Tài liệu luận văn Thực trạng phát triền nguồn nhân lực quản lý thị trường

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Hà Nội, ngày ........tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Hứa Đức Tùng

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cám ơn các thầy, cơ và các đồng nghiệp tại phịng Đào tạo Đại
học và Sau đại học đóng góp ý kiến cho việc soạn thảo tài liệu Hướng dẫn trình bày
Luận văn thạc sĩ này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng, người
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, thủ trưởng
và cán bộ công chức, viên chức thuộc Chi cục đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.

Hà Nội, ngày ........tháng 12 năm 2017
Học viên

Hứa Đức Tùng

ii

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU: ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ............................................................................. 5
1.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 5
1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước ............................................ 5
1.1.2 Nội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước ................................................. 13
1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước ............................... 18
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước ..... 22
1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước26
1.2.1 Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước cho
Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ..................................................................... 29
Kết luận chương 1: ............................................................................................................. 30
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN ........................................................... 31
2.1 Khái quát về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ......................................... 31
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................ 31
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................. 33
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ..................... 35
2.1.4 Đặc điểm công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn ...................................... 37
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn…………………………………………………............………………………….38
2.2.1 Phát triển về số lượng và quy mô nhân sự ........................................................... 38
2.2.2 Phát triển về chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn ................................................................................................................................ 44
2.3 Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng

Sơn ................................................................................................................................. 46

iii


2.3.1 Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .... 46
2.3.2 Công tác phân tích cơng việc tại Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn ............. 50
2.3.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn ....................................................................................................................... 51
2.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn ....................................................................................................................... 52
2.3.5 Công tác đánh giá công chức ............................................................................... 53
2.3.6 Công tác đãi ngộ công chức ................................................................................. 56
2.3.7 Kiểm tra, giám sát ................................................................................................ 59
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Lạng Sơn .................................................................................................... 60
2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 60
2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 62
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 63
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 72
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN ................................................. 67
3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................ 67
3.1.1 Quan điểm, phương hướng ................................................................................... 67
3.1.2 Mục tiêu ................................................................................................................ 68
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn .................................................................................................................. 68
3.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực ............................... 68
3.2.2 Sử dụng có hiệu quả nhân lực của Chi cục .......................................................... 69

3.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ................................................ 71
3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng ......................... 73
3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ .................................................................................... 74
3.2.6 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ ............................ 74
3.2.7 Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hố cơng sở trong việc phát huy tính tích
cực lao động của cán bộ, công chức .............................................................................. 75

iv


3.3 Kiến nghị ................................................................................................................. 75
3.3.1 Đối với Tỉnh Lạng Sơn ......................................................................................... 75
3.3.2 Đối với Sở công thương tỉnh Lạng Sơn................................................................ 76
Kết luận chương 3: ........................................................................................................ 77
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 79
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 82

v


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ mơ hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước .............................. 8

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ....................................................................... 39
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức phân theo giới tính ................................................ 40
Bảng 2.3: Cơ cấu cơng chức phân theo nhóm tuổi ............................................. 41
Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phân theo chức danh ............................................. 42
Bảng 2.5: Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức .................................. 43
Bảng 2.6: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ đào tạo .................................... 44
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị ...................... 45
Bảng 2.8: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ tin học văn phịng ................... 45
Bảng 2.9: Cơ cấu cơng chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh ............... 46
Bảng 2.10: Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và được giao tại Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................. 47
Bảng 2.11: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm ............................................... 48
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực tại Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ........................................................................ 53
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng
Sơn ....................................................................................................................... 54
Bảng 2.14: Kết quả về công tác đánh giá nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................... 55
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................... 57
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ........................................................................ 57
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng nguồn nhân lực của Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.................................................................. 58

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BTV

: Ban thường vụ

CNTT

: Công nghệ thông tin

CQNN

: Cơ quan nhà nước

DN

: Doanh nghiệp

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND

: Hội đồng nhân dân

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NĐ-CP

: Nghị định - Chính phủ

NNL

: Nguồn nhân lực

NQ

: Nghị quyết

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế tồn cầu hố đang
diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trị quyết định của nguồn nhân lực đối với
phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng,
một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ
cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự
tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hố đầy biến động và cạnh tranh quyết
liệt, thì ưu thế cạnh tranh ln nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng
cao. Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác
định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.

