Luận văn phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh bến tre

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................2
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................10
5. Lý thuyết nghiên cứu ....................................................................................................10
6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................................12
7. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................12
8. Đóng góp của luận văn..................................................................................................14
9. Bố cục của luận văn ......................................................................................................14
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN ................................................16
1.1. Một số khái niệm ........................................................................................................16
1.1.1 Nguồn nhân lực ..........................................................................................................16
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................18
1.1.3. Nguồn nhân lực quản lý di tích .................................................................................19
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ................................................................21
1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ....22
1.2.1. Tiêu chí đánh giá.......................................................................................................22
1.2.2. Phương pháp đánh giá ..............................................................................................23
1.3. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích và những nhân
tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ...........................................24
1.3.1 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ................................24
1.3.2. Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ..................26
1.4. Tổng quan về di tích tỉnh Bến Tre ............................................................................31
1.4.1 Khái quát tỉnh Bến Tre ...............................................................................................31
1.4.2. Hệ thống các di tích ở tỉnh Bến Tre ..........................................................................34
1.4.3 Cơng tác quản lý di tích ở tỉnh Bến Tre .....................................................................35
1.5. Khái quát về nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre ....................................38
1.5.1. Nhu cầu .....................................................................................................................38
1.5.2. Số lượng và cơ cấu ....................................................................................................40

1.5.3. Trình độ và kỹ năng chun mơn ..............................................................................42
Tiểu kết chương 1 ..............................................................................................................44
Chương 2 ............................................................................................................................45
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DI TÍCH TỈNH BẾN TRE .........45
2.1. Kết quả phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre và nguyên
nhân ....................................................................................................................................45
2.1.1 Kết quả .......................................................................................................................45
2.1.2 Nguyên nhân ..............................................................................................................70
2.2 Hạn chế của nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre và nguyên nhân..........72
2.2.1 Hạn chế ......................................................................................................................72
2.2.2 Nguyên nhân ..............................................................................................................76
2.3 Đánh giá chung ............................................................................................................79
Tiểu kết chương 2 ..............................................................................................................82
Chương 3 ............................................................................................................................83
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ DI TÍCH TỈNH BẾN TRE .................................................................83
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích .....................................83
3.1.1 Chủ trương của Đảng ................................................................................................83
3.1.2 Chính sách của Nhà nước ..........................................................................................85
3.1.3 Quan điểm và chủ trương của cấp ủy và chính quyền tỉnh Bến Tre ..........................88
3.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ....................92
3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích................................92
3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực quản lý di tích ...................................94
3.2.3 Thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực quản lý di tích ...............................97
3.2.4 Đổi mới cơng tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực .........................106
3.2.5 Đẩy mạnh công tác bảo tồn và phát huy giá trị các di tích .....................................108
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................................114
KẾT LUẬN ......................................................................................................................115

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................117
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………….…124


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Không giống với các tỉnh khác trên bản đồ hình chữ S, Bến Tre là một tỉnh
được hợp thành từ ba dãy cù lao, với địa hình sơng ngịi dày đặc vừa là thế mạnh
cũng vừa là khó khăn. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên đã tạo cho vùng đất Bến
Tre nhìn từ trên xuống như một cánh rừng dừa xanh bạt ngàn, và ẩn bên dưới là nét
văn hóa vơ cùng đặc trưng. Và khi nói đến văn hóa ta có thể nói đến các di tích lịch
sử, văn hóa nơi đây.
Hiện nay, di tích có vai trị to lớn trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước nói chung và của tỉnh Bến Tre nói riêng, là một nguồn lực rất lớn, là nơi lưu
giữ, truyền dạy những giá trị to lớn của dân tộc cho thế hệ sau, giúp thế hệ sau biết
được cội nguồn dân tộc, hiểu về truyền thống lịch sử và tác động hình thành nhân
cách thế hệ trẻ. Các di tích khơng những có giá trị về tinh thần mà cịn có giá trị về
vật chất, nếu được sử dụng tốt sẽ góp phần khơng nhỏ cho việc phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, tuy nhiên, các di tích sẽ khơng tự có ý nghĩa nếu khơng có sự quản
lý của Nhà nước và nếu khơng có con người khai thác, nghiên cứu, tìm hiểu, đánh
giá.
Tỉnh Bến Tre hiện có 66 di tích quốc gia đặc biệt, cấp quốc gia, cấp tỉnh. Căn
cứ vào tình hình thực tế, tỉnh đã giao cho Ban Quản lý di tích trực thuộc Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch trực tiếp quản lý 02 di tích quốc gia đặc biệt, 16 di tích cấp
quốc gia bao gồm các di tích lịch sử cách mạng, đền thờ danh nhân và Khu lưu
niệm Nữ tướng Nguyễn Thị Định nằm trãi đều ở các huyện trên địa bàn tỉnh, và
chịu trách nhiệm hướng dẫn nghiệp vụ về các hoạt động tu bổ, tôn tạo, phát huy giá
trị các di tích trên địa bàn tỉnh khi nhận được u cầu, cịn lại 48 di tích cấp tỉnh
được phân cấp cho Ủy ban nhân dân huyện quản lý.

Nhằm bảo tồn và phát huy tốt giá trị các di tích, điều quan trọng hơn hết là
phải có nguồn nhân lực đảm bảo đủ năng lực chuyên môn, đạo đức, cơ chế quản lý
của nhà nước phù hợp. Trong thời gian qua, cơng tác quản lý di tích đã đạt được


