Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
................./.................

BỘ NỘI VỤ
......../........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGỤY CƠNG LUẬN
ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT,
TỈNH BÌNH DƢƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Mai

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải
Phản biện 2 PGS.TS. Vương Đức Hoàng Quân

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: P. 208 Nhà A, Học viện Hành chính quốc gia

Số 10 đường 3/2 – Quận 10 – thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 phút ngày 24 thang 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại Ban Quản lý đào tạo sau
Đại học, Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang web
Ban quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc
gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý cơng chức hành chính nhà nước là một hoạt động
quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các
chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công
tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vai
trị và vị trí nhất định, các nội dung có mối quan hệ mật thiết với
nhau, trong đó đánh giá cơng chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan
trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông
qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta vẫn cịn khơng ít tồn tại, hạn chế, hình thức
và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá cịn chưa
ph hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức.
Việc đánh giá công chức đã khơng có tác dụng động viên cơng chức
làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung t ng cho sự chây lười,
làm việc thiếu nghiêm t c. Do đó, để gi p cơng tác quản lý cơng chức
ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

là việc làm c n thiết.
Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc y ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác
trong cả nước vẫn còn bất cập, hạn chế. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay tỉnh Bình Dương và thị xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số
18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương (khóa
XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017 của Bộ Chính trị
về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn đề về
tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh
gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở

1


nên rất quan trọng và c n thiết để thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy
của hệ thống chính trị thị xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Với vị trí và t m quan trọng của cơng tác đánh giá công chức
tại và những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh
giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học
viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận
văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Ọuang
Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về
phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng
yếu trong quy trình quản ]ý nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công
chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS. Tr n

Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011 tiếp cận mơ hình quản lý thực
thi hướng tới cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là hiệu quả
thực thi của công chức.
- Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả
thực thi cơng vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016).
Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công
chức theo kết quả thực thi cơng vụ.
Có thể thấy trong các cơng trình nghiên cứu nói trên, hoạt
động đánh giá cơng chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác
nhau như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế
thừa thiết thực. Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội dung gì lại chưa được đi
sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp. Đặc biệt, các nội dung
này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá cơng chức theo vị trí việc làm
của từng cá nhân.
Ngồi ra, cịn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ,
2


công chức với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải
đáp những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hồn thiện đánh giá
cơng chức hành chính. Điều này có thể thấy một số cơng trình khoa
học như sau:
- Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá cơng chức hành
chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, học viện hành chính Quốc gia.
- Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hồn thiện đánh giá cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn
thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện hành chính quốc gia.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu khoa học của tập thể,

cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các
vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau.
Những cơng trình trên đều có giá trị đối với những người đã và đang
nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và cơng chức hành chính
nói riêng.
Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có
một cơng trình nào nghiên cứu đ y đủ và có hệ thống về cơng tác
đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân
dân thị xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các cơng trình khoa học được
cơng bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp
luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá
công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát; từ
đó đề xuất một số giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn
thành các nhiệm vụ sau:

3


- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý
về đánh giá công chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp
huyện.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất
phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức

trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình
Dương
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên mơn
thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về
công tác đánh giá công chức trong 12 đơn vị là các cơ quan chuyên
môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát.
- Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin,
phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương
pháp rà sốt chuẩn hóa số liệu. Ngồi ra, luận văn còn sử dụng, kế
thừa thành quả của một số cơng trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài
liệu liên quan.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu góp ph n nâng cao nâng cao hiệu quả
đánh giá công chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã
Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có
những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc
UBND cấp huyện.

