Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đak đoa, tỉnh gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

LƯƠNG NAM XUẤT THẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN ĐAK ĐOA, TỈNH GIA LAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN CÔNG TIỆP

Gia Lai, 2023


i
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
Gia Lai, ngày ... tháng ... năm 2023

Người cam đoan

Lương Nam Xuất Thế


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu. Để hồn thành luận văn này tơi xin
bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới:
Giảng viên hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý quý báu của các Thầy, Cô Trường
Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong q trình
tơi thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn UBND huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai giúp đỡ
tôi trong q trình thu thập số liệu, thơng tin trong q trình thực hiện luận
văn trên địa bàn tỉnh.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và gia
đình, bạn bè đã ln quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong q
trình thực hiện.
Do thời gian q trình nghiên cứu có hạn, luận văn của tơi khơng tránh
khỏi thiếu sót và sơ xuất. Tơi rất mong nhân được sự đóng góp của các quý
thầy, cô giáo để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Gia Lai, ngày ... tháng ... năm 2023
Học viên

Lương Nam Xuất Thế


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ....................................................... vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................................................. 9
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ........................................................ 9
1.1.1. Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức ............................................ 9
1.1.2. Đặc điểm, vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức ................................... 17
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã......................... 25
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cán bộ, cơng chức ........................................ 25
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã .............. 26
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã .................. 32
1.2.4. Các nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
........................................................................................................................... 41
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của một số xã phường trong nước ........................................ 44
1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của
phường Máy Chai, quận Ngơ Quyền, thành phố Hải Phịng........................ 44
1.3.2. Kinh nghiệm thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của
thành phố Đà Nẵng .......................................................................................... 45
1.3.3. Kinh nghiệm thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của
xã Trà Đa, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai ..................................................... 47
1.3.4. Những bài học kinh nghiệm rút ra ....................................................... 49

iv
Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐAK ĐOA.......... 52
2.1. Khái quát chung về huyện Đak Đoa ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
công chức ..................................................................................................... 52
2.1.1. Đặc điểm kinh tế, xã hội huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai ...................... 52
2.1.2. Khái quát đặc điểm đội ngũ cán bộ CBCC cấp xã.............................. 54
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức xã trên địa bàn
huyện Đak Đoa ............................................................................................ 55
2.2.1. Sức khỏe ................................................................................................. 55
2.2.2. Phẩm chất đạo đức, chính trị................................................................ 56
2.2.3. Trình độ đào tạo .................................................................................... 58
2.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp ............................................................................. 62
2.3. Các biện pháp đã thực hiện nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức xã trên địa bàn huyện Đak Đoa ........................................................... 66
2.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................ 66
2.3.2. Tuyển dụng công chức........................................................................... 71
2.3.3. Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức........... 73
2.3.4. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................. 74
2.3.5. Chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ với cán bộ, cơng chức 76
2.3.6. Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức .............................................. 78
2.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện
Đak Đoa ....................................................................................................... 82
2.4.1. Một số kết quả đạt được ........................................................................ 82
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ............................................. 83
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐAK ĐOA, TỈNH GIA LAI ........................................ 87
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao đội ngũ chất lượng cán bộ, công
chức của huyện Đak Đoa ............................................................................. 87

v
3.1.1. Định hướng ............................................................................................ 87
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã ............ 87
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã ..... 89
3.2.1. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng ... 89
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............... 92
3.2.3. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm sốt cán bộ, cơng chức ........ 97
3.2.4. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ ................................................. 98
3.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho CBCC ............ 99
3.2.6. Tăng cường hoạt động triển khai mơ hình văn hóa cơng sở ............ 100
3.3. Khuyến nghị ........................................................................................ 101
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước ........................................................... 101
3.3.2. Khuyến nghị với tỉnh Gia Lai.............................................................. 105
KẾT LUẬN ................................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 110
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