2

những kết quả nhất định như số lượng khách đến tham quan các di tích ngày càng
tăng, tình hình an ninh trật tự tại các di tích được đảm bảo, cơng tác phịng cháy
chữa cháy, vệ sinh chăm sóc khn viên di tích được thực hiện tốt, kịp thời thực
hiện nhiệm vụ bảo tồn và phát huy giá trị di tích, góp phần quan trọng vào cơng tác
giáo dục truyền thống cách mạng, truyền thống văn hóa cho các thế hệ sau.
Tuy nhiên với nguồn nhân lực là cán bộ, cơng chức, viên chức cịn hạn chế về
trình độ chun môn nghiệp vụ, kỹ năng, năng lực, số lượng, cơ chế quản lý, các
chính sách thu hút, đãi ngộ cịn nhiều hạn chế, bất cập. Chính vì thế thực trạng các
di tích bị xuống cấp, chưa phát huy hết các giá trị, công tác sưu tầm hiện vật, nạn
mất cấp hiện vật, công tác hướng dẫn, thuyết minh chưa đáp ứng được u cầu, cơ
chế quản lý cịn mang tính hành chính, phân cơng nhiệm vụ chưa đúng chun mơn
đã ảnh hưởng đến công tác bảo tồn và phát triển giá trị của di tích.
Với những lý do trên, tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
tỉnh Bến Tre” làm luận văn của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Phải hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực hiện nay, phân tích kết quả đạt được,
hạn chế, tồn tại và những nguyên nhân, đồng thời có những đánh giá chung để từ đó
đề xuất giải pháp hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre
trong thời gian tới.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài triển khai thực hiện các nhiệm vụ
cụ thể sau:

- Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực quản lý di tích về khái niệm, tổng quan tỉnh Bến Tre và khái quát về nguồn
nhân lực lĩnh vực này.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực quản lý di
tích tỉnh Bến Tre về kết quả, nguyên nhân của kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và
nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại.


3

- Từ thực trạng nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre đã phân tích,
làm rõ, đưa ra những đề xuất, giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ nguồn
nhân lực này.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
nhân lực quản lý di tích nói riêng đang rất được quan tâm, trở thành đề tài nóng trên
các diễn đàn, hội thảo. Nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực quản lý di tích có thể kể đến một số cơng trình như sau:
* Những cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực
Lê Thị Hồng Điệp, Luận án tiến sĩ (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền tri trức Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, Luận án đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nên
một nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong q trình cơng nghiệp hố - hiện đại hố, tác giả
đưa ra một số kinh nghiệm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời
kỳ cơng nghiệp hố - hiện đại hố.
Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc (2011), “Nguồn nhân
lực chất lượng cao với sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”, Tạp
chí Phát triển nguồn nhân lực, số 3. Bài viết khẳng định trong giai đoạn cơng nghiệp
hố - hiện hại hoá cùng với xu thế đổi mới và hội nhập quốc tế như hiện nay, nguồn

nhân lực chất lượng cao ln đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước, [53, tr.6]. Q trình cơng nghiệp hố hiện đại hố đất nước
là một q trình bao gồm nhiều yếu tố, tuy nhiên yếu tố quan trọng và quyết định đó
là nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia. Các tác giả đã vận dụng tư tưởng quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng về
phát triển nguồn nhân lực, dẫn ra những bài học kinh nghiệm đồng thời nêu lên những bất


4

cập, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước hiện nay.
Nguyễn Xuân Hồng (2015), đề tài khoa học cấp trường “Đánh giá nhu cầu
nhân lực văn hóa ở địa bàn Tây Nam Bộ”, Trường Đại học Văn hố Thành phố Hồ
Chí Minh,. Ở đề tài tác giả đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực văn
hóa tại địa bàn Tây Nam Bộ, (nghiên cứu các tỉnh Tây Nam Bộ, trong đó có tỉnh
Bến Tre) đã phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực xét theo
các tiêu chí đặc thù, nhu cầu sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra nhóm giải
pháp phát huy nguồn nhân lực trên tác động của thể chế, quản lý.
Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, Tạp chí cộng sản. Bài viết khẳng định “trong điều kiện đẩy mạnh cơng
nghiệp hố, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển
bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia”. Tác giả đã đưa ra một số yêu cầu đối
với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Giới thiệu thực trạng nguồn nhân
lực Việt Nam, đưa ra một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế và các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 đó là đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà
nước về phát triển nhân lực, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực,
đổi mới giáo dục và đào tạo, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam.
Phạm Đức Tiến (2016), Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong quá trình việt nam hội nhập quốc tế” Trường Đại học Khoa học xã
hội và nhân văn. Tác giả khẳng định quá trình hội nhập đem lại nhiều cơ hội cho sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nước nhưng đồng thời cũng mang lại khơng ít
những nguy cơ, thử thách như áp lực cạnh tranh tăng cùng nhiều thử thách về chính
trị, an ninh, quốc phịng... Để tận dụng được thuận lợi, giảm thiểu và tránh được
những tác động tiêu cực, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một tất


5

yếu các nhà quản lý nhà nước cần đặc biệt quan tâm, chú trọng. Tác giả đã đi sâu
nghiên cứu các vấn đề của nguồn nhân lực nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong q trình Việt Nam hội nhập quốc tế.
Trung tâm Thơng tin – Tư liệu (2016), Phát triển con người và phát triển nguồn
nhân lực. Cơng trình đã nêu ra mối quan hệ giữa con người và phát triển nguồn nhân lực
trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội, để từ đó có những chủ trương và biện pháp phát
triển nguồn nhân lực và con người Việt Nam, như phát triển giáo dục và đào tạo, tạo việc
làm cho người lao động, sử dụng đúng, có chính sách đãi ngộ, bồi dưỡng, xây dựng môi
trường làm việc và các vấn đề về lợi ích cho người lao động.
Nguyễn Thanh Giang (2017) “Về quản lý công chức, viên chức và tinh giản biên
chế”, Tạp chí cộng sản. Tác giả đã khẳng định muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức có phẩm chất đạo đức, vững về chính trị, giỏi về chuyên môn, chuyên
nghiệp cần phải được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nâng cao năng
lực thực hành kỹ năng giải quyết các vấn đề mới mà thực tiễn đặt ra, đồng thời tác giả cũng
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tinh giản

biên chế.
Qua tổng quan tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực chúng tơi có thể tham khảo
các khái niệm về nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao trong q trình
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, tham khảo các giải pháp nâng cao và phát triển
nguồn nhân lực để có thể vận dụng phù hợp vào luận văn.
* Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản lí di tích
Phạm Nguyễn (2012), “Trùng tu nguồn nhân lực để bảo tồn di tích”, Tạp chí
Thể thao và Văn hố. Bài viết nêu vấn đề Luật Di sản hiện hành quy định, tổ chức,
cá nhân lập quy hoạch, dự án hoặc chủ trì tổ chức thi công, giám sát thi công dự án
bảo quản, tu bổ và phục hồi di tích phải có chứng chỉ hành nghề. Nhưng trình độ
nhân lực trong lĩnh vực này hiện nay vẫn vừa thiếu, vừa yếu dẫn đến việc bảo tồn,
tu bổ di tích cịn nhiều bất cập, một trong những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập đó
là năng lực quản lý và thực thi cơng tác bảo tồn di tích của nguồn nhân lực này cịn
nhiều hạn chế, không chuyên nghiệp, chưa đáp ứng nhu cầu đặt ra trong chiến lược


