Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng tmcp công thương việt nam trên địa bàn tp hcm compressed

BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRUONG DAI HOC NGOAI THUONG

LUAN VAN THAC SI

ANH HUONG CUA VAN HOA TO CHUC DEN LONG TRUNG THANH
CUA NHAN VIEN NGAN HANG TMCP CONG THUONG VIET NAM
TREN DIA BAN THANH PHO HO CHi MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

CAO TRƯỜNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ANH HUONG CUA VAN HOA TO CHUC DEN LONG TRUNG THANH
CUA NHAN VIEN NGAN HANG TMCP CONG THUONG VIET NAM
TREN DIA BAN THANH PHO HO CHi MINH

Nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Cao Trường Giang

Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà

Thành phố Hồ chí Minh - 2019


LOI CAM DOAN
- Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lịng trung thành của nhân

viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”.

- Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.
- Tên sinh viên: Cao Trường Giang.
- Địa chỉ thường trú sinh viên: Ấp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyện

Bình Đại, tỉnh Bến Tre.
- Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung cư Quân Đội, Đường
Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP. HCM.

- Số điện thoại liên lạc: 0914.284.262
- Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019
- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do chính tơi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
cơng bố mà khơng trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tơi xin
chịu hồn tồn trách nhiệm”.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2019

Cao Trường Giang

LOI CAM ON
Dé thực hiện dé tai nay tác giả đã nhận được sự hướng dẫn về mặt khoa học
của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các đơn vị trong
hệ thống VietinBank và sự tham

gia trả lời phỏng vấn của các Anh/Chị

lãnh đạo,

nhân viên, đồng nghiệp trong hệ thống VictinBank.

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.
Cô đã luôn quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
học tập và trong q trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tơi bắt đầu đi trên con
đường nghiên cứu khoa học một cách hệ thống,

đạo đức và đúng chuẩn mực.

Sự

hướng dẫn kịp thời và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định hướng và
tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Tác giả cũng xin bày tỏ lịng biết ơn đến Q Thầy/Cơ thuộc khoa Sau Đại
Học, Trường Đại Học Ngoại Thương Cơ sở II tại Thành phố Hồ Chí Minh là những

người đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giả, hỗ trợ các vấn đề trong học
tập và nghiên cứu tại trường.
Cảm ơn tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã
đồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn

gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình học
tập và thực hiện dé tai nay.

Tran trong.


DANH MUC TU VIET TAT
STT

Từ viết tắt

1

ANOVA

2

EFA

Nội dung
Analysis Of Variance
Exploratory Factor Analysis

(Phan tich nhan t6 kham

pha)
Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and

3

Vietinbank

Trade (Ngân hàng thương mại cô phần Công thương Việt
Nam)

4

T-Test

Independent Sample Test

5

PGS

Phó giáo sư

6

|TS

Tiến sĩ

ah

Ths

Thac si

8

VIF

Variance inflation factor


DANH MỤC SƠ BO, BANG BIEU
STT
1

"Tên sơ đồ/ báng biểu
Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm

Trang
9

2 | Bang 2-1: Bang 2-1: Bảng tông hợp biến nghiên cứu

15

3

16

Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu đãi

tương quan giữa các khía cạnh

văn hóa và lịng trung thành với tô chức của nhân viên

4 | Bảng 3-1.Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu

23

5 | Hinh 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

23

6 | Bang 3-2: Kết quả thu thập mẫu khảo sát

27

7 | Bang 3-3: Các bước phân tích nhân tổ EFA.

29

8

31

| Bang 3-4: Mơ tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến

9|

Bảng 4-1: Thống kê phiếu điều tra

34

10

Bang 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng

34

vân
11 | Bảng 4-3: Trung bình thang do giao tiếp trong tổ chức

35

12 | Bảng 4-4: Trung bình thang đo đào tạo và phát triển

36

13. | Bảng 4-5: Trung bình thang đo phần thưởng và sự cơng nhận

36

14 | Bảng 4-6: Trung bình thang do hiệu quả trong việc ra quyết định

36

15

3y

Băng 4-7: Trung bình thang đo chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiên

16 | Bảng 4-8: Trung bình thang đo định hướng về kế hoạch tương lai

37

17 | Bảng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm

37

18

aR

Bang 4-10: Trung bình thang đo sự cơng bằng và nhất qn trong
các chính sách quan tri