CA

Công an

CT

Chỉ thị

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CN, XD

Công nghiệp, xây dựng

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

Chính phủ

HĐND

Hội đồng nhân dân

NN

Nông nghiệp

XD

Xây dựng

MT

Môi trường

NQ

Nghị quyết

NĐ

Nghị định

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

VP

Văn phòng

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

KT - XH

Kinh tế - Xã hội


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Sức khỏe của CBCC xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, giai đoạn 2018
- 2022............................................................................................................... 55
Bảng 2.2 Thống kê cán bộ, công chức đứng trong hàng ngũ Đảng ................ 56
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn cán bộ, công chức xã, giai đoạn 2018 - 2022.. 59
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức xã 2018 - 2022 .. 60
Bảng 2.5. Tổng hợp trình độ tin học - ngoại ngữ của cán bộ, công chức huyện 61
Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá về kỹ năng quản lý của cán bộ, công chức .......... 64
Bảng 2.7. Kết quả đào tạo đội ngũ CBCC xã, giai đoạn 2018 - 2022 ............ 68
Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về khen thưởng ................ 80
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ, công chức xã .......................... 81
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng theo
phương pháp 360 độ ........................................................................................ 46
Hình 2.1. Bản đồ địa giới hành chính huyện Đak Đoa ................................... 53
Biều đồ 2.1. Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức, chính trị của cán
bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Đak Đoa ............................................... 57
Biểu đồ 2.2. Tổng hợp kết quả đánh giá kỹ năng chung của CBCC xã ......... 63
Biểu đồ 2.3. Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ thoả mãn thu nhập của CBCC 77

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cán bộ, cơng chức hành chính (hay cịn gọi là cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nước) là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ
trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị
(HTCT), xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Sự thành công hay thất bại của một
quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có
một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ CBCC trong bộ máy quản lý nhà
nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý nhà nước (QLNN) và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
QLNN có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước có
chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
QLNN đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức QLNN Việt Nam đã được hình thành và
phát triển cùng với cơng cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây
dựng chủ nghĩa xã hội. Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạnh đó, đội ngũ
cán bộ, cơng chức QLNN đã có bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng
và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện nhiệm vụ của đất nước
trong từng thời kỳ.
Mặc dù những năm qua, các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện Đak
Đoa đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút,
xây dựng đội ngũ CBCC; nhưng một bộ phận CBCC của huyện chưa thật sự ổn
định, tính chun nghiệp hóa cịn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý
xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công
tác quản lý điều hành, chưa phát huy hết trách nhiệm trong công việc, chưa tiên
phong gương mẫu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao… Bên

2
cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện ở một số phịng, ban, tình
trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với cơng việc, lại thừa người thụ
động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Nhận thức rõ đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, trong đó, mỗi CBCC với tư cách là chủ thể của mọi
hoạt động, có vai trị tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai
thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và
các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện Đak Đoa, tỉnh Gia
Lai là vơ cùng cấp thiết. Chính vì vậy, Tơi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia
Lai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu
cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa
phương và yêu cầu của hội nhập quốc tế.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức quản lý hành chính, cho đến
nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước nói chung, cán bộ, cơng chức hành chính nói riêng như:
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước” của
PGS. TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS. TS. Đào Xuân Sầm, Nxb Chính trị
quốc gia, 2003. Các tác giả của cơng trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử
phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý
giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp
nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước

pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn


3
Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan
điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng
Cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu
cầu đào tạo, xây dựng CBCC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc
tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ
nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy
hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống
các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
“Hệ thống cơng vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”
của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Đây là cơng trình nghiên cứu về tổ chức
nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở
tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc
Anh, Mỹ. Cơng trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách
nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp,
sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng...
“Về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS. TS. Nguyễn Trọng Điều chủ
biên, Nxb Chính trị quốc gia, 2007. Đây là cơng trình nghiên cứu sâu về cơng
chức, cơng vụ và các cơ sở khoa học để hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt
Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách tồn diện và có hệ thống về lý luận
và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách cơng vụ Việt Nam qua từng thời
kỳ, có tham chiếu các mơ hình cơng vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể
chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc
hồn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo
của Đảng Cộng sản Việt Nam.