6

phát triển văn hóa. Và một trong những giải pháp được đưa ra là đào tạo bổ sung
nguồn nhân lực cho ngành bảo tồn di tích hoặc thống nhất được nhận thức, bảo tồn
di tích là hoạt động khoa học mà đối tượng nghiên cứu chính là di sản văn hóa.
Hồng Đạo Kính (2013), Đào tạo những nhà bảo tồn chun nghiệp, Tạp chí
Di sản văn hố. Tác giả đã nêu ra nhu cầu đào tạo những nhà bảo tồn chuyên nghiệp
đang trở nên bức bách do vấn đề bảo tồn, tu bổ các di tích đang gặp những vấn đề
khó khăn, nan giải, địi hỏi muốn giải quyết vấn đề cần có bộ não và bàn tay của
những nhà bảo tồn chuyên nghiệp, đưa ra những quyết định mang tính định hướng.
Nhằm phát triển nguồn nhân lực này tác giả đưa ra phương châm đào tạo nhà bảo
tồn theo phương thức chun mơn hố, các chương trình được soạn thảo bởi chuyên
gia và các lớp đào tạo ngắn hạn, trọng tâm là phương pháp luận bảo tồn và kỹ năng
bảo tồn.

Nguyễn Quốc Hùng (2013), “Một số giải pháp đẩy mạnh hợp tác quốc tế về
bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hoá trong thời gian tới” Tạp chí Di sản văn
hố. Trong bài viết tác giả đã nêu một trong những giải pháp phổ biến nhằm đẩy
mạnh hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hố đó là
nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực lĩnh vực này.
Nông Thị Phượng (2014), Luận văn thạc sĩ, “Cơng tác quản lý nguồn nhân
lực tại Khu di tích Pác Bó, Cao Bằng. Thực trạng và giải pháp” Trường Đại học
văn hoá Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực tại khu di tích Pác Bó, Cao Bằng từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại khu di tích này.
Phạm Thị Tám (2015), Luận văn thạc sĩ, Quản lý nguồn lực di tích lịch sử
nhà tù Cơn Đảo, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính. Tác giả đã nêu thực trạng
di tích nhà tù Cơn đảo, nguồn nhân lực và vật lực tác động đến công tác di tích nơi
đây, đồng thời đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nơi đây.
Lưu Trần Tiêu (2017), “Mấy vấn đề về nguồn nhân lực trong hoạt động bảo
tồn di tích lịch sử - văn hố” Tạp chí Di sản văn hoá. Trong bài viết tác giả tập
trung trao đổi một số vấn đề liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân


7

lực trong hoạt động bảo tồn di tích ở nước ta giai đoạn hiện nay, khẳng định vai trò
và đưa ra một số hạn chế về nguồn nhân lực này. Đồng thời tác giả đưa ra một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích như phải gắn với việc giữ gìn giá
trị, bản sắc của di tích lịch sử - văn hố, tính chân xác, xây dựng đội ngũ những
người làm cơng tác quản di tích phải thật sự yêu nghề, hạn chế được sự tác động của
cơ chế thị trường đối với sự phát triển của di tích. Cần có sự đổi mới mang tính đột
phá về tổ chức, quản lý đào tạo nguồn nhân lực. tổ chức đào tạo và hướng dẫn
nghiệp vụ về di sản văn hoá, trực tiếp thẩm định các dự án bảo tồn và phát huy giá
trị di tích, thường xuyên kiểm tra thanh tra các hoạt động bảo tồn di tích, phát hiện

kịp thời những sai phạm.
Nguyễn Sỹ Tồn (2017), Quản lý di sản văn hoá vật thể ở Hà Nội, Tạp chí
Văn hố nghệ thuật. Tác giả đã nghiên cứu về thực trạng quản lý di sản văn hố vật
thể ở Hà Nội từ đó đưa ra những giải pháp quản lý trong đó có giải pháp về phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu và xun suốt, địi hỏi những
người làm cơng tác quản lý di sản phải có kiến thức cơ bản và thường xuyên cập
nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu hiện nay, chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân
lực lĩnh vực này.
Nguyễn Phương Loan (2017), Luận văn thạc sĩ “Cơng tác quản lý di tích
đền- đình Kim Liên, phường Phương Liên, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”
Trường Đại học Sư phạm nghệ thuật Trung ương. Một trong những giải pháp của
luận văn mà tác giả đưa ra đó là việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành
di sản mà cụ thể là nguồn nhân lực di tích đảm bảo về số lượng, chất lượng và trình
độ chun mơn nghiệp vụ, thường xun đưa cán bộ quản lý di tích tham dự các lớp
tập huấn để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm.
Về những cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích,
đây là những cơng trình đi khá sâu vào lĩnh vực luận văn nghiên cứu, chúng tơi có
thể rút ra được thực trạng, những thuận lợi và khó khăn chung về nguồn nhân lực
quản lý di tích ở một số địa phương, tham khảo giải pháp về phát triển nguồn nhân
lực quản lý di tích để vận dụng vào luận văn.