19 | Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tô chức

39

20 | Bảng 4-12: Dộ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triên

40

21 | Bảng 4-13: Độ tin cậy thang do Phan thưởng và sự công nhận

40

22 | Bang 4-14: D6 tin cậy thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định

41

3

ân

Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiễn

2ã

Bang 4-16: D6 tin cậy thang do Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo

48

và cải tiễn (chạy lại Cronbach “s Alpha sau khi loại biến RISK4)
25 | Bang 4-17: Độ tin cậy thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai

42

26 | Bảng 4-18: Độ tin cay thang đo Làm việc nhóm

4

5H

Bang 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự cơng bằng và nhất quan trong

dã

các chính sách quản trị

28 | Bảng 4-20: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt

44

d0

4s

Báng 4-21: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach “s
Alpha cua thang do cac khia canh văn hóa cơng ty

30 | Bảng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành

45

31

m

Bang 4-23: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân

tố EFA đối với các biễn độc lập
32 | Bảng 4.24: Bảng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett's

49

33

50

3ã

| Báng 4-25: Báng Eigenvalues xác định 8 nhân tổ độc lập
Bảng 4.26: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của 8 nhân tố

50

độc lập

đã

Bang

4-27:

Ma

trận

nhân

tố với phương

pháp

xoay

Principal

s3

36 | Bảng 4-28: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân

53

Varimax


tich nhan t6 EFA
37 | Bảng 4-29: Kiểm dinh KMO va Barlett’s đối với biến phụ thuộc

3

38 | Bảng 4-30: Bảng Eigenvalues xác định | nhân tố phụ thuộc

54

55

54

Bang 4-31: Bang Eigenvalues và phương sai trích của nhân tố phụ
thudc

40 | Bang 4-32: Ma tran nhân tố

55

41

56

| Bang 4-33: Ma tran tuong quan giữa các bién

42 | Bang 4-34: Bang tóm tắt các hệ số hồi quy

57

43 | Bang 4-35: Bang 4-35: Bang hệ số R và Durbin — Watson

59

44 | Biểu dé 4-36: Bang ANOVA?

59

45 | Biểu đồ 4-37: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P

60

46 | Hình 4-1: Biểu đồ tần số HISTOGRAM

61

47 | Hình 4-2: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P

62

48 | Hinh 4-3: Biéu dé phan tán

62

49 | Hình 4-4: Mơ hình sau phân tích

63

a0

đã

Bảng 4-38: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với
lịng trung thành của nhân viên

51 | Bảng 4-39: Kiểm định phương sai theo độ tuôi

65

52 | Bảng 4-40: Kiém dinh ANOVA - độ tuôi

65

sg

Báng 4-41: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về cấp bậc đối với

#

lòng trung thành của nhân viên
54 | Bảng 4-42: Kiểm định phương sai theo trình độ đảo tạo

67

55 | Bảng 4-43: Kiểm định ANOVA - trình độ đào tạo

67

56

68

| Bảng 4-44: Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm làm việc


58

Bang 4-45: Kiểm định ANOVA - kinh nghiệm làm việc

68

Bảng 4-46: Thống kê mô tả các biến

70


MUC LUC
LOI CAM DOAN
LOI CAM ON
DANH MUC TU VIET TAT
DANH MUC SO DO, BANG BIEU
TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN

CHƯƠNG

1: TONG QUAN NGHIEN CUU wccccsssssssssscccccsssssssessssssssssseecccessesssnecssesssees 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu:............................-22222-222222222211112222111122711122111212222
2 cee `
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên CỨu: .........................-----+ ++5<5s+s+s+>+++ezszzezezezxzezx+ 4
1.2.1 Mục tiêu nghiên CỨU:..............................-¿+ 2-52S2S222252E22E2E2E 2322212525231. errrrrrrree .4

I9

00620.

1n ........................

4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:....................---2-©2222222222222222221121222131222211127111
22c .4

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:........................-----222222222222222222222222211122222227111112222221711112
2e... 4
I0

0/0100

1 nn........................

5

I 3000-00.) 0/00 0001. .......................

5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ........................ .---2--22+¿+222E+2+2222E2222273112222721222221.
1.6 Cấu trúc của luận văn. . . . . . . . . . . .

2222 22212211222122112112211222222222rrree

re. 6
.7

1.7 Tổng quan về VietinBank:............................
2= +22+2EEE+++2EE2X222222112222721212227112227212 re, §

CHUONG 2: CO SO LY LUAN ccsssssssssccccssssssssesssssssssesseccessssssssessesssssssssececcssssssneeeeesees 12
Vu

là

1.