4
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Kim Dung, bảo vệ năm 2011, đề
tài: “Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại tỉnh Bắc Giang”. Luận văn đã
tiến hành đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những yếu tố ảnh
hưởng đến cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Giang. Kiến nghị phương
hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp
ứng yêu cầu của cải cách hành chính phù hợp với điều kiện phát triển của tỉnh
Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả Vũ Thu Hà với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại cơ quan UBND quận Long Biên - Thành phố Hà Nội giai đoạn 2012 2015 và định hướng đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ năm 2012. Tác giả đã đi
sâu phân tích thực trạng chất lượng cơng chức hành chính cơ quan UBND
quận Long Biên, đưa ra giải pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng
cơng chức hành chính trên cơ sở những quy định có tính pháp lý của Nhà
nước, học tập, tiếp thu những kinh nghiệm của thành phố, của quận huyện
trên cả nước.
Tác giả Vũ Thị Thành với đề tài: “Nâng cao năng lực công chức các
phịng, ban chun mơn thuộc UBND quận Long Biên, Thành phố Hà Nội
giai đoạn 2010 - 2015”, luận văn thạc sĩ năm 2012, đã làm rõ một số cơ sở
khoa học về năng lực của cơng chức các phịng ban chuyên môn thuộc UBND
cấp quận, huyện; xây dựng khung năng lực, đi sâu phân tích đánh giá năng
lực cơng chức các phịng ban chun mơn trong mối quan hệ với trình độ,
kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của công chức, so sánh với yêu cầu
công việc. Tác giả đã đưa ra quan điểm và các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao năng lực công chức các phịng ban chun mơn thuộc UBND quận
Long Biên.
Các tạp chí, bài báo, có nhiều nghiên cứu, trao đổi về CBCC đưa ra

nhiều giải pháp nâng cao chất lượng CBCC.
Những cơng trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ
sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước nói


5
chung và CBCC hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình
nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có cơng trình nào
nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại UBND huyện Đak
Đoa, tỉnh Gia Lai. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC hành chính trên địa bàn huyện Đak Đoa hứa hẹn khả
năng áp dụng giải pháp cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại UBND huyện Đak Đoa (hay còn gọi là
CBCCCX huyện Đak Đoa).
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tổng quát
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CB, CC trên địa bàn huyện Đak
Đoa, tỉnh Gia Lai, làm cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
CB, CC cấp xã của huyện trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CB,

CC cấp xã.
- Đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ CB, CC cấp xã trên địa

bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai.
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB, CC

cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC

cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai; xác định các tiêu chí đánh giá chất


6
lượng đội ngũ CBCC và các nhân tố tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, có so sánh với chất lượng đội ngũ CBCC
ở một số huyện khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Gia Lai.
- Về mặt không gian: Nội dung trên được nghiên cứu trên địa bàn
huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai
- Về mặt thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai trong thời gian từ năm 2018
đến năm 2022 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị cho đến năm 2030.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng để
làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể trong
luận văn gồm phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so
sánh, phương pháp tổng hợp…
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (từ các giáo trình, sách, văn bản
pháp luật, các báo cáo liên quan đến đề tài) và phương pháp thu thập dữ liệu
sơ cấp (phát phiếu điều tra bảng hỏi với các đối tượng là CBCC làm việc tại
UBND huyện, quần chúng nhân dân, CBCC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Gia

Lai. Số phiếu phát ra là 250 phiếu, số phiếu thu về là 250 phiếu (đạt 100%
tổng số phiếu phát ra), số phiếu hợp lệ là 250 phiếu. Tác giả trực tiếp phát
phiếu và hướng dẫn cách ghi phiếu cho từng đối tượng điều tra. Sau khi thu
các phiếu điều tra về, tổng hợp số liệu thu thập được bằng cách thống kê, tổng
hợp và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính.
Đề tài sử dụng một số biện pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Phương pháp thống kê - phân tích: Lấy số liệu từ Ban Tổ chức Huyện
ủy Đak Đoa, Phòng Nội vụ huyện Đak Đoa: Số liệu về số lượng đội ngũ
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện, về trình độ chun mơn, trình độ lý luận
chính trị, tin học, ngoại ngữ, số năm cơng tác, vị trí công tác, yêu cầu công


