luận văn thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel

1
LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại Tổng công ty Cổ
phần Bưu Chính Viettel, tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành
Luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính
Viettel ” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Mai Thanh Lan.
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chính tôi nghiên
cứu, các số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát
từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính xác tại Tổng công
ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Tên tác giả luận văn
Đinh Thị Hồng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô giáo
trường Đại học Thương Mại đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều
kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS. Mai Thanh Lan,
người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính
Viettel đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý
kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tên tác giả luận văn
Đinh Thị Hồng
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ii

iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NCCLNL Nâng cao chất lượng nhân lực
CLNL Chất lượng nhân lực
NL Nhân lực
LĐ Lao động
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
DN Doanh nghiệp
CBCNV Cán bộ công nhân viên
KTXH Kinh tế xã hội
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
SXKD Sản xuất kinh doanh
NSLĐ Năng suất lao động
CPN Chuyển phát nhanh
TCLĐ Tổ chức lao động
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ:
LỜI CẢM ƠN ii
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nếu như đối với mỗi quốc gia con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất để quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia trên thì
trường thế giới; thì đối với mỗi tổ chức con người lại là yếu tố quyết định thành hay
bại của tổ chức đó. Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá là có
nguồn nhân lực dồi dào và chi phí rẻ. Đây là một lợi thế vô cùng quan trọng để thực
hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Tuy nhiên

không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lượng vẫn còn rất thấp, chưa
được quy hoạch một cách cụ thể, chưa được quan tâm đúng mức.
Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng
của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh
thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT
khu vực và trên thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển
chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NL trong các DN này có
đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao
trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH
của đất nước hay không? Trong báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng định
mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển
KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có
trình độ, kỹ năng tay nghề cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp.
Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong
hoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì dịch vụ bưu chính tại
Việt Nam cũng có những bước phát triển mạnh mẽ. Thị trường hàng hóa ngày càng
được mở rộng, nhu cầu giao lưu chuyển phát ngày càng trở nên cấp thiết, ngành bưu
chính đã trở thành một ngành công nhiệp có tốc độ tăng trưởng cao. Sự phát triển
của ngành bưu chính đóng góp quan trọng cho việc vận hành sản xuất, kinh doanh
hàng hóa được lưu thông, đảm bảo về mặt thời gian, chất lượng và tiết kiệm chi phí.
Trong vòng 5 năm gần đây, Bưu chính Viettel đã luôn duy trì tốc độ tăng
trưởng doanh thu năm sau cao hơn từ 20 - 35% so với năm trước đó. Riêng trong
năm 2014 vừa qua, mặc dù hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam vẫn còn
nhiều khó khăn thách thức, Bưu chính ViettelPost vẫn đảm bảo được các chỉ số tăng
trưởng về doanh thu, lợi nhuận. Cụ thể, tổng doanh thu năm 2014 của Bưu chính
Viettel đạt hơn 1.317 tỷ đồng, tăng trưởng 55,75%, lợi nhuận tăng 68,91% . Năm
2013, lần đầu tiên Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel lọt vào Top 500 doanh
nghiệp vừa và nhỏ tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam. NL có tay nghề, đội ngũ quản
2
lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với Tổng công ty. Số nhân lực

hiện nay của Tổng công ty là hơn 2000 người, trong đó số nhân lực chưa qua đào
tạo chiếm tỷ lệ khá cao. Theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổ thông chỉ qua
lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã
qua đào tạo. Thêm vào đó, công việc hiện tại yêu cầu đội ngũ công nhân phải có
kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc kỹ thuật, công nghệ chuyển phát hiện đại.
Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không
phù hợp với yêu cầu công việc. Đó là một nghịch lý trong công tác NC CLNL của
Tổng công ty.
Nghiên cứu thực trạng NL và nhu cầu thực tiễn về NC CLNL của Tổng công ty
Cổ phần Bưu Chính Viettel qua thực tế thu hút và sử dụng lao động, đồng thời tìm
ra nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp NC CLNL tại Tổng
công ty, đó là điều kiện cần thiết để Tổng công ty giữ vững được tốc độ tăng trưởng
và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh trên thị
trường bưu chính nội địa và quốc tế.
Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn này,tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel” để hoàn
thành luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Một số nghiên cứu nước ngoài
Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng
có những nhận định về CLNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan
M.Healthfield – một chuyên gia về NL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và
Hội đào tạo phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia về nghiên cứu về NL
cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được
coi là thước đo về CLNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng
dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NL.
Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách
làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại là phát triển.
Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt,
nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công