Nguồn nhân lực khối quản lý Nhà nước có một vai trị đặc biệt quan trọng trong việc
quản lý và thúc đẩy sự phát triển của tồn xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia
hoạt động liên tục. Công tácphát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước được
Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, bằng việc nâng cao chất lượng được tiến hành
thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản
lý nhà nước (QLNN) theo kịp được yêu cầu của thời kì đổi mới. Trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ
và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược.
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế. Vì vậy, để
tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý
nhà nước tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam nói chung, Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng phải có những giải pháp phát triển hợp lý nguồn
nhân lực để nâng cao hiệu quả công việc, giữ vững và phát triển vị thế của mình.

1


Ngày 07/9/1995 UBND tỉnh Lạng Sơn đã ban hành Quyết định 502 UB/QĐ-TC, trong
đó quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Lạng Sơn theo Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về
tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường. Trải qua hơn 22 năm lớn
mạnh và trưởng thành, đến nay lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã từng
bước trở thành một lực lượng tiên phong trong công cuộc đấu tranh chống các hoạt
động buôn lậu, gian lận thương mại trên địa bàn, từng bước giữ vững ổn định thị
trường, góp phần thúc đẩy nền kinh tế của cả nước nói trung, tỉnh Lạng Sơn nói riêng
ngày càng phát triển.
Chi cục Quản lý thị trường là tổ chức trực thuộc Sở Công Thương, thực hiện chức

năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở Công Thương quản lý nhà nước về công tác quản
lý thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật; tổ chức thực hiện nhiệm vụ
kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động
thương mại, công nghiệp, các lĩnh vực khác được pháp luật quy định và Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giao trên địa bàn cấp tỉnh; thực
hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật.
Công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là mục tiêu hướng đến của Chi
cục, là một công chức đang công tác tại Chi cục, vận dụng những kiến thức đã được
học kết hợp với thực tế công việc, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa
chọn đề tài tốt nghiệp “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về việc phát triển
nguồn nhân lực và áp dụng vào cơ quan sẽ làm cho cơ quan ngày càng văn minh, văn
hóa đạt hiệu quả cao trong cơng việc, bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập và
toàn diện hơn với thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của của đề tài
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối quản lý
nhà nước Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn; chỉ ra những hạn chế và nguyên
nhân; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.
2


2.2 Mục đích nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản
lý nhà nước.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nước, gọi chung là nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu số liệu tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực khối quản lý
nhà nước về quy mô, cơ cấu, động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, và các hoạt động cơ
bản trong phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước. Từ đó làm cơ sở tìm
kiếm giải pháp hiệu quả cho phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường
tỉnh Lạng Sơn.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Số liệu nghiên cứu
Nội dung luận văn sử dụng đồng thời số liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm phục vụ cho việc
phân tích và tìm kiếm giải pháp cho đề tài. Các số liệu thứ cấp được sử dụng thu thập
từ các báo cáo tổng kết của ngành. Số liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra quy

3


mô 80 mẫu là cán bộ Chi cục, thu về được 74 phiếu có thơng tin phù hợp và sử dụng
được cho mục đích phân tích số liệu.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu để đạt được mục đích
mà đề tài đã đặt ra. Cụ thể là; đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích và so sánh số
liệu thống kê theo thời gian về các kết quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua; sử dụng phương pháp điều

tra; sử dụng phương pháp bảng biểu, để trình bày các kết quả thu thập được; sử dụng
phương pháp tổng hợp số liệu, thông tin thu thập được nhằm phục vụ cho việc phân
tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu thành 3 chương, bao gồm:
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà
nước.
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Lạng Sơn.
Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục quản lý thị trường
tỉnh Lạng Sơn.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước
1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực và NNL của một tổ chức
Khái niệm "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái
niệm NNL với các góc độ khác nhau và từ đó sẽ hình thành các phương thức khác nhau
trong việc phát triển NNL cho quốc gia hay cho một tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc (UN) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

của mỗi cá nhân và của đất nước”. Đồng với quan điểm này Fischer và Dornhusch
cũng cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. [28].Quan niệm về
NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL, xem xét vai trò, sức
mạnh của NNL đối với sự phát triển xã hội.
Quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu. Đầu tư cho con
người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc
cho sự phát triển bền vững.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó.
Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội,
cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là
tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Với cách hiểu này NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động.
5


