Báo cáo thực tập ngành quản trị nhân sự

MỤC LỤC C LỤC LỤC C
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
PHẦN 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ NHÔM VIỆT PHÁP SHAL VÀ
BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH KINH TẾ LAO ĐỘNG........................................3
1.1. Thông tin chung về Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp Shal.....................3
1.2. Tổ chức bộ máy chuyên trách....................................................................3
1.2.1. Tên gọi, chức năng..................................................................................3
1.2.2. Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách....................................4
1.2.3 Bố trí nhân sự trong bộ máy.....................................................................5
PHẦN 2. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÔM VIỆT
PHÁP SHAL.........................................................................................................7
2.1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
...........................................................................................................................7
2.1.1 Cơ sở của đào tạo nhân lực tại Công Ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal..7
2.1.2 Phân định trách nhiệm đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần nhơm Việt
Pháp Shal...........................................................................................................8
2.1.3 Quy trình đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal......9
Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực........................................................9
2.2 Đánh giá và đề xuất hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ
Phần Nhôm Việt Pháp Shal.............................................................................15
2.2.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần
Nhôm Việt Pháp Shal......................................................................................15
2.2.2 Một số giải pháp và khuyến nghị...........................................................17
KẾT LUẬN.........................................................................................................20


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
Bảng 2.2: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty
Bảng 2.3: Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc từ năm 2019 đến năm 2021

Bảng 2.4: Đánh giá kết quả qua số lượng đào tạo của các năm
Bảng 2.5.: Các loại hình đào tạo trong giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.6: Tổng kết kết quả điều tra cuối khóa giai đoạn 2019-2021.
Bảng 2.1: Khả năng làm việc của người lao động sau khóa đào tạo năm 2021


LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ
hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc
biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết
định thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất,
trực tiếp tạo ra sản phẩm. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ
thuật, trình độ của con người cần được nâng cao để có thể nắm bắt và điều khiển
sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên trình độ của người lao động nước
ta hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu mà sản xuất kinh
doanh đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang rất chú
trọng đến đào tạo để giúp người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình. Hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm máy móc, ngun liệu
phục vụ cho ngành đồ uống. Cơng Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal luôn xác
định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho công ty. Trong
những năm qua, mặc dù chịu ảnh hưởng nhiều của áp lực cạnh tranh, dịch bệnh
nhưng công ty vẫn luôn quan tâm thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực trong
đó có vấn đề đào tạo ng
Nguồn nhân lực tại cơng ty. Tuy vậy, vẫn cịn một số hạn chế cần khắc
phục để phát triển hơn nữa trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như
hiện nay. Thông qua báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực của công ty những năm
gần đây nhận thấy quy trình đào tạo của cơng ty cịn nhiều hạn chế và dựa trên
sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực, ý nghĩa của vấn đề này,trong quá trình
thực tập tại công ty, bản thân tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Đào tạo
nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal+” cho chun đề của

mình, với mục đích mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề
mà thực tiễn địi hỏi.
1. Mục tiêu nghiên cứu
Chun đề có các mục tiêu nghiên cứu sau đây:
●Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
●Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Nhôm Việt Pháp Shal qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát.
●Dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh nghiệm kiến thức chun
mơn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty trong thời gian tới, để cho ra một đội ngũ lao động có trình độ
1


chun mơn vững vàng, có kỹ năng làm việc đáp ứng được đòi hỏi ngày càng
cao của hoạt động kinh doanh của ngành và nâng cao được vị thế của công ty tại
thị trường trong nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
1. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề tập trung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
Phần Nhôm Việt Pháp Shal với hai đối tượng chính là nhân viên kinh doanh và
nhân viên CSKH.
Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của công ty với các số
liệu thu thập trong những năm gần đây (gia đoạn 2018-2021) và đề xuất các giải
pháp cho thời kỳ 2022-2025.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được sử dụng để thu các dữ liệu từ
các nguồn nội bộ như: tài liệu giới thiệu về công ty, các báo cáo tài chính, báo
cáo thường niên về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty;...và các dữ liệu
thu thập bên ngồi: lý luận cơ bản về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực từ giáo

trình Quản trị nhân lực, giáo trình phát triển nguồn nhân lực và các cơng trình
nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua điều tra
bằng bảng hỏi. Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 9
câu hỏi. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới: 95 lao động là nhân viên kinh
doanh và nhân viên CSKH của công ty.
Các dữ liệu được tổng hợp thành bảng biểu, được phân tích và so sánh để
rút ra thông tin và làm nền tảng đề xuất các giải pháp.
3. Cấu trúc báo cáo Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, chuyên đề
bao gồm 2 phần:
Phần 1: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal Và bộ
máy chuyên trách kinh tế lao động
Phần 2: Đào tạo nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal

2


PHẦN 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ NHÔM VIỆT PHÁP SHAL VÀ
BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH KINH TẾ LAO ĐỘNG
1.1. Thông tin chung về Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp Shal
- Tên gọi:
+ Tên tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
- Email :
- Địa chỉ: Tầng 6 – toàn nhà 3D , đường Duy Tân – Phường Dịch Vọng Hậu –
Quận Cầu Giấy – Hà Nội
- Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng công ty: Công Ty Cổ Phần Thép Việt Pháp là công ty chuyên
về lĩnh vực huy động và sử dụng vốn để sản xuất các sản xuất nhơm định hình,
nhơm cơng nghiệp , nhôm xây dựng
Nhiệm vụ công ty:

+ Sản xuất và phân phối mặt hàng nhơm định hình , nhơm cơ khí , nhôm ngành
ô tô , viên thông , năng lượng mặt trời
+ Tư vấn hỗ trợ khách hàng về các sản phẩm
+ Đào tạo và tuyển dụng lao động
- Sơ đồ tổ chức bộ máy

1.2. Tổ chức bộ máy chuyên trách
1.2.1. Tên gọi, chức năng
- Tên gọi: Phịng Hành chính Nhân sự
- Chức năng của phòng Nhân sự:
3


+ Quản lý công tác nhân sự của công ty: Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự cho
các phòng ban trong công ty; Tham mưu cho Ban giám đốc về việc sắp xếp, bố
trí và phát triển nhân sự thơng qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết
quả công việc và năng lực nhân sự; Hàng năm tiến hành xây dựng kế hoạch
nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tính tốn
ngân sách liên quan đến chi phí lao động (quỹ lương, chi phí đào tạo, BHXH,
BHYT, chi phí đồng phục,…); Tổ chức và tiến hành các hoạt động nhân sự theo
đúng quy định: tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá kết quả cơng việc, đào
tạo, thanh tốn lương, chế độ phúc lợi…; Quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự theo
quy định hiện hành; Cung cấp và quản lý các thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độ
quyền lợi, thông tin tuyển dụng,.. trên website doanh nghiệp và các trang tuyển
dụng trực tuyến để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp…
+ Quản lý các cơng tác hành chính: Xây dựng quy chế và thực hiện công tác văn
thư, lưu trữ, quản lý hồ sơ pháp lý của doanh nghiệp; Đảm bảo các công tác hậu
cần tại doanh nghiệp như: lễ tân, tiếp khách, văn phòng phẩm, đồng phục, quản
lý điều động xe,… Đồng thời cịn đảm bảo cơng tác an ninh, an tồn lao động,
phịng cháy, chữa cháy trong doanh nghiệp; Thực hiện các thủ tục hành chính

pháp lý, soạn thảo các văn bản hành chính (lịch cơng tác tuần, sắp xếp lịch họp,
lịch làm việc,…), và tổ chức các cuộc họp, sự kiện hàng năm của doanh nghiệp;
Lên kế hoạch mua sắm, quản lý và hướng dẫn sử dụng các tài sản chung của
doanh nghiệp. Phối hợp với phịng kế tốn thực việc kiểm kê và thanh lý tài sản;
Tiến hành các công tác xây dựng cơ bản, sửa chữa, bảo trì, bảo hành tịa nhà văn
phịng theo định kỳ; Sắp xếp, bố trí chỗ làm việc hợp lý cho từng phòng ban, bộ
phận; Xây dựng các quy định và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc giữ
gìn tài sản chung, sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại và giữ gìn vệ sinh
trong văn phịng.
1.2.2. Thơng tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Phòng Nhân sự hiện có 6 người, trong đó có 4 trưởng phịng, 1 phó phịn.
Năng lực cụ thể của đội ngũ của Phòng được cụ thể ở Bảng 1.2
Bảng 1. Năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
STT
Họ tên Giới
Năm
Chức vụ,
Trình Chun mơn
tính
sinh
cơng việc
độ đào
đảm nhiệm
tạo
1
Đàm
Nam
1985
Trưởng
Đại học Quản trị nhân

Thanh
phịng
lực
Bình
2
Phạm
Nam
1989
Phó
Đại học
kinh tế
4


Ngọc
phịng
Sơn
3
Trần
Nữ
1993
Nhân viên Đại học Quản trị kinh
Thị Huệ
đào tạo
doanh
Nhân viên
4
Hồng
Nữ
1995

Đại học
kinh tế
hành chính
Xn
Huyền
Chun viên Đại học
5
Vũ Đức Nam
1993
kinh tế, Kế
C&B
Thuận
tốn
Nhân viên
6
Vũ Thị
Nữ
1995
Đại học
kinh tế, Kế
tuyển dụng
Thu
toán
Hoa
Với đội ngũ cán bộ chun trách của Cơng ty có kinh nghiệm làm việc lâu năm
trong lĩnh vực hành chính nhân sự đã hồn thành tốt cơng việc qua các năm
xong việc q ít nhân sự trong bộ máy cũng dẫn đến thực trạng quá tải trong
công việc, tạo áp lực lớn cho nhân viên trong những ngày đầu và cuối tháng .
1.2.3 Bố trí nhân sự trong bộ máy
Phịng đã bố trí cơng việc của 6 người cụ thể