...........................

2.1.1 Văn hóa tổ chức (Organizational cture)....................2.--

12

2222222+z+22E22+++222222zzz2zxzzerrrr 12

2.1.2 Lịng trung thành của nhân viên với tơ chức: ..

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lịng trung thành của nhân viên
2.2 Lựa chọn mơ hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu:..............
V P9100

1...

17

2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu:.........................-2-©22222222222222222211122221312222211.22111
22. ce 19

Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................. c<-22ccsse+rcrrz 24


3.1 Các nguồn thông tỉn:.........................---22-22++2EEE2E+2EEEE22222221112221311227131212271112222112
22212 Xe. 24
3.1.1 Thông tin sơ cấp:.....................---2-2222222222111122221112211112222111
2221122222222
xe 24
3.1.2 Thông tin Sơ CẤ:........................2.-2222-22222222EEEEEE222111212211112122111112271111222711122221112
22212 Xe. 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu:......................2.-©2222+22225222222111122211122211111271111.1711122722222
xe 24
3.3 Hình thành thang đo:....
3.4 Phương pháp nghiên cứu:
3.4.1 Nghiên cứu định tính:

3.4.2 Nghiên cứu định lượng:

3.4.3 Thiết kế mẫu......................2222222222222222222221112122222221112
222772222
rre 28
3.4.4 Phân tích dữ liệu:..............................--22222222+222EEEE222222222222211122222271211122222221711111
re. 29
EU St

cài

on.

............

30

3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA:...............................--22222222EEEE22222222222222222zzzrrrrrx 31
3.4.7 Phân tích hồi quy da bids... cceccssssessssseessssseeesessvevesessteesssssetesssseseeesseeeseeseess 32
3.4.8 Phân tích sự khác biỆt:..................................
2 2222221252228 S525 181212181232121122212121212121212122121-xe2 34

Tóm tắt chương 3:.........................-©222222222222+922E512222211112271111222111111171111227111122171112.01111..11
Xe 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................---- 36
rốn...

36

4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường::..........................--2-5 525252+2+22S+22E+EzEzErzxzxzrrxrrrrrrrrrrr 40
4.2.1 Hệ số Cronbach “s Alpha:..........................----22-©222+2EE2+++22EEEE+2EEEEE+SEEE2E222222212222212ecrrr Al

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá — EFA::.........................-22-222E2+222EEE+22222112222721222222.-zer 48
4.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu:...........................
22 22222EE+22+EEE++2EEEEE++222222zzztrxzrerrrr 57
4.3.1

Kiém dinh hé sé tương quan P€arSOH:...........................
2-7-5252 +s+x+£+zzzzxzr+rerrrvreerrrrrrrxree 58

4.3.2 Kiểm định giả thuyế:. . . . . . . . . . . . .

22: ©222+SEEEE+2EEEEE122222112222711222271112221111222212 59

4.4 Kiểm định sự khác biét Anova va T-test:
4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính..

66

4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi:

67

4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cáp bậc
4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào tạo: ..............................--22 2 =2 =2 £+SzSzSzSzzzzesczszs-xe 70
4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm viỆC:.........................--22-52 5z 5s2s+Sz>z+zzzzzzzzz 71

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu:............................-¿2©E222222EEEE22EEEEE2S2EEEEE222222222222222ecrrr 72


4.5.2 Làm việc nhóm:. . . . . . . . . . . . -

22s + S23 S25 1121 121155 112117121111 02101 2101 010110100101 01 0111101101011 e2 76

4.5.3 Giao tiếp trong tố chức:........................------©222+22E++222222112222221112227111222711122211112
222212 xe, 76
4.5.4 Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:....................

22-2252

T7

4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận: ...

4.5.6 Hiệu quả trong việc ra quyết định: .
4.5.7 Đào tạo và phát triển:...

4.5.8 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tỉ

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤTT............................--se°vssevvcvvsseeerrvssserrsssee 80

xác

a.........................

S.2 Ham y on

............................

80
82

5.2.1 Đối với Định hướng về kê hoạch tương lai:........................----2--©22©22222222222z+22222zzz 83
5.2.2 Déi voi Lam VIC MAOME ooo.

eee

eee ee eee cee cee cee e eee cescesceeeesseseeestesseseesseetessentesee 83

5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức:.....................-----222+2222222222222222122112222222122211222-2---e. 84
5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:......................-- 84
5.2.5 Đối với Phần 00/0/1028

800-0006.

