Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THU HỒI

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THU HỒI

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI THỊ NGỌC MAI

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và chưa được ai cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã
được cảm ơn. Các số liệu và thơng tin trích dẫn được nêu trong luận văn này
đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng

Học viên

Lê Thị Thu Hoài

năm 2019

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các
tổ chức, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng
như nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc
Mai - Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và
công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu
luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,
Học viện hành chính Quốc gia tại Huế cùng tồn thể q Thầy, Cơ giáo đã
giảng dạy, giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức, Ban Tuyên
giáo Huyện ủy, phòng Nội vụ huyện, các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng
Trị, đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần thiết để tơi
có thể hồn thiện luận văn này.
Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng
nghiệp, bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn khơng tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp
tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hồn thiện hơn.
Xin trân trọng và chân thành cảm ơn!
Học viên
Lê Thị Thu Hoài


MỤC LỤC
Trang bìa

Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, hình vẽ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN.............................................................................................. 13
1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 13
1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý ......................... 13
1.1.2. Đánh giá công chức ............................................................................ 19
1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .......................... 20
1.2. Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện23
1.2.1. Phạm vi .............................................................................................. 23
1.2.2. Đặc điểm ............................................................................................ 24
1.2.3. Vai trị ................................................................................................ 27
1.3. Hệ thống đánh giá cơng chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................... 29
1.3.1. Mục đích ............................................................................................ 29
1.3.2. Nguyên tắc đánh giá ........................................................................... 31
1.3.3. Chủ thể đánh giá ................................................................................. 33
1.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá ................................................................. 35
1.3.5. Thời điểm đánh giá ............................................................................. 41
1.3.6. Phương pháp đánh giá ........................................................................ 41


1.3.7. Quy trình đánh giá .............................................................................. 44
1.4. Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá công chức quản lý............ 48
1.4.1. Những khó khăn chung ....................................................................... 48

1.4.2. Những khó khăn riêng ........................................................................ 50
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 52
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ ................................................ 53
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của
huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ............................................................... 53
2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ......... 55
2.2.1. Về tổ chức bộ máy .............................................................................. 55
2.2.2. Về đội ngũ công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện ........................................................................................................... 60
2.2.3. Đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Gio Linh ............................................................................. 61
2.3. Hoạt động đánh giá công chức quản lý hàng năm ở các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị .................... 62
2.3.1. Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ..................... 62
2.3.2. Hệ thống đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị ....................................... 64
2.3.3. Kết quả đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh giai đoạn 2015 - 2018 .............................. 88
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh ............................................ 89


2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 89
2.4.2. Hạn chế .............................................................................................. 92
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 96
Chương 3. QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH
QUẢNG TRỊ............................................................................................... 99
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức
trong giai đoạn hiện nay .......................................................................... 99
3.1.1. Các quan điểm .................................................................................... 99
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 100
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dânhuyện Gio Linh, tỉnh QuảngTrị. 100
3.2.1. Hồn thiện cơ sở pháp lý có liên quan đến đánh giá công chức quản lý
ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .......................... 100
2.2.2. Xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, phù hợp đối với đối tượng quản lý ở các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................... 102
3.2.3. Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với cơng chức103
3.2.4. Cơng khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cơng chức quản lý ở các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................ 105
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong công
tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ...................................... 107
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 109
KẾT LUẬN ............................................................................................... 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nghĩa viết tắt

CBCC

Cán bộ cơng chức

CCHC

Cải cách hành chính

CCQL

Cơng chức quản lý

CHXHCN

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

GD-ĐT

Giáo dục - Đào tạo

HCNN

Hành chính Nhà nước

KT-HT

Kinh tế - Hạ tầng

NN-PTNT

Nông nghiệp - Phát triển nông thôn

NSNN

Ngân sách Nhà nước

NT

Như trên

QLNN

Quản lý nhà nước

TC-KH

Tài chính - Kế hoạch

TNMT

Tài nguyên môi trường

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Quy trình đánh giá công chức quản lý ..................................... 44
Bảng 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện ......... 56
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện...... 60
Bảng 2.3. Số lượng công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện ......................................................................................... 61
Bảng 2.4. Chủ thể, thầm quyền và thành phần tham gia đánh giá ............. 68
Bảng 5. Thang điểm đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Gio Linh ................................................................. 76
Bảng 2.6. Quy trình đánh giá CC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện………………………………………………………………………...86
Bảng 2.7. Kết quả phân loại Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn
giai đoạn 2015 - 2018............................................................................. 88
Bảng 2.8. Phiếu tín nhiệm qua các năm, từ 2015 - 2018 .......................... 90


