Bài tập nhóm qtnl nhóm 2

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------oOo---------

BÀI TẬP NHĨM
MƠN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Lớp học phần: NLQT1103(123)_10
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Huy Trung
Nhóm: 2
Danh sách thành viên:
Nguyễn Thanh Xuân (Nhóm trưởng) - 11227032
Nguyễn Tiến Bảo Hưng - 11222624
Nguyễn Huy Hồng - 11222486
Ngơ Thị Hà Vi - 11226885
Đỗ Gia Hải - 11222009


Hà Nội, 2023

Tỷ lệ đóng góp

STT

Họ tên

MSV

1

Nguyễn Thanh Xuân (nhóm trưởng)

11227032

25

2

Nguyễn Tiến Bảo Hưng

11222624

20

3

Nguyễn Huy Hồng

11222486

20

4

Ngơ Thị Hà Vi

11226885

20

5

Đỗ Gia Hải

11222009

15

6

Nguyễn Phương Hạnh

-

0

7

Lý Quang Dũng

-

0

Tổng

(%)

100

2

MỤC LỤC
I. Tác động của thay đổi chiến lược kinh doanh đến nhân lực trong tổ chức............4
1. Kĩ năng............................................................................................................ 4
1.1. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.......................................................................4
1.2. Kỹ năng mềm...................................................................................................4
2. Kiến thức......................................................................................................... 5
2.1. Kiến thức về kinh doanh..................................................................................5
2.2. Kiến thức về ngoại ngữ....................................................................................6
2.3. Kiến thức về công nghệ...................................................................................6
II. Các hoạt động quản trị nhân lực để đáp ứng những yêu cầu mới về nhân lực.....6
1. Đào tạo và phát triển nhân lực........................................................................7
1.1. Phân tích tổ chức.............................................................................................7
1.2. Phân tích nhiệm vụ và cơng việc......................................................................7
1.3. Phân tích cá nhân............................................................................................8
2. Đánh giá và quản lý hiệu quả nhân lực.............................................................8
2.1. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển (mơ hình SMART).................................8
2.2. Các bước lập kế hoạch và tổ chức chương trình đào tạo................................9
III. Trong 2 hoạt động của HRM ở phần II, lựa chọn 1 hoạt động phù hợp với nguồn lực
giới hạn................................................................................................................ 10
1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................10
2. Ảnh hưởng đến nhân sự trong việc đáp ứng yêu cầu mới..............................10
3


I. Tác động của thay đổi chiến lược kinh doanh đến nhân lực trong tổ chức
1. Kĩ năng
1.1. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cần có có thể được phân loại thành 2 nhóm chính gồm:

a. Kỹ năng chun mơn
-

Kỹ năng chun mơn của nhân viên kế toán: Kiến thức về kế toán, tài chính, thuế,...
Kỹ năng chun mơn của nhân viên marketing: Kiến thức về marketing, truyền thông,
quảng cáo,...
Kỹ năng chuyên môn của nhân viên bán hàng: Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ, kỹ
năng giao tiếp, thuyết phục,...
Kỹ năng chuyên môn của nhân viên IT: Kiến thức về lập trình, thiết kế website,...
Kỹ năng chuyên môn của nhân viên sản xuất: Kiến thức về sản xuất, kỹ thuật,...

b. Kỹ năng quản lý
-

Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc
Kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo
Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Kỹ năng quản lý thời gian và cơng việc
Kỹ năng quản lý nhân sự

Ví dụ cụ thể, nếu doanh nghiệp định hướng số hóa, áp dụng cơng nghệ thơng tin vào
mơ hình kinh doanh thì HRM phải đảm bảo nhân sự có các kiến thức chun mơn về lĩnh vực
cơng nghệ thơng tin như:
-

Kỹ năng lập trình
4


-

Kỹ năng thiết kế website
Kỹ năng quản trị mạng
Kỹ năng bảo mật thông tin
Kỹ năng làm việc với các công cụ và phần mềm chuyên dụng

