Luận văn thạc sĩ quản lý công đánh giá công chức tại sở tài nguyên và môi trường thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

cơ

ng

NGUYỄN VĂN THƯỞNG

ận

vă

n

Q

uả

n

lý

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI NGUN VÀ MƠI TRƯỜNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Lu

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

cơ

ng

NGUYỄN VĂN THƯỞNG

vă

n

Q

uả

n

lý

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
TẠI SỞ TÀI NGUN VÀ MƠI TRƯỜNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Lu

ận

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG MAI

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và
Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, khách quan dựa trên kết quả
nghiên cứu, khảo sát từ thực tiễn cơng tác tại địa phương. Ngồi ra, trong q trình
nghiên cứu, tác giả cịn tham khảo tài liệu, thông tin và các trang Website đã được

cô

văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia.

ng

cơng bố, những thơng tin trích dẫn đúng theo quy cách hướng dẫn trình bày luận

Lu

ận

vă

n

Q

uả

n

lý

Tác giả

Nguyễn Văn Thưởng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC

ng

1.1. Những vấn đề chung về công chức ..................................................... 8

cô

1.1.1. Định nghĩa công chức --------------------------------------------------- 8

lý

1.1.2. Phân loại công chức ---------------------------------------------------- 11
1.1.3. Đặc điểm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường --------------- 12

uả

n

1.2. Đánh giá công chức ............................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm, mục đích đánh giá cơng chức --------------------------- 13

Q

1.2.2. Các văn bản quy định về đánh giá công chức ---------------------- 15

vă

n

1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức -------------------------------------- 17
1.2.4. Tiêu chí đánh giá cơng chức ------------------------------------------ 20

ận

1.2.5. Phương pháp đánh giá cơng chức ------------------------------------ 23

Lu

1.2.6. Quy trình đánh giá cơng chức----------------------------------------- 26
1.3. Bài học kinh nghiệm về đánh giá công chức .................................... 30
1.3.1. Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới --------------------------- 30
1.3.2. Kinh nghiệm ở một số địa phương ở nước ta ----------------------- 35
Tiểu kết Chương 1 ..................................................................................... 38
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN
SỞ TÀI NGUN VÀ MƠI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Những vấn đề chung về công chức Sở Tài ngun và Mơi trường .....39
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Sở Tài nguyên và Môi trường --------------------------------------------------- 39
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi
1


trường Thành phố Hồ Chí Minh ------------------------------------------------ 55
2.1.3. Nhận xét chung về thực trạng công chức tại Cơ quan Sở Tài
ngun và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh ----------------------------- 65
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên
và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh .................................................. 67
2.2.1. Cơ sở pháp lý đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và
Môi trường thành phố Hồ Chí Minh-------------------------------------------- 67

ng

2.2.2. Chủ thể tiến hành đánh giá cơng chức ------------------------------- 70
2.2.3. Các tiêu chí đánh giá công chức và mức độ phù hợp của các tiêu

cơ

chí ------------------------------------------------------------------------------------ 71

lý

2.2.4. Phương pháp đánh giá ------------------------------------------------- 73
2.2.5. Về quy trình đánh giá -------------------------------------------------- 75

uả

n

2.3. Nhận xét về kết quả đánh giá công chức tại cơ quan Sở Tài ngun
và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh ................................................ 81

Q

2.3.1. Những kết quả đạt được ----------------------------------------------- 81

n

2.3.2. Những hạn chế, tồn tại ------------------------------------------------- 82

vă

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ---------------------------- 83

ận

Tiểu kết Chương 2 ..................................................................................... 84
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC

Lu

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chi Minh ................. 85
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước------ 85
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới--------------- 86
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Tài ngun và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh ----- 88
2


3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức ............. 89
3.2.1. Giải pháp về thể chế---------------------------------------------------- 89
3.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị
trí việc làm -------------------------------------------------------------------------- 90
3.2.3. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng, ý nghĩa của
công tác đánh giá công chức ----------------------------------------------------- 91

3.2.4. Xác định, lựa chọn phương pháp đánh giá công chức phù hợp -- 91

ng

3.2.5. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong
đánh giá công chức ---------------------------------------------------------------- 92

cô

3.2.6. Phân bố tỷ lệ xếp loại hợp lý ------------------------------------------ 92

lý

3.2.7. Thực hiện chế độ sát hạch công chức hàng năm ------------------- 93
3.2.8. Mở rộng chủ thể đánh giá --------------------------------------------- 93

uả

n

3.2.9. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo quy định phù hợp với thực tiễn
cơ quan, đơn vị --------------------------------------------------------------------- 94

Q

3.2.10. Thay đổi thời điểm đánh giá ----------------------------------------- 99

n

3.2.11. Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, khảo sát hoạt

vă

động đánh giá công chức --------------------------------------------------- 100

ận

3.3. Kiến nghị............................................................................................ 101
3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh-------------- 101

Lu

3.3.2. Đối với Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh ---------------------- 101
3.3.3. Đối với Sở Tài ngun và Mơi trường Thành phố Hồ Chí

Minh ------------------------------------------------------------------------------- 102
Tiểu kết chương 3 .................................................................................... 103
KẾT LUẬN............................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 106

3


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cơng chức hành chính nhà
nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng,
tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân cơng, điều động, thuyên
chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị
trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau; trong đó đánh giá cơng chức

ng

là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.

cô

Đánh giá cơng chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh
hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là

lý

khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người

n

không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng

uả

khơng tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ

Q

công chức.

n

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về

vă

nhận thức và cách làm; trong đó cơng tác đánh giá cơng chức có những bước
tiến, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn

ận

so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực. Tuy vậy, hoạt động này

Lu

vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục.
Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn cịn sơ sài, hình thức

và chưa đảm bảo chất lượng cơng chức, tiêu chuẩn đánh giá cịn chưa phù
hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Cơng tác đánh
giá cơng chức đã khơng có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả,
đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc.
Do đó, để giúp cơng tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, cần nâng cao
hiệu công tác đánh giá công chức là việc làm cần thiết.
Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo
Quyết định số 121/2003/QĐ-UB ngày 18/7/2003 của Ủy ban nhân dân thành phố
1


trên cơ sở chia tách từ Sở Địa chính - Nhà đất và sáp nhập một số đơn vị chức
năng thuộc Sở Khoa học và Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay Sở Tài ngun và Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh có 09
phịng, đơn vị thuộc cơ quan Sở và 12 đơn vị trực thuộc thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường thuộc 7 lĩnh vực: đất đai; mơi

trường; khống sản; biển và hải đảo; chất thải rắn; đo đạc bản đồ; viễn thám.
Nhìn chung, sau hơn mười năm thành lập Sở, đội ngũ công chức trong

ng

các cơ quan chuyên môn thuộc Sở đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và đạt được một số thành tựu

cô

như sau: Đại bộ phận cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; có khả năng

lý

vận dụng đúng đắn các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp
luật của nhà nước; biết phát huy trí tuệ tập thể; có khả năng lãnh đạo quản lý,

uả

n

tổ chức chỉ đạo thực hiện cơng việc có hiệu quả; sâu sát với cơng việc và với
nhân dân; tổ chức bộ máy, phương thức hoạt động, số lượng, chất lượng đội

Q

ngũ công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường từng bước được củng cố,

n

kiện tồn; qua đào tạo, bồi dưỡng nhiều cán bộ, cơng chức được nâng lên về

vă

năng lực chuyên môn, sử dụng được công nghệ thông tin, từng bước đáp ứng

ận

yêu cầu cơng tác quản lý và địi hỏi của xã hội; đồng thời, công chức tại Sở
Tài nguyên và Môi trường ngày càng được trẻ hố và có chất lượng. Chế độ,

Lu

chính sách đối với cơng chức được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới.
Tuy nhiên, đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại Sở
Tài nguyên và môi trường vẫn chưa thực sự đáp ứng tốt mục tiêu quản lý nhà
nước của Sở, yêu cầu cải cách hành chính nhà nước của thành phố.
Cũng giống như nhiều cơ quan khác trong cả nước, công tác đánh giá
công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh vẫn cịn
nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt
mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh
giá công chức tại Sở Tài ngun và Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh.
2


Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh
giá tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh, học viên chọn
đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố
Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan
trọng trong công tác quản lý nhân sự trong tổ chức. Trong thời gian qua đã có
những cơng trình nghiên cứu liên quan sau đây:

ng

nhiều cơng trình nghiên cứu về đánh giá cơng chức; có thể kể đến những

cơ

- Nguyễn Quốc Thanh: Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công

lý

chức.

Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công

uả

n

tác đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí
đánh giá còn quá chung chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn

Q

với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá cịn mang tính nội bộ

n

khép kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán

vă

bộ, công chức hiện nay.

ận

- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: Về đánh giá
trong quản lý đội ngũ công chức.

Lu

Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương

pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện.
Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp
đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị
theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức
khi đánh giá,…
- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: Về đánh giá công chức hiện nay.
Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức.
Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của
3


cơng tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà
nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh
giá cơng chức và những giải pháp hồn thiện công tác này.

- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012:
Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức.
Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện

ng

nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc
trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: ngun tắc đảm bảo tính khách

cơ

quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ,…

lý

Trên đây là một số bài viết về đánh giá cơng chức của chúng ta hiện
nay. Bên cạnh đó có những luận văn cao học chuyên ngành quản lý cơng

uả

n

cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá cơng chức. Điển hình:
- Lê Quang Hải (2001): Hồn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh

Q

giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

n

(qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh);

vă

- Võ Duy Nam (2006): Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá

ận

thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức – lấy thực tiễn ở Thành
phố Cần Thơ;

Lu

- Trần Ninh Đông (2007): Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

cơng chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh;
Ba cơng trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, cơng
chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định
những tiêu chí cụ thể với từng chức danh cơng chức cấp xã, cấp huyện, cấp
tỉnh. Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức
danh công chức khác.

4


- Nguyễn Duy Sơn (2009): Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh
giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành

phố Hồ Chí Minh).
Trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác –
Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ và công tác đánh giá cán
bộ, công chức, xem xét những u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn

ng

đề cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay: “Cần có quy chế
đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo;

cơ

tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức

lý

tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa cơng tác đánh giá cán bộ, cơng
chức”.

uả

n

- Nguyễn Thị Cúc (2010): Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam.

Q

Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu

n

chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm

vă

nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

ận

tỉnh Quảng Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.
- Trần Thị Thúy Hạnh (2014), Hồn thiện đánh giá cơng chức hành

Lu

chính cấp huyện - Từ thực tiễn Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Lê Thị Phương Hoa (2015), Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông

tin và Truyền thơng tỉnh Bình Phước.
- Bùi Thanh Tiên (2015), Chất lượng công chức cấp xã huyện Tháp
Mười, tỉnh Đồng Tháp.
- Trần Thúy Phượng (2015), Chất lượng công chức cấp huyện trên địa
bàn Thành phố Cần Thơ.
Nhìn chung, những cơng trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý
luận về đánh giá cán bộ, cơng chức, phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá cán
5


bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh và một số cơ quan nhà nước

khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quà đánh
giá công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có cơng trình nào
nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí
Minh. Xuất phát từ thực tiễn đó, học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công
chức tại Sở Tài ngun và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh”.

ng

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, luận

cơ

văn phân tích thực trạng đánh giá cơng chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và

lý

Môi trường thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất đổi mới đánh giá công
chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh.

uả

n

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên,
luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau:

Q

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận về đánh giá công

n

chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh.

vă

- Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài

ận

nguyên và Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công

Lu

chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành
phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu cách thức, tiêu chí, quy trình đánh
giá công chức; xử lý kết quả đánh giá công chức.
Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 - 2017.
6


Về khơng gian: Đánh giá cơng chức ở các phịng, ban thuộc Cơ quan

Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương
pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán
bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương

ng

pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp thu thập quan sát, thống kê, so sánh,
phân tích, tổng hợp, ...

cơ

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

lý

Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức tại Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hồ Chí

uả

n

Minh.

Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều

Q

chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài ngun

n

và Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh.

vă

7. Kết cấu của luận văn

ận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn gồm có ba chương:

Lu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức Sở Tài nguyên và Môi

trường

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức tại Cơ quan Sở Tài ngun
và Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công
chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh.

7

NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về cơng chức
1.1.1. Định nghĩa công chức
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia
trên thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi
quốc gia thì thuật ngữ “cơng chức” được định nghĩa như sau:

ng

Tại Pháp, công chức bao gồm tồn bộ những người được Nhà nước

cơ

hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được

lý

biên chế vào một ngạch của nền hành chính cơng. Như vậy, cơng chức tại

n

Pháp là những người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và cơng sở

uả

tự quản thơng qua hình thức bổ nhiệm.