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, từ xa xưa cho đến
nay bất kỳ một Nhà nước nào cũng đều phải hướng đến xây dựng và quản lý
một đội ngũ cơng chức bao gồm những người có năng lực quản lý, trình độ
chun mơn và phẩm chất đạo đức tốt, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc và
Nhân dân. Bởi vì, cơng chức là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị quan
trọng trong quản lý, tổ chức điều hành và thực thi công việc của nhà nước.
Đội ngũ công chức là hạt nhân của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành
các cơng việc cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý cơng
chức, bởi vì đánh giá cơng chức là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng
trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,

khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách. Nếu đánh giá đúng,
bố trí đúng người, đúng việc sẽ làm tăng thêm sức mạnh của tổ chức, công
chức phát huy được sở trường, phẩm chất, năng lực thực sự của mình. Ngược
lại nếu đánh giá khơng đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng sai, gây ra tâm tư, thắc
mắc, sự chán nản, hồi nghi của chính cơng chức đối với tổ chức và ảnh
hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm mai một động lực phấn đấu, phát triển, làm
mất lịng tin, thui chột tài năng của cơng chức, ảnh hưởng đến bản thân cơng
chức và tổ chức.
Có thể thấy rằng việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn được nhận
định là khâu bộc lộ nhiều mặt yếu kém. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu
rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa
có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [2, tr.194]. Ở
một số nơi khâu đánh giá cán bộ còn chưa được đề cao, chưa chú trọng, nhiều
1


khi cịn hình thức, qua loa. Trong đánh giá có tình trạng nể nang, nâng đỡ, cục
bộ, bè cánh,… tư tưởng dĩ hòa vi quý, dễ người dễ ta, cào bằng và những biểu
hiện xuề xòa làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ có phần giảm sút, làm trì trệ
bộ máy lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết Trung ương 4 Khóa XII “về tăng
cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng
chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”
trong nội bộ” đã nhận định: “Trong thời gian qua việc thực hiện Nghị quyết
Trung ương 4 khóa XI có một số việc chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Tự
phê bình và phê bình nhiều nơi mang tính hình thức; vẫn cịn tình trạng nể
nang, né tránh, ngại va chạm; một số cán bộ, đảng viên thiếu tự giác nhận
khuyết điểm và trách nhiệm của mình trong cơng việc được giao [2, tr.22].
Trong đánh giá, các tiêu chí cịn chung chung, khó định lượng, hiệu quả cơng
việc là căn cứ chính để đánh giá nhưng lại chưa đưa ra được những tiêu chí
quan trọng, cụ thể để xác định các mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho từng

chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định được
thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân
định trách nhiệm chưa rõ ràng.
Một trong số những nguyên nhân của tình trạng trên xuất phát từ sự yếu
kém trong khâu đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể là việc “đánh giá, bố trí,
sử dụng cán bộ cịn nể nang, cục bộ” [2,tr.3]. Cơng tác đánh giá cán bộ, cơng
chức chưa có chiều sâu, chưa nhận diện hết những biểu hiện thiếu tu dưỡng,
thiếu rèn luyện, sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn
biến, “tự chuyển hóa”, chưa gắn đánh giá cán bộ, công chức với những sát
hạch thường ngày, vào cơng việc được giao và vị trí việc làm. Chính những
biểu hiện về “sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống dẫn tới "tự
diễn biến", "tự chuyển hoá" chỉ là một bước ngắn, thậm chí rất ngắn, có thể
dẫn tới tiếp tay hoặc cấu kết với các thế lực xấu, thù địch, phản bội lại lý
2


tưởng và sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc” [2,tr.23]. Điều đó nguy
hại cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tận tâm mẫn cán đối với
Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
Vì vậy, Văn kiện Đại hội XII của Đảng cũng đề ra phương hướng,
nhiệm vụ trong cơng tác cán bộ, đó là: "Tiếp tục ban hành và thực hiện các
quy định, quy chế, cơ chế trong cơng tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất,
đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy
chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử
dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy
bằng cấp”, “lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm
giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu" [2, tr.206].
Để cụ thể hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ trong giai
đoạn hiện nay, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Quyết định số 370-QĐ/TU,