4


7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài ph n mở đ u và ph n kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị
xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN
1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Tại Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm
bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại
Nghị định này”.
1.1.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Thứ nhất, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, gi p việc cho
chính quyền địa phương cấp huyện và thực hiện chức năng quản lý
nhà nước đối với một số ngành lĩnh vực, đảm bảo thống nhất từ trung

ương đến cơ sở.
5


Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện làm việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự quản lý của cấp
trên trực tiếp.
Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu sự chỉ đạo trực
tiếp của UBND cấp huyện nhưng cũng đồng thời chịu sự hướng dẫn
về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh.
Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn về
chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền địa phương cấp xã.
Thứ năm, cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện không nhiều, đa số ngạch là chuyên viên, cán sự và nhân
viên.
Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện do hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phịng
đánh giá đối với cấp phó và cơng chức chuyên môn, Chủ tịch UBND
cấp huyện đánh giá đối với cơng chức là Trưởng phịng).
1.1.3. Phân loại cơng chức
Tại Điều 34, Luật Cán bộ công chức năm 2008, công chức
được phân loại như sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên

viên hoặc tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, gồm:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
6


Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên.
1.2. Đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm
về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm
đạt mục tiêu của tổ chức”. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận
định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị
mà nó đạt được.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp
hơn, cảm tính hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá.
Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính,
trong đó các chủ thể chẳng những phải phản ánh nhận thức như một
quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo những
khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể.
1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý
công chức thơng qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc,
công hiến của công chức” hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ
năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể

trong cơ quan”.
1.2.3. Mục đích đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện
Theo Điều 55 Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định
mục đích đánh giá công chức: “Đánh giá công chức là để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực, trình độ chun môn nghiệp
vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả là căn cứ để bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với người cơng chức”. Như vậy đánh giá
công chức là xác định một cách nhìn chính xác những gì cơng chức đã
làm so với yêu c u đề ra để tiếp tục quản lý cơng chức một cách có
7


hiệu quả nhất. Vì thế đánh giá cơng chức là nội dung và là khâu quan
trọng trong quản lý công chức.
1.2.4. Chủ thể đánh giá
Theo Điều 57 của Luật Cán bộ, cơng chức 2008, về mặt pháp
lý thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện bao gồm:
Thứ nhất, đối với cấp phó là người đứng đ u và công chức
chuyên môn cơ quan, chủ thể đánh giá là Trưởng phòng hoặc tương
đương.
Thứ hai, đối với cơng chức là trưởng phịng và tương đương
thì chủ thể đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện.
Ngoài ra cịn có các chủ thể đánh giá khơng mang tính pháp lý
khác như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và các cá nhân khác.
Như vậy, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện gồm các chủ thể sau:
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá

Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến
trong các cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do
cơ quan quy định, cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về minh.
Theo quy định hiện hành về đánh giá cơng chức thì bản tự đánh giá
của cơng chức là cơ sở đ u tiên để tiến hành quy trình đánh giá cơng
chức hàng năm. Việc tự đánh giá là rất quan trọng và c n thiết, đó là
cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối c ng của cấp có thẩm quyền.
1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá
Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động
trong cơ quan, đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thơng tin mang tính
tham khảo. Đối với cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện thì
việc đánh giá là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến tập thể
cơ quan chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả cuối c ng của
cấp thẩm quyền.
1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá

8


Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là
quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, để đánh giá có
chất lượng tốt phải tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khav1
trước khi quyết định. Theo quy định hiện hành thì việc chủ thể đánh
giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có hai
cấp đánh giá. Đối với cơng chức cấp phó của người đứng đ u và cơng
chức cịn lại thì việc đánh giá là thủ trưởng các cơ quan. Đối với
người đứng đ u cơ quan việc đánh giá do Chủ tích UBND cấp huyện
thực hiện đánh giá
1.2.4.4. Đánh giá của những người ngồi cơ quan
Đó là cá nhân, tập thể ngồi cơ quan. Đây là kênh thơng tin

khơng chính thức, đặc biệt là các nước phát triển dịch vụ cơng. Những
người ngồi cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là
khách hàng vì thế kết quả đánh giá của họ là nguồn thông tin tham
khảo rất c n thiết cho công tác đánh giá. Chính khách hàng sẽ đặt ra
yêu c u đối với nền cải cách hành chính và từng cơng chức phải đạt
được u c u đó như thế nào. Để hồn thiện nền hành chính thì c n
phát huy vai trị kiểm sốt của khách hàng đối với nền hành chính và
vì thế c n phải xây dựng hệ thống cơng cụ, tiêu chí, cách thức cho
khách hàng tham gia đánh giá.
1.2.5. Nguyên tắc đánh giá
Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp
những tiêu chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá
phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá. Trong đánh giá công
chức c n tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:
Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Ba là: Ngun tắc khách quan, tồn diện, tính lịch sử và phát triển
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ
1.2.6. Tiêu chí đánh giá cơng chức