việc NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị
cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của NL. Tuy nghiên, nhược
điểm của sự đánh giá này ở chỗ những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất
cứ một người nào, ở bất kỳ nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá
3
trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn
thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận
trong xã hội.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers and
Pracitioners (1991) đã nhìn nhận: NL của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính
vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì
phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ
chức.
Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau, chúng ta lại có một quan
điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thức đo về CLNL theo quan điểm
riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNL, tổ chức Liên hợp
quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp, đó là trình độ lành nghề, là kiến
thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KT-XH và cho
cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNL chung cho tất cả
các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn nhân lực con người. Nếu
áp dụng cách đánh giá này cho các nhành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực
hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể chính xác. Do đó, tùy theo từng khu
vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu
thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNL.
Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn

British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu
mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh
giá về CLNL thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trường,
điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh
giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
2.2 Những nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến CLNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố.
Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy rõ sự nhức nhối trong vẫn đề NL VN nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NL chất
lượng cao.
PGS.TS Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần
4
có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề CLNL đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng
thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một
tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NL và trình độ có được của NL đó. Tuy nhiên, đến
nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNL này, mặc dù luôn có chiến lược
phát triển NL cho quốc gia và các chính sách NL cho việc thực hiện các chiến lược
phát triển NL đó. Vấn đề PGS.TS Phùng Rân trăn trở không chỉ là vấn đề của một
thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong
chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng
DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển
của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh
về NL. Đó là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành
công.
Đề tài NCKH làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện (2008) cũng
đã đề cập đến CLNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh
giá thực trạng NL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế
trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển

hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện
cho NL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Đề tài NCKH “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt trọng tâm tìm giải
pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN quốc
doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá năng lực của NL
làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế làm việc của NL làm
công tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNL này. Tuy nhiên, hầu hết các DN
không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượng khác. Do đó, đề tài
này không thể đại diện đầy đủ trong việc phân tích về CLNL của một DN.
Có nhiều sách báo, tài liệu nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực bưu chính
viễn thông nói chung cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp bưu chính đã được
hoàn thành như: “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn
thông” xuất bản năm 2002 của tác giả Thạc sỹ Hà Văn Hội Trong đó có đề cập
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập nhưng cũng đã khá
lâu, có những vấn đề không phù hợp trong thời kỳ công nghệ mới.
Ngoài ra còn có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong lĩnh vực bưu chính viễn thông nói chung, mà chưa tập trung nghiên cứu
nâng cao chất lượng nhân lực bưu chính, chưa nêu rõ được những giải pháp cso tính
5
thiết thực để nâng cao mạnh mẽ chất lượng lao động khi tham gia hội nhập kinh tế
quốc tế.
Trong Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel đã có một số đề tài nghiên cứu
về quản trị nhân lực. Tuy nhiên những đề tài này chỉ mới phục vụ công việc nội bộ,
chưa nếu rõ được thực trạng của nhân lực bưu chính nước ta nói chung hay của
Tổng công ty nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hẹp, những giải pháp chưa mang
tính đồng bộ và cụ thể.
Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt ra yêu
cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh
tranh được với trình độ phát triển của lao động bưu chính thế giới từ đó đưa ra

