(LUẬN ÁN TIẾN SĨ) nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng

BỘ QUỐC PHỊNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

NGUYỄN THỊ THANH BÌNH

N¢NG CAO CHấT LƯợNG NHÂN LựC
ở tổNG CÔNG TY THáI SƠN, Bộ QUèC PHßNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


HÀ NỘI - 2022
BỘ QUỐC PHỊNG
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ

NGUYỄN THỊ THANH BèNH

NÂNG CAO CHấT LƯợNG NHÂN LựC
ở tổNG CÔNG TY THáI SƠN, Bộ QUốC PHòNG

Chuyờn ngnh: Kinh t chớnh tr
Mó số

: 931 01 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. TS Nguyễn Thanh Bình

2. PGS. TS Nguyễn Minh Khải

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


HÀ NỘI - 2022

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình
nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu ra trong luận án là trung thực có nguồn
gốc, xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thị Thanh Bình

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
MỞ ĐẦU
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Chương 1
ĐẾN ĐỀ TÀI
Một số cơng trình nghiên cứu nước ngồi liên quan đến đề tài luận án
1.1.
Một số cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài luận án
1.2.
1.3.
Giá trị của các cơng trình khoa học đã công bố và những vấn đề
luận án tập trung nghiên cứu
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN
Chương 2
LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở TỔNG
CÔNG TY THÁI SƠN, BỘ QUỐC PHÒNG VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN
Những vấn đề chung về chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực
2.1.
2.2.
Quan niệm về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt
2.3.
Nam và bài học rút ra cho Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY
Chương 3
THÁI SƠN, BỘ QUỐC PHÒNG
Khái quát chức năng, nhiệm vụ, kết quả sản xuất kinh doanh của
3.1.
Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng
Ưu điểm, hạn chế chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn,
3.2.

Bộ Quốc phịng
Ngun nhân của những ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra từ thực
3.3.
trạng chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng
Chương 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY THÁI SƠN, BỘ QUỐC
PHÒNG ĐẾN NĂM 2030
4.1.
Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái
Sơn, Bộ Quốc phòng đến năm 2030
4.2.
Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phịng đến năm 2030
KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7
13
13
20
33

38
38
49
71

92
92
96
123
143
143
154
180
182
183
198

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

1

Kinh tế- xã hội

KT-XH

2

Lực lượng sản xuất

LLSX

3

Nâng cao chất lượng nhân lực

NCCLNL

4

Nguồn nhân lực

NNL

5

Người lao động

NLĐ

6

Quân nhân chuyên nghiệp

QNCN

7

Sản xuất kinh doanh

SXKD

8

Sức lao động

SLĐ

9

Tồn cầu hóa

TCH

10

Xã hội chủ nghĩa

XHCN

11

Viên chức quốc phòng

VCQP

TIEU LUAN MOI download : moi nhat

DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

01

Bảng 2.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của người lao động Việt
Nam theo Thông tư Liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày
17/10/2011 của Bộ Y tế, Bộ Quốc phịng
Bảng 2.2. Các nhóm tiêu chí đánh giá trình độ học vấn, chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị nhân lực của Tổng
cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng theo từng vị trí cơng tác
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ở Tổng công ty Thái Sơn,
Bộ Quốc phòng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.2. Thống kê chiều cao của lực lượng lao động ở Tổng
công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng giai đoạn 2016-2020.
Bảng 3.3: Phân loại sức khỏe của nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn,
Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.4. Trình độ học vấn của nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn,
Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.5. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực ở Tổng công ty Thái
Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.6. Trình độ tin học của nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn,
Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.7: Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực ở
Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng năm 2020
Bảng 3.8. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ quản lý, người lao
động ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020

Bảng 3.9. Kết quả kiểm tra, đánh giá nhận thức chính trị đối với các đối
tượng ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.10: Số nhân lực không đảm bảo ngày công trong năm
ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020
Bảng 3.11. Số lượng nhân lực vi phạm pháp luật, nội quy ở Tổng

02

03
03
04
05
07
08
09
09
10
11
12

cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020

Trang

54

56
98
99
101

103
104
105
106
109
112
117
122

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


DANH MỤC HÌNH
STT

Tên hình

01

Hình 3.1. Trình độ lý luận chính trị của nhân lực ở Tổng công
ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng năm 2020

02

111

Hình 3.2. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên ở
Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn 2016-2020

03

Trang

113

Hình 3.3. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của đội ngũ sĩ quan,
QNCN, công nhân, VCQP ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phịng năm 2020

119

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


7

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Nhân lực có vị trí quan trọng là nguồn lực quan trọng nhất trong các
nguồn lực của mỗi quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp, là một trong những thành tố
quyết định của lực lượng sản xuất trong nền kinh tế quốc dân nói chung và
doanh nghiệp nói riêng. Chất lượng nhân lực quyết định tới năng suất lao
động, hiệu suất hoạt động tổ chức bộ máy của doanh nghiệp, rộng hơn là
quyết định năng lực cạnh tranh, duy trì lợi thế trên thị trường. Do vậy, nâng
cao chất lượng nhân lực là vấn đề luôn nhận được sự quan tâm của các cấp
quản lý, các nhà nghiên cứu và toàn xã hội. Nhất là trong giai đoạn hiện nay,
trước yêu cầu của đòi hỏi của thực tiễn, vấn đề lực lượng lao động nếu không
được nâng cao về chất lượng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức và của toàn xã hội. Từ Đại hội XII, Đảng ta chủ
trương “lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao

làm động lực chủ yếu”[18, tr.90] để tiếp tục đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức. Trong xu thế
tồn cầu hố, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức là chủ
yếu thì chất lượng nhân lực ngày càng thể hiện vai trị quyết định trong q
trình tăng trưởng và phát triển KT-XH, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong
bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Đại hội XIII của Đảng xác
định “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo giáo dục và đào tạo, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, phát triển con người”. Đặc biệt, “Phát triển nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”, trong đó “Tập trung nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với chuyển dịch nhanh cơ cấu lao động”
tiếp tục là một trong ba khâu đột phá giai đoạn 2020-2030. Như vậy, cùng với
khoa học, công nghệ và tri thức, thì nguồn nhân lực đã trở thành một trong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


8

những động lực phát triển quan trọng trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Tổng Cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng là doanh nghiệp kinh tếquốc phòng, hoạt động nhiều lĩnh vực như: Ứng dụng và chuyển giao
công nghệ mới; nhập khẩu trang thiết bị qn sự; xây dựng cơng trình
quốc phịng; rà phá bom mìn, khắc phục hậu quả Dioxin; đầu tư kinh
doanh bất động sản;xây dựng dân dụng... Trong điều kiện kinh tế thị
trường định hướng XHCN, mở cửa hội nhập Tổng Công ty cũng phải cạnh
tranh quyết liệt trên thị trường. Để đứng vững trong cạnh tranh, hồn
thành nhiệm vụ chính trị được giao Tổng Cơng ty Thái Sơn phải có được
nhân lực với chất lượng tốt. Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng
công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng là yêu cầu tất yếu, khách quan nhằm

“xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi, có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của Tổng công ty trong tình hình mới” [19, tr.7]. Những năm
qua, Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng đã có nhiều chủ trương, giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực của mình, do đó bước đầu đã đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ trong
tình hình mới thì chất lượng nhân lực của Tổng Cơng ty vẫn cịn nhiều
hạn chế, nhất là trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ, trình độ chuyên mơn
nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính của nhiều vị trí cơng tác cịn nhiều hạn chế.
Đặc biệt có một bộ phận người lao động suy thoái về tư tưởng, đạo đức,
lối sống, vi phạm pháp luật nhà nước, kỷ luật qn đội, quy định của
Tổng Cơng ty phải nhận hình thức kỷ luật. Làm thế nào để nâng cao chất
lượng nhân lực của Tổng Công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng là một câu
hỏi lớn cần phải được trả lời thoả đáng.
Trong khi đó, cho đến nay dưới góc độ khoa học Kinh tế chính trị chưa có
một cơng trình khoa học nào nghiên cứu một cách trực tiếp, cơ bản, hệ thống vấn
đề này. Do vậy, tác giả lựa chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


9

cơng ty Thái sơn, Bộ Quốc phịng” làm đề tài luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành
kinh tế chính trị.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, nâng cao
chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng; trên cơ sở
đó, đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng
công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan
đến đề tài luận án.
Phân tích làm rõ chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực ở
Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng cụ thể: đưa ra quan niệm và đặc
điểm nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng; xây dựng quan
niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phòng; nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phịng; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở
Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng;
Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số doanh
nghiệp Việt Nam, từ đó rút ra bài học mà Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc
phịng có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng nhân lực;
Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân, chỉ ra các mâu thuẫn cần
giải quyết từ thực trạng chất lượng nhân lực ở ở Tổng cơng ty Thái Sơn Bộ
Quốc phịng thời gian qua;
Đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng
công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng đến năm 2030.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

10

Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp quân đội
Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phịng về thể lực, trí lực và tâm lực.
Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu ở Tổng công ty Thái Sơn Bộ Quốc phòng.
Phạm vi thời gian: số liệu, tài liệu khảo sát, đánh giá thực trạng
chất lượng nhân lực giai đoạn 2016-2020, đề xuất quan điểm, giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng
đến năm 2030.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhân lực, chất
lượng nhân lực và vai trò của nhân lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Cơ sở thực tiễn
Dựa trên thực tiễn chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn Bộ Quốc
phòng; số liệu báo cáo của Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng và các cơ
quan quản lý của Bộ Quốc phòng đối với doanh nghiệp quân đội; các thông tin,
số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát thực tế của cá nhân tại Tổng
cơng ty Thái Sơn Bộ Quốc phịng; các số liệu, tư liệu báo cáo tổng kết thống
kê và điều tra của tác giả có liên quan đến đề tài.
Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác - Lênin, luận án sử dụng phương pháp đặc thù của
kinh tế chính trị là phương pháp trừu tượng hoá khoa học; đồng thời sử

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

11

dụng tổng hợp các phương pháp khác như: Tiếp cận hệ thống hố; phân
tích - tổng hợp; thống kê-so sánh; lơgíc kết hợp với lịch sử.
Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được sử dụng
trong cả bốn chương của luận án, nhất là chương 2, chương 3, chương 4 để làm
rõ bản chất, các mối quan hệ giữa các nội dung nghiên cứu.
Phương pháp trừu tượng hoá khoa học được sử dụng chủ yếu ở chương
2 và chương 4 để luận giải, làm rõ lý luận về chất lượng nhân lực; đồng thời
đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Tổng
cơng ty Thái Sơn Bộ Quốc phịng.
Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng ở cả bốn chương nhưng
chủ yếu ở chương 1 và chương 3 để tổng hợp kết quả nghiên cứu của các công trình
trong và ngồi nước, chỉ ra những vấn đề lý luận và thực tiễn mà luận án cần tiếp
tục nghiên cứu, làm rõ; đồng thời phương pháp này còn sử dụng để đánh giá thực
trạng chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn Bộ Quốc phịng.
Phương pháp tiếp cận hệ thống được sử dụng trong toàn bộ luận án
nhằm trình bày vấn đề về chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ
Quốc phịng theo các nội dung nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực. Đồng thời
gắn chặt chất lượng nhân lực với các nhiệm vụ có tính chất đặc thù của Tổng
cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng. Điều đó cho phép kết cấu của luận án
được tổ chức theo một bố cục chặt chẽ, lôgic.
Phương pháp thống kê-so sánh, được sử dụng chủ yếu ở chương 3
của luận án nhằm đánh giá ưu điểm, hạn chế về chất lượng nhân lực ở
Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng giai đoạn từ năm 2016 đến năm
2020; phân tích nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và rút ra những mâu
thuẫn cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái
Sơn, Bộ Quốc phịng đến năm 2030.

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

12

Phương pháp lôgic kết hợp với lịch sử: được sử dụng trong toàn bộ
luận án. Ở chương 1, luận án sử dụng phương pháp lôgic kết hợp với lịch
sử để tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài theo từng
nhóm nội dung và tiến trình thời gian công bố. Trong chương 2, chương 3
và chương 4, sử dụng phương pháp này để khái quát các kinh nghiệm, ưu
điểm, hạn chế, quan điểm, giải pháp hình thành các luận điểm và minh
chứng, luận giải, làm rõ các luận điểm đó.
5. Những đóng góp mới của luận án
Luận án hệ thống hoá, bổ sung cập nhật những nghiên cứu mới về nhân
lực để xây dựng khung lý thuyết đánh giá chất lượng nhân lực ở Tổng công ty
Thái Sơn, Bộ Quốc phịng: xây dựng quan niệm, tiêu chí đánh giá và các yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn Bộ Quốc phòng.
Đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra cần tập trung
giải quyết từ thực trạng chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Thái Sơn, Bộ Quốc phòng;
Trên cơ sở các vấn đề đặt ra dưới dạng các mâu thuẫn, luận án đề xuất
4 quan điểm và 5 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng cơng ty Thái
Sơn, Bộ Quốc phịng đến năm 2030.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án
Về lý luận
Hệ thống hoá, bổ sung làm sâu sắc thêm lý luận về chất lượng nhân lực,
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp quân đội.

Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ cung cấp thêm căn cứ cho các chủ thể
lãnh đạo, quản lý ở Tổng cơng ty Thái Sơn, Bộ Quốc phịng tham khảo trong
hoạch định chủ trương, chính sách, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy môn kinh tế
chính trị, kinh tế nguồn nhân lực ở các nhà trường, cơ sở đào tạo đại học ở Việt Nam.

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

13

7. Kết cấu của luận án
Kết cấu của luận án gồm: Phần mở đầu; 4 chương (11 tiết); Kết luận;
Danh mục các cơng trình nghiên cứu của tác giả; Danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục.
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Một số công trình nước ngoài liên quan đến đề tài luận án
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực
Mulligan C.B and Sala-i-Martin (1997), A labour Income Based Measure
of Human capitol ( Đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên cơ sở thu nhập của
người lao động) [135]. Bài viết khẳng định, sự khác nhau về chất lượng của
nhân lực giữa các nước đang phát triển và các nước phát triển dẫn đến sự khác
nhau về năng suất lao động và dẫn đến sự khác nhau về thu nhập của người
lao động. Do đó, chất lượng nhân lực của lao động càng cao thì thu nhập cũng

cao hơn. Tác giả đã luận giải vấn đề này dựa trên quan điểm của W. Petty về
tiền lương gắn với nền kinh tế thị trường của Nhật Bản để làm rõ quy luật giá
cả sức lao động trên thị trường Nhật Bản. Từ đó tác giả đã đề xuất hệ thống
tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thơng qua thu nhập.
S.Kristine Sydhagen, C.Peter (2007), Human Resources Development
International (Phát triển nguồn nhân lực trên thế giới) [140]. Trong cơng
trình này, các tác giả cho rằng: thuật ngữ NNL xuất hiện vào khoảng thập
niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,
sử dụng con người trong hoạt động kinh tế. Nếu như trước đây, phương thức
quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì
từ những năm 80 (thế kỷ XX) đến nay, với phương thức mới, quản lý NNL
được thực hiện mềm dẻo, linh hoạt hơn theo hướng tạo điều kiện tốt hơn để

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

14

người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ thơng qua tích lũy trong q trình lao động.
Jurgita Raudeliunienea, Ieva Meidute-Kavaliauskienea (2014), Analysis
of factors motivating human resources in public sector (Phân tích các yếu tố
thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công) [130]. Trong bài viết, các tác giả
nhấn mạnh việc cần thiết phải hoàn thiện các chức năng và quy trình quản lý của
nguồn nhân lực trong khu vực công là việc làm thường xuyên và liên tục quá

trình phát triển của mỗi quốc giá. Bằng việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
trong lĩnh vực công, các tác giả chỉ ra hiệu quả công việc trong lĩnh vực công
thấp hơn so với khu vực tư nhân, điều này có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động
của bộ máy nhà nước ở Trung ương và các tỉnh thành của các quốc gia. Nhóm
tác giả đề xuất, để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền nhà nước và
thành phố trực thuộc trung ương không chỉ phụ thuộc vào trình độ học vấn, năng
lực và khả năng của các công chức. Do vậy, cần nâng cao trách nhiệm của phòng
quản lý nhân lực; điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nguồn nhân
lực trong việc thực hiện các chức năng và thủ tục một cách hiệu quả; phân tích
các yếu tố động lực của nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả của các chức
năng và thủ tục hành chính hiện có.
Erina, I., Ozolina-Ozola, I., & Gaile-Sarkane, E. (2015), The Importance
of Stakeholders in Human Resource Training Projects (Tầm quan trọng của các
bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực) [123]. Trong nghiên cứu
này, các tác giả tạo ra mơ hình đánh giá tầm quan trọng của các bên liên quan
trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực. Để đạt được mục đích của nghiên cứu,
các tác giả dựa trên việc đánh giá tài liệu, phân tích nội dung, khảo sát chuyên
gia và tổng hợp định tính được sử dụng. Từ kết quả nhận được các tác giả cho
rằng những người tham gia khóa đào tạo chủ yếu xem xét sự phù hợp của các dự
án đào tạo với sở thích chuyên môn và cá nhân. Trong khi các nhà quản lý và
nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

15

mới thu được từ các dự án đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra các quốc gia đối mặt với
tốc độ già hóa lao động một cách nhanh chóng. Do vậy, để đem lại lợi ích giữa
doanh nghiệp và lao động thì cần quan tâm đến hiệu quả của các dự án đầu tư,
nhất là chuyên môn đào tạo người lao động và nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp. Từ đó các tác giả cho rằng, để đem lại hiệu quả trong đào tạo nguồn
nhân lực, cần tạo ra sự quan tâm của các bên liên quan đến các dự án đào tạo
nguồn nhân lực và đảm bảo tính hữu ích của các dự án, các lợi ích cá nhân của
việc đào tạo và khả năng áp dụng học tập cần được phân tích và truyền đạt cho
các nhóm bên liên quan có liên quan.
Brian tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuyển dụng và đãi
ngộ người tài) [113]. Cuốn sách đã phân tích đặc điểm của các bộ phận nhân lực:
nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao; phân tích đến vấn
đề đào tạo và phương thức đào tạo lại để giữ chân nhân lực. Từ đó, đề xuất các
giải pháp tuyển dụng, thu hút đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách
đãi ngộ và mơi trường làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lượng cao thì
mơi trường làm việc, môi trường phát triển và phát huy sáng tạo của người lao
động được đặt lên hàng đầu.
By Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart
Manufacturing and Industry 4.0 Revolution (Nguồn nhân lực trong sản xuất
thông minh và cách mạng công nghiệp 4.0) [116]. Bài báo khái lược một số
vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực - vốn con người và làm nổi bật vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và Cách mạng
cơng nghiệp lần thứ tư nói chung; khẳng định con người vốn khơng chỉ sáng
tạo, mà cịn là vốn siêu nhân; vì thế nguồn nhân lực trong cách mạng công
nghiệp lần thứ tư đã tạo ra các giải pháp sáng tạo chưa từng có trong lịch sử
tiến hóa. Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao có vai trị ngày càng quan trọng trong thời đại ngày nay.

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

16

Elisabeth Natter (2018), Human Capital Investment Through Education &
Training (Đầu tư vốn con người thông qua giáo dục và đào tạo) [122]. Tác giả
cho rằng, lực lượng lao động là tài sản có giá trị nhất trong số các tài sản có giá
trị của một tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp, hay tổ chức kinh tế khác).
Tài sản này được gọi là vốn nhân lực. Theo tác giả, vốn nhân lực là chất
lượng của các kỹ năng và kiến thức được nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức
và cách họ sử dụng các kỹ năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm
việc. Ngồi ra, các phẩm chất như thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức
khỏe tổng thể là những yếu tố quan trọng trong thành phần vốn con người.
Với ý nghĩa như vậy nên các tổ chức luôn chú trọng đầu tư vào vốn nhân lực,
thơng qua việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng và
kiến thức như hỗ trợ kinh phí, thời gian. Mặc dù chưa đưa ra quan niệm hoàn
chỉnh về vốn nhân lực, hay phát triển nguồn nhân lực nhưng một số yếu tố
của nội hàm quan niệm đã được tác giả trình bày khá rõ như: các kỹ năng và
kiến thức được nắm giữ bởi nhân lực trong tổ chức và cách họ sử dụng các kỹ
năng và kiến thức vì lợi ích của tổ chức nơi họ làm việc, hay các phẩm chất như
thói quen làm việc tốt, đúng giờ và sức khỏe
George Emil Palade (2020), The Importance of Human Resources in the
Continuous Improvement of the Production Quality (Tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong việc bảo đảm chất lượng sản xuất) [124]. Bài báo khẳng định,
nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong q trình sản xuất. Theo tác
giả, việc quản lý nguồn nhân lực có thể được áp dụng để tăng năng suất lao

động, tăng khối lượng và chất lượng sản phẩm; trên cơ sở phân tích các nguyên
nhân ảnh hưởng đến việc người lao động tham gia vào quá trình cải tiến kỹ thuật
trong sản xuất. Từ đó, đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế
để kích thích nguồn nhân lực tham gia tích cực vào các sáng kiến kỹ thuật nhằm
nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận.

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

17

Gu XingShu, Zhang ZiXiang (2021), Analysis on Intelligent Management of

Human Resources in Urban Community under Normalized Epidemic Prevention
and Control (Phân tích về Quản lý nguồn nhân lực thơng minh ở cộng đồng đơ thị
trong điều kiện phịng, chống dịch bệnh bình thường) [125]. Bài báo trên cơ sở,
khẳng định vai trị quan trọng của cộng đồng đơ thị trong việc thúc đẩy khả năng
toàn diện của quản trị xã hội ở Trung Quốc. Từ việc phân tích 3 vấn đề của quản lý
nguồn nhân lực ở cộng đồng đô thị trong điều kiện phịng, chống dịch bệnh bình
thường, chỉ ra những điểm hạn chế yếu kém là: bố trí nhân lực chưa hợp lý; tiêu thụ
nội bộ lớn; nhân lực dự phịng ít; khả năng hội nhập yếu, cơ chế giám sát chưa hồn
thiện và thiếu cơ chế khuyến khích nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đề xuất một số
biện pháp nhằm tối ưu hóa cho việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức quản lý
cộng đồng như: sự định hướng khoa học của chính quyền địa phương; sự hỗ trợ của
công nghệ và việc quản lý nguồn nhân lực thông minh ở cộng đồng đô thị phải dựa
trên nền tảng công nghệ thông tin.

D. Muntu, R. Setyawati, L.S. Riantini, M. Ichsan (2021), Effect of human
resources management and advances to improveconstruction project performance
(Hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực và những tiến bộ để cải thiện năng suất dự án
xây dựng) [121]. Bài báo trên cơ sở khẳng định vị trí, vai trị quan trọng của các cơ
quan quản lý xây dựng ở Indonesia đến nâng cao năng suất của các dự án xây dựng,
trong đó quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất các dự án. Bài
báo chỉ ra, mối quan hệ giữa quản lý nhân lực với tiến độ các dự án xây dự; nếu năng
lực, vai trò của người quản lý dự án xây dựng tốt và phát huy thúc đẩy tiến độ, năng
suất của các dự án xây dựng và ngược lại nếu lượng thấp, không phát huy được vai
trò của người quản lý sẽ làm chậm các tiến độ các dự án; đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các các cơ quan quản lý xây dựng
như: tăng cường sự giám sát của chính quyền; có chính sách bồi dưỡng, đào tạo

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

18

chuyên môn cho cán bộ quản lý; thực hiện nghiêm quy trình, kế hoạch giám sát theo
các giai đoạn; hỗ trợ công nghệ cho cán bộ làm công tác quản lý.
1.1.2. Một số cơng trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực, nâng
cao chất lượng nhân lực
D.J.Kelly (2001), Dual Perceptions of Human Resource Development:
Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of
Human Resource Development (Nhận thức kép về phát triển nguồn nhân lực:
Các vấn đề về chính sách: SME, các thành phần khác và các định nghĩa tranh cãi

về phát triển nguồn nhân lực) [132]. Ở cơng trình này, tác giả đã đưa ra quan
niệm khá hoàn chỉnh về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Theo tác
giả, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình phát
triển con người bao gồm cả số lượng, chất lượng và cơ cấu. Vì vậy, để phát triển
nguồn nhân lực, trước hết cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát
triển con người một cách toàn diện cả về thể lực, trí lực và tâm lực.
Anastasia A. Katou (2008), The Impact of Human Resource Development
on Organisational Performance: Test of a Causal Model (Tác động của phát
triển nguồn nhân lực đến hiệu suất của tổ chức: Thử nghiệm mơ hình nhân quả)
[111]. Trong nghiên cứu, tác giả phân tích làm rõ các mối liên hệ từ nguồn nhân
lực đến hiệu năng tổ chức bằng cách sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính. Cụ
thể, tác giả sử dụng cơng cụ phân tích này để kiểm nghiệm một khung nghiên
cứu được hợp thành bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức
và các biến ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực, kỹ năng, thái độ,
hành vi và hiệu năng tổ chức. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất ở Hy Lạp. Nghiên cứu cho thấy, tác động của nguồn nhân lực
lên hiệu năng tổ chức là tích cực và nối tiếp qua trung gian là kỹ năng, thái độ và
hành vi, và được điều tiết bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu sinh
khác. Do đó, tác giả khơng chỉ ủng hộ quan điểm cho rằng nguồn nhân lực có

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

19

một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà cịn giải thích cơ chế mà qua đó

nguồn nhân lực cải thiện hiệu năng của tổ chức.
Helen Muir (2009), The Emergence of Human Factors (sự xuất hiện của
yếu tố con người) [128]. Tác giả cho rằng, “Yếu tố con người” là một chủ đề
trung tâm an toàn chuyến bay. Bài viết này đưa ra một giới thiệu rõ ràng và ngắn
gọn về yêu cầu nâng cao nhận thức về vai trò của yếu tố con người trong các tai
nạn bay. Nhận thức về ảnh hưởng quan trọng yếu tố con người tới tỷ lệ tai nạn.
Tác giả cũng khẳng định rõ rằng, sự hiểu biết và nhận thức đầy đủ về mối quan hệ
quan trọng giữa các yếu tố con người và an toàn sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ tai nạn.
David Mc Guire anh Kenneth Molbierg Jorgensen (2011), Human
Resource Management (Quản lý nguồn nhân lực) [118]. Trong nghiên cứu này,
tác giả cho rằng: các nhà lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức khác nhau để
phát triển nhân lực. Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực có hiệu quả cần được dựa
trên cơ sở là quá trình đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra 8 nội dung để phát triển nhân
lực bao gồm: lý thuyết học tập, kết hợp kiến thức và kỹ năng, chuyển đổi hình
thức đào tạo, mức độ tham gia của người học, thời điểm bắt đầu học, sự phản hồi
chi phí và tính tương tác giữa các cá nhân; nội dung quan trọng của phát triển
nhân lực đó là học tập và học tập suốt đời; vì thế các biện pháp nhằm phát triển
nhân lực đều tập trung vào việc thúc đẩy học tập, xây dựng xã hội học tập. Tuy
nhiên, học tập chỉ giúp các doanh nghiệp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng NNL,
ít có tác dụng trong việc đảm bảo về quy mô, cơ cấu nhân lực. Học tập giúp
nâng cao trình độ của người lao động nhưng nó khơng đồng nghĩa với nâng cao
chất lượng NNL bởi ngồi trình độ cịn có nhiều tiêu chí bổ sung đánh giá chất
lượng nhân lực như kỹ năng, kinh nghiệm, ý thức, tác phong của người lao động
mà những thứ này không thể học được ở các chương trình đào tạo.
Niveen M. Al-Sayyed (2014), Critical Factors affecting Human
Resource Development in the Arab World (Các yếu tố quan trọng tác động
đến phát triển nguồn nhân lực trong Thế giới Ả rập) [136]. Bài viết đã sử

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

20

dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực của Thomson và Mabey, bao gồm
ba thành phần là phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát
triển. Kết quả cho thấy rằng, những yếu tố quan trọng nhất tác động đến phát
triển nguồn nhân lực, bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngồi đó là
phong cách lãnh đạo, các cam kết của nhân viên và động lực, đặc điểm nhân
khẩu học, cơng đồn lao động, pháp luật và các quy định của chính phủ.
Ngồi ra, tác giả cũng nghiên cứu những yếu tố cản trở nguồn nhân lực
trong thế giới Ả Rập. Đóng góp của tác giả trong nghiên cứu này là thấy
được những rào cản trong mơi trường bên trong và bên ngồi cản trở phát
triển nguồn nhân lực bao gồm: lãnh đạo không hiệu quả, thiếu phương pháp
tiếp cận có hệ thống và lập kế hoạch cho việc sử dụng nguồn nhân lực tốt
nhất có thể, ngồi ra sự thay đổi về đặc điểm nhân khẩu học. Tác giả chỉ rõ
các yếu tố kìm hãm sự phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập là:
đầu tư cho đào tạo thấp, chậm sử 19 dụng công nghệ thông tin và internet
hiện đại và các chính sách có liên quan.
1.2. Một số cơng trình trong nước liên quan đến đề tài luận án
1.2.1. Một số cơng trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực
Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam [39]. Trong nghiên cứu, tác giả đã làm rõ một số
vấn đề chung về cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trên thế giới; nội dung, bản chất,
tính tất yếu và đặc điểm của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay;
đồng thời làm rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa; tác giả đã đánh giá thực trạng và những vấn đề

đặt ra về nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ rõ
phương hướng, quan điểm và những giải pháp cơ bản phát triển hiệu quả nguồn
lực con người đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và giải pháp [40]. Trong

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

21

nghiên cứu, các tác giả đưa ra quan niệm nguồn nhân lực chất lượng cao và
các tiêu chí để đánh giá trên các nội dung về: trình độ ngoại ngữ, tin học cũng
như tổng số lao động đã qua đào tạo. Từ đó, chỉ ra Việt Nam cịn thiếu cả về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số
khuyến nghị nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới
như: giáo dục đại học gắn với nhu cầu sử dụng của xã hội trên cơ sở cân đối
giữa các ngành nghề; chất lượng đào tạo cần được nâng cao, kiểm soát chặt
đầu vào và ra của đào tạo đại học và sau đại học; làm tốt công tác định hướng
nghề nghiệp cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông; tăng cường
hợp tác đào tạo quốc tế về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ngơ Dỗn Vịnh (2011), Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích, đánh
giá chất lượng nhân lực ở Việt Nam [105]. Bài viết trên cơ sở khẳng định vị
trí nhân lực đối với sự phá triển của nền kinh tế nói chung và của mỗi doanh
nghiệp nói riêng. Trên cơ sở, xây dựng các nhóm tiêu chí để phân tích đánh

giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm 1, các nhân tố phản ảnh trực tiếp: thể
lực; trí lực; khả năng thơng minh, khả năng giao tiếp, khả năng ứng xử, khả
năng thuyết trình. Nhóm 2, các chỉ tiêu phản ánh gián tiếp chất lượng nhân
lực: năng suất lao động; hiệu quả sử dụng vốn; số năm đi học của người nằm
trong độ tuổi lao động; số người có học vấn cao; chất lượng, trình độ hệ thống
giáo dục quốc gia. Từ đó, tác giả kiến nghị một số giải pháp mà Việt Nam cần
tập trung để nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới như: tập trung
nguồn vốn cho đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp
với từng giai đoạn.
Vũ Thị Phương Mai (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố ở Việt Nam hiện nay [48]. Trong nghiên
cứu này, dưới góc độ tiếp cận chuyên ngành chủ nghĩa xã hội khoa học, tác giả

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

22

đã trình bày quan niệm nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời chỉ ra vai trò
của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Từ đánh giá thực trạng, chỉ ra bất cập, hạn chế về số lượng, chất lượng và
cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp khá
toàn diện bao gồm giải pháp về nhận thức, văn hố và đổi mới chính sách sử
dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguyễn Thị Hồng Huệ (2017), Nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc
gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế [35]. Luận án hệ thống hóa cơ sở lý

luận về nhân lực của Tập đồn Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh mới: Việt
Nam đang thúc đẩy tự do hóa thương mại, hội nhập mạnh mẽ vào các nền
kinh tế trong khu vực và thế giới. Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân
lực trong Tập đồn Dầu khí Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn
2011-2015, chỉ ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế đó. Từ đó, đề xuất
phương hướng và giải pháp về thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực bảo
đảm cho phát triển của Tập đồn Dầu khí Việt Nam trước u cầu đẩy mạnh
hội nhập quốc tế đến năm 2025.
Nguyễn Tử Hoài Sơn (2018), Chất lượng nhân lực quản lý nhà nước về
kinh tế ở tỉnh Ninh Bình [103]. Luận án trên cơ sở tổng quan các cơng trình
nước ngồi, trong nước liên quan đến đề tài luận án, tác giả đã tập trung phân
tích làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực quản lý kinh tế ở
tình Ninh Bình; xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực quản lý
nhà nước về kinh tế; đánh giá thực trạng, phân tích ngun nhân qua đó đề
xuất quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý kinh tế ở tỉnh
Ninh Bình thời gian tới.
Đặng Thị Tố Tâm (2018), Sử dụng nguồn nhân lực nông nghiệp nơng
thơn tỉnh Thái Bình trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa [78]. Bài
viết luận giải và đưa ra khái niệm nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực nông nghiệp nông thôn. Trên cơ sở các khái niệm, tác giả đi phân tích
nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực trong nông nghiệp, nông thôn tỉnh

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat


(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

23

Thái Bình trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, chỉ ra nhứng ưu
điểm, hạn chế về nguồn nhân lực nơng nghiệp nơng thơn ở tỉnh Thái Bình.
Từ thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và
sử dụng nguồn nhân lực trong nơng nghiệp, nơng thơn ở Thái Bình trong
thời gian tới như: làm tốt công tác dự báo, quy hoạch nguồn nhân lực; đào
tạo, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; có kế hoạch hàng năm sử
dụng nguồn ngân sách địa phương để bồi dưỡng nguồn nhân lực nơng
nghiệp, nơng thơn hợp lý.
Nguyễn Ngọc Minh (2018), Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và
các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [56]. Trong nghiên cứu, tác
giả đánh giá thực chất tình hình nhân lực Việt Nam, trong đó tập trung phân
tích tình hình nhân lực nằm trong nhóm lao động trong độ tuổi lao động; nhóm
lao động qua đào tạo; cơ cấu độ tuổi lao động; tỷ lệ lao động thất nghiệp và
tình trạng thiếu việc làm ở Việt Nam trong 02 năm 2016, 2017. Bằng số liệu
phân tích, đánh giá tác giả đưa ra một số kết luận về tình hình nhân lực Việt
Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt
Nam trong thời gian tới, tập trung vào các giải pháp: nâng cao trình độ văn hóa
thúc đẩy mạnh cải cách giáo dục; tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực; đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực.
Nguyễn Đức Chiện (2021), Ảnh hưởng của các nhân tố xã hội đối với
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, [16]. Đề tài
trên cơ sở tổng quan lý thuyết, các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề
tài; tập trung luận giải phân tích các quan niệm khác nhau về nhân lực, chất
lượng nhân lực chỉ ra khoảng trống về nhận thức đặt ra đối với nghiên cứu
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khảo sát thực trạng chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Phân tích và lý
giải ảnh hưởng tích cực, tiêu cực của các nhân tố xã hội đối với chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Khái quát hóa đóng góp

(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong(LUAN.AN.TIEN.SI).nang.cao.chat.luong.nhan.luc.o.Tong.cong.ty.Thai.Son..Bo.Quoc.phong

TIEU LUAN MOI download : moi nhat