8

* Những cơng trình về di tích và phát triển nguồn nhân lực di tích tỉnh Bến
Tre
Lưu Xuân Chí (2005), Bến Tre - Bảo tồn và phát huy di sản văn hoá, Bảo
tàng tỉnh Bến Tre. Đây là tập sách bao gồm những câu chuyện, nội dung sơ lượt về
di sản tỉnh Bến Tre, được sưu tầm qua các cứ liệu lịch sử và trong đời sống văn hoá
dân gian, có ảnh hưởng sâu đậm đến đời sống tâm linh, tâm lý và đời sống văn hố

nói chung của người Bến Tre xưa và nay.
Nhiều tác giả (2009) Di tích lịch sử văn hoá Bến Tre, Nxb. Văn hoá dân tộc.
Các tác giả đã hệ thống, giới thiệu các di tích trên địa bàn tỉnh Bến Tre, giới thiệu
một số di tích cấp quốc gia và di tích cấp tỉnh đến thời điểm nghiên cứu, từ đó
chúng tơi có cái nhìn tổng qt về hệ thống các di tích tỉnh Bến Tre.
Trần Hồng Huấn (2014), “Bảo tồn, tơn tạo và phát huy giá trị di tích lịch sử
- văn hố trong bối cảnh hiện nay”, Tạp chí Di sản văn hố. Cơng tác bảo tồn, tơn
tạo và phát huy giá trị di tích lịch sử văn hố tỉnh Bến Tre hiện đang được các cấp
chính quyền quan tâm, bài viết nêu rõ một trong những vấn đề về bảo tồn, tơn tạo
và phát huy giá trị di tích là đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng những cán bộ, công
chức, viên chức có đủ trình độ chun mơn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần
phát triển giá trị các di tích nơi đây.
Tổ chức – Pháp chế (2018) “Xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức Sở Văn
hố, Thể thao và Du lịch ngày càng vững mạnh đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
tình hình mới” Đặc san Văn hoá Bến Tre. Trong nghiên cứu đã nêu sơ lượt về thực
trạng nguồn nhân lực tại Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch trong đó bao gồm nguồn
nhân lực quản lý di tích, đồng thời đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
này.
Trần Thị Kim Lài (2018), Luận văn thạc sĩ, “Bảo tồn và phát huy giá trị di
tích lịch sử Đồng Khởi, tỉnh Bến Tre” Trường Đại học Văn hố Thành phố Hồ Chí
Minh. Luận văn đã nêu khái quát về hệ thống các di tích của tỉnh Bến Tre, trong đó
nghiên cứu di tích Đồng Khởi là di tích quốc gia đặc biệt, tác giả đã đưa ra thực


9

trạng và giải pháp bảo tồn và phát huy giá trị di tích này, trong đó vấn đề nguồn
nhân lực là một trong những giải pháp được quan tâm.
Đoàn Lê Giang (2019), “Đìu hiu di tích Nguyễn Đình Chiểu và Võ Trường
Toản”, Báo Tuổi trẻ. Bài viết đã thể hiện rất rõ thực trạng di tích quốc gia đặt biệt

Mộ và khu lưu niệm Nguyễn Đình Chiểu và di tích quốc gia Võ Trường Toản của
tỉnh Bến Tre về sự vắng vẻ, sơ sài, thiếu học thuật và xuống cấp. Từ đó tác giả đưa
ra một số giải pháp để làm mới, làm sống lại các di tích ngõ hầu chấn hưng giáo
dục, tri ân người xưa. Bài viết làm căn cứ cho chúng tôi khai thác thực trạng sơ lượt
về di tích tỉnh Bến Tre.
Tùng Thư (2019), “Nhiều di tích cấp quốc gia “xếp hàng” xuống cấp ở Bến
Tre: Biết rồi, nhưng phải chờ…”, Báo Văn hoá điện tử. Bài viết nêu khá cụ thể về
tình trạng xuống cấp, mất cấp cổ vật tại các di tích của tỉnh Bến Tre, đồng thời nêu
ý kiến giải quyết các vấn đề về thực trạng di tích nêu trên của ơng Nguyễn Văn
Hùng, Quyền Trưởng Ban Quản lý di tích tỉnh về các phương án xử lý vẫn còn
trong chờ vào ngân sách nhà nước hoặc xã hội hoá.
Tùng Thư (2019), “Trùng tu hay bê tơng hố di tích?”, Báo Văn hố điện tử.
Thực trạng các di tích xuống cấp và mất cấp cổ vật tại các di tích thì một số di tích
cũng đã được trùng tu, tuy nhiên điều đáng nói là việc các di tích được trùng tu sai
quy cách, phá vỡ kiến trúc gốc, làm mất giá trị di tích, đây là thực trạng chung
khơng phải riêng tỉnh Bến Tre. Có thể thấy “việc sơn dầu bóng lên các cột đình, dán
chữ trực tiếp lên các cột, đánh số lên các tấm liễn bằng bút khơng xố được, dùng
cột bê tơng thay cho các cột, kèo, địn tay bằng gỗ…” với sự không chuyên nghiệp
thiếu sự giám sát trong cơng tác trùng tu di tích, đã làm biến dạng, phá vỡ kiến trúc
của các di tích vốn có, khơng bảo tồn và phát huy được giá trị của di tích.
Về những cơng trình nghiên cứu di tích và phát triển nguồn nhân lực quản lý
di tích tỉnh Bến Tre khơng nhiều, những đóng góp của các cơng trình về di tích chủ
yếu là tài liệu sưu tầm, các cơng trình về phát triển nguồn nhân lực gắn với việc
nghiên cứu một vấn đề khác có liên quan, không đi sâu nghiên cứu về lĩnh vực phát
triển nguồn nhân lực di tích.