những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty đáp ứng đòi hỏi
trong tình hình mới.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực ở Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel trong bối cảnh nền kinh tế xã hội
nước ta hiện nay. Để đạt được mục đích này, đề tài tập trung giải quyết những
nhiệm vụ sau:
- Khái quát một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp bưu chính
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực của Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công
ty đến năm 2020
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực
của Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel. Số
01, Giang Văn Minh, Ba Đình, Hà Nội.
+ Về thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2010 đến 2014, nghiên cứu có ý
nghĩa ứng dụng đến năm 2020.
+ Nội dung: Có nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, song luận
văn tập trung vào các hoạt động: đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực;
tuyển dụng nhân lực có chất lượng và đảm bảo cơ cấu; đãi ngộ hợp lý để tạo động
lực, thu hút và giữ nhân lực có chất lượng cao; bố trí và sử dụng nhân lực có hiệu
quả.
5. Phương pháp nghiên cứu
6
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
5.1 Phương pháp thống kê, mô tả

Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu
dựa trên hoạt động sử dụng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Các tài liệu này được tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ NL của Tổng công ty
Cổ phần Bưu Chính Viettel
5.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
Ngoài những tài liệu được cung cấp từ Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel
có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo,
tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu này được
tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và
điểm yếu của NL trong ngành và NL Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
5.3 Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các
nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong đề
xuất mô hình và giải pháp nhằm nâng cao CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu
Chính Viettel. Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy cô giáo, nhà
quản lý, người sử dụng lao động.
5.4 Phương pháp điều tra xã hội học
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống
chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu
Chính Viettel từ đó xác định yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao
CLNL tại Tổng công ty.
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập những thông tin về những đặc điểm
và CLNL trong lĩnh vực đang nghiên cứu, đặc biệt là những nhà quản lý và NL sản
xuất trực tiếp của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel.
Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả
có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính
logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu
thập được.
- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

NCS thực hiện quan sát các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ
giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống của cán bộ quản lý
và công nhân sản xuất trực tiếp… tại nơi làm việc của đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu câu hỏi
7
Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bản câu hỏi cấu trúc/ bán cấu trúc để thu thập thông
tin. Phương pháp: phát phiếu khảo sát đến người lao động trong DN, hướng dẫn
điền phiếu và bổ sung thông tin phù hợp cùng với các đối tượng được phỏng vấn
trong trường hợp cần thiết.
Mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp,
kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp để lựa chọn địa bàn và đối
tượng điều tra.
6. Kết cấu luận văn
Đề tài được chia làm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục)
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực ngành bưu
chính
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần bưu chính Viettel
Chương 3: Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công
ty Cổ phần bưu chính Viettel
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH
1.1MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ khả
năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ

người lao động. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,
hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và của các sản phẩm đầu ra.
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt
được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.
Năng lực = kiến thức + kỹ năng + thái độ. Công tác quản lý nhân lực đó là
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng
lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó
không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp
nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc
sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh.
1.1.1 Chất lượng nhân lực
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông
qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
9
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh
nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp

đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra đến đó… Chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay
thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.
Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực
tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của
doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác
đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các
giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Như vậy, CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực
làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm
việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của
nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong
suốt quá trình thực hiện công việc. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm
lực của của nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc,
khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của nhân lực trong khi làm việc được biểu
hiện thông qua hành vi.
1.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một loạt
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNL tăng lên so với CLNL hiện
có. Đó là những biểu hiện tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cá
nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nhân lực một mặt tạo ra nhân lực có khả
năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế; một mặt tạo ra
nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho
tổ chức, và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp
Khả năng cạnh tranh
của các yếu tố sản
xuất
Khả năng cạnh tranh
của sản phẩm đầu ra
Hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp
10
Nâng cao CLNL doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương
thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo hướng phát triển một các hợp lý
về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao CLNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,
cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày
càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao
CLNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:
 Nâng cao kiến thức (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn…) Đây chính là yếu tố có quyết đinh căn bản đến nâng cao năng lực làm việc
chính là nâng cao CLNL trong doanh nghiệp.
 Nâng cao kỹ năng (bao gồm việc nâng cao khả năng ứng xử và giải quyết
công việc)
 Nâng cao thái độ làm việc là việc nâng cao ý thức người lao động (trách
nhiệm, niềm say mê, tính kỷ luật….
1.2 ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC BƯU CHÍNH NƯỚC TA TRONG BỐI CẢNH
CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.2.1 Đặc điểm của nhân lực bưu chính nước ta
1.2.1.1 Đặc điểm sản xuất của ngành bưu chính