7
việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó
phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện công
việc, chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa;
- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi một
cách khách quan (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến CBCC làm việc
tại Sở Nội vụ, quần chúng nhân dân và CBCC tại các phịng chun mơn
thuộc UBND huyện và phương pháp phỏng vấn một số vị trí cơng tác của
CBCC thơng qua hệ thống biểu mẫu được xây dựng sẵn với các tiêu chí liên
quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng
lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ
tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín nhiệm
của nhân dân địa phương đối với CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa.
Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích;
- Phương pháp phân tích số liệu: Số liệu thu thập được xử lý và phân
tích nhằm đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức,
năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo
đức, độ tuổi… Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng

cao chất lượng CBCC cấp huyện trong thời gian tới.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thu thập được xử lý bằng cách thống kê, tổng hợp và phân tích
bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính, kết hợp với phương
pháp so sánh lý luận với thực tiễn để làm rõ vấn đề.
6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng CBCC, xác định
những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã,
để từ đó có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC nhằm nâng
cao hiệu quả cơng tác tại cấp xã.


8
Phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Đak Đoa
trong thời gian qua. Chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên
nhân gây ra những tồn tại đó để làm cơ sở đề xuất những giải pháp, kiến nghị.
Đề xuất được một số giải pháp, kiến nghị khả thi và các điều kiện thực
hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Đak Đoa, tỉnh Gia Lai giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ
lãnh đạo UBND tỉnh/huyện trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực
cho tỉnh/huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói
chung, huyện Đak Đoa nói riêng trong thời gian tới.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy
và học tập ở các Trường Trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo,
đồng thời làm tài liệu tham khảo cho cán bộ quản lý cấp tỉnh, cấp huyện.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức

cấp xã;
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa;
- Chương 3: Định hướng và giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đak Đoa.


9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
* Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa
và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là
“cán bộ, cơng nhân viên chức”, bao quát tất cả những người làm công hưởng
lương từ nhà nước, kể từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân
viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ.
Ở nước ta từ “cán bộ” được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng
phổ biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu, từ này được dùng nhiều
trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ “cán bộ” được dùng để chỉ tất cả
những người hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đồn thể, doanh nghiệp nhà
nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những
người có chức vụ, vai trị nịng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động

ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát triển của
cơ quan, tổ chức.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ,


10
cơng nhân, viên chức” khơng có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng
như quy chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức năm
1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công
chức, viên chức nhưng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là
viên chức, mà quy định chung các đối tượng “cán bộ, công chức” là công dân
Việt Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng như là
một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội hàm của khái
niệm. Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức, Chính phủ đã ban hành Nghị
định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐCP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số
117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan
nhà nước. Trên cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định
chúng ta có thể hiểu “cán bộ” là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức
vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện.
Cùng với xu hướng tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự
phát triển kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở
rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa
văn hóa nhân loại. Đồng thời, cơng cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra
nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, địi
hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có

liên quan. Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận,


11
thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước [3, tr. 6].
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể,
xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan thuộc HTCT Việt Nam, từ trung ương đến cấp huyện,
quận và tương đương.
* Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng
do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm cơng chức ở các nước khơng
hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những
người tham gia hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm
rộng hơn, cơng chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan,
tổ chức có tính chất cơng quyền.
Ở Pháp, cơng chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công
sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện.
Ở Trung Quốc, một nước theo thể chế Cộng hòa dân chủ nhân dân, chế
độ một viện, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công
tác trong các cơ quan HCNN các cấp, từ nhân viên phục vụ trở lên. Gồm hai
loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà
nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến

pháp, Điều lệ cơng chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; và công chức
nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành
chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm
tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
chính sách và pháp luật.


12
Ở Mỹ, một nước có nền kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển rất
mạnh, có ảnh hưởng đến tồn thế giới. Cơng chức Mỹ bao gồm tất cả những
nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ
nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng, người đứng
đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái niệm cơng chức trong diện điều
chỉnh của Luật công chức lại không bao gồm những cơng chức được bổ
nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp. Đặc điểm của cơng
chức Mỹ là khơng mang tính thường xun liên tục mà tồn tại hệ thống thải
loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công trạng thực tế,
công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà khơng có con
đường chức nghiệp.
Ở Cộng hịa liên bang Đức, đối tượng công chức Đức khá rộng bao
gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật
giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các
doanh nghiệp cơng ích do nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm
việc trong các cơ quan chính phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu
học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HC nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về
cơng chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa, tại Điều 1 quy định: Cơng chức là những cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xun

trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngồi nước, trừ trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định [36, tr. 1].
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng


13
chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, khái niệm công chức được đề cập
một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với
cơng chức sự nghiệp.
Đến nay, trước u cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [10, tr. 6].
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công
chức theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các
nước, đó là; cơng chức khơng chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước, mà cịn bao gồm cả những người làm
việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham
mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông


14
dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng
đồn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân
dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta,
xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng,
đồn thể của nước ta.
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, cơng chức
* Phân loại cán bộ
Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành
các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật;
- Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: Nhóm
chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chun gia; nhóm cơng chức,
viên chức.
Nhóm chính khách: Những cán bộ lãnh đạo ở tầm vĩ mơ của đất nước
cịn được gọi là những nhà lãnh đạo chính trị cấp quốc gia hoặc là các chính
khách. Các nhà chính trị có thể được phân loại theo những căn cứ khác nhau
như: Nhà chính trị chuyên nghiệp và nhà chính trị khơng chun nghiệp; nhà
chính trị tham gia BMNN và nhà chính trị khơng tham gia bộ máy nhà nước.
Họ không thuộc đội ngũ công chức nhà nước và ở mức độ nhất định, họ có vị

trí "độc lập" trong quan hệ với nền hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do hồn
cảnh và điều kiện chính trị - xã hội đặc thù của Việt Nam nên trong đời sống
xã hội cũng như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng chức
danh và trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị.
Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: Bao gồm những người giữ chức vụ và
trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn
đến hoạt động của tổ chức, có vai trị quyết định và định hướng, điều khiển
hoạt động của cả bộ máy.


15
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương
đồng, vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chun
mơn, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có
khả năng tổ chức cơng việc và đồn kết tập thể.
Nhóm chun gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu,
sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có trình độ văn
hóa rộng, hiểu biết chun mơn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để
cập nhật những thông tin mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của của xã hội,
có vai trò như một bộ phận, mũi nhọn của sự phát triển. Ở bất cứ lĩnh vực,
ngành nghề nào nếu thiếu chun gia thì cơng việc ở đó khơng thể đạt tới
trình độ, chất lượng cao, cho nên khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức phải nói đến chun gia.
Nhóm cơng chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được
hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng
đơng đảo trong tồn bộ đội ngũ cán bộ, cơng chức.
* Phân loại công chức
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại cơng chức

theo những cách khác nhau:
- Theo đặc thù và tính chất cơng việc: Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch
công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc
sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:
+ Công chức lãnh đạo: Là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong
điều hành cơng việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà
phân ra cơng chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh
đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều
hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được


16
giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm
đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách
nhiệm càng nặng nề;
+ Cơng chức chun gia: Là những người có trình độ chun mơn kỹ
thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và
thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh
đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những cơng việc
địi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định;
+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Là những người được trao thẩm
quyền nhất định trong phạm vi cơng tác của mình để thừa hành cơng việc, thi
hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp
vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản
lý hành chính và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành
chính đó.
+ Cơng chức là nhân viên hành chính: Là những người thừa hành
nhiệm vụ do cơng chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ
chun mơn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong
bộ máy nhà nước.

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho
việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ,
năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được
yêu cầu chuẩn hóa cơng chức.
- Theo trình độ đào tạo, cơng chức được chia làm ba loại:
+ Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ
đào tạo chun mơn giáo dục chun nghiệp;
+ Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ
đào tạo chun mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.


17
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc chuẩn hóa trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn
đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
- Theo ngạch công chức: Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình
độ, năng lực, khả năng chun mơn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch
thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng,
bao gồm 5 loại:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
+ Công chức ngạch chun viên chính và tương đương;
+ Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương;
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương;
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.2. Đặc điểm, vị trí, vai trị của cán bộ, công chức
1.1.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Cán bộ, cơng chức hành chính là lực lượng trực tiếp thực thi các chức
năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo

pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép
nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế
- xã hội là do CBCC hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, CBCC hành
chính có những đặc điểm cơ bản sau:
* Là chủ thể của nền công vụ
Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là
những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần
thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi công vụ
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu
được vận hành thơng qua nền công vụ và đội ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC
hành chính là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà
nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi