn đề khúc mắc gì, họ chấp nhận chúng.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

7

Lớp: QTNL 46B


Đề án mơn học

GVHD: TS. Phạm Th Hương

3.5. Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tiễn, các phương tiện đánh giá phải đơn
giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với giảng viên và người quản lý.
4. Q trình đánh giá thực hiện cơng việc cho giảng viên
Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc cho giảng viên đại học vẫn sẽ tuân
theo những bước và nguyên tắc cơ bản của quy trình đánh giá thực hiện cơng
việc nói chung.Bên cạnh đó, những người đảm nhận cơng tác đánh giá trong
trường đại học phải có những đổi mới và vận dụng cho phù hợp với đối tượng
đánh giá mà ở đây là các giảng viên
4.1 . Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá:
Việc lựa chọn và thiết kế phương pháp đáng giá dựa vào hai tiêu thức:

- Đặc điểm công việc của giảng viên: công việc này thường có hàm lượng
chất xám cao (giảng dạy,nghiên cứu khoa học…), thường không cho kết quả rõ
ràng như những công việc sản xuất đơn thuần, công việc này còn nhấn mạnh vào
hành vi của người giảng viên, tác phong sư phạm, đạo đức, lối sống,…
- Cần dựa vào mục đích đánh giá và mục tiêu của quản lý:
Mục đích đánh giá: ngồi mục đích là thường xun kiểm tra tình hình thực
hiện cơng việc của giang viên, thì việc đánh giá cịn nhằm mục đích khác (đề bạt,
tăng lương, đào tạo phát triển giảng viên,…). Chính vì vậy, phải lựa chọn
phương pháp phù hợp để khơng những có khả năng so sánh giữa giảng viên này
và giảng viên khác mà còn giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định đúng đắn.
Mục tiêu quản lý: nếu là mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp
quản lý bằng mục tiêu. Nếu mục tiêu quản lý dài hạn thì có thể sử dụng một số
phương pháp khác. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cơ bản gồm:
thang đo đánh giá đồ hoạ, danh mục kiểm tra, ghi chép các sự kiện quan trọng,
thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh, bản tường thuật, quản lý
bằng mục tiêu.
Tuy nhiên, để phù hợp với đối tượng đánh giá là các giảng viên đại học có
thể lựa chọn một hoặc kết hợp một số phương pháp đánh gia sau đây:
a.Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

8

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất hiện
nay.Trong phương pháp này,người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh gias về sự thực
hiện công việc của giảng viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang
đo từ thấp đến cao.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là: lựa chọn các tiêu thức
và đo lường các tiêu thức. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan
trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp đến công
việc của người giảng viên. Việc lựa chọn các tiêu thức này phải xuất phát từ bản
chất của công việc mà người giảng viên đảm nhận và mục tiêu đánh giá.
Thang đo đánh giá có thể chia ra từ 3-7 thứ hạng được xác định bằng các tính
từ như: xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình,kém. Việc xác định số thứ hạng
của thang đo là rất quan trọng, nếu số thứ hạng quá ít sẽ thiếu chính xác khi xếp
loại những giảng viên chỉ chênh lệch rất ít về điểm số. Trên thang đo đánh giá có
thể cho điểm để lượng hố kết quả đánh giá.
Có hai loại thang đo:
- Thang đo liên tục: là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có xác
định điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ở mức này
mà không phải hồn tồn nhận xét là tốt hay khơng tốt.
- Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểm
tại các mức độ đã xác định.
Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể được soạn thảo trên một phiếu đánh giá,
người đánh giá sẽ đánh giá bằng cách cho điểm các mức độ thực hiện của giảng
viên trên mẫu phiếu này
Ưu điểm: xây dựng tương đối đơn giản, lượng hố được tình hình thực hiện
cơng việc của giảng viên bằng điểm, thuận tiện để ra các quyết định quản lý như:
tăng lương, khen thưởng,…
Nhược điểm: dễ bị mắc nhiều lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, xu
hướng trung bình…
b. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