10

Như vậy có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhưng

chưa cơng trình nào nghiên cứu khái quát, toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân
lực quản lý di tích, chỉ tập trung đến nguồn nhân lực dưới góc độ hành chính nhà
nước hoặc phát triển nguồn nhân ở một khía cạnh, khơng đi sâu nghiên cứu đối
tượng cụ thể, nên ở đề tài này, chúng tôi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
với đối tượng cụ thể là nguồn nhân lực quản di tích của tỉnh Bến Tre, nhằm phân
tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh
Bến Tre. Nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre bao gồm:
- Công chức, viên chức phụ trách lĩnh vực quản lý di tích tại: Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch; Ban Quản lý di tích tỉnh; Uỷ ban nhân dân huyện/ thành phố;
Phịng Văn hố và Thơng tin huyện/ thành phố; Uỷ ban nhân dân xã/ phường.
- Công chức văn hóa - xã hội phụ trách di tích.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 (Ban Quản lý di tích tỉnh Bến Tre được
thành lập) đến nay.
- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di
tích tại Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch, Ban Quản lý di tích, Uỷ ban nhân dân các
huyện, thành phố, Phịng Văn hố và Thơng tin các huyện, thành phố, các xã có di
tích cấp quốc gia và quốc gia đặc biệt trên địa bàn tỉnh.
5. Lý thuyết nghiên cứu
Lý thuyết dùng trong thực hiện luận văn:
5.1 Thuyết quản lý hệ thống
Thuyết quản lý hệ thống là sự tập hợp các thành phần lại với nhau để tạo
thành một chỉnh thể thống nhất, các yếu tố cấu thành cơ bản của tổ chức bao gồm
đầu vào, quá trình hoạt động và đầu ra. Từ thuyết hệ thống ta có thể vận dụng vào
trong việc quản lý tổ chức (ở luận văn là hệ thống cơ quan nhà nước lĩnh vực quản

11

lý di tích từ tỉnh, huyện, xã). Mỗi tổ chức nhỏ (đơn vị cấp dưới) là một hệ thống
con, các tổ chức nhỏ hợp lại thành hệ thống lớn, có giá trị lớn hơn giá trị của các tổ
chức nhỏ hợp lại, đồng thời mỗi tổ chức sẽ có giá trị tăng gấp đôi khi tương tác với
hệ thống. Khi hệ thống hoạt động, các thông tin sẽ được phản hồi đáp ứng cho việc
đánh giá và điều chỉnh hoạt động. Thuyết này chú trọng đến tính năng động và
tương tác giữa các tổ chức và quản lý, giúp ta định hướng chương trình và dự báo
kết quả, duy trì sự cân đối nhu cầu của từng bộ phận tổ chức nhỏ với nhu cầu của
tồn bộ tổ chức lớn.
Tính năng động và sự tương tác giữa các đơn vị cấp dưới trong một tổ chức
lớn luôn giúp ta quản lý và nhận định được kết quả trong tương lai, để từ đó có
những điều chỉnh kịp thời. Nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực quản lý di tích của
tỉnh, thuộc về tổ chức, thuyết này giúp duy trì sự cân đối giữa nhu cầu và sự tương
tác của các đơn vị cấp dưới với cả hệ thống để đạt được mục tiêu chung được đề ra.
5.2 Thuyết quản lý tổ chức
Thuyết này được khởi xướng bởi Max Weber và hoàn chỉnh bởi Chester
Irving Barnard. Barnard xem lý luận về tổ chức là nền tảng, đi sâu vào bản chất của
tổ chức, dùng lý luận làm cơ sở phân tích chức năng quản lý, kết hợp vai trò của
nhà quản lý với những yếu tố cấu thành tổ chức, vai trò với sự sinh tồn và phát triển
của tổ chức. Ba yếu tố phổ biến của một tổ chức là sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá
nhân, tổ chức có mục đích rõ ràng thể hiện được sự hợp tác và lợi ích chung, mọi
người được thơng tin đầy đủ, chính xác và kịp thời về mục đích chung để thống
nhất trong hành động. Đồng thời thuyết còn đề cập đến nghệ thuật ra quyết định,
việc quản lý theo thứ bậc: cấp cao, cấp giữa, cấp thấp.
Với thuyết quản lý tổ chức, ta có thể áp dụng vào phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta nói chung và quản lý các di tích ở tỉnh Bến Tre nói riêng, hiểu và nắm vững
mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của công chức, viên chức, tạo nên sự
hứng thú, phân công công công việc hợp lý, cơ hội thăng tiến và sự đồng thuận
trong tổ chức, tạo động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Ngoài việc tổ chức có mục

đích rõ ràng thì các thơng tin có liên quan đến cơng viêc được cung cấp kịp thời,


12

đảm bao tính cơng khai cần thiết, cụ thể, rõ ràng, thường xuyên và đáng tin cậy tạo
điều kiện thuận lợi cho cơng chức, viên chức hồn thành nhiệm vụ được giao.
6. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Để thực hiện tốt luận văn, tôi đưa ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết
nghiên cứu nhằm trả lời và tìm giải pháp cho đề tài của luận văn thực hiện.
6.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích có ảnh hưởng thế nào đến
cơng tác quản lý di tích của tỉnh Bến Tre?
- Thực trạng của nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến Tre hiện nay ra
sao?
- Cần phải có những giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre
hiện nay và những năm tiếp theo?
6.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Nếu nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến Tre khơng phát triển thì
cơng tác khai thác, sử dụng và phát huy các giá trị của di tích khơng được thực hiện
kịp thời và đúng theo quy định.
- Từ thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến
Tre trong thời gian qua, ta có cái nhìn tổng quát về những ưu điểm và hạn chế, từ đó
đưa ra các giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Nếu các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến
Tre không cụ thể, không khả thi và khơng sát với tình hình thực tế của tỉnh thì công
tác phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực này sẽ khơng có hiệu quả, ảnh hưởng đến
cơng tác quản lý di tích của tỉnh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp sau:

Phương pháp quan sát tham dự, phỏng vấn sâu, phỏng vấn nhóm
Quan sát tham dự: Đến Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Ban quản lý di tích
tỉnh, Uỷ ban nhân dân các huyện, thành phố Bến Tre, Phịng Văn hóa và Thơng tin
các huyện, thành phố và một số xã có di tích cấp quốc gia và quốc gia đặc biệt, để


13

quan sát tổng thể môi trường làm việc, thái độ phục vụ khách tham quan, mức độ
hài lòng của khách tham quan đồng thời chụp ảnh điền dã làm hình ảnh minh họa
cho luận văn.
Thực hiện phỏng vấn các đối tượng từ cấp lãnh đạo cấp tỉnh đến huyện đến
xã. Cụ thể: cấp tỉnh, phỏng vấn đồng chí Phó Giám đốc Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch phụ trách lĩnh vực di tích, Trưởng Phịng Tổ chức – Pháp chế để xin ý kiến
về những định hướng chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
càng ngày càng cao trong thời gian tới; phỏng vấn đồng chí Trưởng Ban Quản lý di
tích tỉnh về thực trạng nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh hiện nay, những
thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục
những hạn chế đề xuất định hướng phát triển, những kế hoạch về nguồn nhân lực
trong tương lai; cấp huyện: phỏng vấn Trưởng phòng Văn hóa và Thơng tin thành
phố về tình hình quản lý di tích hiện nay, tìm hiểu thêm về những khó khăn cụ thể
và đề xuất kiến nghị; cấp xã: phỏng vấn lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã An Hiệp,
huyện Ba Tri để có đánh giá về năng lực chuyên mơn của nguồn nhân lực quản lý di
tích cấp xã đồng thời phỏng vấn chuyên viên trực tiếp tham mưu cơng việc, tìm hiểu
thêm về mơi trường làm việc hiện nay của họ, mong muốn của họ nhằm phát huy
giá trị của các di tích hiện nay và thời gian tới.
Theo thống kê hiện nay tỉnh có 225 người hoạt động trong lĩnh vực quản lý
di tích, phân bổ rải rác ở 9 huyện, thành phố và 57 xã. Do đó khơng thể thực hiện tất
cả các phiếu điều tra xã hội học, tác giả đã lọc lại các đối tượng để phát 100 phiếu
điều tra gồm đại diện lãnh đạo, chuyên viên từng cấp, cụ thể: đối tượng lãnh đạo

bao gồm cấp tỉnh, huyện, xã: 32 phiếu, đối tượng chuyên viên cấp tỉnh, huyện, công
chức văn – xã ở những xã có di tích quốc gia đặc biệt, cấp quốc và cấp tỉnh: 68
phiếu.
Sau khi có các tư liệu từ các phương pháp trên, tôi sử dụng phương pháp
phân tích – tổng hợp các dữ liệu đã thu thập, hệ thống hóa tư liệu làm số liệu chứng
minh về thực trạng cho luận văn được chính xác, thực tế để từ đó có những đánh giá
khách quan, thuyết phục.


14

Đồng thời để đánh giá về những nội dung và tiêu chí về nguồn nhân lực quản
lý di tích của tỉnh trong thời gian qua, tôi sử dụng phương pháp so sánh – đối chiếu,
từ đó có cái nhìn cụ thể, khách quan và chính xác nhất về thực trạng nguồn nhân lực
của tỉnh để đưa ra các giải pháp phát triển phù hợp.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp
tiếp cận liên ngành được sử dụng nhằm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực có
liên quan như bảo tàng học, tâm lý học... phương pháp phân tích định tính, phân tích
định lượng.
8. Đóng góp của luận văn
8.1 Ý nghĩa khoa học
Luận văn góp phần làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực quản lý di tích; phân tích, đánh giá và đưa ra cái nhìn tồn diện về thực trạng,
làm rõ nguyên nhân của kết quả đạt được và nguyên nhân của hạn chế, từ đó đưa ra
một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực này, góp phần
phát huy tối đa giá trị của các di tích trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
8.2 Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là tài liệu tham khảo giúp tỉnh xây dựng các đề án, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre trong thời gian tới, là tài liệu tham
khảo đối với các cơ sở đào tạo và học sinh, sinh viên nghiên cứu về nguồn nhân lực

quản lý di tích của tỉnh.
9. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được phân bố thành 3 chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
Phân tích các khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực quản lý di tích,
những tiêu chí và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, từ đó nhìn nhận được tầm
quan trọng và những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực quản lý di tích.


15

Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN DI TÍCH
TỈNH BẾN TRE
Trình bày thực trạng nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre, đưa ra
những đánh giá chung về nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh.
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DI TÍCH TỈNH BẾN TRE
Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh, đưa ra phương
hướng và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích tỉnh Bến Tre
hiện nay và thời gian tới.


16

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Trong thời gian gần đây, nguồn nhân lực được xác định là một trong ba khâu

đột phá nhằm làm tăng sức mạnh mềm của quốc gia, tạo ra sức mạnh tổng hợp, ảnh
hưởng quyết định đến việc xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ ngày càng cao trong
điều kiện hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng.
Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, nguồn nhân
lực với nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[45, tr.7] và theo nghĩa hẹp chỉ là khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [45, tr.8].
Trong Vấn đề con người trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,
Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp
hố, hiện đại hố” [25, tr.269].
Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [57, tr10], ở
một góc độ khác, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một tổ chức (với
quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình sản xuất của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia, khu vực, thể giới ”[57, tr.256].
Cùng nói về định nghĩa nguồn nhân lực ở phương diện độ tuổi, tác giả Trần
Khánh Đức cho rằng “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa


17

được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động hay cịn gọi là lực lượng lao động”[21, tr.602].
Ba tác giả người Mỹ D.Begg, S.Fischer và R.Dombush cho rằng “Nguồn

nhân lực là toàn bộ trình độ chun mơn của con người tích lũy được có khả năng
đem lại thu nhập trong tương lai”[12, tr.602]. Và những người theo lý thuyết phát
triển cho rằng “Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ
chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính” [12, tr.602].
Liên Hiệp Quốc khẳng định trình độ, kiến thức, tiềm năng của con người gọi
chung là năng lực thể lực và trí lực và nhân cách, trong đó: năng lực thể lực là nền
tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển; năng lực trí lực là
trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu,
phát triển tri thức; năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền
văn hoá của từng quốc gia được kết tinh trong mỗi người và cộng đồng tạo nên bản
lĩnh và tính cách đặc trưng của mỗi người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nội dụng rộng hơn khái niệm lao động. Tổ chức
Lao động quốc tế và Kinh tế học định nghĩa lao động chủ yếu là nguồn lực con
người đang và có thể làm việc được tính trong độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay
lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm
và thất nghiệp. Trong khi đó khái niệm nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội mà con người sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển, được hiểu
là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá
trình lao động, sản xuất.
Như vậy, nguồn nhân lực được tiếp cận ở những góc độ khác nhau sẽ có
những định nghĩa khác nhau, ở góc độ của luận văn, chúng tơi thống nhất rằng:
nguồn nhân lực là nói về con người gồm những yếu tố, tiêu chí về vai trị xã hội, trí