9


Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để
dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh
giá”.
Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá
được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008,
đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:

Đối với cơng chức nói chung: Chấp hành đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm
vụ; Tinh th n trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái
độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ
nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp
phịng, ban, chi nhánh…): ngồi những tiêu chí nói trên cịn phải đánh
giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng
lực tập hợp đồn kết cơng chức.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay được
thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực cơng chức và
đánh giá đạo đức cơng chức.
Theo đó, tiêu chí đánh giá cơng chức trong các cơ quan
chun mơn thường bao hàm các nội dung như sau:
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng:
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước:
- Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chun mơn nghiệp vụ:
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của cơng chức
+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác
phong và lề lối làm việc
10


+ Tiêu chí về tinh th n, trách nhiệm và phối hợp trong thực

hiện nhiệm vụ
+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân
1.2.7. Phƣơng pháp đánh giá công chức
Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:
1.2.8.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
1.2.8.2. Phương pháp tự nhận xét
1.2.8.3. Phương pháp 360 độ
1.2.8.4. Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
1.2.8.5. Phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà
nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thơng qua các cuộc
họp, hội nghị.
1.2.8. Quy trình đánh giá công chức
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và
các tiêu chí đánh giá
Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề
nghiệp của người bị đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên
quan.
1.2.9. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng
năm cho hoạt động quản lý công chức
Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức được quy định như
sau: Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí sử dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy
hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, cơng chức,
viên chức.

1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức
11


1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện
của Hà Nội
Để tổ chức thực hiện đánh giá công chức, thành phố Hà Nội
có văn bản chỉ đạo hướng dẫn UBND các quận, huyện thuộc thành
phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, gắn với nâng cao trách
nhiệm của người đứng đ u cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện đánh
giá công chức. Việc đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức gắn với tiêu
chí cụ thể cho từng đối tượng, từng đơn vị trên cơ sở chất lượng hiệu
quả công việc; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá qua
bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá hàng tháng,
hàng quý và năm. Đồng thời áp dụng thang điểm để đánh giá công
chức về kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh th n trách nhiệm, phẩm chất
đạo đức chính trị, đạo đức, lối sống.. .
1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải
Châu, Thành phố Đà Nẳng
UBND quận Hải Châu là một trong những địa phương được
Thành phố Đà Nẳng triển khai thực hiện mơ hình ph n mềm hỗ trợ
đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức. Điều này đã tác
động tích cực đến chất lượng làm việc của cán bộ, công chức trên địa
bàn quận. Việc đổi mới đánh giá này không chỉ tạo sự công bằng cho
cán bộ, công chức tại Bộ phận Tiếp nhận hồ sơ và Trả kết quả mà cịn
góp ph n làm cho công tác đánh giá ngày càng đi vào thực chất. Đặc
biệt là phân cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lịng của cơng dân, tổ
chức với dịch vụ hành chính cơng” tạo điều kiện thuận lợi cho công
dân và tổ chức trong việc đánh giá cán bộ, công chức của quận so với
công nghệ trước đây.

1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra
Từ thực tiễn đánh giá công chức của một số địa phương trong
nước, có thể r t ra một số bài học kinh nghiệm thực tiễn cho hoạt
động đánh giá công chức cấp huyện như sau:

12


- Một là, cơ quan nhà nước c n xây dựng được bản mô tả
công việc là cơ sở để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ph hợp với vị trí
việc làm của cơng chức
- Hai là, việc nhận xét, đánh giá c n được thực hiện thường
xuyên, công khai, dân chủ, có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía và
đảm bảo kết quả đánh giá là khách quan, cơng bằng.
- Ba là, tiêu chí đánh giá phải ch trọng vào hiệu quả cơng
việc, thành tích cơng tác của cơng chức vì đây chính là thước đo thực
tế năng lực trình độ tri thức, phẩm chất chính trị đạo đức và mức độ
cống hiến của công chức.
- Bốn là, c n sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh
giá, tránh trường hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để
đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất.
- Năm là, sử dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại
đảm bảo độ chính xác, giảm thời gian và thủ tục đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 1
Đánh giá công chức phải được xem là một hoạt động mang
tính pháp lý và khoa học. Việc tiến hành đánh giá công chức thực tế
phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của pháp luật.
Chương 1 tập trung vào các nội dung cơ bản như sau:
- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

- Nội dung đánh giá cơng chức: mục đích đánh giá, ngun
tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh
giá,...
- Những bài học kinh nghiệm đánh giá công chức của một số
địa phương trong nước.
Chương 1 tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của
công tác đánh giá công chức, làm cơ sở cho việc triển khai những nội
dung tiếp theo của luận văn.

13


Chương 2:
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG
2.1. Thực trạng đội ngũ cơng chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng
2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn
Cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát gồm
12 cơ quan, đơn vị: Văn phòng Hội đồng nhân dân - UBND thị xã,
Phòng Nội vụ, Phòng Tài ngun và Mơi trường, Phịng Giáo dục và
Đào tạo, Phịng Văn hóa và Thơng tin, Phịng Y tế, Phịng Tài chính –
Kế hoạch, Phịng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Tư pháp,
Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị và Thanh tra thị xã.
2.1.2. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng
2.1.2.1. Số lượng cơng chức
Tính đến ngày 31 tháng 3 năm 2019, Số lượng cán bộ, công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện

có hiện có là: 82 biên chế. Trong đó cơng chức của các cơ quan
chun mơn thuộc UBND thị xã thuộc diện nghiên cứu của luận văn
là 75 cơng chức (trong đó số cơng chức nữ giới là 31 người chiếm tỷ
lệ 41.33%, công chức nam giới là 44 người chiếm tỷ lệ 61.33%).
Khơng có cơng chức là người dân tộc thiểu số.
2.1. 2.2. Trình độ cơng chức
+ Về trình độ chun mơn: Hiện nay, đa số cơng chức có
trình độ từ đại học và sau đại học cụ thể có 75 cơng chức trong đó có
12 người có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 19.5%, 61 người có trình độ
đại học chiếm tỷ lệ 78%, 02 người có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ
2.4%.
+ Về trình độ lý luận chính trị: gồm 23 người có trình độ cao
cấp chính trị chiếm tỷ lệ 30.66%, 37 người có trình độ trung cấp chính

14


trị chiếm tỷ lệ 49.3% và 15 công chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ
20%.
+ Về trình độ về tin học: Qua thống kê cho có 41 người đạt
trình độ A tin học chiếm tỷ lệ 54.66%, 28 người đạt trình độ B tin học
chiếm tỷ lệ 37.3%, 02 người trình độ C tin học chiếm tỷ lệ 2.66%, 02
người trình độ đại học chiếm tỷ lệ 2.66%, 01 trình độ trung cấp chiếm
tỷ lệ 1.3%, 01 người trình độ Kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ 1.3%.
+ Về trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh): Có 19 người đạt trình độ
A chiếm tỷ lệ 25.3%, 43 người đạt trình độ B chiếm tỷ lệ 57.3%, 02
người đạt trình độ C chiếm tỷ lệ 2.66%, 04 người đạt trình độ B1
khung châu âu chiếm tỷ lệ 5.33%, 01 người đạt trình độ toeic 590
chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ toeic 500 chiếm tỷ lệ 1.3%, 01
người đạt trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 1.3%, 01 người đạt trình độ

Cao đẳng chiếm tỷ lệ 1.3%, 03 người chưa đào tạo chiếm tỷ lệ 4%.
+ Về cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Bến Cát: Đa số cơng chức có ngạch chun viên người,
chiếm tỷ lệ 92%, ngạch chuyên viên chính 02 người, chiếm tỷ lệ
2.66%.
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng
Đánh giá cơng chức là một nội dung quan trọng của quản lý
và xử dụng công chức. Để làm rõ thực trạng đánh giá công chức trong
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiên nay, đề tài tập
trung nghiên cứu các nội dung sau:
2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh
giá công chức
Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND thị xã Bến
Cát thực hiện dựa trên những văn bản pháp lý của Trung ương và cấp
tỉnh như:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban
hành ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Quy định số 132-QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị.
15


- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày
15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức.
Nhìn chung những nội dung cơ bản về đánh giá công chức
trong các văn bản quy phạm pháp luật đều được UBND thị xã Bến
Cát triển khai một cách nghiêm t c, có kế hoạch và những văn bản

hướng dẫn cụ thể.
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy 12/12 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Bến Cát chưa ban hành quy chế và các tiêu chí
riêng. Căn cứ để đánh giá công chức hàng năm theo quy định của
Trung ương, UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương và sự chỉ đạo
của UBND thị xã thông qua các văn bản pháp lý được nêu trên. Đây
là một hạn chế lớn trong công tác đánh giá công chức hàng năm tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay.
2.2.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá cơng chức
Việc thực hiện đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát được thực hiện dựa vào các văn bản
của Trung ương và hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương và văn
bản chỉ đạo của UBND thị xã Bến Cát.
Nhìn chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát về cơ bản đảm bảo thực
hiện đ y đủ và tuân thủ các yêu c u về nguyên tắc đánh giá, nội dung,
tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn được UBND
thị xã Bến Cát quy định là tương đồng với những nội dung, tiêu chí
đánh giá cơng chức nói chung và sát với hướng dẫn của Sở Nội vụ
tỉnh Bình Dương. Do vậy, việc triển khai thực hiện đánh giá cơng
chức rơi vào tình trạng rập khn, sao chép lại những quy định của
Trung ương và của tỉnh.

16


2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá
UBND thị xã Bến Cát sử dụng các phương pháp đánh giá sau
đây: Phương pháp tự nhận xét, Phương pháp 360 độ, Phương pháp
đối chiếu. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá tại UBND thị xã

Bến Cát chưa thật sự đổi mới, các phương pháp đánh giá cơng chức
hiện nay đang áp dụng cịn nhiều bất cập, chưa đa dạng hóa phương
pháp đánh giá.
2.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá
Hiện tại các chủ thể tham gia đánh giá công chức đối với các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát bao gồm công chức
và thủ trưởng cơ quan quản lý công chức và các chủ thể có liên quan
như sau:
- Cơng chức tự đánh giá.
- Công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá.
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc quyền quản lý
và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là
người đứng đ u..
- Tổ chức, cá nhân có quan hệ cơng tác đánh giá và tổ chức,
cá nhân có nhu c u giải quyết thủ tục hành chính đánh giá.
2.2.5. Về quy trình đánh giá
Việc tn theo quy trình đánh giá trên vẫn cịn tình trạng một
số cơ quan chưa thực hiện chưa đảm bảo trình tự đánh giá vào dịp
cuối năm. Khi triển khai quy trình đánh giá thì bộ lộ nhiều hạn chế,
nhất là trong việc lấy ý kiến góp ý, nhận xét để người có thẩm quyền
đánh giá cơng chức. Quy trình đánh giá chủ yếu thực hiện theo quy
định trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức theo quy định của
Trung ương và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của UBND thị xã.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Bến Cát hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng
Nội vụ để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho các cơ
quan chức năng và ph n lớn làm căn cứ để bình b u các danh hiệu thi
17

đua, khen thưởng trong năm. Chính các vấn đề trên khiến cho các chủ
thể đánh giá chưa coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá công
chức hàng năm. Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hàng năm
để thực hiện chính sách tinh giản theo Nghị định 108 của Chính phủ
cịn hạn chế.
2.3. Nhận xét về cơng tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát diễn ra thuận lợi, đã đạt
được những thành quả nhất định, nhận được sự ủng hộ và chấp hành
nghiêm chỉnh của toàn thể công chức trong thị xã. Song bên cạnh
những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế c n được khắc
phục hiệu quả góp ph n hồn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá
công chức trong thời gian tới.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan chun mơn tại UBND thị xã Bến Cát vẫn cịn
một số hạn chế như:
Công tác đánh giá công chức mang tính thực hiện hơn là sáng
tạo và chưa ch trọng hiệu quả hồn thành nhiệm vụ cơng tác làm
thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Các phương pháp
đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ,
chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo
cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía
người dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên
hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Thực trạng đánh giá cơng chức
hiện nay cịn có tình trạng nể nang, cào bằng, cả nể, thiên vị, phụ
thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao,

kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác quản lý
công chức, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát vẫn mang nặng tư tưởng
18


thành tích dẫn tới chưa thật sự nghiêm t c với những tồn tại, bỏ qua
những thiếu sót và sai l m của cấp dưới trong quá trình đánh giá nhận
xét cơng chức, phương pháp đánh giá cơng chức cịn cứng nhắc chưa
linh hoạt, sáng tạo.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá cơng chức chưa
hồn thiện, chặt chẽ, các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã
chưa hồn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công
việc đối với từng cơng chức, nhận thức về vai trị và t m quan trọng
của đánh giá trong quản lý công chức chưa đ y đủ, ngoài ra phương
pháp đánh giá chưa ph hợp, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép
kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngồi, quy trình đánh giá chưa ph hợp,
chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn l ng
t ng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đ ng quy trình chuẩn. Vì
thế, khơng khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã khái quát chung về những đặc
điểm chung về tình hình kinh tế - xã hội của thị xã Bến Cát, phân tích
thực trạng đội ngũ cơng chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Bến Cát và những ảnh hưởng của nó đối với cơng
tác đánh giá cơng chức. Trên cơ sở đó đề tài đã phân tích, làm rõ thực
trạng cơng chức và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay. Qua đó, tác giả chỉ ra
những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá công chức hàng năm

các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bến Cát từ đó làm cơ sở
để luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ở chương 3.
Chương 3:
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH
BÌNH DƢƠNG
19


3.1. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống
nhất của Đảng về công tác cán bộ
3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc
3.1.3. Đánh giá công chức phải thƣờng xuyên, liên tục theo
định kỳ và gắn với xử lý kỷ luật
3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh
Bình Dƣơng
3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm
Trên cơ sở Quy định số 03-QĐi /TU ngày 8/10/2018 của
Thường trực Thị ủy về tạm thời tiêu chí nhận xét, đánh giá thường
xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không
chuyên trách, để nâng cao chất lượng đánh giá công chức thì các cơ
quan chun mơn thuộc UBND thị xã c n căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ, tổ chức một máy của cơ quan mình để xây dựng, ban hành

Quy chế chi tiết về đánh giá công chức của cơ quan..
3.2.2. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức
Trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, c n đảm bảo các nguyên tắc sau:
đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng; tập trung, dân chủ; khách quan, tồn

diện, tính lịch sử và phát triển; đánh giá dựa vào chức trách,
nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ
3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
Qua khảo sát cho thấy có 49/75 ý kiến cơng chức tương
đương 65.3% cho rằng c n xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chung
và tiêu chí đánh giá cụ thể theo hệ thống thang điểm đối với UBND
thị xã Bến Cát.

20


Kết quả xếp loại dựa vào số điểm cuối c ng do Ban Đánh giá
chấm. Ban Đánh giá bao gồm: Thủ trưởng đơn vị, công chức chuyên
trách, đại diện tập thể đơn vị, chuyên gia đánh giá (nếu có).
3.2.4. Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá khoa học
Thực tế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến
Cát sử dụng các phương pháp đánh giá là: Phương pháp tự nhận xét,
phương pháp 360 độ, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp
cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Tuy nhiên, các phương pháp này
chưa được thực hiện một cách tốt nhất. UBND thị xã c n phải đổi mới
việc sử dụng các phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, có thể sử dụng kết hợp với
một số phương pháp khác như: phương pháp quản trị theo mục tiêu,
phương pháp mơ tả,…

3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá cơng chức
Trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn UBND thị xã Bến Cát c n xây dựng quy trình đánh giá cơng
chức như sau:
Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và
chính sách đánh giá
Bước 2: Công chức tự nhận xét, đánh giá
Bước 3: Thu thập thông tin về công chức bị đánh giá
Bước 4: Tập thể công chức cùng làm việc đóng góp ý kiến
Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá
Bước 6: Trao đổi kết quả đánh giá đối với từng cơng chức
Bước 7: Trưởng phịng quyết định kết quả xếp loại và thông
báo kết quả đánh giá
3.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá
theo từng vị trí việc làm
Việc xây dựng bản mô tả công việc để phục vụ cho công tác
đánh giá. Đánh giá theo vị trí việc làm là cách đánh giá đem lại hiệu
quả cao nhất và có tác động gi p cơng chức hồn thiện, phát triển tốt
hơn, phản ánh chính xác, khách quan hơn về cơng chức.
21


3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng
năm cho hoạt động quản lý công chức
Triển khai thực hiện nghiêm t c việc sử dụng kết quả đánh
giá công chức đã được quy định cụ thể tại Điều 6 Nghị định
56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí sử dụng, đào
tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp,
quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công
chức, viên chức.
3.3. Kiến nghị
Nhằm đảm bảo công tác đánh giá công chức đạt hiệu quả, xin
đưa ra những kiến nghị cụ thể đối với UBND nhân dân tỉnh Bình
Dương và UBND thị xã như sau:
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Bình Dƣơng
- UBND tỉnh Bình Dương c n xây dựng những yêu c u về
tiêu chuẩn của các vị trí cơng chức cấp huyện cho ph hợp với điều
kiện và đặc th của tỉnh. Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng
năm của tỉnh. Dựa trên Quy chế đánh giá công chức hàng năm của
tỉnh, huyện c n có những quy định riêng về đánh giá cơng chức ph
hợp với tình hình, đặc điểm của đội ngũ cơng chức. Ngồi ra, UBND
tỉnh c n có những văn bản chỉ đạo và hướng dẫn chi tiết về xây dựng
bản mô tả công việc để làm cơ sở phục vụ cho việc phân loại nhóm
cơng việc; xác định những chức danh, vị trí cơng việc. Nâng cao hiệu
quả của hoạt động của Bộ phận tiếp nhân hồ sơ và trả kết quả của cấp
huyện, có chủ trương, chính sách hỗ trợ để UBND cấp huyện, đẩy
mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức một
cách tồn diện về tri thức chun mơn, nghiệp vụ, lỳ luận chính trị,
đạo đức và thực hiện có hiệu quả chính sách thu h t, chế độ hỗ trợ
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương .Tăng
cường vai trị hướng dẫn, kiểm tra, giám sát về hoạt động công vụ của

22


công chức làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức được khách
quan hơn.
3.3.2. Đối với UBND thị xã Bến Cát

UBND thị xã phải cụ thể hóa thành những quy về tạm thời
tiêu chí nhận xét, đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức,
viên chức, người hoạt động khơng chun trách thành những tiêu chí
cụ thể gắn với từng vị trí việc làm của cơng chức, Kết hợp đánh giá
cơng chức phải bám sát vào chương trình, kế hoạch năm của từng cơ
quan chuyên môn để công tác đánh giá có hiệu quả và thực chất. Thực
hiện có hiệu quả Đề án đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực giai đoạn 2016-2020. Chỉ đạo, hướng dẫn, giám sát và kiểm tra
việc thực hiện hồn chính bản mô tả công việc ph hợp với từng chức
danh, tiêu chuẩn và đặc th công việc. Tăng cường công tác tuyên
truyền, hướng dẫn về những vấn đề liên quan đến đánh giá cho tồn
thể cơng chức trong thị xã biết và tự giác thực hiện. Tạo ra sự phối
hợp chặt chẽ trong công tác thực hiện đánh giá công chức giữa tồn
thể cơng chức trong đơn vị với cơng chức chun trách. Có những chế
độ chính sách đãi ngộ đ ng đắn đối với những công chức tự đánh giá
chính xác về bản thân và cơng chức chun trách thực hiện cơng tác
đánh giá, góp ph n duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã, Chương 3 trình
bày những quan điểm Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát và một số giải pháp
đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Nội dung chủ yếu bao
gồm: Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm; Tuân thủ các
nguyên tắc đánh giá công chức; Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ
thể, rõ ràng; Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học; Đổi mới
quy trình đánh giá công chức; Xây dựng bản mô tả công việc và tiến

23