Luận văn nghiên cứu thực trạng kiến thức và thực hành quản lý của cán bộ ở một số đơn vị chuyên ngành sốt rét tại việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TÉ CÔNG CỌNG

NGUYÊN HỒNG HẢI

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
KIẾN THỨC VÀ THựC HÀNH QUẢN LÝ
CỦA CÁN Bộ QUẢN LÝ Ở MỘT SƠ ĐON VỊ
CHUN NGÀNH SĨT RÉT
TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TÉ CÔNG CỘNG
MÃ SỔ : 60.72.76

Hướng dẫn khoa học;
PGS-TS BÙI THANH TÂM

HÀ NỘI, 2006

tíirtiỉa „ Ị ĩítâ


ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CẤC CHỮ VIẺT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

CĐ

Cao dăng

CNH - Ĩ1Đ1I

Cơng nghiệp hơá, hiện dại hố

ĐH

Đại học

Đàng CSVN

Đàng Cộng sản Việt nam

KHTĨĨ

Kể hoạch tồng hợp

PV

Phỏng vẩn

QLĐT QLNN TCKT

Quản lý đảo tạo Quản ]ý Nhả
nước Tài chính kế toán

TCCB

Tố chức cán bộ

XHCN

Xa hội chủ nghĩa


ill

DANH MỤC CÁC BÁNG, sơ ĐÒ VÀ BIẺU ĐÒ
1. Danh mục các bàng
Bảng 1: Đội ngũ CBỌL Việt nam..............................................................................................12
Bâng 2: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của đội ngũ CBQL giữ vị trí lãnh đạo chủ chổi (năm
2000).......................................................................................................................12
Bâng 3, Thơng tin về nhãn khắu học của CBQL tham gia nghiên cứu.....................................30
Bâng 4; Thơng tin về trình độ của CBQL.................................................................................31
Bàng 5; Biết khái niệm về quán lý.............................................................................................34
Bàng 6; Biểt khải niệm về kể hoạch.........................................................................................35
Bâng 7; Biết khái niệm quán lỳ tài chính..................................................................................40
Bàng 8.’ Biết khái niệm quàn lý nhân lực......................................................................41 Bảng 9:
Biet khải niệm quàn lý đào tạo.........................................................................44 Bâng 10; Biết
khái niệm quàn Ịỷ giám sát.....................................................................45 Bảng II; Liên quan
giữa kiên thức với thực hành........................................................51 Bàng 12: Liên quan giữa
giới tinh với thực hành về quán lý......................................51 Báng 13: Liên quan giữa trình độ
chun mơn với thực hành vè qn lỷ.......................................................................................52

2. Danh mục sư (lổ
Sơ dồ I: Vai trò của người quàn lỷ theo Henry Minzberg...............................................5 Sơ đò 2:
Hệ thống y tề phòng chồng sốt rét tqi Việt Nam.......................................................................20

3. Danh mục các biểu (lổ

Biểu đồ ỉ: Thông tin ve thâm niên làm công tảc quàn lý..............................................33 Biểu dồ
2: Các nguồn thông rin về quản tỷ mà CBQL được tiêp cận...........................33 Biểu dồ 3: Cức
công việc của quán lý................................................................................................................34
Biểu dồ 4: Các bước lập ke hoợch.................................................................................35 Biểu dồ
5: Biết cách/qui trình và kiểu lập kế hoạch......................................................36 Biểu dồ 6. Biểt
các loại thông tin cần thu thýp để lập kể hoạch........................................................................37


iv

Biểu dồ 7: Biei cách xác định vấn để ưu tiên, phán tích vấn đề....................................37

Biểu đồ

8; Biết lựa chộn giải pháp...................................................................................... 38

Biểu đồ

9: Biết xập dựng các nội dung của kế hoạch hành động..........................................39

Biểu dồ 10. Biết cách thực hiện kể hoạch..............................................................................39
Biểu đồ

11; Biết cách theo dồi và đánh giá thực hiện kế hoạch............................................40

Biểu đồ 12: Biết các hoạt động cùa quản lý tài chính..................................................41
Biểu dồ ì 3: Biêt các hoạt động của quán lý nhân lực...................................................42 Biểu
đồ 14: Biết khái niệm về quản lý hậu cần...............................................................................42
Biểu dồ 15: Biết các hoạt động của quản ỉỷ hậu cần.............................................................. 43
Biểu đồ 16: Biết khái niệm về quản lý thông tin............................................................43 Biểu

dồ 17: Biết các hoạt động của quản lý thòng tin..................................................44 Biểu đồ ỉ 8:
Biểt các hoạt động của quản lỷ đào tạo....................................................45 Biểu đồ 19: Biết các
hoạt động của quản lý giám sát...................................................46 Biểu đồ 20:

Thực hành

lập kể hoạch .............................................................................46
Biểu đồ 21:

Thực hành

về........................................................................quản lý tài chinh

47
Biểu đồ 22,

Thực hành

về..........................................................................quản lý đào tạo

48
Biểu đồ 23:

Thực hành

về.........................................................................quân lý nhân lực