1.2. Kỹ năng mềm
a. Kỹ năng giao tiếp
- Xây dựng mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
- Lãnh đạo và quản lý
- Truyền đạt thông tin
- Giải quyết xung đột
b. Kỹ năng giải quyết vấn đề
- Xác định đúng vấn đề
- Nhân sự có thể thảo luận với các đồng nghiệp hoặc nhận sự tư vấn từ cấp trên để xác
định đúng vấn đề mà tổ chức gặp phải nếu thay đổi chiến lược kinh doanh.
- Thu thập thông tin
Giai đoạn thu thập thơng tin bao gồm việc tìm hiểu, tham khảo tài liệu và thực hiện
các cuộc khảo sát hoặc trò chuyện với những người liên quan.
- Phân tích vấn đề
Sử dụng thơng tin đã thu thập, nhân sự từ đó phân tích vấn đề để hiểu rõ hơn về
nguyên nhân và hậu quả của vấn đề doanh nghiệp gặp phải.
- Xác định các phương án
Tạo ra danh sách các phương án có thể để giải quyết vấn đề và xem xét nhiều lựa chọn
khác nhau.
- Đánh giá và lựa chọn phương án
Đánh giá mỗi phương án dựa trên các yếu tố như khả năng thực hiện, tác động, chi phí
và thời gian.
c. Kỹ năng làm việc nhóm
- Xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ.

- Phân công công việc đúng người, đúng khả năng.
- Duy trì giao tiếp hiệu quả.
- Xử lý xung đột.
2. Kiến thức
2.1. Kiến thức về kinh doanh
-

Kiến thức về kinh tế vi mô, vĩ mô
5


Kiến thức về kinh tế vi mô, vĩ mô sẽ là nền tảng đầu tiên và cơ bản giúp nhân sự hiểu
được các yếu tố cơ bản của nền kinh tế, chẳng hạn như cung - cầu, các quy luật thị trưởng,...
Các kiến thức này sẽ giúp nhân sự hiểu được một trong những nguyên nhân khi doanh nghiệp
thay đổi chiến lược kinh doanh và nhanh chóng thay đổi để thích nghi.
-

Kiến thức về thị trường
Thị trường là nơi diễn ra các hoạt động mua bán, trao đổi hàng hóa và dịch vụ. Do đó,

việc hiểu biết về thị trường là vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Các kiến thức về
thị trường bao gồm các yếu tố như: phân khúc thị trường, nhu cầu của khách hàng, xu hướng
thị trường,...
Lợi ích của việc nhân sự hiểu rõ về thị trường:
-

Nắm bắt nhu cầu của khách hàng

-

Theo dõi các xu hướng thị trường

-

Hiểu được mơi trường cạnh tranh
Ví dụ, nếu doanh nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi, thì nhân

sự cần tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên có trình độ ngoại ngữ cao. Song
song, nhân sự cũng cần hiểu môi trường làm việc của các doanh nghiệp nước ngồi đó và kịp
thời cải thiện để không bị tụt lại.
-

Kiến thức về sản phẩm/dịch vụ.
Sản phẩm/dịch vụ tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp, tạo ra thu nhập cho nhân viên

và là động lực giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động kinh doanh. Do đó, việc hiểu biết về sản
phẩm/dịch vụ là vô cùng quan trọng. Các kiến thức về sản phẩm/dịch vụ mà nhân sự cần nắm
rõ như: tính năng sản phẩm, giá cả, chất lượng,...
Ví dụ, doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh bằng việc phát triển sản phẩm
mới thì nhân sự phải là người hiểu rõ về sản phẩm để marketing chào bán đến khách hàng.
-

Kiến thức về pháp luật kinh doanh.
Pháp luật kinh doanh là hệ thống các quy định của Nhà nước về hoạt động kinh doanh.

Hiểu biết về pháp luật kinh doanh giúp doanh nghiệp hoạt động đúng quy định và tránh vi
phạm pháp luật.
2.2. Kiến thức về ngoại ngữ
Nếu doanh nghiệp mở rộng thị trường qua việc kinh doanh quốc tế hay muốn tiếp cận phân
khúc thị trường mới có yếu tố nước ngoài, việc chuẩn bị cho nhân sự các kiến thức về ngoại

ngữ là cần thiết.
-

Giao tiếp với đối tác nước ngoài

6


Nếu doanh nghiệp thay đổi chiến lược, muốn thâm nhập vào thị trường quốc tế thì cần hợp
tác với các đối tác hay chính phủ nước ngồi. Để giao tiếp trong kinh doanh diễn ra hiệu quả,
nhân sự cần có kiến thức vững vàng về ngoại ngữ tại quốc gia mà doanh nghiệp muốn thâm
nhập. Kiến thức về ngoại ngữ giúp nhân sự hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của đối tác, từ đó
có thể đàm phán và ký kết hợp đồng thành công.
-