Trưởng Phòng : Đàm Thanh Bình
Chức năng :
- Phụ trách chung và cơng tác tổ chức:
- -Tổ chức đánh giá năng lực cán bộ nhân viên hàng quý
- Đánh giá ý thức, kết quả làm việc của nhân viên hàng tháng
- Xây dựng biểu mẫu, quy trình đánh giá nhân viên
- Giải quyết các trường hợp nhân viên xin nghỉ việc
- Giám sát, lập biên bản những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế công ty
- Giải quyết tranh chấp lao động
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác khen thưởng, bổ nhiệm, đề bạt,
thun chuyển cán bộ nhân viên trong cơng ty
Phó phòng : Phạm Ngọc Sơn
Chức năng :
- Giám sát, kiểm tra , đôn đốc nhân viên về việc thực hiện nội quy, quy chế,
tiến độ công việc và đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên
phịng nhân sự.
- Đưa ra các chính sách khen thưởng, kỷ luật, chế độ,.. để tạo động lực cho
nhân sự.
5


- Truyền tải chỉ thị của Ban Giám Đốc tới nhân viên, giúp đỡ, giải quyết
những vướng mắc của nhân viên trong cơng việc.
- Phối hợp với các phịng ban để xây dựng cơ chế làm việc và cùng giải quyết
các vấn đề phát sinh ( như tranh chấp lao động, đình cơng) của cơng ty.
Nhân viên đào tạo :Trần Thị Huệ
Chức năng :
- Phân tích nhu cầu, lên kế hoạch đào tạo.
- Biên soạn tài liệu cho công tác đào tạo .
- Xây dựng quy trình đào tạo , giám sát, triển khai và cải tiến quy trình

đào tạo, chịu trách nhiệm về triển khai thực hiện kế hoạch.
- Đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, đưa ra đề xuất để hồn thiện cơng
tác đào tạo.
- Các cơng việc khác theo yêu cầu của trưởng phòng.
Nhân viên C&B :Hồng Xn Huyền
-

-

Chức năng :
Theo dõi các cơng tác về bảo hiểm: BHYT, BHXH, BHTN, chế độ phúc lợi
cho nhân viên như: thưởng thâm niên, tất niên, du lịch, lễ tết,… cho CB-NV
tồn cơng ty.
Theo dõi nghỉ phép, chấm cơng hàng ngày cho nhân viên.
Thực hiện việc tính lương cho khối văn phịng theo đúng như quy trình và
quy chế lương thưởng công ty đề ra.
Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên theo KPIs hàng tháng, quý,năm.
Phân tích kết quả đánh giá công việc để lên kế hoạch tăng lương thưởng cũng
như đào tạo và phát triển cho toàn nhân sự hàng năm của Công ty.
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Công ty theo kế hoạch.
Cùng trưởng phòng xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp.
Giải quyết các vấn đề liên quan chế độ phúc lợi đối với người lao động do
Công ty chi trả.

Nhân viên tuyển dụng :Vũ Đức Thuận
Chức năng :
- Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, lập kế hoạch tuyển
dụng.
- Đưa ra bản mô tả công việc (Job Description), các u cầu cần của
cơng việc.

- Tìm kiếm nguồn ứng viên thông qua các trang web việc làm, trang
mạng xã hội và trang web chính của cơng ty.
- Sàng lọc hồ sơ ,lựa chọn hồ sơ phù hợp.
6


- Lên lịch phỏng vấn, đánh giá và chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí
cơng việc.
- Thơng báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên.
- Lưu trữ hồ sơ , thông tin của ứng viên và theo sát hỗ trợ ứng viên ứng
tuyển.
- Phân tích , báo cáo kết quả tuyển dụng ( thời gian, chi phí, ứng viên)
của từng đợt.
Nhân viên hành chính :Vũ Thị Thu Hoa
Chức năng :
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chính theo yêu cầu của Ban Giám
Đốc.
- Xây dựng các quy định về việc sử dụng tài sản, trang thiết bị của công
ty.
- Lên kế hoạch và giám sát việc thực hiện về trật tự an ninh, an toàn lao
động và phòng chống cháy nổ .
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ về cơng tác hành chính của cơng ty.
PHẦN 2. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÔM
VIỆT PHÁP SHAL
2.1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp
Shal
2.1.1 Cơ sở của đào tạo nhân lực tại Công Ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
- Chính sách pháp lý : Căn cứ vào :
+ luật doanh nghiệp số 59/2020/QH14
+ Căn cứ quy định tại Bộ luật lao động và Luật việc làm về việc đào đạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
+Căn cứ Điều lệ Công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
+Căn cứ kế hoạch, tình hình hoạt động và nhu cầu trong tuyển dụng và sử dụng
lao động của Công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
Các hoạt động quản trị nhân lực :
Phân tích cơng việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc làm rõ một cách chi tiết các
nhiệm vụ, trách nhiệm và cả những u cầu đối với người thực hiện cơng việc.
Phân tích công việc là để trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì, giảng dạy như thế
nào khi đào tạo để cho người học có thể thực hiện được tốt nhất các cơng việc của
mình. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích cơng việc bao gồm:
7