48
Biểu đồ 24: Thực hành về quàn lý giảm sát............................................................................. 49
Biểu đồ 25: Thực hành về quán lý hậu cần...................................................................49 Biểu đô

26: Thực hành về quản lý thông tin.................................................................50


V

MỤC LỤC
Trang
ĐẬT VÁN ĐỀ...................................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN cứu.................................................................................................3
1, Mục tiêu chung.............................................................................................................3
2, Mục tiêu cụ thể............................................................................................................3
Chương 1: TỒNG QUAN TÀI LIỆU........................................—..................................4
Chương 2: Pl IUƠNG Pl IÁP NGIHÊN cửu...................................................................22
1. Dỗi tượng nghiên cứu ............................................................................................ 22
2. Thời gian và địa điềm nghiên cửu............................................................................ 22
3. Thiết kế nghiên cứu:..................................................................................................22
4. Mầu vả phương pháp chọn mẫu.................................................................................23
5. Phương pháp Ihu Ihộp sô liệu:...................................................................................23
6. Xừ tý vả phản tích sổ liệu: ...................................................................................... 25
7. Các biến sổ nghiên cứu và liêu chuẩn đánh giá.........................................................25
8. Khí a cạnh dạo đức cùa nghiên cứu...........................................................................28
Chương 3: KÉT QUẢ NGHIẾN CỬU............................................................................29
Chương 4: BÀN LUẬN...................................................................................................54
Chương 5: KÉT LUẬN....................................................................................................69
Chương 6: KHUYÊN NGHỊ............................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 72
PHỤ LỤC.........................................................................................................................77
Phụ lục I: Cây vẩn dề.................................................................................................77
Phụ lục 2: Biền nghiên cứu........................................................................................78
Phụ lục 3: Bâng chẩm điểm kiến thức vả thực hành quân lý....................................84

Phụ lục 4: Nội dung tháo luận nhỏm theo chuy ên đề:..............................................97


vĩ

TÓM TÁT ĐẾ TÀI NGHIÊN cửu
Chuyên ngành y tế phỏng chống sốt rét tại Việt Nam dưực hình thành lừ nãm 1957.
với màng lưới chuyên môn từ Trung ương xuống địa phương. Hệ thống lổ chức ngành y tế
phòng chống sổt rét chia ra làm các tuyển: tuyến Trung ương và khu vực, tuyến tinh, thánh
phố, tuyển quận/huyện, tuyển xã và cuối cùng là mạng lưới V tế thôn/bồn.
Sau hơn 4 thập kỷ, mạng lưới y té chuyên ngành quân lý đã có nhưng thảnh lựu lởn
lao irong việc ngăn chận và dẩy lủi bệnh sổt rét góp phần to lớn vào cơng cuộc chăm sóc vả
bảo vệ sức khoẻ nhân dãn.
Các Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Cơn trùng Trung ương và khu vực đóng vai trị
quan (rụng hàng đẩu trong mạng lưới phòng chống sốt rét cần tàng cường công lác quàn lý
đơn vị đe đáp ửng tổt hơn yêu cầu. nhiệm vụ cùa Bộ Y lể đề ra cho ngành phòng chống sốt
ret trong những nám tới là một nhu cau thực tể.
Mục tiêu nghiên cứu cúa đề tài nảy lã dánh giá thực trụng và đề xuat các giải pháp
nhàm nâng cao năng lực quản lý đơn vị tại ba Viện sốt rét - Ký sình trũng - Cơn trùng : Viện
sốt rét - Kỹ sinh trùng - Côn trùng Trung ương và hai Viện khu vực là: Viện sốt rét - Ký sinh
trùng - Côn trùng Quy Nhem và Viện sốt rét - Ký sình trùng - Cơn trùng T.p Hồ Chi Minh.
Trong thời gian từ tháng 4 nãm 2006 đen tháng 10 nâm 2006. tại ba Viện Viện Sốt rét
- Ký sinh trùng - Côn trùng chúng tôi dă tiến hành diều tra, phòng vân trực liếp 60 cán bộ
quàn lý đảm nhận cương vị kình đạo: trưởng, phỏ cảc khoa, phịng vả tố chức ba cuộc thảo
luận nhỏm theo chuyên đề với 20 cán bộ quân lý tham dự thảo luận dể phục vụ cho nghiên
cứu.
Các kềt quà nghiên cửu djnh lượng vá định tính sau khí thu thập được dã được xử lý
và kiềm dịnh là cơ sở để chúng tôi cỏ nhũmg bàn luận, kết luận và khuyến nghị về mục tiêu
mà nghiên cứu đề ra.
Kết quà nghiên cứu cho thấy: độ tuồi trung bình cùa cảc cản bộ quản lý là 52,6 tuổi,

số cán bộ quản lý chưa được học về quân lý Nhà nước chiếm gần Ĩ4 (23,3%), số cán bộ quân
lý chưa được đào tạo về nghiộp vụ quán lý khá cao trên 1/5 (38,3%).