Tuyển dụng và đào tạo nhân tài

Trong bối cảnh tồn cầu hóa, các doanh nghiệp ngày càng có nhu cầu tuyển dụng và đào tạo
nhân tài từ các quốc gia khác. Để tuyển dụng và đào tạo nhân tài hiệu quả, nhân sự cần có
kiến thức về ngoại ngữ để giao tiếp với ứng viên và làm việc trong môi trường công ty.
2.3. Kiến thức về cơng nghệ
Các doanh nghiệp có thể đào tạo nhân sự về các mảng như:
-

Kiến thức về các phần mềm ứng dụng
Các phần mềm ứng dụng đang được sử dụng rộng rãi trong doanh nghiệp, chẳng hạn

như phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm kế toán,... Nhân
sự cần học kiến thức về các phần mềm ứng dụng để có thể sử dụng chúng hiệu quả trong
công việc.

-

Kiến thức về các công nghệ mới
Công nghệ mới, chẳng hạn như trí tuệ nhân tạo, máy học, blockchain,... đang có

những tác động mạnh mẽ đến doanh nghiệp. Nhân sự cần học kiến thức về các công nghệ
mới để có thể nắm bắt cơ hội và ứng dụng các công nghệ này trong công việc.
II. Các hoạt động quản trị nhân lực để đáp ứng những yêu cầu mới về nhân lực
Để giúp tổ chức đáp ứng được những yêu cầu mới về kiến thức, kỹ năng của nhân lực,
HRM có thể thực hiện các hoạt động sau:
1. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Phân tích tổ chức
-

Tổ chức có vai trị quan trọng trong đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu
mới về kiến thức và kĩ năng. Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực giúp nhân
viên của tổ chức nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực để thích nghi với mơi trường
làm việc thay đổi liên tục.

-

Tổ chức cũng cần đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển liên tục để giữ
cho họ cập nhật với các yêu cầu mới về kiến thức và kỹ năng. Tổ chức cần phải đầu tư
7


vào đào tạo và phát triển nhân lực để đảm bảo rằng nhân viên của họ có đủ kỹ năng và
năng lực để đáp ứng các yêu cầu mới về kiến thức và kỹ năng. Điều này sẽ giúp tổ
chức tăng cường năng suất và hiệu quả làm việc, cũng như giữ chân nhân viên tài năng
và giúp tổ chức phát triển trong tương lai.

● Ví dụ: Doanh nghiệp muốn chuyển đổi số thì yêu cầu về nhân lực là rất quan
trọng và đòi hỏi nhân lực phải được đào tạo về chuyên ngành chuyển đổi số tại
các trường Đại học, Cao đẳng có tiếng về đào tạo cơng nghệ số. Qua đó HRM
cần yêu cầu bằng cấp đối với nhân lực hoặc thực hiện công tác đào tạo với
những nhân lực cũ.
1.2. Phân tích nhiệm vụ và cơng việc
Phân tích, mơ tả nhiệm vụ và cơng việc là điều rất quan trọng trong QTNL để đáp ứng
với những yêu cầu mới của doanh nghiệp. Nhiệm vụ của HRM gồm:
-

Xác định, mô tả các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc để đảm bảo nhân
viên hiểu rõ công việc của mình và có thể hồn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
HRM cũng cần đề ra tiêu chuẩn phù hợp cho cơng việc để có thể tìm được nguồn nhân
lực đáp ứng được những yêu cầu về kiến thức và kĩ năng.

-

Xác định yêu cầu công việc bao gồm các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những điểm
đặc thù mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

-

Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá một
cách cơng bằng và chính xác.

-

Xác định mức lương và phúc lợi phù hợp để đảm bảo rằng nhân viên được trả lương và
được cung cấp các khoản phúc lợi phù hợp.

-

Xác định các cơ hội phát triển nghề nghiệp để đảm bảo rằng nhân viên có thể phát
triển kỹ năng và năng lực của mình và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
● Ví dụ: Nếu doanh nghiệp muốn phát triển thị trường ra tồn cầu thì trong phân
tích cơng việc mơ tả nhiệm vụ cần phải có một vài kĩ năng như: giao tiếp tiếng
Anh, kiến thức về cơng việc,...

1.3. Phân tích cá nhân
-

Dựa vào sự khác biệt giữa thực tế thực hiện công việc và tiêu chuẩn để xác định nhu
cầu đào tạo cá nhân.

-

Đánh giá thực hiện công việc để thực hiện điều chỉnh nhân sự

-

Khẳng định nhu cầu đào tạo đối với từng cá nhân, bộ phận.