9

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Phương pháp này địi hỏi người đánh giá ghi lại theo cách mơ tả những hoạt
động xuất sắc hay yếu kém trong quá trình thực hiện cơng việc của giảng viên
theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm: thuận lợi cho thông tin phản hồi với giảng viên về các ưu điểm,
nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra các quyết định về nhân
sự; thường áp dụng trong đánh giá việc chấp hành quy chế giảng dạy, phục vụ
cho xếp loại kỉ luật lao động của giảng viên vào cuối mỗi kỳ đánh giá; hạn chế
được các lỗi chủ quan.
Nhược điểm: do phiếu đánh giá phải được ghi chép trong suốt quá trình đánh
giá, điều này sẽ làm tốn thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua; mặt
khác các giảng viên có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh
đạo đang ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
c. Phươnng pháp quản lý bằng mục tiêu.
Đây là phương pháp quản lý hiện đang được áp dụng phổ biến ở nhiều nước
thích hợp với nhiều loại cơng việc. Và nó cũng thích hợp với việc đánh giá thực
hiện cho giảng viên vì cả người đánh giá và đối tượng đánh giá đều có đầy đủ
khả năng để xác định được mục tiêu và phấn đấu thực hiện mục tiêu đó. Cụ thể,
người lãnh đạo và giảng viên sẽ cùng nhau thảo luận để đi đến thống nhất về mục

tiêu công việc cho kỳ tới.Cuối kỳ, các mục tiêu đó được dùng để đánh giá thực
hiện công việc cho giảng viên. Các vấn đề thảo luận được đưa ra là:
- Các yếu tố chính trong cơng việc của từng giảng viên.
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là kỳ học, năm học). Cụ thể như các mục
tiêu về đổi mới cải tiến phương pháp giảng dạy, mục tiêu thực hiện cơng trình
nghiên cứu khoa học,…
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Ưu điểm: giúp cho các trường đại học cũng như từng đơn vị của trường đạt
các mục tiêu cụ thể trong kỳ tương lai; góp phần quan trọng trong việc tạo động
lực cho giảng viên ở mọi cấp quản lý vì họ được tham gia vào việc xây dựng mục
tiêu cơng việc cho chính mình và cấp dưới của mình; cải thiện cơng tác kế hoạch
hố của các trường đại học.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
0

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Nhược điểm: dễ dẫn đến tình trạng mục tiêu thực hiện cơng việc của từng cá
nhân khơng cịn phù hợp với mục tiêu ban đầu mà nhà trường mong muốn do
việc thực hiện điều chỉnh mục tiêu; đòi hỏi người quản lý trực tiếp phải có kỹ
năng tốt về đặt mục tiêu, về thuyết phục và phải có trình độ rất cao để tư vấn cho

giảng viên về biện pháp để thực hiện mục tiêu.
4.2

Lựa chọn chu kỳ đánh giá.

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá.Chu kỳ đánh giá
dài hay ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý. Tuy nhiên,
do ảnh hưởng của công tác giảng dạy nên chu kỳ đánh giá giảng viên thường
được lựa chọn là kỳ học hoặc năm học.
4.3

Lựa chọn người đánh giá

Việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng trong xây dựng và quản lý
chương trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh
giá.
Những người có thể được lựa chọn để tham gia đánh giá là:
a. Người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp đây có thể là các trường, phó khoa (tổ bộ mơn). Họ
đứng ở một vị trí thuận lợi để có thể quan sát được các giảng viên trong đơn vị
mình làm việc hàng ngày cũng như đưa ra các thông tin phản hồi về đánh giá
thực hiện công việc.Mặt khác, họ thường trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn
luyện, phát triển đội ngũ giảng viên, do đó sẽ dễ dàng phát hiện ra các nhu cầu
đào tạo để có thể kịp thời tiến hành các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, người
lãnh đạo trực tiếp cũng có thể mắc phải các lỗi khi đánh giá, đặc biệt là những
thiếu trách nhiệm trong quản lý và không hiểu rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của
công tác đánh giá.
b. Đồng nghiệp
Họ là những người hiểu rõ kết quả thực hiện công việc của người cùng làm
việc với mình. Nhưng sự lựa chọn này lại có nhược điểm lớn là những lỗi chủ

quan thường mắc phải do cảm tính và đặc biệt là bao che cho nhau. Để những
người này thực hiện tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấn luyện về