vii

Chi có 41 cán bộ quàn lỷ chiếm 68,3% là đạt kiến thức (vê khái niệm cũng như về các hoạt
dộng quàn lý) và có 49 cán bộ quàn lý chiếm 71,3% là dạt thực hành vế các hoạt động
quản !ý theo các tiêu chí mà nghiên cứu đưa ra. Thực trạng kiến thức và thực hành cùa các
cán bộ quản lý chuyên ngành sốt rét tại ba Viện sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng chỉ dạt
mức Trung bình và Khá,
Kei q nghiên cứu cho thay có mơi liên quan có ý nghĩa thống kê giữa trinh dộ
chun mơn và giới tính cùa các cán bộ qn lý với thực hành về quàn lý của các cán bộ
quàn lý tham gia nghiên cứu.
Trên cơ sớ đó, đề tài đã đưa ra một số khuyến nghị nhàm mục đích nâng cao kiến
thức, thực hành về quản lý cho cán bộ quản lý chuyên ngành sốt rét ờ hai tuyến Trung ương
và khu vực.
Kết quả nghiên cứu cùa đề tài nãy là một tài liệu khoa học để các Viện sốt rét - Ký
sinh trùng - Côn trùng Trung ương, Viện sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn và
Viện sổt rét - Ký sinh trùng - Cơn trùng Thành phổ Hồ Chí Minh xây dựng kế hoạch tồng
thề nhằm nâng cao nãng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lỹ ở các Viện Sot rét - Ký sinh
írùng - Cơn trúng Trung ương và khu vực, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị
cùa dơn vị trong cơng cuộc phịng chổng sốt rét ở nước ta hiện nay.


1

ĐẶT VẤN ĐÈ
Chương trình y té phịng chong sot rét là một chương [rình ưu liên quốc gia, được sự
chì đạo và đầu tư của Chính phù, Bộ Y tế vả Uỷ ban nhân dân cảc tình/thành phố (tài chính,

vật tư), dược quân lý vả thực hiện thòng qua mạng lưới lừ Trung ương xuống địa phương và
lồng ghép với các chương trình y tế chung.
Tuyên Trung ương và khu vực cùa mạng lưới y tế phòng chống sot rét tại Việt Nam
gồm có: Viện Viện sốt rét - Ký sình trùng - Cơn trùng Trung ương, Viện Viện Sốt rét - Ký
sình trùng - Cơn trùng Quy Nhơn, Viện Viện sốt rét - Ký sinh trùng - Cơn trùng Thành phố
Hồ chí Minh và Bộ Y tẻ cũng đã ban hành các Quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ,
điều lệ tổ chửc và hoạt động cụ thể cho tửng Viện: Viện Viện Sot rét - Ký sinh trùng - Cơn
trùng Trung ương có nhiệm vụ chỉ đạo chun mơn kỹ thuật và các biện pháp phịng chống
sót rét Irên phạm ví lồn quốc đặc trách chỉ dạo các tỉnh từ Quâng Bình trờ ra [7]; Viện sốt
rét - Ký sình [rùng - Cơn trùng Qui Nhơn có nhiệm vụ chì dạó chun mồn kỳ thuật vả các
biện pháp phồng chong SOI rẽl trong phạm vi 15 tỉnh miền Trung - Tây Nguyên [8], Viện
sổt rét - Ký sính ưùng - Cơn trùng T.p. Hồ Chí Minh có nhiệm vụ chì dạo chuyên mồn kỹ
thuật và các bit li pháp phông chổng sốt rét trong phạm vi cảc tinh khu vực Nam Bộ và linh
Lâm Đống [9],
Sau hơn 4 thập ký, với sự dóng góp lơ lởn cùa các viện Viện sốt rét - Ký sính
trùng - Cơn trùng [ rung ương vã khu vực, chương trình phịng chống sốt rét dã đạt được
nhiều kết quả lơ lởn trong việc ngăn chặn và đẩy lùi bệnh sảt rét trèn phạm V! tồn quốc,
góp phần bào vệ vả chăm sóc súc khoé nhân dần: Bệnh nhân sốt rét giảm 88,2% (Ỉ28.622
bệnh nhân năm 2004 so vởi 1.091.251 bệnh nhân năm 1991), sơ chct dơ sot rét giâm 99,4%
(24 người chct dơ sốt rét nấm 2004 so vói 4.Ộ46 người năm 1991), số vụ dịch sốt rét giảm
100% (khơng có dịch năm 2004 so VỚI 144 vụ dịch sot rét nẫm 1991). Các chì số mắc sốt
rét, sổ chết do sốt rét của Việt Nam đều dạt thắp hơn hầu het các nước trong khu vực Dông
Nam Á và lay Thái Bình Dương. trừ Trung Quốc và Malaysia. [46]