Thuật ngữ NNL của một tổ chức gắn liền với toàn bộ người lao động đang làm việc
cho tổ chức. Với cách tiếp cận này, NNL của một tổ chức cũng là một bộ phận cấu
thành NNL xã hội nói chung và cũng là một bộ phận xuất phát từ nguồn lao động xã
hội của một quốc gia và quốc tế. NNL của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, địi hỏi
riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định.
Nhìn chung các quan điểm về NNL đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ
vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, một tổ chức.
NNL không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là
sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng, đó là tồn bộ những
người lao động đang có khả năng và là những người sẽ tham gia vào các quá trình phát

triển kinh tế - xã hội. Về mặt chất lượng, NNL được hiểu bao gồm một tổng thể các
yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Ngồi ra, khi
nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu
ngành nghề. Khi nói tới NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ
chun mơn nghiệp vụ của con người và cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng
lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người[5].
b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân
lực, có thể kể đến như:
Dựa trên quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP năm 2013 cho rằng: "Phát
triển NNL chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong q trình tác động
đến sự phát triển NNL, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,
trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.
Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là
những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nền
sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo

6


ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị
sản phẩm của lao động" [33].
Một nghiên cứu của tác giả Bùi Văn Nhơn năm 2006 cho rằng: “Phát triển NNL là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
[19].
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, tác giả Yoshihara
Kunio cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số

lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [31].
Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp và cho
rằng: phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp
với yêu cầu phát triển của đất nước.
Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới ILO, phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn,
không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung,mà cịn
là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [33].
Liên Hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh
tế-xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển
NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách
hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển NNL, do vậy, luôn luôn là động
lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội. Kinh
nghiệm của nhiều nước trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải
nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thơng, kinh
nghiệm, bí quyết nghề nghiệp và kỹ năng quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn vật

7


chất, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến
đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến tồn bộ xã hội nói chung.
c. Quản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý nhà nước
Là một phạm trù gắn liền với sự xuất hiện của Nhà nước, quản lý nhà nước (QLNN) ra
đời với tính chất là loại hoạt động quản lý xã hội. Quản lý nhà nước, hiểu theo nghĩa
rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN). Theo nghĩa
hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính

tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để thi hành pháp luật; được bảo đảm thực hiện
chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước (hoặc một số cá nhân và tổ
chức xã hội trong trường hợp được giao nhiệm vụ QLNN). Quản lý nhà nước cũng là
sản phẩm của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị
quản lý [11].
Bộ máy QLNN, theo Hiến pháp năm 1992, là 1 trong 4 hệ thống cơ quan nhà nước.
Xét về mặt hệ thống, các cơ quan trong bộ máy nhà nước của nước ta gồm: Cơ quan
quyền lực, cơ quan quản lý, cơ quan kiểm sát và cơ quan tòa án. Trong đó các
CQQLNN là cơ quan chấp hành của cơ quan quyền lực, được tổ chức thành một hệ
thống chặt chẽ từ trung ương đến địa phương và cơ sở để trực tiếp điều hành các hoạt
động của đời sống xã hội.
Cơ quan quản lý
nhà nước

Chính phủ

UBND các cấp

Bộ và cơ quan
ngang bộ

Sở, phịng, ban

Hình 1.1: Sơ đồ mơ hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước
(Nguồn: Tác giả mô phỏng)

8


NNL quản lý nhà nước là những người làm việc trong hệ thống CQQLNN trung

ương và địa phương. Bao gồm tổng số cán bộ, đội ngũ cán bộ QLNN trong biên chế
làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương
thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và được cấp có thẩm quyền
quyết định. [8].
d. Phát triển NNL quản lý nhà nước
Phát triển NNL quản lý nhà nước là quá trình tạo ra số lượng, chất lượng và cơ cấu
NNL quản lý nhà nước với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng ngày càng
tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vùng lãnh thổ và địa phương.
Phát triển NNL quản lý nhà nước là việc nâng cao vai trò của NNL quản lý nhà nước
trong sự phát triển kinh tế xã hội, là tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng của
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về mặt thể lực và trí lực, chun mơn khoa học - kỹ
thuật, phẩm chất và nhân cách cùng với quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu NNL để
đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế, văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa
học công nghệ hiện đại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới. [6].
1.1.1.2 Đặc điểm NNL quản lý nhà nước.
a. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước là một đội ngũ chuyên nghiệp theo những tiêu
chuẩn nhất định
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt
động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước
để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp
luật, vì lợi ích của Nhà nước và của tồn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và
phát triển. Với chức năng đó, bộ máy quản lý nhà nước địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ,
cơng chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện cơng vụ
thường xun, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng, nghiệp vụ quản lư hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, cơng chức hành chính là thực thi cơng vụ, thực
thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức
tạp khơng cho phép có sai sót, khơng được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt

9

động, chính đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật,
tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã
hội, đất nước. Do vậy, cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thơng pháp
luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc
lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính được thể hiện ở sự khơng thể thay thế
và liên tục. Tính chuyên nghiệp được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai
yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp
vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên
nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian, thâm niêm công tác giúp đem lại cho
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước sự thành thạo, kinh nghiệm trong việc thực thi cơng
vụ, cịn trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả
năng hồn thành những cơng việc được giao khi ở trong nền cơng vụ và những năng
lực này sẽ được hồn thiện qua thời gian và thâm niêm công tác. Điều cần nhấn mạnh
là trong 2 yếu tố thì yếu tố trình độ năng lực chun mơn nghiệp vụ ngày càng trở
thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà nước
của nền hành chính hiện đại, khi mà những điều kiện xã hội mới: kinh tế thị trường
được đẩy mạnh, xã hội công dân phát triển, tiến bộ khoa học công nghệ được áp dụng,
xu thế tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế mạnh mẽ.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải
có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong
điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có trình độ chun mơn hóa cao,
được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi
dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không
thể xây dựng được nền cơng vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy hiện
đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý và
đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.
b. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước là những người thực thi công quyền

Công vụ, là loại hình lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thi hành pháp
luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và

10


nguồn ngân sách Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị; thể hiện mối quan hệ giữa
Nhà nước với công dân, tổ chức xã hội. Cơng vụ, vì thế là mối quan hệ quyền lực,
trong đó, cơng dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ,
cịn đội ngũ cán bộ QLNN khi thực hiện cơng vụ là đang thực thi công quyền, phục vụ
công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy
thuộc vào tính chất cơng việc và cấp bậc chức vụ mà người quản lý nhà nước được
trao giữ, thực hiện. Đặc điểm này khơng có ở bất cứ đối tượng hoạt động nào khác
trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước.
Nó khơng chỉ giúp phân biệt nhân lực khối quản lý nhà nước với các đối tượng lao
động xã hội khác, mà còn là nhân tố chi phối những hoạt động công vụ của đội ngũ
cán bộ quản lý nhà nước. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy
định, cán bộ QLNN phải tuân theo quy định của pháp luật.
Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở
thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị,
xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và
phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng,
bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu
chính viễn thơng, giao thơng vật tải, nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các
hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất
cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ
cơng chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc
phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
c. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước được Nhà nước tuyển dụng vào làm việc một
trong các công sở Nhà nước theo Quy chế riêng

NNL quản lý nhà nước là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn
với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy
xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức
chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so
với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể
11


chế chính trị ở Việt Nam. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, cơng chức được xác
định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập [6].
1.1.1.3 Vai trị của nguồn nhân lực quản lý nhà nước
Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là lực lượng lao động nòng cốt có vai trị cực kỳ
quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực
thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng
vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh
và tiến bộ của Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Thực hiện đường lối đổi mới nền
kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý
nhà nước càng trở nên quan trọng. Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực
tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng và do đó địi hỏi đội ngũ quản lý nhà
nước phải có đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Các quyết định quản
lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả

nghiêm trọng [7].
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng
quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến
địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục
vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
một nội dung của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng,
ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển,
sử dụng hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh
doanh ở địa phương theo định hướng của Nhà nước, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
12


1.1.2 Nội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước
1.1.2.1 Phát triển về quy mô (số lượng)
Quy mô và cơ cấu NNL quản lý nhà nước được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông
tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công
việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ thuộc vào
quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức
như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản
lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa đội ngũ NNL quản lý nhà
nước với lãnh đạo và cơng đồn; tình hình phát triển kinh tế của đất nước, địa phương;
các chính sách KT - XH của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong
lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý
để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận NNL cho phù hợp... [12].
1.1.2.2 Phát triển về chất lượng
Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ bản gắn
liền với người lao động như: thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật
và kỹ năng lao động. Ngồi ra còn các phẩm chất khác của NNL như kỹ năng mềm:
đạo đức, khả năng sáng tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật v.v.

* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng
thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường
tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là
khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng địi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực
tốt. Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều
cao trung bình và cân nặng trung bình.
* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét
trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chun mơn, kỹ năng lao động thực hành của
nhân lực.
Đối với NNL quản lý nhà nước cần xem xét các tiêu chí sau:
13


- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến
thức chun mơn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo
dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu
- Trình độ chun mơn: Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một ngành, một
nghề nào đó. Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá chất lượng nhân lực khối QLNN.
Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hồn thành cơng việc được giao.
Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong
thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển và yêu
cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, người cán bộ phải có trình độ về cơng nghệ,
làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chun mơn, đồng thời phải có khả năng
ứng biến linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi trong bối cảnh phát triển mới.
- Trình độ quản lý nhà nước: bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước,
pháp luật, nguyên tắc và công cụ quản lý bộ máy nhà nước. Trình độ Quản lý Nhà
nước: ghi chứng chỉ đào tạo tiền công vụ; chứng chỉ bồi dưỡng theo ngạch công chức:
Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chun viên; cán sự và các văn bằng có giá

trị thay thế các loại chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nói trên. Chứng
chỉ bồi dưỡng theo chức danh đội ngũ QLNN lãnh đạo như: Cấp Phòng và tương
đương, cấp Sở và tương đương, cấp Vụ và tương đương, Thứ trưởng và tương đương;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh; chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, đội ngũ QLNN cấp xã; chứng chỉ bồi dưỡng đại biểu HĐND cấp xã, cấp huyện
và cấp tỉnh.
- Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ
thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền,
bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị.
Trình độ lý luận chính trị được chia ra làm 3 cấp độ: Cao cấp, trung cấp và sơ cấp.
Hiện nay, trong bối cảnh các thế lực phản động không ngừng tuyên truyền luận điệu
thù địch nhằm chống phá Đảng và Nhà nước ta, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ
QLNN càng phải được củng cố, nâng cao qua đó trở thành một tiêu chí quan trọng
trong đánh giá chất lượng của NNL QLNN.

14


- Trình độ ngoại ngữ, tin học: Để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH và nhu cầu hội nhập
kinh tế quốc tế thì cán bộ QLNN cần trang bị tốt cho mình về ngoại ngữ cũng như tin
học. Đây sẽ là công cụ giúp họ tiếp cận những tiến bộ mới nhất của thế giới.
Kỹ năng: là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức thu được vào trong thực tế.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí khá quan trọng đánh giá chất lượng NNL QLNN,
phản ánh tính chuyên nghiệp của lực lượng này trong thực thi quyền hạn, trách nhiệm
của mình. Khi đánh giá các kỹ năng của đội ngũ QLNN, người đánh giá thường sử
dụng các tiêu chí sau:
- Kỹ năng quản lý: Kỹ năng quản lý được thể hiện thông qua một loạt các hành động:
Thu thập, xử lý thơng tin, phân tích hoạch định và ra quyết định, tổ chức, kiểm tra,
đánh giá thông tin.
- Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp là sự vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm vào

quá trình giao tiếp và sử dụng các phương tiện giao tiếp (ngôn ngữ và phi ngôn ngữ)
để tác động đến đối tượng, tổ chức và điều khiển quá trình giao tiếp nhằm đạt được
mục đích giao tiếp đề ra.
Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng không thể thiếu đối với nhân
lực khối quản lý nhà nước, ảnh hưởng đến khả năng phối kết hợp trong thực thi trách
nhiệm, quyền hạn của mình, trong mối quan hệ nhà nước - người dân; qua đó trở thành
một tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng cán bộ QLNN.
- Kỹ năng phối hợp các hoạt động: là khả năng tương tác, đồng thuận của đội ngũ
QLNN trong quá trình thực hiện quyền hạn, trách nhiệm của mình. Hoạt động trong
các CQNN không phải chỉ là hoạt động riêng lẻ của từng cán bộ QLNN, từng đơn vị,
từng ngành, từng địa phương,… mà là sự phối kết hợp trong CQNN đòi hỏi kỹ năng
phối hợp cao giữa các cán bộ QLNN. Kỹ năng giao tiếp tốt là cơ sở để có kỹ năng phối
hợp hành động trong trong thực thi nhiệm vụ.
- Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng: là khả năng vận dụng thành thạo các trang thiết
bị văn phịng trong q trình thực thi nhiệm vụ. Đây cũng là một tiêu chí khá quan