Bảng mơ tả cơng việc (Job description):
- Vị trí của công việc đảm nhận trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm đối với công việc
- Các hoạt động chính của cơng việc đó.
Những tiêu chuẩn cơng việc (specifications of job): Cơng việc địi hỏi các
kỹ năng, khả năng và năng lực của người lao động để hoàn thành công việc, Các
đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa được
người có thể hồn thành cơng việc. Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các
bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng cơng việc thì việc phân
tích cơng việc sẽ đơn giản đi rất nhiều.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại việc đánh giá thực hiện công việc của công ty dùng để làm căn cứ đánh
giá mức độ hồn thành cơng việc/ chỉ số KPIs được giao và làm căn cứ trả lương
thưởng cho nhân sự. Công việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện
theo từng tháng , quý, 6 tháng và theo năm hoặc cũng có thể bất kỳ. Các tiêu chí
đánh giá sẽ được quản lý thiết lập và thống nhất với nhân viên về mức độ cần

đạt được, mỗi nhóm có một tiêu chuẩn đánh giá riêng. Không phải tất cả người
lao động sẽ thực hiện đánh giá mà sẽ chia ra, cụ thể:
Kỳ đánh giá chính thức: Đánh giá hàng tháng, 6 tháng cà 1 năm. Kỳ đánh giá
này dành cho các ban quản lý, nhân viên các phịng ban.
Kỳ đánh giá khơng chính thức: Kỳ này dành cho người lao động có thời gian
nghỉ việc( Nghỉ chế độ, nghỉ không lý do nghỉ khác) hoặc những người làm việc
chưa đủ 80% thời gian làm việc trong kỳ. Khơng đánh giá chính thức tháng và
khơng sử dụng để tổng hợp đánh giá hàng quý/ năm.
Các trường hợp không đánh giá: Không đánh giá đối với nhưng người thử việc,
người vi phạm bị xử lý theo quy định của công ty. Người thử việc được đánh giá
theo kế hoạch học việc, còn người bị kỷ luật sẽ được mặc định điểm thấp nhất .
2.1.2 Phân định trách nhiệm đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần nhơm
Việt Pháp Shal
- Trách nhiệm của Phịng Đào tạo Cơng ty:
Phối hợp với các phịng nghiệp vụ Cơng ty nghiên cứu đề xuất định hướng, kế
hoạch, chương trình đào tạo tổng thể trình Ban Giám đốc cơng ty xem xét phê
duyệt nhu cầu đào tạo nhân viên, đề xuất cử đối tượng đi đào tạo theo kế hoạch
hoặc đột xuất.
Trực tiếp quản lý, theo dõi công tác đào tạo bồi dưỡng trong tồn Cơng ty theo
chức năng nhiệm vụ.
8


Quản lý các lớp học do Công ty tổ chức.
Hướng dẫn các đơn vị thực hiện quy chế đào tạo.
- Trách nhiệm của các phịng nghiệp vụ Cơng ty:
Phối hợp với Phòng Đào tạo nghiên cứu, cải tiến định hướng, nội dung, chương
trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ và hợp tác, tạo điều kiện để các lớp đào
tạo, bồi dưỡng cho nhân viên do Công ty tổ chức đạt kết quả cao nhất.
- Trách nhiệm của các Trưởng bộ phận

Trưởng hộ phận có trách nhiệm phổ biến Quy chế đào tạo đến mọi nhân viên
trong Bộ phận mình quản lý.
Căn cứ vào chương trình đào tạo của Cơng ty và quy định tại Quy chế này,
Trưởng bộ phận lên kế hoạch sắp xếp, bố trí cơng việc hợp lý cho nhân viên
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Đề xuất kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo
của Công ty.
- Trách nhiệm của người lao động
Tham gia khóa đào tạo nghiêm túc , không tự ý bỏ học
Sau khi đào tạo phải về nhận công tác tại công ty hoặc chấp nhận sự phân cơng
bố trí nhân sự
2.1.3 Quy trình đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần nhôm Việt Pháp Shal
Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện như sau:
- Các đơn vị thành viên đề nghị: vào tháng 6 hàng năm sau khi hoạt động
kinh doanh được tổng kết, từ kết quả đạt được trong 6 tháng qua, các đơn vị
thành viên trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình dựa vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình lực lượng lao động thực tế… sau đó gửi
phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu lên văn phịng cơng ty.
- Người lao động đề nghị: khi người lao động có nhu cầu và khả năng
tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự đưa ra yêu cầu với bộ
phận quản lý công tác đào tạo tại doanh nghiệp để được xem xét và cử đi học
theo đúng mong muốn của người lao động. Bộ phận chuyên trách sẽ tập hợp tất
cả các yêu cầu đào tạo để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số
lượng, địa điểm, thời gian, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên…trình lên giám
đốc để phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các hoạt động đào
tạo kịp thời và đúng quy trình.
Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm
Đơn vị tính: người
9