Tuy nhiên cùng như các y tể chuyên ngành khác trong hệ thống y tể Việt Nam,
công tác quàn lý cán bộ y tế chuyên ngành sốt rét đặc biệt là tại các Viện sốt rét - Ký sinh
trùng - cỏn trùng Trung ương vả khu vực chưa “...chủ trọng công tác đảo tạo cán bộ quản lý
y tế...”[5] dãp ứng được nhu cầu nhiệm vụ địi hịi.
Đó là do công tác dào tạo về chuyên môn, công tác quản lý và chuần bị đội ngũ

kế cận chưa được làm tốt. Công tác quản lý thông tin, ứng dụng công nghệ thơng tin trong
quản lý cịn hạn chê. Các cán bộ quản lý các cẩp chưa được đào tạo về kiến thức tổ chức và
quản lý trong lĩnh vực y tế. Nâng lực lập kể hoạch trong các ITnh vực hoạt động cúa đơn vị
cịn hạn chế. Cơng tác theo dõi, giám sát và đánh giã kết qua hoạt động chưa dược thực hiện
đầy đú [5].
Chỉnh vỉ vậy việc nâng cao nàng lực quản lý đơn vị cùa các cán bộ quản lý tại
các Viện sốt rét - Ký sinh trũng - Côn trùng Trung ương và khu vực trong thời gian tởi là
việc làm hểt sức can thiết.
Để góp phần xây dựng và phát triển mạng lưởi phòng chổng sốt rét tuyến Trung
ương và khu vực, phù hợp với Nghị quyết 46 NQ/TW cúa Bộ Chính trị Đảng Cộng sản Việt
Nam về “Chiến lược chăm sóc vả nâng cao sức khỏe nhân dân trong tinh hình mới" (2005) ,
“Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân giai đoạn 200 ] - 2010” tôi thực hiện đề
tài “Nghiên cứu thực trạng kiến thức và thực hành quán íỷ của cân bộ quản lý ở một số đơn
vị chuyên ngành sổi rét tại Việt Nam” với mục tiêu nghiên cửu sau:


MỤC TIÊU NGHIÊN cửu

1. Mục tiêu chung
Mô tả thực trạng kiến thức và thực hành về quàn lý cùa các cán bộ quàn lý chuyên
ngành sốt rét tại tuyển Trung ương và khu vực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhàm
nâng cao năng lực quàn lý dơn vị cho cán bộ quàn lý cùa cảc đơn vị được nghiên cứu.

2. Mục tiêu cụ thể

2.1. Mô lã thực trạng kiên thức về quàn lý và xác định một số yếu tố liên quan tại ba
Viện sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Trung ương và khu vực trong mạng lưới y tế
chuyên ngành sốt rét tại Việt Nam.

2.2. Mô tà thực trạng thực hành quản lý đơn vị của các cán bộ quản lý và xác định

một sổ yếu tố liên quan tại ba Viện sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng tuyến Trung ương và
khu vực trong mạng lưới y te chuyên ngành sốt rét tại Việt Nam .


Chương 1
TỎNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Tổng quan về quản lý
1.1.1, Khái niệm cán bộ quản lý Nhà nước
- Cán bộ quÈn lý ìà những người hoai động trong các cơ quan hành chỉnh Nhả nước đảm
nhận chức năng quản lý Nhà nưởc. Hệ thống các co quan hành chính Nhà nước dược xác định
trên cư sủ Hiển pháp, các đạo Luật, các văn bàn quy phạm pháp luật khác cùa các cư quan có
thâm quye!i bao gồm: Chính phù, các bộ, các cơ quan thuộc Chính phú....
- Cán bộ quản lý là một bộ phận quan trọng trưng đội ngũ cơng chức, là chủ thể cũa bộ máy
hành chính Nhá nước, được đáo tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định,
thực hiện chức năng quăn lý Nhà nước, bào đảm thực thi quyền lực hành chính của Nhà nước dối
với xã hộí. Có vai trị quyết định trong LO chức quả trình ra quyết dịnh, quan tý và hướng dẫn, Lổ
chức thực hiện các chính sặch, quyêt định cùa Nhà nước.
1.1.2, Vai trò cùa cán bộ quản lý
Dội ngủ cán bộ quản lý dứng vai trò là lực lượng tiên phong trong việc lổ chức, hướng dẫn
và chỉ dạo thực hiện các chính sách cùa Nhà nước.
Giáo str Henry Mmzberg một nhà tư van noi tiêng Hoa Kỳ trong lình vục quản lý. từ cuối
những năm của thập kỳ 60 dã đưa ra một cách nhìn thực tiễn, cụ thể vê vai Irị cùa người quăn lý
trong tổ chức. [30]
! 11 eo ông, người quán lý càn thể hiện dược 10 va ì trị chủ yen và dược nhóm thành 4
nhóm thể hiện trong sư đồ ỉ:


Sơ đồ 1: Vai trò của người quản lý theo Henry Minzberg
Đẻ thực hiện dược những vai trị cùa mình cán bộ quản lý phải có nhừng kỹ năng cần thiết.
Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng quàn lý. Các nhà quản lý cỏ

thể rất hiểu về cơng việc của mình, hiểu những nhiệm vụ cùa họ phài làm ưong tổ chức nhưng họ
thực hiện được đến đâu còn phụ thuộc vào khá năng mả họ có. Khả năng này phụ thuộc vào tư
chẩt của mồi ngưừí, đồng thời phụ thuộc rát nhiều vào quá trình được đào tạo và tự đào tạo trong
thực tiễn cùa họ.[30]
Chù tịch Hồ Chí Minfl đ3 từng nói: “ ...cán bộ là cãi dây chuyền cùa bộ máy. Neu dây
chuyền khơng tốt, khơng chạy thì dộng cơ dù tốt, dù chạy, Loàn bộ máy cũng bỉ tè liệt. Cán bộ là
những người dem chỉnh sách của Chính phủ, của dồn thề thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dớ
thì chính sách hay cũng khơng thể thực hiện được...”.[37]
về vai trò cùa đội ngũ cán bộ. cơng chức, Chủ lịch Hồ Chí Minh đẩ dạy: “... cán bộ lá cải
gốc cũa mọi công việc...” [37], ”... Công việc thành cõng hay thất bại đều do cân bộ tốt hay
kém...” [37]. Trong bài phát biểu khai mạc tại Hội nghi Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3
khố vin về chiến lược cơng tác cán bộ trong thời kỳ cơng nghiệp hố. hiện đại hố (CNH HĐH), rồng Bí thư Đồ Mười đã nói:


“Đãng ta dã nhiều lần khảng định: phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chổt.
Trong xây dựng Đàng thì cơng tác cán bộ lả quan trọng nhất, lả khâu then chốt cùa vẩn đề then
chốt.” [14,15]
Phát biểu tại Hội nghị tổng kết công tác xây dựng Đảng năm 2003, lại Hội trường Ba Đinh,
ngày 24-3-2004, Tổng Bí thư Nơng Đức Mạnh đã nói: “Cán bộ là nhân tố quyết định thảnh công
của cách mạng, gán liền với vận mệnh của Đàng, của chế độ, là khâu then chốt trong cơng tác xây
dựng Đảng. Khơng có đội ngũ cán bộ tốt thi dường lối. nhiệm vụ chính trị đúng cũng khơng thể
trờ thảnh hiện thực.”[ 18]
Như vậy, với những đặc thù riêng, cán bộ quản lý Việt nam còn thể hiện những vai trò sau:
- Cán bộ quản lý đóng vai trị chủ dạo trong cơng cuộc đồi mới, xây dựng dất nước. Đội ngũ
cán bộ có đầy đù phẩm chất chính trị, có trình độ chun mơn và nầng lực lổ chức, có tinh thần
trách nhiệm cao sẵn sàng cổng hiến cho sự nghiệp chung của quốc gia, ỉà lực lượng nịng cot,
ln đóng vai trò chù dạo trong việc thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử
cùa đất nước.
- Cán bộ quàn lý là ỉực lượng nòng CỎI trong bệ thống chính trị, có vai trị đưa đường lối,
chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng cùa nhân

dân, nảm băt những yêu cầu thực tiễn cùa cuộc sống đặt ra để phản ánh cho Nhả nước kịp thời cỏ
chù trương, chính sách sát thực để giải quyết.
- Cán bộ quàn lý là nguồn nhân ỉực quan trọng có vai trị quyết đỉnh trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước các cấp, ìà một trong những nguồn nhân lực
quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH - 1-ĨĐH đầt nước.
1.1.3. Chát lượng đội ngũ cán bộ quản lý
1.1.3.1. Chat lưựng đội ngũ cán bộ quản lý
- Chát lượng đội ngũ cán bộ quàn lý là một ưong nhừng tiêu chí phàn ánh trình độ quản lý
kinh tế - xà hội của một quốc gia. Chất lượng của dội ngũ cản bộ quản ỉý phụ thuộc vảo lừng
thành viên trong đội ngũ dó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về
chính trị - xã hội, phẩm chất đạo dức, khả năng thích nghi với hồn cảnh kính tể - xã hội mới
v.v...


Chất lượng cao cùa đội ngũ cân bộ quản lý lả cơ sở để hoàn thảnh chức uỉing, nhiệm vụ cùa
bộ mây hành chính Nhà nước, là điều kiện thuận lựì cho phép tâng cường nhiệm vụ cùa bộ máy
hành chinh vả áp dụng liến bộ khoa học, kỹ thuật trong công tác quản lý.
1.13.2.
1.13.2.1

Các nhân tổ ảnh htrởng đển chất luợng cán bộ quản lý
Cúc nhân lố khách quan

Các nhân tệ khách quan ánh hường tới chất lượng cán bộ quán lý bao gồm hảng loạt các
nhân tố như: hồn cánh lịch sử ra dời của cơng chức: tình hình kỉnh lể. chính tộ, xã hội cùa đất
nước trong từng giai đoạn lịch sử nhát định; mốì quan hệ, hợp tác quốc tể trên các lĩnh vực cùa
Nhà nưửc đối với thê giới và khu vực; đường loi kinh tệ. chính trí vả quan điểm sử dụng cóng
chức cùa giai cẩp năm quyên lực NhA nước; trình độ vỉin hố, sức kh chưng CÙÍI dân cư, của
thị tmộng lao động; sự phát triển cùa nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tể trong việc chăm lo
sức khoè cộng đồng V.V..