18

lực, thể lực và nhân cách nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần để phát triển

kinh tế - xã hội của tổ chức.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
UNESCO cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là làm cho tồn bộ sự lành
nghề của cư dân ln ln phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước” Tạp chí Khoa
học và Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 [71.tr.40]. Như vậy UNESCO sử dụng
định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp chỉ nói đến sự lành nghề, trình
độ của cư dân để phù hợp với trình độ phát triển của quốc gia, đất nước.
Tổ chức Lao động thế giới cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự
lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo, mà còn là sự phát triển năng lực của con
người để tiến tới có được việc làm và sự thoả mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống
cá nhân. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (giáo trình Quản trị nhân
lực) thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức [22, tr.8].
So với phát triển con người thì phát triển nguồn nhân lực tập trung vào sự
biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo quan điểm của Chương trình Phát triển Liên Hiệp quốc phát triển con người là
sự mở rộng tự do của con người để sống cuộc sống trường thọ, khỏe mạnh và sáng
tạo; nhằm đạt được các mục tiêu khác mà họ cho là có giá trị; và để tham gia tích
cực vào việc kiến tạo một sự phát triển công bằng, bền vững trong một hành tinh
chung. Con người vừa là người thực hiện, vừa là người hưởng lợi sự phát triển con
người, với tư cách cá nhân và cả trong các nhóm. Như vậy phát triển con người
mang ý nghĩa rộng hơn, bao quát hơn và mang nhiều yếu tố xã hội hơn, lấy con
người làm trung tâm cho sự phát triển, còn phát triển nguồn nhân lực chỉ tập trung
vào nội dung sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn


19

nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy ở mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ có cách hiểu khác nhau về phát
triển nguồn nhân lực. Có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nhưng ở
góc độ nghiên cứu của luận văn, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động đầu tư vào một ngành hay lĩnh vực, nhằm tạo ra nguồn lực con
người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành hay lĩnh
vực, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Số lượng, chất lượng nguồn
nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển, xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu công
việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực. Sự phát triển số lượng, chất
lượng, cơ cấu quá nhiều hay quá ít sẽ tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho sự phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3. Nguồn nhân lực quản lý di tích
Theo tác giả Nguyễn Như Ý trong Đại Từ điển Tiếng Việt di tích có hai nghĩa:
Nghĩa thứ nhất: “Di tích là các loại dấu vết của quá khứ chủ yếu là nơi cư trú và mộ
táng của người xưa được khảo cổ học nghiên cứu”; nghĩa thứ hai: “Di tích là di sản
văn hóa lịch sử bất động: di sản văn hóa [58, tr.414].
Các tác giả trong Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ thì giải thích rằng:
“Di tích là dấu vết xưa còn lại” [56, tr.222]. Từ điển Bách khoa Việt Nam quan
niệm: “Di tích là các loại dấu vết của quá khứ, là đối tượng nghiên cứu của khảo cổ
học, sử học... được pháp luật bảo vệ, không ai được tùy tiện dịch chuyển, thay đổi,
phá hủy” [56, tr.667].
Pháp lệnh số 14-LCT/HĐNN của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về bảo vệ và sử dụng di tích lịch sử - văn hóa và danh lam thắng
cảnh cơng bố ngày 04/04/1984 quy định rõ: “Di tích lịch sử - văn hóa là những cơng
trình xây dựng, địa điểm, đồ vật, tài liệu và tác phẩm có giá trị lịch sử, khoa học,
nghệ thuật cũng như có giá trị văn hóa khác hoặc có liên quan đến những sự kiện
lịch sử, q trình phát triển văn hóa, xã hội” [39, tr.1].

20

Khoản 3, Điều 4, Luật Di sản văn hóa do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2001 quy định: “Di tích lịch sử - văn hóa là
những cơng trình xây dựng, địa điểm và các di vật, cổ vật, bảo vật quốc gia thuộc
cơng trình, địa điểm có giá trị lịch sử, văn hóa, khoa học” [30]; theo Điều 1, Luật số
32/2009/QH12, sửa đổi bổ sung khoản 1 Điều 28 của Luật di sản văn hố năm 2001
“Di tích lịch sử - văn hóa phải có một trong các tiêu chí sau đây: Cơng trình xây
dựng, địa điểm gắn với sự kiện lịch sử, văn hóa tiêu biểu của quốc gia hoặc của địa
phương; Cơng trình xây dựng, địa điểm gắn với thân thế và sự nghiệp của anh hùng
dân tộc, danh nhân, nhân vật lịch sử có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của
quốc gia hoặc của địa phương trong các thời kỳ lịch sử; Địa điểm khảo cổ có giá trị
tiêu biểu; Cơng trình kiến trúc, nghệ thuật, quần thể kiến trúc, tổng thể kiến trúc đô
thị và địa điểm cư trú có giá trị tiêu biểu cho một hoặc nhiều giai đoạn phát triển
kiến trúc, nghệ thuật”[31].
Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về di tích lịch sử - văn hóa, nhưng
các quan niệm đã nêu đều có chung một nội dung: Di tích lịch sử - văn hóa là cơng
trình những khơng gian vật chất cụ thể, khách quan, trong đó có chứa đựng các giá
trị điển hình của lịch sử, do tập thể hoặc cá nhân sáng tạo ra trong lịch sử để lại.
Việc quản lý di tích lịch sử - văn hóa khơng chỉ đơn thuần là quản lý những
giá trị văn hóa vật thể mà điều quan trọng hơn là làm cho những giá trị văn hóa phi
vật thể gắn với di tích ln sống động, song hành trong sinh hoạt văn hóa cộng
đồng, làm cho các thế hệ sau nhận thức được tầm quan trọng của các di tích lịch sử
văn hóa, biết bảo tồn và phát huy các giá trị truyền thống tốt đẹp mà các thế hệ
trước đã lưu truyền lại.
Từ các định nghĩa nêu trên, để làm cơ sở cho luận văn chúng tôi cho rằng
nguồn nhân lực quản lý di tích là nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý
di tích, nhằm thực hiện các nguyên tắc và phương pháp quản lý, lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm tra nhằm bảo tồn và phát huy các giá trị của di tích.