Stt

Bộ phận

Năm
2018

Năm
2019

Năm 2020

Năm
2021

9

11

80

110

29

49

64

96

138

185

1

Cán bộ quản lý

5

7

2

Nhân viên kinh
doanh

50

60

3

Nhân viên CSKH

15

Tổng

70

(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự Cơng Ty Cổ Phần Nhơm Việt Pháp Shal )
Nhìn vào số liệu bảng trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các
năm có xu hướng tăng, chủ yếu là đào tạo cho đối tượng nhân viên kinh doanh.
Điều này suốt phát từ đặc điểm là nhân viên kinh doanh khi tuyển dụng là đối
tượng chưa qua đào tạo vì vậy để họ thích nghi được với văn hóa, hiểu về sản
phẩm cũng như phương pháp kinh doanh phù hợp với công ty cần đầu tư đào tạo
cho họ. Theo đánh giá của nhân viên điều tra về công tác xác định nhu cầu đào
tạo và phổ biến nhu cầu đào tạo của công ty thông qua phiếu điều tra bằng bảng
hỏi, thu được kết quả như sau:
- Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo.
Với từng nhu cầu đào tạo khác nhau, cơng ty có những mục tiêu đào tạo
tương ứng và rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và
đánh giá sau đào tạo. Những năm vừa qua, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác
đào tạo và phát triển đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong
ngắn hạn và dài hạn. Các thông báo về khố học được gửi đến cho các phịng
ban đầy đủ: tên khóa học, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, số lượng người dự
kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo sẽ đáp ứng được yêu cầu cung cấp những kiến
thức, kỹ năng gì, trình độ như thế nào, đối tượng theo học là ai...? Ví dụ như
trong khóa học về “Nâng cao trình độ bán hàng của nhân viên kinh doanh” thì
phải thơng báo rõ mục tiêu đào tạo là: cung cấp các kiến thức về sản phẩm, các
kỹ năng giao tiếp, giải quyết tình huống, cũng như giải đáp thắc mắc thường
gặp...,
Bảng 2.2: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công
ty

10


Đối tượng

Nhân viên
kinh
doanh
Nhân viên
CSKH

Cán bộ
quản lý

Loại hình đào
tạo

Thời gian
hồn
thành

Mục tiêu đào tạo

Kỹ năng giao
tiếp

Hàng năm Nâng cao kĩ năng giao tiếp,
(tháng 6
nâng cao sự tự tin,khả năng ứng
và tháng

biến cho nhân viên kinh doanh.
12)

Kỹ năng giải
quyết tình
huống

Hàng năm Nâng cao khả năng giải quyết
(tháng 6
tình huống khi khách hang phàn
và tháng
nàn, thắc mắc về sản phẩm.
12)

Thông tin sản
phẩm

Tháng 4
hàng năm

Nâng cao
nghiệp vụ,
chun mơn

Hàng năm Cán bộ quản lí nắm được kiến
thức, kỹ năng liên quan đến
cơng việc.

Đào tạo trình độ
ngoại ngữ

Tháng 05
năm 2017

Nâng cao sự hiểu biết của nhân
viên kinh doanh về sản phẩm.

Có thể áp dụng được vào thực
tế cơng việc hoặc làm việc được
với chun gia nước ngồi.

(Nguồn: phịng hành chính- nhân sự Cơng Ty Cổ Phần Nhơm Việt Pháp Shal)
Đối tượng đào tạo
* Điều kiện để được tham gia vào khóa đào tạo của Cơng ty: Đối với hình
thức đào tạo dài hạn: người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:Thời gian
công tác từ 2 năm trở lên (trường hợp khác phải có sự thống nhất giữa Ban lãnh
đạo và Cơng đồn). Là lao động thực hiện tốt công việc, tuổi đời không quá 35.
Sức khỏe tốt và cam kết làm việc lâu dài tại cơng ty. Đối với hình thức đào tạo
ngắn hạn: Cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng tốt công việc hiện tại và những
nhân viên mới tuyển dụng vào công ty cịn thiếu kinh nghiệm làm việc.
Bảng 2.3: Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc từ năm 2019 đến năm 2021
Stt

Chỉ tiêu

Năm 2019

Năm 2020
11

Năm 2021


Số
người

Tỉ lệ %

Số
người

Tỉ lệ %

Số
người

Tỉ lệ %

1

Mở lớp cạnh
doanh
nghiệp

31

47,72

39

39

61

37,9

2

Cử đi học
10
trường chính
quy

15,38

11

11

19

11,8

3

Hội nghị, hội 24
thảo tại cơng
ty

36,9

50

50

81

50,3

65

100

100

100

161

100

Tổng

(Nguồn: phịng hành chính-nhân sự Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal)
Công ty luôn chú trọng phương pháp mở lớp cạnh doanh nghiệp và mở
hội nghị, hội thảo tại cơng ty vì hai phương pháp này đào tạo được nhiều người
lao động và thời gian đào tạo lại ngắn đồng thời ít ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh. Phương pháp cử đi học tại trường chính ln có số lượng nhỏ do số lượng
lao động được tuyển dụng mới phần lớn nắm bắt được cách làm việc và có chun
mơn cơ bản, số người được cử đi học thường do công ty luân chuyển,thăng tiến

người lao động cần được đào tạo các kiến thức cơ bản, mặt khác, để đáp ứng được
tiến độ công việc tại của công ty cũng như đảm bảo tình hình hoạt động kinh doanh
khơng bị gián đoạn, lại có thể tiết kiệm thời gian, chi phí.
- Đội ngũ giáo viên giảng dạy
Lãnh đạo cấp cao của công ty: Thường giảng dạy tại các buổi hội nghị,
hội thảo diễn ra tại cơng ty là người có trình độ chun mơn cao, kiến thức
chun sâu, có khả năng diễn đạt tốt.
Giảng viên thuê ngoài: thường là các giảng viên tại các trường chính quy
mà cơng ty liên kết đào tạo nhân viên của mình. Cơng ty rất quan tâm tới việc
chọn lựa các trường đào tạo có uy tín, chất lượng, có đội ngũ giáo viên am hiểu
kiến thức và trình độ sư phạm cao. Đồng thời, cơng ty cũng chú ý tới việc chọn
trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc đi lại, học tập của người lao động và chi
phí đào tạo phù hợp.
- Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo
12