1.1.3.2.2. Các nhãn tố chó quan
a. Thể chế quản lý cáu bộ quàn lý
Do đặc điểm cùa đội ngũ cán bộ qi ì lý là cỏ tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống,
chịu sự điều chỉnh bời hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, còng chức; các Nghị định,
thòng tư về thực hiện Pháp lệnh này) nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ quàn lý chịu
sự tác động và chi phoi của thể chế quàn lý đội ngủ công chức này.
The che qn lý cơng chức Nhà nước nói chung và cán bộ quản lý nói rìẻng bao gồm hệ
thổng luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đen tuyển dụng, sử dụ nệ, dào tạo và phát triền,
thù lao lao động, đè bại ...v.v. Thể ché còn bao gồm bộ máy tồ chức Nhà nước và các quy dịnh về
thanh tra, kiêm tru việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ quản lý chi phối đến chất lượng và nâng cao
chất lượng cán bộ quản íý.
b. Phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tín và phản tích đánh giả VC cơng việc trong
các Cơ quan hành chính Nhà nước, Kết q phân tích cơng việc lả xây dựng được bán mô tá công
việc, bàn tiêu chưản chức danh nghiệp vụ đối với


người thực hiện công việc vả bản tiêu chuẩn đánh giá hồn thảnh cơng
việc. Với kết qua như vậy, phân tích cơng việc là cơ sở cùa quản trị nguồn
nhàn lực nói riêng vả quàn trị tổ chức nói chung. Phân tích cơng việc lả cư sở
của tuyển chọn nhân lực, cơ sớ cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở cho
hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời
cũng là một trong những cơ sờ đề xếp hạng còng việc và thực hiện thù lao
động công bang, hợp lý...w.
Việc không thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt phân tích cơng việc là một trong những
nguyên nhân dẫn tởi hảng lọạt các vấn đề này sinh, những khó khăn trong quản lý như: dánh giá
không hợp lý, thiếu công băng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phoi hợp giữa các cá nhân và bộ
phận trong một tổ chức không tốt; dộng lực lao động cùa cơng chức bị giâm sút; trì trệ quan liêu
trong tổ chức...w.
c. Tuyển chọn cản bộ quản lý

Tuyển chọn và sừ dụng công chức dứng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách
thức lớn đối với những cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Tuyển chọn là khâu quan trọng
quyết định tới chất lượng cùa dội ngũ công chức, nếu công tác tuyển chọn tốt sẽ tuyển dược
những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ xung cho lực lượng công chức, nếu khơng thì
ngược lại.
d. Đào tạo và phát triền cán bộ quàn lý
Đào tạo vả phát triển quyet định trực tiếp tới nâng cao chất lượng cán bộ quàn lý. Trong
chiến lược xây dựng dội ngũ cán bộ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cùa cơng việc
thì công tác đảo tạo vả bồi dường cán bộ quan lý ngày càng trờ lên cấp bách và phải được tiên
hảnh một cách liên tục.
Đào tạo và phát triển công chức nhàm trang bị kiến thức để người cán bộ quản lý cỡ đù
năng lực, tự tín thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu càu của công việc trong
các thời kỳ.
Đe đào tạo dưa lại hỉệu quả, diều quan ưọng là cần phài xác định một cách đúng dan nhu
cầu đào tạo, dối lượng đảo tạo, chương trình và phương thức dào tạo phù hợp với từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá cơng việc và nhu cẩu về cán
bộ cua từng cơ quan.


e. Đánh giá thực hiện công việc cửa cán bộ qn {ý
Đánh giá thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng trong quàn lý nhân lực nói chung và
trong nâng cao chat lượng cán bộ quàn lý nói riẻng. Đánh giá thực hiện cóng việc giúp cho xác
định được kết quả ỉao động cụ thể cùa từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao,
Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất I năm một lẩn.
Phân tích công việc vả đánh giá thực hiện công việc cho phép xảc định được nhu cầu đào
tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo, là cơ sờ cho việc tuyển chọn và bổ
trí, sử dụng cơng chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.
f. Tạo động lực cho cán bộ qnản lý
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi
hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực lương ứng nhầm thúc đẩy hoạt động

để thoả màn nhu cầu nhầt định về vật chất vả tinh thần. Nhu cầu vật chất là những dôi hỏi về điều
kiện vật chất để con người tồn lại vả phát triển về thề lực, nhu cầu vè tinh thẩn là những diều kiện
để con người tôn tại và phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung chính
là phải thường xun chúm lo tới lợi ích chính dáng của cóng chức, sử dụng đồng bộ các biện
pháp khuyến khích tạo động lực cho các cơng chức.
6.1.4. Những u cầu đổi vửí người cán bộ quản lý đoĩi vị
Đe thực hiện thẳng lợi nhiệm vụ, mục tiêu cùa thời kỹ đẩy mạnh CNH - ĨĨĐI-Ĩ đẩt nước,
Đảng ta đã xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là cản bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp
vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, bong sạch về lối sống, cố tri tuệ, có kiến thức và
năng lực hoạt dộng thực tiễn, gắn bó với nhân dân”.íóI
Chuẩn mực mà đội ngũ cán bộ quản lý cần phấn đấu cụ thể như sau:
- Ke trình độ, kìển thức chun mơn', phải lả những người dược dào tạo vả dược bồi dưỡng
thường xun để có trình độ kiến thức và chun mịn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Có khả
năng tiếp thu được những kiên thức khoa học liên tiên hiện đại, nắm bát kịp thời nhừng yêu cầu,
những biến dộng của thực tiễn