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
1

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

kỹ thuật đánh giá và nhận thức về ý nghĩa quan trọng của công tác đánh giá thực
hiện công việc.
c. Bản thân giảng viên
Cách thức này thường ít có hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực
tiếp tới lợi ích nhận được của giảng viên, dẫn đến kết quả đánh giá khơng chính xác.
Tuy nhiên, để tận dụng ưu thế về trình độ và hiểu biết của giảng viên, việc thu hút
họ vào công tác đánh giá là hết sức cần thiết. Muốn vậy, việc xây dựng một phương
pháp đánh giá khoa học và chặt chẽ phải được đặt lên hàng đầu.
d. Sinh viên
Sinh viên là đối tượng giảng dạy trực tiếp của giảng viên. Do đó, họ có thể
cung cấp những thông tin đánh giá quan trọng về người giảng viên trên nhiều mặt
như: chất lượng bài giảng, thái độ, hành vi, kiến thức chuyên môn,…Tuy nhiên,
việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh hưởng lớn bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá ví
dụ như vì khơng thích thái độ của thầy nào đó mà đánh giá chất lượng bài giảng
không tốt.

4.4

Đào tạo người đánh giá

Việc đào tạo người đánh giá sẽ có dụng lớn tới việc giảm đi các hạn chế
trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thơng tin đánh giá. Đồng thời nó cịn
là cơ sở để bảo vệ các kết quả đánh giá trước pháp luật nếu chương trình đào tạo
được chấp nhận. Khi tiến hành đào tạo người đánh giá, chúng ta cần quan tâm tới
hình thức và nội dung đào tạo, chi phí để thực hiện chương trình đào tạo.
Hình thức đào tạo người đánh giá có thể là:
- Cung cấp các văn bản hướng dẫn
- Tổ chức các lớp đào tạo
Nội dung đào tạo gồm:
- Đào tạo người đánh giá về mặt kiến thức và kỹ năng để sử dụng thành
thạo các chương trình đánh giá, cách thức xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá,
trình tự đánh giá và thủ tục đánh giá mà nhà trường sử dụng.
- Đào tạo người đánh giá về kỹ năng quan sát, phân tích và đánh giá các sự
kiện, hành vi thái độ của người đánh giá.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
2

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Đào tạo về kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục, khả năng tổ chức,
điều hành các buổi thảo luận đánh giá, phỏng vấn đánh giá, hướng dẫn ghi chép
số liệu và đưa thơng tin phản hồi có hiệu quả.
- Giáo dục về ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công viên
nhằm nâng cao trách nhiệm của người đánh giá với cơng tác đánh giá thực hiện
cơng việc.
Chi phí thực hiện chương trình đào tạo người đánh giá: chi phí này được tính
vào chi phí cho quản lý và xây dựng hệ thống đánh giá. Việc xác định chi phí nên
căn cứ vào yêu cầu của đào tạo.
4.5

Phỏng vấn đánh giá:

Phỏng vấn đánh giá chính là cuộc nói chuyện chính thức giữa lãnh đạo trực
tiếp và giảng viên nhằm xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc của
giảng viên; cung cấp các thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc đã qua trong
mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai, và các
biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Phỏng vấn đánh giá như một diễn đàn để hai bên cùng nhau thảo luận giải
quyết vấn đề, cho nên phải tạo ra khơng khí đối thoại thật thoải mái, cởi mở. Đôi
khi người lãnh đạo đưa ra các thơng tin mang tính chung chung làm cho người
được đánh giá khó nhận biết được những sai sót của mình nên việc khắc phục rất
khó khăn. Nhiều nhà lãnh đạo cịn khơng biết cách phê phán vấn đề nên đã phê
phán cá nhân thay vì phê phán vấn đề cụ thể. Những điều này đều khiến người
được đánh giá bị ức chế tâm lý, gây bất mãn. Chính vì vậy, trong q trình phỏng
vấn đánh giá cần phải tránh và khắc phục những lỗi này.
Trình tự thực hiện phỏng vấn có thể gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn, bao gồm:
- Xem xét lại kết quả của những lần đánh giá trước đó.

- Xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá.
- Dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận đối với từng đối tượng (kể và
thuyết phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề).
Bước 2: Thơng báo về những quyền lợi của giảng viên có thể liên quan đến
phỏng vấn như: lương, thưởng, thuyên chuyển, thăng tiến nghề nghiệp,…

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
3

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Bước 3: Ghi nhận thành tích mà giảng viên đã đạt được và khuyến khích họ
cần thực hiện tốt hơn ở các lĩnh vực khác.
Bước 4: Nhà lãnh đạo nên chỉ ra các chương trình huấn luyện, các phương
pháp cụ thể người giảng viên nên áp dụng để nâng cao trình độ và kỹ năng của
mình. Chỉ ra các hướng, các bước trong việc thăng tiến nghề nghiệp và các yếu tố
mà người giảng viên cần tích luỹ để hồn thành tốt cơng việc.
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN LÀ MỘT TRONG NHỮNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC QUAN TRỌNG TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HIỆN
NAY.
1 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên và
các hoạt động quản trị nhân lực khác.

Đánh giá thực hiện cơng việc có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động
quản trị nhân lực khác. Cụ thể các mối quan hệ đó là:
1.1 Đối với phân tích cơng việc
Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện cơng việc và phân tích cơng việc là mối
quan hệ hai chiều. Kết quả của hoạt động phân tích cơng việc sẽ cho chúng ta các
bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.Nội dung của các bản này sẽ cho người giảng viên
thấy được công việc của mình cần được thực hiện như thế nào, mình cần những
u cầu gì để thực hiện nó. Do đó những bản này sẽ trở thành công cụ để cho
người đánh giá thực hiện công việc dựa vào để đánh giá thực hiện công việc của
giảng viên một cách cụ thể. Tuy nhiên các kết quả của hoạt động phân tích cơng
việc khơng phải lúc nào cũng đã hồn chỉnh, khơng có thiếu sót.Việc đánh giá
thực hiện cơng việc cho giảng viên dựa vào các kết quả đó sẽ giúp cho họ nhận ra
những điểm chưa hợp lý, thiếu sót để từ đó góp ý kiến để có thể đưa ra bản yêu
cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc hồn thiện
hơn, từ đó cũng la giúp cho kết quả đánh giá thực hiện công việc chính xác hơn,
thuyết phục hơn.
1.2 Đối với chức năng kế hoạch hoá đội ngũ giảng viên.

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
4

Lớp: QTNL 46B


Đề án mơn học

GVHD: TS. Phạm Th Hương

Kế hoạch hố đội ngũ giảng viên trong trường đại học là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về giảng viên để đáp ứng mục tiêu công việc của nhà trường
(về nâng cao chất lượng giảng dạy, mở thêm ngành học mới, mở rộng quy mô
đào tạo…) và xây dựng các kế hoạch có liên quan đến giảng viên để đáp ứng
được các nhu cầu đó.
Thơng qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên, các nhà
trường sẽ thấy được giảng viên nào, đơn vị nào hoàn thành tốt cơng việc, chưa
hồn thành tốt cơng việc, thực trạng chất lượng giảng viên, đơn vị nào đang thừa
hay thiếu giảng viên cả về số lượng và chất lượng để có kế hoạch đáp ứng kịp
thời với chương trình giảng dạy.
1.3 Đối với hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên.
Tuyển mộ là q trình thu hút những người có trình độ từ bên ngoài và bên
trong trường đại học để trở thành ứng viên vào vị trí giảng viên của trường.
Tuyển chọn giảng viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của cơng việc, để tìm người thích hợp vào vị trí giảng
viên. Trên cơ sở kế hoạch hố đội ngũ giảng viên, các nhà trường sẽ tiến hành
hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên. Hoạt động tuyển chọn, tuyển mộ
muốn thực hiện tơt, tức là ta tìm được người đúng việc, đúng u cầu trình độ
chun mơn thì cơng tác kế hoạch hố giảng viên phải thực hiện tốt, mà cơng tác
này thực hiện tốt thì cơng tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện
chu đáo. Như vậy, có thể khẳng định, cơng tác đánh giá thực hiện công việc là
căn cứ bắt nguồn cho các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn.
1.4 Đối với công tác bố trí giảng viên.
Cơng tác bố trí giảng viên bao gồm: các hoạt động định hướng đối với giảng
viên mới, bố trí lại giảng viên thơng qua thun chuyển, đề bạt và xuống chức.
Đối với những giảng viên mới của các trường thì kết quả đánh giá sẽ là có sơ
quan trọng cho các quyết định nhân sự tiếp theo. Cụ thể, trưởng các khoa sẽ xem
xét lại để bố trí cho giảng viên mới dậy mơn học mà khả năng giảng dạy, truyền
đạt cho sinh viên tốt hơn, kiến thức của họ sâu rộng hơn.

Bên cạnh đó kết quả đánh giá thực hiện cơng việc chính xác sẽ là cơ sở để
các nhà quản lý cấp trên có cơ sở đề bạt, thuyên chuyển giảng viên. Và trên cơ sở

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
5

Lớp: QTNL 46B


Đề án mơn học

GVHD: TS. Phạm Th Hương

đó, cơng tác đề bạt, thuyên chuyển giảng viên sẽ trở thành biện pháp kích thích
họ làm việc có hiệu quả.
Tuy nhiên, việc bố trí giảng viên hợp lý theo đúng chun mơn, năng lực của
mỗi người và xuất phát từ thực tế của công việc sẽ là tiền đề để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc cho giảng viên.
1.5 Đ ối v ới đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là tổng thể các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng cho đội ngũ giảng viên của các trường đại học. Qua đánh
giá kết quả công việc của giảng viên sẽ giúp cho các trường thấy được giảng viên
nào cịn yếu kém ở mặt chun mơn nào, để từ đó xây dựng chương trình đào tạo
thích hợp. Ngược lại, nếu công tác đào tạo và phát triển được thực hiện tốt sẽ
giúp cho công tác đánh giá kết quả cơng việc của giảng viên được thực hiện
chính xác hơn.
1.6 Đối với thù lao cho giảng viên
Thù lao cho giảng viên gồm tất cả các khoản mà giảng viên được nhận như:

tiền lương, các loại tiền thưởng và các phúc lợi. Đối với các giảng viên là công
chức Nhà nước hoặc giảng viên theo hợp đồng khơng xác đình thời hạn thì cịn
thơng qua quan hệ với Nhà nước, được hưởng lương trực tiếp từ ngân sách Nhà
nước.
Hệ thống thù lao của giảng viên trong trường đại học có nhiều mục tiêu khác
nhau, song các mục tiêu có liên quan trực tiếp đến công tác đánh giá thực hiện
công việc cho giảng viên như: sự thoả đáng, sự công bằng, có tác dụng kích thích
tạo động lực cho giảng viên. Sự thoả đáng ở đây tức là thù lao phải đủ lớn để thu
hút các giảng viên giỏi và giữ chân họ ở lại với trường vì sự hồn thành cơng
việc của họ có vai trị rất quan trọng giúp cho nhà trường đạt mục tiêu phát triển
đề ra. Sự công bằng thể hiện ở mức thù lao khác nhau cho từng giảng viên đảm
nhiệm những môn học khác nhau, có trình độ, thâm niên và kết quả thực hiện
cơng việc khác nhau. Muốn đạt được các mục tiêu này, thù lao cho giảng viên
phải gắn bó với cơng tác đánh giá thực hiện công việc, phải dựa trên kết quả
đánh giá chính xác và khoa học. Bởi vì, thù lao không chỉ dựa trên chức danh hay