..............

5.2.6 Đối với Hiệu qua trong việc ra quyết định:........................-

85

¿¿+22222+2222+2++22222z+zzrxzecez 85

5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triỂn:......................----2-+2222222222111221711111271112227112.221
22 cce 86

5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến: .........................------ccccc-cccez 86
5.3 Hạn chế của đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo:.....................---22-222222222222222222222222222-ce2 87

5.3.1 Hạn OnE: oss sssseesesssssesssesssesesseseecccessessnssnnsnnsnnnnnnnssesseseeescesceceeceessnnsnssntnnnnnmnnmessseeeeeeee 87
5.3.2 Một số hướng nghiên ctru tiép theo:

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

DANH MUC PHY LUC

2... ccsccseeessssseeessssseesesseesssssseessssseeseesseeeesssess 87


TOM TAT KET QUA NGHIEN CUU LUAN VAN
Trong thời đại cạnh tranh và phát triển hiện nay, hiện tượng “chảy máu chat
xám” của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng ln
là vấn đề đau đầu với các nhà quản trị. Vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của

nhân viên với tổ chức là cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố ảnh
hưởng đến lịng trung thành, trong đó văn hóa tổ chức được chỉ ra là một nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức: Janet Cheng Lian

Chew (2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hồ Huy Tự và
Phạm Hồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn

Đoan Khôi (2016)...

Tuy nhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm cơ sở cho nhà quản trị đưa ra giải pháp
điều chinh văn hóa thi van dé dat ra 1a nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ
thé nào của văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Xuất
phát từ đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh

giá tác động và lượng hóa các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lịng
trung thành của nhân viên các Chỉ nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Công
thương Việt Nam khu vực Thành phơ Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả

của các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu với tám giả thuyết.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại 2I Chi nhánh Ngân

hàng Thương Mại cô Phần Công thương Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh
từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến
350 người, kết quả thu về được 310 bảng sử dụng được đề xử lý số liệu. Nghiên cứu
sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm của đối tượng khảo sát

về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; kinh nghiệm làm việc với phương pháp đánh giá độ
tin cay thang do bang hé s6 Cronbach’s alpha; kiém định giá trị khái niệm của thang,

đo bằng phương pháp phân tích nhân tó khám phá EFA và phân tích hồi quy bội
cho thấy mơ hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên

cứu cho thay tám yếu tơ có tác động tích cực lên lịng trung thành theo mức độ giảm

dần từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Định hướng và kế hoạch tương lai, (2) Làm
việc nhóm. (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Sự cơng bằng và nhất qn trong các
chính sách quản trị, (5)

Phần thưởng va sự công nhận, (6) Hiệu quả trong việc ra


quyết định, (7) Dao tao và phát triển, (8) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải
tiền.
Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một
số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có
thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn
hóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

CHUONG

1: TONG QUAN NGHIEN CUU

Chương l giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn,
tổng quan về Vietinbank.

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu:
Trên đường tạo dựng và phát triển một doanh nghiệp theo hướng bên vững

thì nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt quyết định thành công bên cạnh các yếu
tố khác như công nghệ, cơ sở hạ tầng, chất lượng dịch vụ,...

Khi các doanh nghiệp

hoạt động nhiều năm trong ngành, có tiềm lực tài chính, tạo dựng được thương hiệu,
các điều kiện khác tương đối ổn định thì cạnh tranh về cơng nghệ, tài ngun thiên
nhiên khơng cịn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thay vào đó, cuộc cạnh tranh về
nhân lực là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Tình trạng nhân viên

rời bỏ cơng ty để chuyến tới nơi làm việc có những điều kiện tốt hơn ngày càng trở
nên phổ biến và ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp. Hơn ai hết, nhà quản trị là người
hiểu rõ những ảnh hưởng từ việc gia tăng chi phí dao tao, chi phí tuyển dụng mới,
ảnh hưởng tâm lý và công việc người ở lại, sự phối hợp giữa các bộ phận, danh
tiếng của doanh nghiệp trên thị trường... Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải duy
trì được nguồn

nhân lực ồn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ

nhân viên, cần có những hoạt động nhằm cải thiện và làm gia tăng mức độ cam kết
của nhân viên với doanh nghiệp mình. Nói cách khác chính là tăng cường lịng
trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong và ngồi nước
chỉ ra rằng văn hóa tổ chức chính là chất keo dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn
hóa tổ chức ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía
cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và

sự thỏa mãn cơng việc (Chow et al, 2001). Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị
và cách thức quản lý của các tô chức đề cải thiện hiệu quả và thực hiện cơng việc.