- cư sứ, theo kịp với những thay dổi trước yêu càu phát triển cùa đất
nước, của khu vực và thế giới.
- rề nâng lực tổ chức hoạt động: phài là người có trình độ tố chức, thực hiện tốt nhiệm vụ
trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân
chù, khoa học, cớ bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; cỏ khả năng hoạch định các chương
trình, ke hoạch hành động và khả năng tổ chức thực hiện tháng lợi cảc chủ trương, chính sách cùa
Đàng và Nhà nước.
- về phẩm chát chinh trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là u cầu cơ bàn của
cơng chức nói chung và cán hộ quàn lý nói riêng. Đó iả nhiệt tình cách mạng, lịng trung thành
với sự nghiệp cách mạng cùa Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lê nin. tư tưởng Hồ Chi Minh vả lợi ích
cùa giai cấp, lợi ích dân tộc; có ý thức độc lập tự chù; có bán lĩnh chinh trị vững vảng; có tinh
thần tận tuy với cơng việc, hết lịng vì sự nghiệp cùa Đàng, của nhân dân.
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ quan lý gồm hai mặt: đạo đức cá nhân và đạơ đức

nghề nghiệp. Yêu cầu đạo đức cá nhân trước hểt đó là ý thức, niềm tin và ý chí quyết tâm cao đối
với đường lối chính trị của đẩt nước theo dịnh hưởng xã hội chú nghĩa (XĨĨCN), quyết tâm thực
hiện mục liêu dân giàu, nước mạnh, xã hội câng bằng, dân chủ và vãn minh. Biết tơn trọng, giữ
gìn kỷ cương pháp luật, có phẩm chất đạo đức ưong sáng, lổi sổng lành mạnh, giản dị, cằn, kiệm,
liêm, chính, chi cơng vỡ tư: có trách nhiệm trước cơng việc, có lịng nhân ái, ứng xử đúng đắn
ưong quan hệ xã hội, là tẩm gương sáng về lòng trung thực, dám đấu tranh chống các tệ nạn xà
hội.
Bên cạnh phẩm chẩt đạo đức cá nhân, người cán bộ qn lý cịn phải có phẩm chất đạo dức
nghê nghiệp. Đó là tinh thần trách nhiệm và kỳ luật trong công việc, là ý thức luôn cổ gắng để
hoàn thành nhiệm vụ trong bất cử hoàn cảnh nào. Đó là đức tỉnh thật thà trung thực khơng lợi
dụng quyền hạn, chửc vụ được giao dể mưu lợi riêng, Đạo đức nghề nghiệp còn được thể hiện
trong thi hành công vụ phải ngay thẳng, công tâm, lảm theo kỳ cương, phép nước, tôn trọng luật
pháp, tôn trọng khách quan, tác phong làm việc khoa học, chính trực và công minh.


- Ở bẩt cứ cương vị công tác nào người cản bộ quàn lý cần đề cao tính dân chủ, giữ mồi liên
hệ mật thiết với quần chúng, hiểu biểt nguyện vọng chính đáng của nhân dân, có lịng nhân ái,
khiêm tốn. giản dị; gương mẫu trong việc thực hiện Quy chế dân chù ở cơ sờ, lẳng nghe ý kiển
đóng góp và chỊu sự quản lý, giám sát của nhân dân. Biết khơi dạy và phát huy quyền lảm chủ. tài
năng, sửc mạnh của nhân dàn. tôn trọng lợi ích và quyền lực của nhân dân; đề cao sức mạnh nội
sinh cúa dân tộc trong quá trinh CNM - HĐH đất nước.
- Trong điều kiện hiện nay tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ cơng nghệ cao ra dời và
phát triển với tốc độ nhanh, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, mối quan hệ đa dạng, đa phưtmg
trong quan hộ xã hội, trong các quan hệ kinh tế trong nước vã quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp
vả tinh vì...Đê khơng tụt hậu về mọi mặt, trước het là về trình độ kiến thức, năng lực quản ỉý điều
hành, người cán bộ quản lý phải có tinh thần và trách nhiệm đổi với việc bổ xung kiến thức, chịu
khỏ say mê nghiên cứu, hợc tập để khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách loàn diện.