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
6

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

thâm niên mà quan trọng là kết quả đánh giá thực hiện công việc thực tế của mỗi
người.

Như vậy, ta có thể thấy rằng đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động
quản trị nhân lực quan trọng trong các trường đại học, nó có mối quan hệ chặt
chẽ với các hoạt động quản trị nhân lực khác.
2. Sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc trong các
trường đại học hiên nay
2.1 Yêu cầu của tình hình kinh tế xã hội với các trường đại học hiện nay.
Theo thống kê của Bộ Giáo Dục, tính đến tháng 7 năm 2007 cả nước có 325
trường Đại học và Cao đẳng, học viện (trong đó trường Đại học, Cao đẳng mới
thành lập là 25 trường) với khoảng 52 ngàn giảng viên và hơn 1triệu 400 ngàn
sinh viên (tăng 10% so với năm trước).Trong 5 năm (2001-2006), số sinh viên
Đại học chính quy tăng 7.36%, số sinh viên đại học hệ khơng chính quy tăng
7.49%. Với số lượng sinh viên như vậy nhưng theo thống kê của bộ thì số lượng
giảng viên chỉ đáp ứng 60% nhu cầu thực tế, cả nước có 451 giản viên có chức
danh giáo sư, 1864 giảng viên có chức danh phó giáo sư. Tỷ lệ giảng viên so với
sinh viên là 1/28. Có thể nói đây là một tỷ thấp, chưa đảm bảo được chất lượng
giảng dạy. Nhiều nhận định đã cho rằng chất lượng giáo dục hiện nay của nước
ta chưa đồng bộ với quy mô phát triển. Và chất lượng giáo dục được quyết định
bởi yếu tố giảng viên.(2)
Mặt khác, đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra
cho nền kinh nhiều cơ hội và thách thức. Và điều quan trọng để nắm bắt những
cơ hội và thách thức đó là nằm ở trình độ nhân lực. Các trường đại học là cái nơi
của trình độ nhân lực chất lượng cao, sẽ có nhiệm vụ cung cấp cho đất nước mà
cụ thể là các doanh nghiệp, các tổ chức nguồn nhân lực đáp ứng cả về số lượng
và chất lượng. Và để thế giới biết đến mình thì nguồn nhân lực đáp ứng cả về số
lượng và chất lượng đó vẫn chưa đủ khi thiếu yếu tố đạo đức kinh doanh, đạo
đức làm người cũng là một nhiệm vụ mà cần được các trường đại học xem xét.
Bởi yếu tố văn hố, đạo đức chính là yếu tố để phân biệt sự khác biệt các nước
với nhau. Một nền văn hóa tiên tiến ln được mọi người biết đến.
(1). Website: w. w. w.novnews.vn.

2

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
7

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

Như vậy, yêu cầu hiện nay đối với các trường đại học là nâng cao chất lượng
đào tạo.
2.2 Sự cấn thiết của công tác Đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên
trong các trường đại học hiện nay.
Xuất phát từ mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt
động quản trị nhân lực khác, xuất phát từ mục tiêu vai trị của đánh giá thực hiện
cơng việc cho giảng viên, xuất phát từ yêu cầu của tình hình kinh tế xã hội hiên
nay đối với các trường đại học hiện nay, ta có thể thấy được cơng tác đánh giá
thực hiện công việc cho các trường đại học hiện nay là rất cần thiết. Mục tiêu và
vai trò của đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên là nhằm cải thiện và
nâng cao chất lượng giảng viên. Việc nâng cao chất lượng giảng viên sẽ đồng
nghĩa với việc nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo ra đội ngũ nhân lực giỏi đáp
ứng nhu cầu của nền kinh tế xã hội, đồng thời công việc đánh giá thực hiện cơng
việc trong các trường đại học có được thực hiện tốt sẽ tạo thuận lợi cho các hoạt
động quản trị nhân lực trong trường đại học đó tốt hơn. Các hoạt động quản trị
nhân lực được thực hiện tốt là cơ sở để duy trì và phát triển của bất kỳ tổ chức