8


-

HRM cần phân tích hiệu quả cơng việc để đưa ra chiến lược thay đổi, đào tạo nhân sự
phù hợp.

2. Đánh giá và quản lý hiệu quả nhân lực
-

Xác định các chỉ tiêu đánh giá: HRM cần xác định các chỉ tiêu đánh giá để đo lường
hiệu quả của nhân lực trong việc đáp ứng những thay đổi về yêu cầu kỹ năng và kiến
thức mới.

-

Thu thập dữ liệu: HRM cần thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu quả của nhân lực và
phân tích để đưa ra những kết luận và đánh giá hiệu quả của nhân lực.

-

Đưa ra kế hoạch cải tiến: Dựa trên kết quả phân tích, cần đưa ra kế hoạch cải tiến để
nâng cao hiệu quả của nhân lực trong việc đáp ứng những thay đổi về yêu cầu kỹ năng
và kiến thức mới.

-

Theo dõi và đánh giá kết quả: Sau khi triển khai kế hoạch cải tiến, cần theo dõi và
đánh giá kết quả để đảm bảo hiệu quả của nhân lực trong việc đáp ứng những thay đổi
về yêu cầu kỹ năng và kiến thức mới.

2.1. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển (mơ hình SMART)
-

S (Specific - Cụ thể): Xác định yêu cầu mới về nhân lực cụ thể liên quan đến nhu cầu
về kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực cần phát triển mà công ty đang cần. Một số ví dụ
cụ thể về S (Specific) trong mơ hình SMART:

● Nâng cao kỹ năng lãnh đạo của các quản lý cấp trung bao gồm việc đào tạo các quản
lý về kỹ năng giao tiếp, quản lý nhóm, và định hướng mục tiêu.
● Xây dựng chương trình đào tạo về phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên mới giúp
nhân viên mới phát triển các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý stress và
tự quản lý.
● Đào tạo nhân viên về việc sử dụng các công nghệ mới trong q trình làm việc nhằm
giúp nhân viên có thể sử dụng hiệu quả các công nghệ mới, như hệ thống quản lý tài
liệu, phần mềm hỗ trợ quản lý dự án,...
-

M (Measurable - Có thể đo lường được): Đặt ra các tiêu chí đo lường cho nhu cầu đưa
ra. Ví dụ:

● Tăng tỷ lệ nhân viên hồn thành khóa học bổ sung: Mục tiêu cụ thể là tăng tỷ lệ nhân
viên hồn thành các khóa học bổ sung từ 60% lên 80% trong vòng 6 tháng tới.
● Giảm tỷ lệ lỗi trong quá trình xử lý bảo hiểm nhân viên: Mục tiêu cụ thể là giảm tỷ lệ
lỗi trong quá trình xử lý bảo hiểm từ 5% xuống 2% trong vòng 3 tháng tới sau khi các
nhân viên đã hồn thành khóa đào tạo mới.
9


-

A (Achievable - Có thể đạt được): Đảm bảo mục tiêu phù hợp với tài nguyên và khả
năng của công ty. Ví dụ, "Triển khai khóa đào tạo trong vịng 6 tháng".

● Đào tạo nhân viên về kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Cơng ty có thể cung cấp các khóa
đào tạo về giao tiếp, buổi tập huấn hoặc khóa học trực tuyến.
● Phát triển nhân viên thành chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự: Cơng ty có khả

năng cung cấp những cơ hội học tập và phát triển chuyên sâu như tham gia các khóa
học đào tạo, thực tập, hoặc chương trình quản lý nhân sự nội bộ.
● Xây dựng chương trình đào tạo về lãnh đạo và quản lý cho nhân viên cấp cao: Đây là
mục tiêu khả thi khi cơng ty có thể th các chuyên gia ngoài hoặc thực hiện các buổi
đào tạo nội bộ của mình.
● Mở rộng kiến thức chuyên ngành cho nhân viên HRM: Cơng ty có thể cung cấp nguồn
tài liệu, sách và tài liệu học tập liên quan đến lĩnh vực nhân sự.
-

R (Relevant - Liên quan): Mục tiêu phải liên quan đến mục tiêu tổng thể của công ty
và giúp cải thiện nhu cầu nhân lực hiện tại. Ví dụ, "Cải thiện hiệu suất làm việc nhóm
giữa các văn phòng quốc tế".