Cơng trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa
cơng ty có khá năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và
thực hiện công việc trong tổ chức. Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh


tranh”, 2007 kết luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn
hóa tơ chức mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên
trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương
mại được xem là xương sóng của nền kinh tế; Ngân hàng thương mại là cầu nối dé
huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân

và phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các
doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh

tế. Với tầm quan trọng như vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân
hàng thương mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ

chức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thương mại đê đáp ứng yêu cầu đổi mới
trong giai đoạn hiện nay. Giữa sự cạnh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với các
ngân hàng thương mại khác trên thị trường cùng những yêu cầu tái cấu trúc bên

trong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một đội
ngũ nhân

lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức là điều hết

sức cần thiết. Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm trên lĩnh
vực tiền tệ do đó địi hỏi cán bộ nhân viên phải có đạo đức nghề nghiệp, tn thủ
văn hóa tơ chức một cách quy chuẩn. Bởi lẽ đó, chi phi dao tao, rèn luyện một nhân
viên tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanh
khác. Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm
trong cơng việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không
chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương... mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn
hóa tổ chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi bởi nó
là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bó tổ

chức. Có nhiều yêu tố của văn hóa tỗ chức tác động đến lịng trung thành của nhân
viên. Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến lịng trung
thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơ
khai. Một số nghiên cứu được thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay một

mảng hoạt động của ngân hàng, như vậy kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩa
làm nền tảng cho những nghiên cứu hay quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó


nhưng lại khơng khái q chung cho tồn thé cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạt
động khác nhau. Ngân hàng là một hệ thống tổ chức với nhiều chỉ nhánh trải dài và

sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau. Để vận hành một cách trơn tru, phát triển

một cách làm mạnh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói
chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mảng khác nhau. Vì lẽ đó, nghiên cứu

có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ
thống (khơng thể bao trùm tồn bộ hệ thống một ngân hàng vì vấn đề nguồn lực
nguồn lực, khác biệt khu vực, ...) nhưng địi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn khái
qt chung cho tơng thể các bộ phận khác nhau. Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Công thương Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã được biết là một trong những ngân
hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong bối cảnh đòi hỏi từ bên
trong và bên ngồi, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mơ hình quản trị ngân
hàng hiện đại, có nền tảng cơng nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị rủi ro và

một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự
chất lượng cao; chuẩn hoá chất lượng nhân sự từ khâu tuyên dụng, đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm; cải thiện được hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng
định vị thế của một
VietinBank.vn).

Ở

ngân

hàng

VietinBank,

thương
mặc

dù

mại hàng
đã

xây

đầu
dựng

tại Việt Nam

(Website

được

văn

số

tay

hóa

VietinBank, nhưng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định đẻ nhân viên ứng
xử với khách hàng, với cấp trên và với nhau.

Tuy nhiên, văn hóa tổ chức khơng chỉ

gói gọn trong một số tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng
nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệp
hàng ngày đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai,.. Chính vì vậy, từng

doanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quan
trọng của văn hóa tổ chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành của

nhân viên. Để làm rõ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng lòng trung thành
trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh

tranh của đơn vị, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lịng trung thành
của nhân viên Ngân hàng TMCP

Cơng Thương Việt Nam trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh” đã được tác giả lựa chọn thực hiện.


1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát và nghiên cứu về lòng trung

thành của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa
cơng ty. Dé đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các
mục tiêu chính, như sau:

(1) Xác định các u tố của văn hóa tơ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến lịng trung

thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;

(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên ở các
Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM.

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào
trả lời các câu hỏi như sau:

(1) Các yếu tơ nào cấu thành văn hóa tổ chức?
(2) Các yếu tơ nào trong văn hóa tổ chức có anh hưởng đến lịng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
(3) Mức độ tác động của từng yếu tơ văn hóa tơ chức đến lòng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?

(4) Có sự khác biệt về lịng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không?
(5) Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi
nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu được xác định là các yêu tố của văn hóa tổ chức có


tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực
TPHCM.

1.3.2 Phạm vỉ nghiên cứu:
Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với

nhân viên (Trưởng/phó phịng) của 2l Chỉ nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019.

Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phó Hồ Chí Minh nên kết quả
nghiên cứu có thể khơng mang tính chất đại diện cho tat cả các vùng miền, khu vực
khác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các
quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa phương do đó có thể cho

kết quả có chút khác nhau. Ngồi ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm
việc toàn thời gian tại các chi nhánh

nên kết

quả có thể khơng

đại diện cho đối

tượng khác như lao động khoán, thời vụ. Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về
nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chỉ phí buộc thu nhỏ phạm vi nghiên cứu
nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu được thực

hiện trên các chỉ nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được kết quả có
hàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm
trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đơi với chun
gia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tượng khảo sát để
điều chinh, bổ sung, làm sáng tỏ thang do, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù
hợp hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu của đề tài. Sau khi nghiên cứu định tính,

thang đo sẽ phù hợp hơn với đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho nghiên cứu định
lượng, tránh trùng lắp, sai sót trong q trình trả lời của các đối tượng khảo sát.
Sử dụng phương pháp

nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin sơ cấp

thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế và hoàn chỉnh trong giai


đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát định lượng là 350 bảng câu hỏi, gửi di
khao sat tai 21 Chi nhanh VietinBank

Khu vực TPHCM.

Dữ liệu sau khi thu thập

được xử lý bằng phần mềm SPSS16. Dựa trên phần mềm SPSS 16, các bước xử lý
được

thực

hiện

như

sau

thống

kê

mơ

tả, phân

tích độ

tin cậy

của

thang

do

Cronbach'anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, xây dựng phương trình

hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự
khác biệt...
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Theo Davenport &ctg. (1998), Văn hóa tơ chức được xem là yếu tố quyết
định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một trong nhữn nghiên cứu nối bật khi
nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tơ chức đến lịng trung thành của nhân viên là
nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997). Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đưa ra

§ khía cạnh: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công
nhận, hiệu quả của việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, định

hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự cơng bằng và nhất quán trong chính
sách quản trị. Như vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiên

cứu cùng các mơ hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này được thực hiện trong
lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP. HCM

dé

nhằm thấy rõ khi có sự thay đổi theo ngành, lĩnh vực hoạt động, mơi trường kinh

doanh thì văn hóa tổ chức sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến lịng trung thành
của nhân viên. Qua đó, kết quả về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trong

việc nghiên cứu về ảnh hướng của văn hóa tổ chức lên việc gắn bó với tổ chức hay
lịng trung thành của nhân viên như sau:
-

Két qua nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy được các yếu tố của văn hóa

tơ chức và lịng trung thành của nhân viên ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra
định hướng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tăng cường,
mức độ gắn kết, giữ chân được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi. Khi lòng

trung thành của nhân viên được gia tăng sẽ tạo ra nguồn nhân lực ôn định, gắn bó và
đồn kết quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.


-

Dé tài đóng vai trị như là một nghiên cứu về những ảnh hưởng của văn hóa

tổ chức đến lịng trung thành của nhân viên tại các chỉ nhánh của Vietinbank khu

vực TP HCM. Với vị thế là một trong những ngân hàng dẫn đầu hệ thống, khi
Vietinbank có cái nhìn nhận đầy đủ, xây dựng được mơ hình văn hóa tổ chức nâng
cao lịng trung thành của nhân viên thì sẽ là kinh nghiệm cho các ngân hàng khác
trong ngành học hỏi và rút kinh nghiệm.
1.6 Cấu trúc của luận văn:
Luận văn này được chia thành năm chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Nội dung chính của chương 1

là giời thiệu về van đề nghiên cứu, các nghiên

cứu trước có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và bố cục dự kiến
của luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý luận
Giới thiệu tổng quát về VietinBank và vấn đề vắn hóa tổ chức, lịng trung
thành của nhân viên tại VietinBank. Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài
nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết nghiên cứu

và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các
thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các
giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2. Chương này gồm việc thiết kế quy trình
nghiên

cứu, xây dựng thang đo, phương

pháp

nghiên

cứu, cách chọn

mẫu

và

phương pháp xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quá nghiên cứu và thảo luận
Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đo
Cronbach”anpha, phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy, xây dựng phương trình

hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự


khác biệt và đưa ra kết luận cho các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu. Thảo luận,
đánh giá các yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hưởng lên lòng trung thành của nhân
viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày kết luận của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho vấn đề
nghiên cứu, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và các hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
1.7 Tổng quan về VietinBank:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam được thành lập
theo nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng. Qua 29 năm
xây dựng xây dựng và phát triển, VietinBank

luôn tiên phong trong cơ chế thị

trường, khẳng định vị trí là một trong những ngân hàng thương mại lớn, chủ lực,
hàng đầu tại Việt Nam,

vươn

mình hội nhập mạnh

mẽ để thực hiện mục tiêu trở

thành tập đồn tài chính có quy mơ lớn với hiệu quả hoạt động tốt nhất hệ thông
ngân hàng Việt Nam vào năm 2020.