Bưu chính là một ngành sản xuất vật chất trong nền kinh tế quốc dân nên có
đầy đủ các đặc điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác. Đồng thời, ngành
bưu chính còn có những đặc điểm mang tính đặc thù riêng mà các ngành khác
không có, Những đặc điểm riêng này có ảnh hưởng lớn về mặt kinh té đến việc tổ
chức và quản lý sản xuất, đến việc tổ chức lao động và đào tạo lao động.
 Thứ nhất, sản phẩm của ngành bưu chính khác với sản phẩm của các ngành
sản xuất khác ở chỗ. Nó không tạo ra vật thể mới, không phải là hàng hóa mà là
hiệu quả có ích của quá trình chia chọn và vận chuyển bưu gửi (thư, bưu phẩm, bưu
kiện ). Đối tượng lao động trong suốt quá trình sản xuất của ngành là bưu gửi nên
trong sản xuất ra các sản phẩm bưu chính không dùng đến nguyên liệu cơ bản.
 Thứ hai, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm bưu chính luôn gắn tiền
với nhau. Trong quá trình khai thác, vận chuyển sản phẩm bưu chính đến ngừi tiêu
dùng đòi hỏi phải chính xác, chất lượng đạt 100%, không cho phép có thứ phẩm và
phế phẩm.
 Thứ ba, sản phẩm bưu chính không có sự biến đổi nào khác ngoài sự biến
đổi không đồng đều theo thời gian, việc rút ngắn thời gian và không gian là một đặc
11
điểm quan trọng của quá trình vận chuyển bưu gửi. Điều này có nghĩa là sản phẩm
bưu chính đòi hỏi tốc độ chia chọn, vận chuyện nhanh chóng, an toàn và chính xác,
nếu không sẽ mất hoàn toàn hiêu quả có ích của sản phẩm hay mất một phần giá trị
của nó, mọi sự thay đổi khác về hình thức, nội dung của đối tượng lao động đều ảnh
hưởng đên chất lượng sản phẩm
 Thứ tư là, để sản xuất ra một sản phẩm bưu chính hoàn chỉnh phải có ít
nhất từ hai cơ sở bưu cục tham gia trở lên. Như vậy, phải xây dựng mạng lưới bưu
chính thống nhất, con người làm công tác khai thác, vận chuyển bưu gửi phải có sự
phối hợp chặt chẽ trên toàn mạng lưới.
Những đặc điểm kinh tế đặc thù trên làm cho sản phẩm bưu chính mang tính
chất toàn ngành, sản phẩm của ngành là toàn bộ hiệu quả có ích của những giai
đoạn sản xuất riêng lẻ trong quá trình sản xuất hoàn chỉnh – quá trình khai thác và
vận chuyển bưu gửi. Trong quá trình sản xuất, sản phẩm bưu chính không thể hiện