Theo Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng


21

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước” [32].
Theo Điều 2 của Luật Viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luậ” [33].
Nguồn nhân lực quản lý di tích của tỉnh Bến Tre hiện nay bao gồm công chức,
viên chức phụ trách lĩnh vực quản lý di tích tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch,
Ban Quản lý di tích tỉnh, Ủy ban nhân dân, Phịng Văn hóa và Thơng tin các huyện,
thành phố và Ủy ban nhân dân các xã có di tích đóng trên địa bàn. Ở luận văn tác
giả chỉ giới hạn nguồn nhân lực quản lý các di tích cấp quốc gia và quốc gia đặc
biệt.
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích
Hiện nay chưa có định nghĩa thống nhất về phát triển nguồn nhân lực quản lý

di tích. Tuy nhiên từ quan niệm về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
quản lý di tích, ở góc độ luận văn, theo chúng tôi phát triển nguồn nhân lực quản lý
di tích là hoạt động đầu tư trong lĩnh vực quản lý di tích nhằm tạo ra nguồn nhân
lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực
này, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.


22

Ở mỗi giai đoạn khác nhau, nguồn nhân lực quản lý di tích cần được phát triển
ở mức độ khác nhau nhất là trong điều kiện tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá
và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, nguồn nhân lực quản lý di tích hiện nay
chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, còn thiếu về số lượng và yếu về trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, nên ảnh hưởng rất nhiều đến các hoạt động quản lý di tích.
Phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích bao gồm nhiều yếu tố: Phát triển về
số lượng dựa trên yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế cơng việc và những yếu tố bên
ngồi như sự gia tăng về dân số... Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi,
giới tính. Phát triển về chất lượng gồm phát triển trình độ chun mơn được đào tạo
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc, nâng cao nhận thức của nguồn nhân
lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc
mỗi người khác nhau, năng suất, hiệu quả cơng việc khác nhau.
1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý
di tích
1.2.1. Tiêu chí đánh giá
Thủ tướng Chính phủ ban hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực
phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện Quy hoạch và Chiến lược phát triển nhân
lực thời kỳ 2011 – 2020, dựa trên những nguyên tắc như: Bám sát yêu cầu và các
mục tiêu phát triển nhân lực được đề ra trong Quy hoạch, Chiến lược phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 của đất nước, ngành và địa phương; Kế thừa tối đa hệ
thống số liệu thống kê sẵn có hiện đang được thống kê thu thập, cơng bố và những

chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi trong quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực và
phát triển kinh tế - xã hội nói chung ở nước ta; Đảm bảo tính so sánh theo khơng
gian và theo thời gian, phù hợp với thông lệ và quy định quốc tế để đảm bảo tính
tương đồng với khả năng so sánh quốc tế về phát triển nhân lực và có tính khả thi.
Theo đó, cấu trúc hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực được
chia theo 5 nhóm đó là: Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực; Nhóm chỉ tiêu
về đào tạo nhân lực; Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực; Nhóm chỉ tiêu phát triển
nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp; Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân


23

lực. Các chỉ tiêu không phải là những nội dung riêng lẻ mà có quan hệ với nhau và
cùng phản ánh quá trình và kết quả phát triển nhân lực của cả nước, ngành và địa
phương. Việc sử dụng hệ thống chỉ tiêu là công cụ để kịp thời đánh giá sự gắn kết
cung cầu nhân lực, kết nối trực tiếp các cơ sở đào tạo nhân lực và cơ quan, đơn vị.
Ngoài đánh giá phát triển nguồn nhân lực theo Hệ thống chỉ tiêu của Chính
phủ nêu trên, có thể bổ sung một số tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực: là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, là tiêu chí quan trọng,
thường bao gồm các tiêu chí về sức khoẻ, chiều cao, cân nặng, bệnh, tuổi thọ, trạng
thái tinh thần cũng như thể chất và xã hội của nguồn nhân lực
Trí lực: thể hiện qua trình độ học vấn, chun mơn, tinh thần, thái độ, tác
phong làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực và từ đó có định
hướng để phát triển.
Tâm lực: là thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực, thể hiện qua những phát
biểu hay đánh giá của nguồn nhân lực về công việc được phân công đồng thời là sự
đam mê đối với công việc, dành hết tâm huyết cho công việc, không ngừng học tập
nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, bao gồm tinh thần làm việc, kỷ luật, tác
phong, phong cách làm việc...
Ở góc độ của luận văn, chúng tơi vận dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát

triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện Quy hoạch và Chiến lược
phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020 của Thủ tướng Chính phủ để nghiên cứu,
làm rõ về việc phát triển nguồn nhân lực quản lý di tích ở địa phương, bao gồm tiêu
chí thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.2. Phương pháp đánh giá
- Phương pháp đánh giá trong “Internal evaluation” và đánh giá ngoài
“Exterior evaluation” của P.Fasella (nguyên Chủ nhiệm Ủy ban nghiên cứu khoa
học châu Âu). Đánh giá trong là sự tự đánh giá, ở phương pháp này tổ chức vừa là
chủ thể đánh giá vừa là đối tượng đánh giá. Đánh giá ngoài khác với đánh giá trong
ở chổ chủ thể đánh giá không cùng là đối tượng đánh giá.