15


trọng khi đề cập đến chất lượng cán bộ QLNN hiện nay. Bởi có một số bộ phận khơng
nhỏ khơng thể sử dụng hoặc sử dụng hạn chế các trang thiết bị trong cơng sở.
Ngồi các kỹ năng trên, cán bộ QLNN còn được đánh giá qua các kỹ năng khác như:
soạn thảo, ban hành văn bản, kỹ năng điều hành hội họp,…
Trong các nhóm kỹ năng, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là quan
trọng nhất đối với cán bộ QLNN ở cấp bậc cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là
kỹ năng quan hệ bởi quan hệ, giao tiếp là đặc thù trong công việc của nhân lực khối
quản lý nhà nước. Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chun mơn kỹ thuật.
Người ta thường sắp xếp thứ tự ưu tiên trong từng nhóm kỹ năng: Trong nhóm kỹ năng tư
duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh là quan trọng nhất;
trong nhóm kỹ năng quan hệ thì giao tiếp là kỹ năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng

chun mơn kỹ thuật thì dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan
trọng của các kỹ năng như vậy có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực
khối quản lý nhà nước.
* Thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức
Thái độ: Thái độ của nhân lực khối quản lý nhà nước là tiêu chí phản ánh tinh thần
trách nhiệm, cách nhìn nhận của cán bộ QLNN đối với cơng việc được giao. Qua đó
phản ánh mức độ chuyên nghiệp của họ. Trong tất cả các yêu cầu nhiệm vụ đối với
nhân lực khối quản lý nhà nước đều địi hỏi có thái độ nghiêm túc, chun cần, tận tụy
trong cơng việc.
Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng
NNL quản lý nhà nước; thể hiện lòng nhiệt thành cách mạng, là sự phấn đấu khơng
mệt mỏi vì sự nghiệp cách mạng của dân tộc, là tinh thần tận tâm, tận trí, tận lực phục
vụ nhân dân. Phẩm chất chính trị được thể hiện qua sự tự giác và ý thức nghiêm chỉnh
chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản
lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có
bản lĩnh người cán bộ sẽ khơng bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực từ

16


mặt trái của cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hịa bình” của các thế lực thù
địch.
Đạo đức là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa người với người trong hoạt động công
vụ, trước hết là gắn liền với hoạt động của những người làm việc trong bộ máy tổ chức
nhà nước. Ở nước ta đó là những cán bộ công chức, viên chức do Nhà nước quản lý.
Đạo đức của cán bộ quản lý nhà nước được xã hội đánh giá qua hành vi, thái độ của
công chức, viên chức khi thi hành quyền hạn, trách nhiệm của mình. [8].
1.1.2.3 Về cơ cấu:
Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL bao hàm cả

về chất lượng và số lượng của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu quan trọng
phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh
vực hoạt động, trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí cơng tác của NNL. Việc xác
định cơ cấu NNL có vai trị rất quan trọng vì nhiệm vụ mục tiêu, chiến lực của tổ chức
đặt ra chỉ có thể hồn thành khi cơ cấu NNL được xác định một cách đúng đắn.
Các loại cơ cấu thường được đề cập:
- Cơ cấu NNL theo chức năng: NNL trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và
nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại được phân ra cácloại: lãnh đạo tổ
chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thựchiện chức năng nghiệp vụ
quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…).
- Cơ cấu NNL theo trình độ chun mơn: Là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể
hiện mặt chất lượng của NNL. Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức:
không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu
trình độc huyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức
đó đảm nhiệm và trình độ chun mơn của loại viên chức đó.
Ngồ ira, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của NNL trong một tổ chức
người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới
tính.
Việc cơ cấu NNL quản lý nhà nước theo các tiêu chí khác nhau có ý nghĩa về mặt lý

17