dưới dạng vật thể mà ngành bưu chính cung cấp dịch vụ hay tạo ra một giá trị sử
dụng.
Khi sản xuất sản phẩm bưu chính tức là việc lựa chọn, vận chuyển bưu gửi
(thực hiện dịch vụ), thì bưu gửi là đối tượng lao động của công nhân viên ngành
bưu chính có sự tham gia của tư liệu sản xuất tác động trực tiếp vào. Muốn trở
thành giá trị sử dụng, đối tượng lao động trong ngành bưu chính chỉ biến đổi theo
thời gian, tức là chuyển dời vị trí, song đó là sự chuyển dời phi vật chất.
1.2.1.2 Đặc điểm cơ bản của lao động bưu chính nước ta
 Về chuyên môn – kỹ thuật
Lao động bưu chính chủ yếu là lao động thủ công. Nói cách khác trong quá
trình khai thác bưu gửi, công nhân ngành bưu chính chủ yếu chia chọn bưu gửi
bằng tay, một số ít bưu gửi được chia chọn trên dây chuyền tự động nhưng vẫn
không hoàn chỉnh vì công nhân vẫn phải dán mã chia chọn lên mỗi bưu gửi trước
khi vận chuyển chúng lên dây chuyền. Nguyên nhân của tình trạng này là do ngành
bưu chính nược ta triển khai hiện đại hóa công nghệ bưu chính rất chậm, khả năng
tham gia hội nhập bưu chính khu vực và thế giới rất hạn chế.
Lao động bưu chính nước ta có kiến thức chuyên môn về nghiệp vụ bưu chính
khá vững, có nhiều kinh nghiêm nghề nghiệp do đây là ngành có bề dày lịch sử và
được sự hỗ trợ của ngành viễn thông. Tuy nhiên, khả năng chuyên môn của lao
động trong ngành chỉ mơi dừng lại ở những nghiệp vụ bưu chính truyền thống là
chủ yếu, sự hiểu biết về những dịch vụ bưu chính hiện đại nhu dịch vụ bán hàng qua
mạng, dịch vụ bưu chính ủy thác, còn hạn chế.
Kiến thức, kỹ năng quản lý của lao động bưu chính nước ta chưa bắt kịp với
12
yêu cầu của quá trình hiện đại hóa công nghệ bưu chính, quá trình hội nhập và cạnh
tranh với bưu chính thế giới.
 Về lý luận chính trị
Nhìn chung, lao động bưu chính nước ta nghiêm chỉnh chấp hành cac chính
sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, các quy định và hướng dẫn của
ngành có liên quan đên hoạt động sản xuất kinh doanh và người lao động trong

doanh nghiệp. Họ là những người có đạo đức kinh doanh và có ý thức thực hiện
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Cho đến nay, lao động bưu chính nước ta
tương đội gắn bó với ngành, họ sống tình nghĩa và có trách nhiệm với đồng nghiệp.
 Về văn hóa doanh nghiệp
Thực tê, các doanh nghiệp bưu chính nước ta hiện nay chưa tạo dựng được nét
văn hóa doanh nghiệp tiên tiến, họ vẫn bị ảnh hưởng bởi cơ chế làm việc của nền
kinh tế bao cấp còn tồn đọng lại. Do vậy, tác phong làm việc của nhiều lao động
bưu chính nước ta còn mang tính ỷ lại, trông chờ vào người khác, đặc biệt họ sợ
trách nhiệm, rụt rè trong nhận thức và hành động, thiếu tính sáng tạo thực thụ. Hơn
nữa, các ứng xử và giải quyết các mối quan hệ trong lao động bưu chính vẫn chủ
yếu dựa vào chủ nghĩa thân quen, không rõ ràng, dứt khoát.
 Về phương pháp làm việc
Nhìn chung, phương pháp làm việc của lao động bưu chính nước ta thiếu tính
khoa học, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của một nền kinh tế công nghiệp. Khả
năng thực hiện công việc của nhiều lao động trong ngành chưa toàn tâm toàn ý dành
thời gian cho công việc trong doanh nghiệp. Hơn nữa, khả năng chủ động phối hợp
công việc với các bộ phậ và cá nhân có liên quan trong doanh nghiệp là rất hạn chế.
1.2.2. Yêu cầu đối với lao động bưu chính nước ta trong bối cảnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
 Về chuyên môn – kỹ thuật
Xây dưng cơ cấu lao động bưu chính hợp lý gồm các công nhân bưu chính
lành nghề, các chuyên gia có trình độ chuyên môn nghiệp vụ bưu chính cao, các nhà
quản trị kinh doanh giỏi.
Lao động công nghệ bưu chính phải có các kiến thức chuyên sâu về các dịch
vụ bưu chính, kỹ năng sử dụng, vận hành dây chuyền tự động và máy móc hiện đại
vào quá trình khai thác và vận chuyển bưu gửi.
Các nhà quản trị bưu chính phải có trình độ hiểu biết về nghiệp vụ bưu chính
nhất định, nhưng phải có kiến thức chuyên môn quản lý vững vàng, có kiến thức
sâu rộng về quản lý kinh tế, các quy luật của nền kinh tế thị trường để có thể đáp
ứng được những yêu cầu của quá trình hiện đại hóa bưu chính và hội nhập kinh tế

13
quốc tế.
Lao động bưu chính trong từng công việc đảm nhận phải có trình độ ngoại ngữ
và tin học tương xứng để thực hiện công việc hiệu quả, độc lập và tạo lợi thế cạnh
tranh, hợp tác cho doanh nghiệp trong tình hình mới.
 Về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một lao động bưu chính phải góp phần củng cố những truyền thông văn
hóa tốt đẹp trong doanh nghiệp, đồng thời xây dựng thêm những nét đẹp văn hóa
khác. Văn hóa doanh nghiệp phải được tạo dựng trên nền tảng của nền văn minh
công nghiệp, nền kinh tế thị trường với trình độ khoa học và công nghệ hiện đại.
 Về phương pháp làm việc
Các cán bộ công nhân viêc trong ngành bưu chính nước ta cần phải đổi mới
tác phong làm việc theo hướng hội nhập với kinh tế thế giới. Sự chủ động sáng tạo
trong công việc, kết hợp với sử dụng và bố trí, săp xếp thời gian hợp lý, nhiệt tình
và có trách nhiệm với công việc, không ngừng mở rộng và nâng cao kiến thức… sẽ
góp phần làm nên thành công cho doanh nghiệp trong bối cảnh hợp tác và cạnh
tranh quốc tế.
1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Để đánh giá chất lượng nhân lực một cách toàn diện gồm ba yếu tố đó là kiến
thức, kỹ năng và thái độ.
1.3.1 Kiến thức của người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội, kiến thức chuyên ngành và
kiến thức đặc thù (những kiến thức liên quan đến công việc tác nghiệp hằng ngày).
Để có thể tham gia vào công việc, người lao động làm việc tại các lĩnh vực khác
nhau cần phải thường xuyên được nâng cao về trình độ, kiến thức chuyên môn và
kinh nghiệm.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà người lao động có được chủ
yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước

khi đảm nhiệm công việc. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chuyên môn nào đó. Nó thể hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ
đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing,
công nghệ thông tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường
thông qua bằng cấp của họ. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc
và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi
14
dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho
người lao động. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện
công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức
chuyên môn là không thể thiếu cho dù người lao động đó được đào tạo theo hình
thức nào. Kiến thức người lao động có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như:
đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà người lao động tiếp
thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình
thực hiện công việc, còn cần nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận
dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của họ.
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao là lao động đã tốt nghiệp
Cao đẳng trở lên, nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Lao
động có chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao
động đảm nhận, như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên
môn.
Trình độ kỹ thuật cả người lao động thường được dùng để chỉ trình độ chuyên
môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, đươc trang bị kiến thức
nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Đối với nhân viên kinh doanh, kiến thức cần thiết cá nhân bao gồm:
- Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các
lĩnh vực kinh tế, chính trị xã hội.
- Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được nhà
trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế

toán, marketing, quản trị kinh doanh….
- Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.
- Kiến thức về thị trường: thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng thị
trường của DN
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh
trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường.
- Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến
lĩnh vực đang công tác
1.3.2 Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng nghề là khả năng người lao động trong ứng xử và giải quyết công
việc. Năng lực của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên
cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ
năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình
15
thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong
cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động
nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình…
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở từng đối
tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết
công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó
được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi
là năng khiếu của người lao động. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận
thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự
trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của người
lao động. Vì thế, nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc
không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực
hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kỹ năng có thể phân làm hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