Q

Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ

n

đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về

vă

chính trị (cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc

ận

lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và
cơng chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm th, ngồi việc điều chỉnh

Lu

theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân
sự.

Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên cơng tác
trong ngành hành chính.
Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định
phạm vi của cơng chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những
người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.

8

Ở nước ta, thuật ngữ “cơng chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950
sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền
thì thuật ngữ cơng chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy
phạm pháp luật,
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc
lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu
tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ,

ng

quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng
các ngạch cơng chức trong tồn quốc, theo đó: Những cơng dân Việt Nam

cơ

được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong

lý

các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức.
Trải qua các thời kỳ, định nghĩa cơng chức có nhiều cách hiểu khác

uả

n

nhau nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các
định nghĩa: “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, Khi Luật

Q

cán bộ, cơng chức ra đời thì định nghĩa cơng chức được thể hiện rõ ràng, cụ

n

thể: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

vă

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

ận

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân

Lu

chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.

9

Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ về quy định những
người là cơng chức: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này, công chức ở

ng

Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

cô

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,

lý

Kiểm tốn nhà nước;

- Cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính

uả

n

phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

- Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

Q

- Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;

n

- Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân;

vă

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;

ận

- Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;

Lu

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ định nghĩa trên, cho thấy cơng chức có một số đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành cơng chức

thì phải là cơng dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy
định: Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên,
có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chun mơn
phù hợp, có sức khỏe để hồn thành tốt cơng vụ, nhiệm vụ của chức danh,

chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
10


Việc tuyển dụng cơng chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ
các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ, cơng chức thì được đăng ký
dự tuyển cơng chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu
thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ, công chức.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

ng

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun

cơ

nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân

lý

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh

uả

nước, tổ chức chính trị - xã hội.

n

đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận cơng vụ, chức danh khơng

Q

theo nhiệm kì. Cơng chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ

n

nhiệm vào ngạch cơng chức. Nếu khơng có thay đổi do yêu cầu công việc

vă

hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh cơng

ận

chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, cơng
chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

Lu

Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho cơng chức. Cơng

chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.

1.1.2. Phân loại công chức
Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý.

11


Tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân
loại như sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;

ng

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

cô

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
Căn cứ vào vị trí cơng tác, gồm:

lý

tương đương và ngạch nhân viên.

uả

n

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Q

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Tài nguyên và Môi

n

trường cũng được phân loại theo những cách thức như trên.

vă

1.1.3. Đặc điểm công chức Sở Tài nguyên và Môi trường

ận

Công chức Việt Nam bao gồm các đặc điểm chính sau:
Một, đội ngũ cơng chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và

Lu

nhân dân;

Hai, được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;
Ba, quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy

định của pháp luật;
Bốn, là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa
cao;
Năm, luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản
lý.

12


Ngồi những đặc điểm chung của cơng chức Việt Nam, cơng chức Sở
Tài ngun và Mơi trường có một số nét đặc trưng sau:
Một là, hoạt động thực thi công vụ phục vụ cho công tác quản lý nhà
nước về tài nguyên và môi trường (đất đai; môi trường; chất thải rắn; tài
nguyên nước; biển và hải đảo; đo đạc bản đồ, viễn thám; biến đổi khí hậu;
khí tượng thủy văn; khiếu nại, tố cáo) gắn liền với mục tiêu chung của hoạt
động quản lý nhà nước trên tất cả mọi mặt của đời sống xã hội.

ng

Hai là, đối với cơng chức làm ở các phịng, ban Cơ quan Sở Tài
ngun và Mơi trường phải có trình độ chun mơn phù hợp với các lĩnh vực

cô

quản lý thuộc thẩm quyền của Sở.

lý

Tóm lại, cơng chức Sở Tài ngun và Mơi trường là một bộ phận của
nhóm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ

uả

n

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là

Q

tham mưu, quản lý ngành tài nguyên và môi trường theo quy định của pháp

n

luật và làm việc trong các cơ quan thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường.