Với vị thế then chốt, vai trị chủ lực và trách nhiệm tiên phong, VietinBank
khơng chỉ giữ vững vị thế Ngân hàng hàng đầu Việt Nam; mà còn phát triển mạnh

mẽ, là trụ cột vững chắc đề duy trì nền tảng ồn định hoạt động tài chính ngân hàng,
trực tiếp tham gia tái cơ cấu hệ thống các tổ chức tín dụng, đồng thời tiếp tục mở
rộng quy mô, hội nhập khu vực và quốc tế.

Kết thúc năm tài chính 2017, VietinBank duy trì vị thế là một trong những
ngân hàng thương mại cô phần dẫu đầu về quy mô tổng tài sản và vốn chủ sở hữu.

Quy mô tổng tài sản đến 31/12/2017 của VietinBank đạt gần 1.1 triệu ty đồng, tăng
15.4% so với năm 2016 và đạt 101% kế hoạch Đại hội đồng cổ đơng; lợi nhuận
trước thuế đạt hơn 9.2 nghìn tỷ đồng: tổng nguồn vốn huy động tăng 16.2%, dư nợ

tín dụng tăng 18% so với năm 2016, tỷ lệ nợ xấu trên tơng dư nợ tín dụng nền kinh
tế được giữ ở mức

1.07%.

Các chỉ số ROA

và ROE

đạt tương ứng là 0.9% và

12.02%. Bên cạnh đó, VietinBank khơng ngừng mở rộng quy mô hoạt động với hệ
thống mạng lưới trong nước gồm 155 chỉ nhánh, gần 1,000 phòng giao dịch. Trên
thị trường quốc tế, VietinBank hội nhập mạnh mẽ với sự hiện diện của 2 chi nhánh


ở Đức, 1 ngân hàng con 100% vốn tai Lao va | van phòng đại điện ở Myanmar.

Năm

2017

cũng đánh dấu bước chuyển đổi thành công hệ thống

CoreBanking mới và 11 dự án công nghệ thông tin, đưa VietinBank trở thành ngân
hàng đầu tiên tại Việt Nam có hệ thống hạ tầng công nghệ hiện đại hàng đầu trong
khu vực và quốc tế.
Thành công vượt trội của VietinBank trong năm 2017 đã được các tơ chức

trong và ngồi nước ghi nhận và tôn vinh. VietinBank lần thứ 6 liên tiếp lọt vào
danh sách Forbes Global 2000 (Top 2000 Doanh nghiệp lớn nhất thế giới) do Tạp
chí uy tín Forbes của Mỹ công bố; VietinBank là ngân hàng giữ thứ hạng cao nhất

trong các ngân hàng Việt Nam được xếp hạng trong “Top 1000 Ngân hàng toàn cầu
2017” theo đánh giá của The Banker. Đặc biệt, VietinBank lần thứ 5 lọt vào Top

500 Thương hiệu Ngân hàng giá trị nhất thế giới với giá trị thương hiệu đạt 252
triệu USD, sức mạnh thương hiệu A+ theo cơng bố tồn cầu của Brand Finance.
Trong năm 2017, hai hãng xếp hạng tín nhiệm là Moody và Fitch đã nâng triển
vọng xếp hạng VietinBank từ mức “Ơn định” lên mức “Tích cực”.
Ngồi ra, Vietinbank cịn đạt các danh hiệu, giải thưởng trong năm 2017

như sau: Lần thứ 13 liên tiếp VietinBank được trao danh hiệu Thương hiệu mạnh
Việt Nam và cũng là lần thứ 13 liên tiếp giữ vững vị trí Top dẫn đầu trong giải

thưởng “Top dẫn đầu Thương hiệu mạnh Việt Nam”. VietinBank tiếp tục lọt vào
Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam VNR500 do Vietnam Report phối hợp