Kỹ năng cứng (hard skills) là loại kỹ năng mà chúng ta có thể đo được đào tạo từ
nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng, là kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ. Tùy theo công việc mà nhân viên đảm nhận, các kỹ năng có thể là kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên kinh doanh, kỹ năng mua bán hàng,
quản lý kho của nhân viên mua hàng, bán hàng, trông coi kho. Kỹ năng mềm là loại
kỹ năng vô cùng phong phú và quan tọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý
thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin…
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận đinh cho
rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung
thành đối với DN hoặc ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết
công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết
hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của
người công nhân kỹ thuật. khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể
hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh
nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng ngày không phụ thuộc vào lứa
tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh
nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản
quý của tổ chức.
Như vậy, kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có
thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại các vị
16
trí công việc mà mình đảm nhận.
Kỹ năng tiêu biểu của một nhà quản lý là: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tư duy,
kỹ năng xây dựng đội nhóm, kỹ năng tạo dựng quan hệ, kỹ năng lập kế hoạch…
1.3.3 Thái độ làm việc của người lao động
Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc
được thể hiện qua: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), ý thức kỷ
luật, sự tự giác, sáng tạo, năng động trong công việc, niềm say mê nghề nghiệp, khả

năng chuyển đổi công việc, khả năng chịu áp lực, thích ứng….
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi
đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ quy tắc, nội quy làm việc nhất định.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự
tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN
không được quan tâm, các cấp quản trị trọng DN không thật sự chú ý kiểm soát các
hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc, chất lượng sản phẩm. Ngành bưu chính có nhiều công đoạn sản
xuất, chỉ cần một công đoạn nào đó người công nhân có thái độ làm việc không
đúng mực, có thể ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí làm việc chung, đến công
đoạn sản xuất tiếp theo, chất lượng sản phẩm, tiến độ hoàn thành…
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này đuọc xem xét thông qua các mặt ý thức,
thái độ của người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động, làm
thay đổi hành vi trong lao động của họ. Khi người lao động kiểm soát được hành vi
bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng
hành vi đúng đắn là thể hiện người lao động có kiến thức, sự hiểu biết nhất định và
được coi là người lao động có chất lượng.
Yếu tố thái độ của người lao động có liên quan chặt chẽ đến văn hóa (VH)
DN. Xuất phát từ VH truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn
đên tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên VH, đạo đức con người, những
hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất
đạo đức. Tuy có ảnh hưởng VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức con người có thể
kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con
người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức của nhân
17

lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hanh một nhận đinh hay có thể
lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không
giống nhau.
Phẩm chất tiêu biểu của nhà lãnh đạo là: tính bao quát, tính kiên nhẫn, có tính
mạo hiểm hay quyết đoán, tính sáng tạo cao, tính thích nghi tốt.
1.4 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu đề ra và để
đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai
cần phải hoàn thiện và nâng cao CLNL. Để nâng cao CLNL cần phải có các biện
pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công
tác quản trị NL, đào tạo và phát triển, lĩnh vực bố trí và sử dụng, quản lý và đãi ngộ
đối với người lao động.
1.4.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
1.4.1.1 Hoạt động đào tạo nhân lực
 Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn:
Việc xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn bao gồm việc xác định loại lao
động cần đào tạo trong những năm tới (lao động quản lý hay công nhân), lĩnh vực
chuyên môn nào càn đào tạo và trình độ đào tạo như thế nào. Việc xác định các vấn
đề trên phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh trong dài hạn của công ty và căn cứ
vào những dự báo về những sản phẩm mới, công nghệ mới mà công ty có thể sẽ
thay dổi.
Mặt khác để đào tạo sâu cho người lao động về một chuyên môn nào đó nhất
là ở bậc đại học và sau đại học thì phải cần một thời gian dài. Vì vậy chỉ có những
chương trình đào tạo dài hạn thì mới đáp ứng được nhu cầu này của công ty. Cũng
nhờ đó mà người lao động có được cơ hội hoàn thiện mình, nâng cao năng lực
phẩm chất góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.
 Tăng cường đào tạo quản lý viên trung cấp và nhân công trực tiếp:
Đối với ngành bưu chính thì chất lượng sản phẩm dịch vụ là yếu tố vô cùng
quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.