Để đảm bảo cho công tác giảng dạy và học tập của giảng viên và học viên
trong công ty, ban lãnh đạo công ty cũng như bộ phận đảm nhiệm đào tạo đã chú
trọng vào việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo, về cơ bản là
đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo. Với khóa đào tạo ngay tại cơng
ty cho người lao động: Có một phịng lớn, trang bị bảng, bút, bàn ghế, máy vi
tính, máy chiếu... Tại các bộ phận tại cơng ty có trang bị các máy móc hiện đại
để người lao động làm việc và phục vụ việc kèm cặp tại chỗ như: máy vi tính,
máy fax… Tuy nhiên các phòng học đã cũ, thiết bị cịn sơ sài, phịng học tập
trung chỉ có một phịng và khơng gian cịn hạn chế khơng thể chứa hơn 100
người cùng một thời điểm.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Số lượng đào tạo
Bảng 2.4: Đánh giá kết quả qua số lượng đào tạo của các năm

Stt
1

Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm
2019
65

Năm 2020

Năm 2021

Số lượng người được
Người
100
161
đào tạo
Tổng chi phí cho đào
Triệu đồng
47
72
120
tạo
Chi phí đào tạo bình
Nghìn Đồng/ 723
720
745

qn/ người
người
(Nguồn: Phịng hành chính- nhân sự Cơng Ty Cổ Phần Nhơm Việt Pháp Shal)

2
3

Ta thấy, quy mơ đào tạo qua các năm có sự biến động song số lượng
người được cử đi đào tạo hàng năm của công ty chưa lớn. Mặt khác quy mơ kinh
phí chi cho đào tạo và chi phí đào tạo bình quân cho một người được cử đi học
hầu như chưa thay đổi. Điều này cho thấy công ty đã có những quan tâm đúng
mức và lựa chọn phương pháp đào tạo tiết kiệm chi phí đào tạo cho cơng ty.
Song bên cạnh đó, ta cũng thấy chi phí đào tạo chưa được tăng qua các năm và
chi phí đào tạo bình qn/ người cịn q thấp.
Cơng ty luôn chú trọng tới mục tiêu đào tạo mới và đào tạo nâng cao được
thể hiện ở bảng sau.
Bảng 2.5.: Các loại hình đào tạo trong giai đoạn 2019-2021
Stt

1
2

Chỉ tiêu

Đào tạo mới
Đào tạo lại

Năm 2019
Năm 2020
Số

Tỉ lệ %
Số
Tỉ lệ
người
người
%
25
38,44
30
30
10
15,36
20
20
13

Năm 2021
Số
Tỉ lệ
người
%
60
37,3
31
19,2


3

Đào tạo nâng cao

30

46,2

50

50

70

43,5

Tổng
65
100
100
100
161
100
(Nguồn: Phịng hành chính- nhân sự Cơng Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal)
Số lượng nhân viên mới của cơng ty gồm có cả trình độ đại học và cao
đẳng do dó lượng nhân viên tham gia vào loại hình đào tạo mới chiếm khá lớn
trong các loại hình đào tạo, ngồi ra cơng ty cũng chú trọng vào việc đào tạo
nâng cao cụ thể chiếm 50% vào năm 2020.
Chất lượng đào tạo
Bảng 2.6: Tổng kết kết quả điều tra cuối khóa giai đoạn 20192021.
St
t

Chỉ
tiêu

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

SL
Tỷ lệ
(Người (%)
)

SL
Tỷ lệ
(Người) (%)

SL
Tỷ lệ
(Người) (%)

1

Giỏi

14

21,54

30

30

52

32,3

2

Khá

25

38,46

34

34

74

45,9

3

Trung
bình

21

32,3

22

22

31

19,3

4

Yếu

5

7,7

4

4

4

2,5

65

100

100

100

161

100

Tổng

(Nguồn: Phịng hành chính- nhân sự Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal)
Qua bảng số liệu trên nhận thấy 3 năm vừa qua kết quả kiểm tra cuối khóa
học đã đạt chất lượng cao. Tỉ lệ đạt khá giỏi rất cao cho thấy cơng ty đã có
những chính sách đào tạo và cơng tác hỗ trợ đào tạo phù hợp với người lao động
đem lại kết quả tốt sau các khóa học. Cả 3 năm đều có học viên yếu nhưng số
lượng thấp chiếm % nhỏ, cao nhất là năm 2018 chiếm 7,7%, số lượng học viên
giỏi tăng qua các năm (năm 2018 là 21,54%, năm 2019 là 30% đến năm 2020 đã
tăng mạnh lên 32,3%). Đây là điểm mạnh của công ty cho thấy hiệu quả của đào
tạo nguồn nhân lực. Nguyên nhân của điều này là do: Lực lượng được cử đi học
ngày càng được trẻ hoá. Đây là bộ phận có sự sáng tạo và đặc biệt là khả năng
tiếp thu và nắm bắt kiến thức khá tốt. Bên cạnh đó, họ ít bị chi phối bởi các điều
kiện khách quan nên có thời gian tập trung vào việc học. Đặc biệt, đội ngũ lao
động trẻ ln có ý thức phấn đấu nâng cao trình độ nhằm phát triển sự nghiệp
nên ý thức tự giác học tập của họ rất cao. Mặt khác những năm gần đây, công ty
đã chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý. Đây là bộ phận có trình
14


độ, trách nhiệm cao do đó ý thức học tập của họ rất tốt. Chất lượng đào tạo ngày

càng cao của cơng ty cịn do bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các
chương trình đào tạo phù hợp với người lao động.
Bên cạnh đó, kết quả thống kê còn cho thấy năng suất lao động giai đoạn
2018- 2020 của cơng ty có xu hướng tăng, đây là dấu hiệu tốt, một phần cho
thấy hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Bảng 2.2: Khả năng làm việc của người lao động sau khóa đào tạo năm 2021
Stt

Chỉ tiêu

Số lượng
(người)

Tỉ lệ(%)

1

Tốt hơn nhiều

28

23,3

2

Tốt hơn

86

71,7

3

Không thay đổi

6

5

120

100

Tổng

(Nguồn: Công Ty Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal)
Đa phần người lao động làm việc tốt hơn sau khi được đào tạo, chỉ tồn
đọng một số người lao động không nâng cao được trình độ sau khóa đào tạo
chiếm 5%.
2.2 Đánh giá và đề xuất hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công Ty
Cổ Phần Nhôm Việt Pháp Shal
2.2.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Cổ
Phần Nhôm Việt Pháp Shal
Kết quả đạt được
Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng đặc biệt là về chất
lượng của các khoá học ngày càng được nâng cao từ khâu xác định nhu cầu rất
sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với hoạt động kinh doanh của cơng
ty. Bên cạnh đó, cơng tác tổ chức và thực hiện khá tốt bởi có sự tham gia góp ý
của lãnh đạo các bộ phận và được kiểm duyệt nghiêm ngặt bởi bộ phận phụ
trách đào tạo. Các tài liệu, chương trình học tập được soạn thảo phù hợp với

trình độ của người lao động đảm bảo kiến thức lý thuyết cơ bản và kỹ năng thực
hành sát với thực tế.
- Đào tạo nguồn nhân lực của công ty những năm gần đây đã dần được
người lao động quan tâm và ủng hộ. Nếu như trước đây họ mang nặng tâm lý
ngại đi học thì giờ đã có những cá nhân tự nguyện xin đi đào tạo để nâng cao
trình độ nghiệp vụ, nâng cao trình độ tiếng anh, ngoại ngữ… Mặt khác, kết quả
15


học tập của học viên sau khóa học ngày càng cao cho thấy họ đã có ý thức, trách
nhiệm với bản thân, bộ phận cơ sở và với đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
- Chất lượng của nguồn nhân lực cũng vì thế mà phát triển qua từng năm.
Tuy mặt bằng trình độ của cơng ty chưa cao, còn tồn đọng một số nhân viên sau
đào tạo vẫn chư nâng cao được trình độ nhưng cũng có thể do những ngun
nhân khác ngồi chương trình đào tạo, song trình độ của người lao động cũng
ngày càng được nâng cao. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý từng bước được
hồn thiện thơng qua các chương trình học tập nâng cao trình độ đáp ứng được
yêu cầu của nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
- Sau khi đào tạo, công nhân viên đã thực hiện các nhiệm vụ được giao
tốt hơn, kiến thức được nâng cao, kỹ năng được hồn thiện, đây chính là cơ sở
để công ty phát triển các hoạt động được nhanh và bền vững trong tương lai.
Hạn chế và nguyên nhân
- Đào tạo nguồn nhân lực của công ty những năm qua đã đạt hiệu quả
đáng kể song vẫn cịn tồn tại những hạn chế cần khắc phục:
- Cơng việc phổ biến kế hoạch đào tạo còn chưa được sâu sát, thường
xuyên, liên tục, đến các phòng ban. Chương trình đào tạo được tổ chức với tần
suất cịn ít.
- Cán bộ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực trình độ chưa cao, chưa có
bảng đánh giá năng lực rõ ràng.
- Qua khảo sát cho thấy nội dung chương trình đào tạo còn chưa thực sự

phù hợp với người lao động vấn đề này có thể do cơng ty chưa điều tra về mong
muốn của người lao động về nội dung muốn được đào tạo.
- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của cơng ty cịn mang tính chung
chung, thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của người lao động. Cơng ty cịn
bỏ sót nhiều đối tượng, chưa quan tâm tạo điều kiện để họ tham gia vào các
khóa huấn luyện của cơng ty. Điều này ảnh hưởng ít nhiều tới tinh thần làm việc
của họ, vì bản thân người lao động có sự so sánh với đồng nghiệp và đặt ra nghi
vấn tại sao mình khơng có cơ hội trong khi người khác có và thậm chí có nhiều
cơ hội được tham gia đào tạo?
2.2.2 Một số giải pháp và khuyến nghị
Để nâng cao hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà
cơng ty cần phải làm là hồn thiện bộ máy làm cơng tác này:
Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng
các công việc tiếp theo nói riêng và tồn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao
16


nhất. Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra
những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, cơng sức
và tiền bạc. Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu
cầu đào tạo cho công ty được đưa ra như sau:
- Trước tiên, việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai
đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá
chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ
phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của người lao động nói riêng và hiệu
quả kinh doanh của cơng ty nói chung bị ảnh hưởng. Để thực hiện được điều
này, việc tìm hiểu nhu cầu phải được chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh
việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở. Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ
có được trong các vị trí cơng việc khác. Khi cơng ty có nhu cầu phát triển nhân

viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, cơng ty sẽ có cơ sở dữ liệu để lựa chọn các
ứng viên phù hợp vào vị trí này thơng qua hồ sơ chỉ tiêu đã khảo sát. Trên thực
tế, nhiều nhân viên được tuyển vào vị trí này nhưng kinh nghiệm trước đó ở vị
trí khác của họ rất phong phú và bài bản.
Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo
Trước tiên, công ty cần xây dựng bản thảo nội dung, quy chế đào tạo rõ
ràng và chặt chẽ, đây là một việc cần làm ngay vì nó có ý nghĩa quan trọng trong
q trình thực hiện cơng tác đào tạo nhân lực giúp cho các chương trình học tập
đi đúng hướng và phù hợp với các quy định của công ty cũng như của Nhà
nước. Việc xây dựng quy chế sẽ được giao cho một nhóm soạn thảo và phổ biến
tới người lao động.
- Về chương trình đào tạo:
●Cơng ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và giáo trình giảng dạy
theo tình hình sản xuất kinh doanh.
●Các chương trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên tắc đan xen
giữa lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở các bộ phận. Nội dung
đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến được giao sau khi hồn thành chương
trình của người được đào tạo để họ có thể vận dụng kiến thức vào thực tế.
- Về đối tượng đào tạo:
 Đối với nhân viên mới tuyển vào đều là những người rất còn trẻ, mới ra
trường, thiếu kinh nghiệm thực tế vì vậy cơng ty cần phải có chương trình đào
tạo để nhân viên hiểu rõ hơn về công ty và các lĩnh vực, đào tạo kiến thức
nghiệp vụ, kỹ năng cần phải có để làm tốt công việc.
 Đối với các nhân viên đã làm việc trong công ty một thời gian cần phải
xác định được ưu nhược điểm của nhân viên, khả năng phát triển nhân viên để
17


có những chương trình đào tạo chun sâu về nghiệp vụ, áp dụng phần mềm
công nghệ trong khi thực hiện cơng việc hay những khóa đào tạo về kỹ năng

quản lý, chủ trì cơng việc.
- Đa dạng hóa các loại hình và phương pháp đào tạo
Cơng ty có thể áp dụng thêm các phương pháp mới như chương trình hố với sự
trợ giúp của máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để người lao động có thể tự
học từ đó tiết kiệm thời gian thực hiện các cơng việc khác được giao và phương
pháp mơ hình hóa hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu để nâng cao kỹ năng
giao tiếp, giải quyết các vấn đề thực tế một cách hiệu quả hơn. Tuy nhiên, để
công tác đào tạo nguồn nhân lực thực sự thành cơng thì trong bất kỳ hình thức
nào, cơng ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc:
- Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các
vấn đề sẽ học.
- Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ khi cung cấp cho học viên các tư liệu,
kiến thức mới.
- Cố gắng tạo tình huống sinh động, hấp dẫn thu hút sự tham gia đóng
góp ý kiến và kích thích tính sáng tạo của học viên song phải sát với thực tế.
- Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Cơng ty có thể cải thiện chất lượng giảng viên như sau:
Tổ chức những chương trình tập huấn, bồi dưỡng kĩ năng sư phạm cho toàn thể
cán bộ quản lý tại cơng ty
Có tiêu chí rõ ràng trong việc lựa chọn giảng viên:
Nhân cách.
Sức khoẻ cán bộ giảng dạy
Vượt qua bài kiểm tra đánh giá về kĩ năng giảng dạy
Có thái độ, tư duy chuẩn phù hợp với văn hố doanh nghiệp
Khuyến khích những giáo viên nhiều kinh nghiệm giảng dạy, cịn trẻ,
có
 nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao.
o Sau mỗi nội dung đào tạo nên tổ chức đánh giá chất lượng giảng dạy
của giảng viên từ đó rút kinh nghiệm cho những chương trình sau.







Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo
Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị rất lớn trong việc quyết định hiệu
quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu
được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công
18