● Đào tạo nhân viên về kỹ năng bán hàng: Mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu của
công ty để nâng cao doanh số bán hàng và khả năng tiếp cận khách hàng.
● Phát triển kỹ năng quản lý dự án cho các nhân viên quản lý: Mục tiêu này là liên quan
đến công ty muốn xây dựng khả năng quản lý dự án chắc chắn để đảm bảo thành công
của các dự án.
-

T (Time-bound - Thời gian giới hạn): Đặt thời hạn cho việc đạt được mục tiêu. Ví dụ:
"Đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo sau 1 năm".

● Đào tạo nhân viên về kỹ năng sử dụng phần mềm mới: Mục tiêu này có thể được đạt
trong vịng 2 tháng sau khi công ty triển khai phần mềm mới. Thời hạn sẽ giúp nhân
viên thích ứng nhanh chóng với cơng nghệ mới.
● Phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý cấp trung: Mục tiêu này có thể được đạt
trong vịng 6 tháng, với việc cung cấp các khóa đào tạo hàng tuần hoặc các buổi hội
thảo chuyên sâu.
● Đào tạo nhân viên về chính sách an ninh thơng tin: Mục tiêu này có thể được hồn

thành trong vịng 3 tháng, với việc tổ chức các khóa đào tạo và chiến dịch nhận thức
hàng tháng về an ninh thông tin.
● Phát triển kỹ năng bán hàng cho đội ngũ kinh doanh: Mục tiêu này có thể được đạt
trong vịng 1 năm, với việc thực hiện chương trình huấn luyện liên tục và định kỳ.

10


2.2. Các bước lập kế hoạch và tổ chức chương trình đào tạo
-

Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo: Đầu tiên, xác định rõ mục tiêu và nhu cầu đào
tạo dựa trên các yếu tố như mục tiêu phát triển tổ chức, kỹ năng cần thiết cho công
việc và phản hồi từ nhân viên hoặc các bộ phận liên quan.

-

Phân tích cơng việc và u cầu kỹ năng: Tiếp theo, tiến hành phân tích cơng việc để
xác định những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho công việc. Điều này sẽ
giúp xác định nội dung đào tạo cụ thể và các mục tiêu học tập.

-

Xác định phương pháp đào tạo dựa trên mục tiêu và nội dung đào tạo, chọn phương
pháp đào tạo phù hợp như lớp học trực tiếp, đào tạo trực tuyến, tài liệu học tập tự
học,...

-

Xác định thời gian và lịch trình cho chương trình đào tạo, bao gồm thời gian bắt đầu

và kết thúc, số lượng buổi học và thời lượng của mỗi buổi.

-

Đánh giá nguồn tài chính cần thiết để triển khai chương trình đào tạo, bao gồm chi phí
cho giảng viên, tài liệu, phương tiện đào tạo và thiết bị.

-

Tìm kiếm và chọn lựa giảng viên hoặc nhà cung cấp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào
tạo, chắc chắn rằng họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết để giảng dạy hiệu quả.

-

Xác định phương pháp đánh giá và đánh giá: Xác định phương pháp đánh giá để đo
lường hiệu quả đào tạo và đánh giá sự tiến bộ của nhân viên sau khi hồn thành
chương trình. Điều này có thể bao gồm kiểm tra kiến thức, đánh giá thực hành hay
phỏng vấn.

-

Đảm bảo triển khai chương trình đào tạo theo lịch trình đã được đề ra. Bắt đầu bằng
công việc chuẩn bị tài liệu đào tạo, thơng báo cho nhân viên về lịch trình và đảm bảo
sự tham gia và thực hiện chương trình.

III. Trong 2 hoạt động của HRM ở phần II, lựa chọn 1 hoạt động phù hợp với nguồn lực
giới hạn
1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
-

Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

11


-

Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.

-

Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong
những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

2. Ảnh hưởng đến nhân sự trong việc đáp ứng yêu cầu mới
Việc lập kế hoạch và tổ chức chương trình phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu
mới mang lại rất nhiều lợi ích cho nhân sự nói riêng cũng như cho tồn doanh nghiệp nói
chung, cụ thể:
-

Phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên mới: Mục tiêu cụ thể là giúp nhân viên mới
phát triển các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý stress và tự quản lý.

-

Giúp nhân viên có thể sử dụng hiệu quả các công nghệ mới, như hệ thống quản lý tài
liệu, phần mềm hỗ trợ quản lý dự án, hoặc công cụ chat và họp trực tuyến.

-

Đảm bảo nhân viên hiểu và tuân thủ các quy định về đạo đức công việc, quyền lợi và
trách nhiệm của mình.

12