Để tạo ra dịch vụ tốt thì vai trò của đội ngũ quản lý viên trung cấp và nhân công
trực tiếp là không thể phủ nhận.
Về hình thức đào tạo công ty nên tổ chức các lớp học ngay tại công ty vào
buổi tối hoặc vào ngày nghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho nhân công có thể theo
học đầy đủ.
18
Những nhân công này sau khi hoàn thành khoá học sẽ là những người chủ
chốt trong công ty trong việc triển khai các sáng kiến kỹ thuật hay đi tiên phong
trong lĩnh vực triển khai công nghệ mới và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thực hiện được điều này nghĩa là công ty đã thực hiện nâng cao chất lượng nhân
lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:
Hiện nay, một số người trong doanh nghiệp thường cho rằng việc phải đi học
là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ mục đích lên
lương hay để phục vụ cho việc được đề bạt, thăng chức. Với động cơ học tập như
trên việc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phần nào bị giảm hiệu quả.
Để khắc phục tình trạng trên doanh nghiệp cần tìm cách kiểm soát việc học tập
của cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp kiểm soát
việc học tập của nhân viên như:
Coi kết quả học tập của cán bộ công nhân viên là một tiêu chuẩn để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chuẩn để từ đó tác
động tới tiền lương của cán bộ công nhân viên.
Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá trong việc
bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương.
Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên một
vị trí mới quan trọng hơn.
Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào
tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà
trước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi vị trí làm
việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc. Ví dụ:

công nhân bộ phận bưu tá chuyển phát có thể làm việc tại bộ phận khai thác (phân
loại, đóng gói…) và ngược lại, hay nhân viên phòng kinh doanh có thể làm công
việc của phòng kế hoạch đầu tư v.v
Về phương pháp đào tạo nên kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành. Tức
là, học viên sẽ được nghe giảng trên lớp và thực hành ngay tại bưu cục, tại nơi làm
việc. Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu và ứng dụng lý thuyết học được
vào thực tiễn một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo nhân lực là quá trình bồi dưỡng và trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết
và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình, bắt kịp với những thay đổi của bản
thân công việc và những thay đổi khác trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo NL của một doanh nghiệp bao gồm các mục tiêu và các
19
chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính: Đối với những lao động
mới, công tác đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc và trang bị cho
họ những kỹ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận; Đối với những lao
động phải thuyên chuyển bộ phận, công tác đào tạo đào tạo lại cho họ nghiệp vụ mới;
Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp,
công tác đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghiêp vụ cho họ.
 Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp:
- Đào tạo trong công việc: Là các phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.
- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế.
Sơ đồ 1.2: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
1.4.1.2Hoạt động bồi dưỡng nhân lực
Hoạt động bồi dưỡng nhân lực là những hoạt động được thực hiện trong
những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
Bồi dưỡng là quá trình học tập, cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,

đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, hoạt động
này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các
công việc một cách có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng
người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: bồi dưỡng nhân lực sẽ đảm bảo cho nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi
thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước
Xác định rõ
nhu cầu đào
tạo và phát
triển
Xác
định mục
tiêu đào
tạo
Xây dựng chương trình đào tạo:
- Lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo .
Thực hiện
chương trình
phát triển và
đào tạo
Đánh giá
chương trình
và kết quả

đào tạo
20
đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hậu. Bồi dưỡng nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay
nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả
năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
1.4.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
1.4.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình
đánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất
lượng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp.
 Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự.
Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh
nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp, năng lực tài chính của doanh
nghiệp. Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉ
thỏa mãn cho hiện tại mà phải đáp ứng cho tương lai, nhu cầu phải được xác định
theo một cơ cấu lao động tối ưu. Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào
việc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có.
 Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự. Khi cân đối, thường
xuyên xảy ra 3 trường hợp sau:
+ Nhu cầu = khả năng
+ Nhu cầu > khả năng
+ Nhu cầu < khả năng
Với mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lý
thích hợp.
 Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện.
Các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức,

săp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động
như: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển… Kế hoạch thực hiện
thường chia hai loại là thừa lao động và thiếu lao động:
1.4.2.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Có hai nguồn tuyển mộ đó là:
 Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp
nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đó