1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại Việt Nam
1.2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý Việt nam

1.2.1.1. Sổ lượng cán bộ quản lý
Độí ngũ cán bộ quán lý (CBQL) đã có sự biến dộng lớn trong các thời kỳ lịch sử của đẩt
nước. Năm 1986 có 181.675 người chiếm 13% tổng số cịng chức cả nước, năm 1992 do thực
hiện chính sách tinh giám biẻn chế quy mô nên cán bộ quăn lý giảm xuồng còn 144.667 người,
tuy nhiên số lượng cán bộ quàn lý tiếp Lực tăng đạt tớí quy mơ trên 200 ngàn người vào năm
1998 vả tính đến 31/12/2003 số lượng cán bộ quàn lý là 220.002 người chiếm tỳ lệ 15,5% công
chửc cả nước (Bảng 1).


Bâng 1; Đội ngũ CBQL Việt nam
1986
1992
1998
1999

Chỉ tiêu
Tổng sổ công
chức Nhả nước

2002

2003

1.239.785

1.070.935

1.426.741

1.395.222

1.529.852

1.417.425

181.675

144.667

206.439

217.023

209.171

220.002

13,0

13,5

14,5

15,5

13,5

15,25

(người)

Sổ CBQL
(người)
Tỷ lệ % so với
tồng số còng
chức Nhà nước

Nguồn: Báo cáo vế tình hình cịng chức năm 2004 cùa Bộ Nội vụ
ỉ.2.1.2. Trình độ cúa đội ngũ cán bộ qiiíin lý Việt nam
Theo kết quả điều ưa tháng 2/2000 cũa Ban Tổ chức cán bộ Chỉnh phủ (nay là Bộ Nội vụ)
dề chuẩn bị cho xày dựng kế hoạch đảo tạo cơng chức Nhà nước thì irình độ chuyên môn. nghiệp
vụ, lý luận chinh trị và kỹ năng quán lý hành chính Nhà nước cùa dội ngũ cán hộ quán lý Việt
nam như sau (Bâng 2):
Bàng 2: Trình đõ chun mơn, nghiệp VỊÍ cùa độĩ ngũ CBQL giữ vị trí lành đạo chủ chốt (năm
2000)
Trỉnh độ chuninơn

Trình độ lý luận chỉnh trị KT quàn lý hành chinh NN

Đui tượng

Trình dộ

Chưa qua dào Trinh độ 3 Chưa qua đào Đã qua đào Chưa qua đủo

Cao dằng, DH tạo CĐ, ĐH
ưở lèn

, Tống
15.997
Cấp Bộ,

rung cáp

tạo. bồi dường

&CC

lạo, bồi

tạo, bồi dưỡng

dưỡng

12.309

3.688

11.413

4.584

6.409

9.586

76,95%

23,05%

71,34

28,66%

40,06%

59,94%

2.500

300

2.300

500

680

2.120


ngành:

89,2%

10.8%

82%

18%

24,3%

59,9%

Cấp vụ:

2.479

316

1.093

1.704

799

1.998

2.795

88,7%

11,3%

39%

6i%

28,6%

71,4%

Cap tỉnh:

5.170

1.632

6.020

780

3.310

3.490

6.802

76%

24%

88,5%

11,2%

48,7%

51,3%

cẩp huyện:

2.160

1.440

2.000

1.600

1.620

1.980

60%

40%

55,5%

44,5%

45%

55%

2.800

3.600

Nguồn: Kê hoạch đào ỉụo cỏng chức cùa Bộ Nội vụ - 02/2000
1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý Việt Nam
Qua quá trình hình thành và phát tricn của đội ngũ cản bộ quàn lý Việt nam có thê rút ra một
số đặc điểm cơ bân cùa đội ngũ cản bộ quản lý Việt nam như sau:
- Cán bộ quán lý Việt nam được hĩnh thanh và phát triền dưới sự lânh đạo của Đãng Cộng
sản Việt nam (Đãng CSVN). Cán bộ quân lý Việt nam cỏ ý thức giác ngộ chinh trị cao. đi tiên
phong trong thực hiện nhiệm vụ chinh trị, luôn trung thành với Đảng CSVN, tin tưởng vào con
dường đi lên XHCN, tin vảo công cuộc dổi mới dắt nước, xây dựng nền kinh té thị trường định
hướng XHCN ở Việt nam do Dâng CSVN khới xưởng và lănh đao.
- Dội ngũ cán bộ quàn lý là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hộ thống chinh trị nước
nhà do Dáng CSVN lănh đạo. Do đặc điềm này nên ở Việt nam cỏ sự diều động, luân chuyển bố
trí cán bộ. công chức giữa các tổ chức trong hộ thống chinh trị chẳng hạn như cán bộ làm trong lồ
chức cùa Đảng có thể dược điều động, luân chuyển sang ỉàm việc ưong các cơ quan quân lý Nhà
nước và ngược lại.
- Sự ra đời và phát triển cùa đội ngũ cán bộ quản lý Việt nam gẩn liền với cơng cuộc giâí
phóng đẩt nước, bào vệ và xây dựTig Tổ quốc Việt nam.
- Đội ngũ cán bộ quản lý Việt nam có mổi quan hệ mật thiết với nhân dân, là “công bộc”
của dân. Đội ngũ cán bộ quán lý Việt nam thực sự là cẩu nổi quan trọng giừa Dang và nhân dân;
lâm cho đường lối. nghị quyết của Đảng nhanh chóng đi