nào không riêng các trường đại học.
3

Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của giảng viên
tại trường đại học Văn hố Hà nội và trường đại học Kinh tế quốc dân
Hà nội.
3.1 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng
viên tại trường đại học Văn hố Hà nội.
a. Khái qt chung
Trường đại học Văn hóa hà nội đánh giá kết quả thực hiện công việc của

giảng viên dựa trên cơ sở là tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức bậc đại
học (ban hành kèm theo quyết định số 538/TCCP- BCTL ngày 18/12/1995 của
Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ). Bởi vì trường đại học Văn hoá hà nội cũng như
đại đa số các trường đại học khác ở nước ta chưa tiến hành hoạt động phân tích
cơng việc một cách chính thức và khoa học. Do đó, trường khơng có hệ thống
các văn bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chu kỳ đánh giá được thực hiện theo năm học

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
8

Lớp: QTNL 46B


Đề án môn học

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

trên cơ sở căn cứ vào phiếu đánh giá theo kỳ học của các chủ nhiệm khoa. Người
đánh giá là: bản thân giảng viên tự đánh giá, trưởng khoa (bộ môn), hội đồng
đánh giá (hội đồng thi đua).
Mức giờ chuẩn theo chức của giảng viên theo chức danh được xây dựng như
của bộ giáo dục (phụ lục 3)
.Quy trình đánh giá xếp loại giảng viên được nhà trường xây dựng: Đầu tiên,
nhiệm vụ xây dựng phiếu đánh giá được giao trực tiếp cho phịng Cơng tác chính
trị và Quản lý sinh viên. Sau khi tổ chức tham khảo ý kiến của các giảng viên
(thông qua phiếu hỏi và cuộc hội nghị chuyên đề) đặc biệt là các trưởng, phó
khoa (bộ mơn) và kinh nghiệm của một số trường đại học khác, phịng Cơng tác
chính trị sẽ tiến hành xây dựng mẫu phiếu. Mẫu phiếu sẽ lại được đưa về các
khoa, bộ môn để tham khảo vầ lý ý kiến phản hồi. Mẫu phiếu sẽ lại được đưa về
các khoa, bộ môn để tham khảo và lấy ý kiến phản hồi. Cuối cùng, mẫu phiếu sẽ
được điều chỉnh thống nhất và trình hiệu trưởng ký để có thể đưa vào thực hiện.
Mẫu phiếu thi đua của cán bộ giảng dạy được xây dựng như phụ lục 1, với các
tiêu chuẩn đánh giá: tư tưởng và phẩm chất đạo đức, giảng dạy, nghiên cứu khoa
học, tham gia cơng tac đồn thể xã hội.
Do phiếu thi đua giảng viên tự đánh giá còn thiếu một số yếu tố cần thiết như
ý thức đảm bảo đúng giờ lên lớp, giờ giải lao, tham gia họp khoa, sinh hoạt bộ
mơn,…nên hội đồng thi đua của trường cịn dự định đưa ra một mẫu phiếu đánh
giá để trưởng các khoa, tổ bộ môn đánh giá các giảng viên trong khoa, bộ mơn
của mình. Cách làm này sẽ giúp cho việc đánh giá chính xác hơn. Cụ thể như
sau: Vào cuối mỗi kỳ học, trưởng các đơn vị sẽ tiến hành đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc của giảng viên theo một mẫu phiếu đánh giá được thiết kế theo
phương pháp thang đo đánh đồ hoạ. Mẫu phiếu đánh giá này sẽ được gửi cùng
với phiếu thi đua của từng giảng viên lên Hội đồng đánh giá (Hội đồng thi đua)
của Trường để xem xét đánh giá kết quả cuối cùng. Nếu có sự chênh lệch lớn về
kết quả trên mẫu phiếu thi đua và mẫu phiếu đánh giá thì Hội đồng đánh giá sẽ
tiến hành kiểm tra, xác minh lại.

Các tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra là: khối lượng cơng việc hồn thành,
chất lượng cơng việc thực hiện và ý thức chấp hành kỷ luật. Các tiêu chuẩn này

SVTH: Trần Thị Thu Hoài

1
9

Lớp: QTNL 46B


Đề án mơn học

GVHD: TS. Phạm Th Hương

mang tính chung chung vì mẫu phiếu này cịn dùng để đánh giá cho các cán bộ
thuộc khối quản lý và phục vụ.
Đối với giảng viên, căn cứ để trưởng đơn vị đánh giá gồm có:
- Báo cáo hang tuần của Phịng Đào tạo và Quản lý sinh viên về tình hình
thực hiện giờ giảng của giảng viên (theo kế hoạch phân công) như lên lớp muộn,
giải lao quá giờ, về sớm, tự ý nghỉ dạy khơng báo với phịng Đào tạo, phản ánh
của sinh viên về chất lượng giảng dạy…Báo cáo này sẽ được gửi đến khoa, tổ bộ
môn vào thứ 2 hàng tuần, trước buổi họp khoa, bộ môn.
- Kết quả đánh giá dự giờ: đây được xem là tiêu thức cơ bản đánh giá chất
lượng giảng dạy của giảng viên. Nếu kết hợp với phản ánh của sinh viên về chất
lượng giảng dạy (trong báo cáo hàng tuần của phòng Đào tạo) thì sẽ mang lại sự
đánh giá tồn diện và chính xác hơn về chất lượng giảng dạy của giảng viên.
- Ngoài kết quả đánh giá dự giờ, các trưởng khoa (bộ mơn) cịn căn cứ vào
những sáng kiến, đóng góp tích cực của giảng viên trong các buổi sinh hoạt
chuyên môn để đưa ra mức đánh giá về chất lượng thực hiện công việc cho giảng

viên.
- Ý thức tham gia sinh hoạt tập thể, thái độ với đồng nghiệp, sinh viên, …
Mặc dù đưa ra những tiêu chuẩn và căn cứ trên để xếp loại giảng viên nhưng
mẫu phiếu này (Phụ luc 2) lại chưa có hướng dẫn cụ thể về cách tính điểm cho
từng tiêu chuẩn, vì vậy trưởng các đơn vị sẽ gặp khó khăn khi tiến hành đánh giá,
chủ yếu là đánh giá dựa trên cảm tính.
Bên cạnh, việc đánh giá từng giảng viên, nhà trường xây dựng tiêu chuẩn
phân loại đánh giá các khoa và bộ mơn. Trong đó:
Các tập thể được xếp loại là các tập thể có 100% giảng viên đạt mức hoàn
thành nhiệm vụ trở lên, tổ chức các buổi sinh hoạt khoa, bộ môn theo định kỳ,
tham gia đầy đủ các phong trào do nhà trương phát động. Tâp thể giỏi là tập thể
có ít nhât 80% giảng viên đạt mức hoàn thành tốt trở lên, 20% giảng viên đạt
mức hoàn thành xuất sắc. Tập thể giỏi là tập thể có có 60-80% giảng viên đạt
mức hồn tốt trở lên. Cịn lại là mức hồn thành nhiệm vụ.
b. Nhà trường sử dụng kết quả đánh giá vào các công tác:
- Cơng tác tuyển dụng

SVTH: Trần Thị Thu Hồi

2
0

Lớp: QTNL 46B