cùng báo VietnamNet và các đơn vị truyền thông tô chức. Đồng thời cũng là ngân
hàng giữ vị trí cao nhất trong Top 10 Bảng xếp hang Profit 500 (Top 500 doanh
nghiệp lợi nhuận tốt nhất năm 2017). Cũng theo VNR, VietinBank cũng nằm trong
Top 10 Doanh nghiệp niêm yết uy tin năm 2017 ~ Nhóm cơ phiếu Blue chip cho mã
cỗ phiêu CTG. Năm 2017, hoạt động Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại của
VietinBank đạt được nhiều kết quả nỗi bật và giành được nhiều giải thưởng uy tin
như Ngân hàng Tài trợ thương mại tốt nhất Việt Nam (The Asian Banker); Ngân
hàng Tài trợ thương mại xuất sắc năm 2017 - Trade Award 2017 (Commerzbank

Đức); Ngân hàng Tài trợ thương mại vốn lưu động tốt nhất Việt Nam 2017 cho
phân khúc khách hàng vừa và nhỏ của tạp chí The Asset; Ngân hàng xử lý giao dịch


xuất sắc năm 2017 (Well Fargo Operational Excellence Award) (Wells Fargo);

Ngân hàng đạt chất lượng xử lý điện thanh toán quốc tế MT103 tốt nhất 2017 và
Ngân hàng đạt chất lượng xử lý điện Tài trợ thương mại MT202 tốt nhất năm 2017
(JP Morgan Chase). Nam 2017, VietinBank nhận được giải thưởng uy tín của tạp

chí The Asian Banker cho Dự án Ngân hàng lõi tốt nhất, Dự án Phân tích dữ liệu tốt
nhất, Ngân hàng di động tốt nhất Việt Nam. Tại giải Sao Khuê, 2 sản phẩm
VietinBank được vinh danh là Hệ thống kết nối thanh toán với các trung gian tài
chính (BankPay) và Giải pháp thanh tốn dịch vụ công trực tuyến (eGPS)....
Một số chỉ tiêu tài chính được thể hiện qua báo cáo thường niên năm 2017

của Vietinbank
Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm

Don vi tinh: tỷ đồng
Nam

Tong

Von

Lợi nhuận

Lợi nhuận

tài sản

chủ sở hữu

trước thuê

sau thuê

2013

576,368

54,075

7,751

5,808

2014

661,242

55,259

7,303

5,727

2015

779,483

56,110

7,345

S717

2016

948,568

60,307

8,454

6,765

2017

1,095,061

63,765

9,206

7,459

Nguôn: Báo cáo thường niên năm 2017 của VietinBank

Để đạt được kết quả như trên chính nhờ sự quyết tâm và nỗ lực không
ngừng của hơn 23.000 cán bộ, người lao động trong toàn hệ thống VietinBank trên
nền tảng VietinBank
nghiệp, thương

đã khơng

hiệu VietinBank;

ngừng
với

xây dựng

và hồn thiện văn hóa doanh

khâu hiệu “Lãnh

đạo, cán bộ và người

lao

động bảo vệ uy tín, thương hiệu VietinBank như bảo vệ chính danh dự, nhân phẩm

của mình”; trong đó lấy Số tay văn hóa doanh nghiệp VietinBank làm nền tảng để
mọi nhân viên thực hiện.

Mặc dù Số tay văn hóa VietinBank quy định rất rõ ràng các nội dung như Sứ

mệnh, Tầm nhìn, Triết lý kinh doanh, Quy tắc đạo đức nghề nghiệp, Văn hóa hành


vi trong VietinBank, Giải thưởng trong văn hóa VietinBank. Tuy nhiên, Số tay van
hóa VietinBank chỉ mới mang tính chất hướng dẫn để nhân viên VietinBank thực
hiện theo; trong đó cũng đã có phần nào thê hiện được một số các yếu tơ liên quan
đến mơ hình nghiên cứu như tạo điều kiện cống hiến, tạo dựng sự tin tưởng, giao

tiếp lần nhau trong nhân viên, phần thưởng và sự cơng nhận, ... đó là một bộ phận

của văn hóa doanh nghiệp VietinBank nhưng chưa thể hiện rõ được vấn đề về mức
độ cam kết hay lòng trung thành của nhân viên Vietinbank. Nghiên cứu cũng được
xem như một hàm ý cho việc hồn thiện số tay văn hóa Vietinbank, hàm ý cho nhà
quản trị trong việc lựa chọn những yếu tố của văn hóa có tác động từ mạnh tới u

đến lịng trung thành của nhân viên. Từ đó, có nhũng chính sách, kế hoạch hành
động phù hợp.