vă

1.2. Đánh giá công chức

ận

1.2.1. Khái niệm, mục đích đánh giá cơng chức
a) Khái niệm đánh giá công chức

Lu

Để hiểu rõ hơn khái niệm đánh giá công chức, trước hết ta làm rõ thế

nào là đánh giá. Theo Từ điển tiếng Việt (GS. Hoàng Phê), đánh giá được

hiểu là “nhận định giá trị”. Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ
thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự
việc, hiện tượng, ...).
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đốn về kết quả
của cơng việc, dựa vào sự phân tích những thơng tin thu được, đối chiếu với
những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp
để cải tạo thực trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Về
13


bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã
đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội, ... Để đánh
giá cần có công cụ đánh giá, đánh giá là sự đo lường giá trị của đối tượng, ngồi
ra đánh giá cần có phương pháp nhất định.
Đánh giá cơng chức là một hình thức của đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do
đặc điểm hoạt động công vụ của công chức nên việc đánh giá cơng chức ngồi
những thách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn liền cụ thể với hoạt

ng

động thực thi công vụ của họ.
Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một

cơ

tổ chức, đó là cơng việc khó khăn và phức tạp. Đánh giá công chức khác với

lý

đánh giá chung về một người bình thường trong quan hệ xã hội; với vai trị là

cơng việc của tập thể và người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đánh giá công chức

uả

n

phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình,
phương pháp nhất định.

Q

Có thể nói, đánh giá cơng chức là việc làm của tập thể có thẩm quyền và

n

người đứng đầu cơ quan, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công

vă

việc của công chức để bố trí, sử dụng, làm căn cứ để triển khai các mặt công tác

ận

công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự
của cơ quan, tổ chức.

Lu

b) Mục đích đánh giá công chức

Đánh giá công chức không chỉ là khâu không thể thiếu mà cịn là khâu

quan trọng trong cơng tác tổ chức cán bộ. Theo quy định tại Điều 55 Luật
Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008: “Đánh giá cơng chức để làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ,
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá cơng chức là căn cứ
để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện chính sách đối với cơng chức”. Đánh giá công chức để chỉ ra những

14


mặt tốt cũng như những mặt hạn chế về phẩm chất đạo đức, thái độ, hành vi,
kết quả thực hiện cơng việc của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ.
Đánh giá cơng chức để tổ chức nhìn nhận một cách khách quan đội
ngũ cơng chức, từ đó có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
giúp cơng chức tự đánh giá chính bản thân họ thơng qua việc nhận xét những
ưu điểm, khuyết điểm của mình, từ đó khơng ngừng nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công việc của mình.

ng

1.2.2. Các văn bản quy định về đánh giá công chức
Đánh giá công chức là công việc của tập thể có thẩm quyền và người

cơ

đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc

lý

của cơng chức, làm căn cứ cho việc bố trí, sử dụng và triển khai các mặt của

uả

nhân sự của tổ chức, đơn vị đó.

n

cơng tác cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức
Mục tiêu của đánh giá công chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết

Q

quả cơng tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi

n

dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức.

vă

Đánh giá công chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế

ận

cạnh tranh, một mơi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc
công chức, qua thực tế công việc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài,

Lu

sàng lọc những kẻ cơ hội, khơng có năng lực cơng tác ra khỏi nền công vụ.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt

động quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân sự thực thi công cơng vụ của một quốc gia.
Chính vì vậy, cơng tác đánh giá công chức được Đảng và Nhà nước
chú trọng thông qua ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, cũng như những văn
bản pháp luật có liên quan đến cơng tác đánh giá cán bộ công chức.
Công chức làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường là những người
chịu sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước. Chính vì vậy, hoạt động
15


đánh giá công chức cũng phải tuân theo những quy định của pháp luật, có thể
kể đến những văn bản pháp lý như sau:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành
ngày 13 tháng 11 năm 2008. Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về
đánh giá công chức. Tại Mục 6, chương IV của Luật Cán bộ công chức năm
2008, mảng đánh giá công chức được quy định gồm 4 điều từ điều 55 đến
điều 58 với các nội dung về mục đích đánh giá cơng chức, nội dung đánh giá

ng

cơng chức, trách nhiệm đánh giá công chức và phân loại đánh giá công chức.
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ

cơ

Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Với

lý

ba chương và 17 điều, những nội dung liên quan đến công tác đánh giá cán
bộ, công chức được đề cập cụ thể, như: mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ,

uả

n

cơng chức; căn cứ đánh giá; quy trình đánh giá;..
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng

Q

3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

n

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính

vă

phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

ận

So với những văn bản trước quy định về đánh giá cơng chức, Nghị
định này có những điểm mới:

Lu

Thứ nhất, ngoài những nội dung như các văn bản trước đây thì trong

nghị định này có đề cập về các ngun tắc đánh giá, theo đó việc đánh giá nhất
thiết phải dựa trên những nguyên tắc này.
Thứ hai, việc sử dụng kết quả đánh giá được ghi rõ trong nghị định, đó
là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc
thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều
động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối
với công chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp là căn cứ để
đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức, viên chức kém năng lực,
16


phẩm chất. Nếu bị đánh giá là khơng hồn thành nhiệm vụ thì cơng chức bị
cho thơi việc.
Thứ ba, đã đưa ra các tiêu chí cụ thể trong việc xếp loại công chức,
mỗi công chức tùy vào những kết quả đạt được sẽ có mức xếp loại phù hợp
dựa trên những tiêu chí đã đưa ra trong Nghị định này. Điều đáng chú ý là để
được xếp loại là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì ngồi những nội dung đánh
giá so với những văn bản trước đây có quy định thì cơng chức phải có ít nhất

ng

01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu
quả trong hoạt động cơng vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm

lý

biệt rõ rệt trong việc xếp hạng công chức.

cô

quyền công nhận,... Đây chính là một trong những điểm mới tạo ra sự khác

uả

tác đánh giá công chức hiện nay.

n

Những văn bản trên đây được xem là những văn bản mới nhất về công
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức

Q

Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên

n

những nội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc.

vă

Nguyên tắc được hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải

ận

dựa vào đó trong suốt q trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuẩn

định hướng hành vi của con người.

Lu

Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của

bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh
giá chính xác cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định.
Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu
chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo
trong suốt q trình đánh giá.
Nhìn chung, vẫn cịn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh
giá công chức, cụ thể:

17


Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành
kèm theo Quyết định số 286/QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ
Chính trị (khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, cơng chức như sau:
- Phải đảm bảo tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ
sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ;
công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu

ng

quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công
chức.

cô

Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015

lý

của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng
đã đưa ra một số nguyên tắc đánh giá như sau:

uả

n

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý
đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị

Q

đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện

n

việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

vă

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết

ận

quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên

Lu

chức.

- Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù

dập, thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
18


Như vậy, trong đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ
bản như sau:
Một là, nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đây là nguyên tắc cơ bản, cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của nước ta. Điều này được quy định rõ tại Điều 4, Hiến pháp năm
2013 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “Đảng Cộng
sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên

ng

phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi

ích của giai cấp cơng nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa

cô

Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh

lý

đạo Nhà nước và xã hội”.

Như vậy, Đảng là lực lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nhà nước và xã

uả

n

hội. Đảng lãnh đạo thông qua các đường lối, chủ trương, thông qua đội ngũ
đảng viên trong Đảng. Vì thế hoạt động đánh giá công chức cũng cần phải tuân

Q

theo những đường lối, chủ trương, chính sách đó.

n

Hai là, ngun tắc tập trung dân chủ

vă

Nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá là nguyên tắc tránh sự độc

ận

đoán, chuyên quyền và sự lỏng lẻo trong đánh giá. Tập trung trong đánh giá
thể hiện ở nội dung: Thực hiện đánh giá theo thứ bậc; thống nhất các quy

Lu

chế, chính sách về đánh giá; thực hiện chế độ thủ trưởng là người đưa ra kết
quả đánh giá cuối cùng,....nhằm tạo ra sự đồng thuận, thống nhất trong việc
đưa ra kết quả đánh giá. Còn dân chủ nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong
đánh giá cơng chức. Theo đó, cấp dưới được tham gia thảo luận, đóng góp ý
kiến đánh giá với người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhằm phát huy tính dân
chủ, rộng rãi trong đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, cơng bằng, cơng
khai, minh bạch, hạn chế tính chủ quan từ một chủ thể nào đó.
Hai nội dung tập trung, dân chủ có liên quan hữu cơ với nhau, tác động
bổ trợ cho nhau. Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập
19