ngày 17/10/2016 về “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường
vụ Tỉnh ủy quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do
Ban Thường vụ Tỉnh uỷ trực tiếp nhận xét, đánh giá” và kèm theo Quyết định
là Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý.
Quy chế chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ là việc xem xét, kết luận về phẩm chất
chính trị, đạo đức và năng lực cơng tác, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của
người cán bộ trong một quãng thời gian xác định trên cơ sở những yêu cầu,
tiêu chuẩn cán bộ cụ thể nhằm giúp cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu, trưởng
thành và hoàn thành nhiệm vụ được giao; làm cơ sở cho việc quản lý cán bộ,
nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ” [18,tr.2]. Trên cơ sở
Quyết định số 370-QĐ/TU, ngày 17/10/2016 của Tỉnh ủy Quảng Trị, Ủy ban
Nhân dân huyện Gio Linh cũng đã ban hành Quyết định 3101/QĐ-UBND,
ngày 13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với cơng
3


chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân
huyện Gio Linh.
Huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, là một huyện còn nghèo của tỉnh, nằm
ở bờ nam sông Bến Hải (Hiền Lương) - con sông giới tuyến lịch sử chia cắt
hai miền Nam - Bắc đã trở thành huyền thoại trong trái tim của nhân dân cả
nước và bạn bè năm châu. Trải qua nhiều biến thiên thăng trầm của lịch sử,
nhân dân Gio Linh vốn có nền văn hiến lâu đời lại có truyền thống đấu tranh
kiên cường bất khuất chống giặc ngoại xâm, cần cù sáng tạo trong lao động
sản xuất để xây dựng quê hương.
Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng,
Nhà nước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh
đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất
lượng công tác cán bộ trên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh

giá, luân chuyển, điều động cán bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới. Đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý từng bước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ngày càng được nâng lên và có
những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trí trên các lĩnh vực. Đối với
công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiến hành thường xuyên và
mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đến hiệu quả hoạt
động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện. Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản
lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí
đúng người đúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài
bản, quy củ; có độ tin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần
4


chúng nhân dân, hồn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ,
năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Đội ngũ công chức quản lý
của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng nịng cốt
đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc
phòng an ninh,... của địa phương.
Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến
tranh, xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn. Đội
ngũ cán bộ, cơng chức của huyện trước đây cịn nhiều hạn chế, trình độ đào
tạo cịn chắp vá, số lượng cơng chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và
đào tạo sau đại học cịn ít, tư tưởng của một bộ phận cơng chức quản lý lớn
tuổi còn chậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, cịn mang tính áp đặt,
bảo thủ, chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý,… chính những điều đó đã ảnh
hưởng khơng nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính

trị trên địa bàn. Cơng tác đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức quản lý
nói riêng của huyện vẫn cịn nhiều hạn chế. Một số địa phương, đơn vị chưa
thật sự quan tâm đến việc đánh giá công chức để có sự điều chỉnh, sắp xếp,
quy hoạch, bố trí, thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng
cho phù hợp với vị trí việc làm cũng như trình độ năng lực chun mơn, đạo
đức cơng vụ…
Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công
chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio
Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên ngành
Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, tồn dân đang tập trung mọi
điều kiện thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá
5


công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý công
chức, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cơng chức và là đề tài đã
và đang được nhiều cá nhân và tập thể tác giả nghiên cứu.
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở góc độ khái qt, đặc
điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một số
cơng trình khoa học như sau:
- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo
trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về
quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, phần
trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong cơng trình
này có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về cơng
tác đánh giá cơng chức nói chung. Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề đánh giá
nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách

biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể để xem xét.
- Hà Quang Ngọc (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ. Tác giả chỉ
rõ những tồn tại, hạn chế trong phương pháp đánh giá công chức trong các cơ
quan nhà nước, đồng thời, phân tích kỹ thực trạng và đưa ra các phương pháp
đánh giá nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức trong các cơ
quan hành chính trong thời gian tới.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Hoàn thiện quá trình đánh giá cơng
chức ở Việt Nam dựa trên kết quả thực thi cơng việc, Tạp chí Quản lý nhà
nước, số 202, tr.40-44. Tác giả khái quát công tác đánh giá công chức hiện
nay ở nước ta, chỉ ra một số hạn chế, bất cập, đồng thời đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa việc đánh giá công chức ở Việt Nam dựa trên
kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
6


Có thể nhận xét rằng, trong các cơng trình nghiên cứu này, các tác giả
trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các
cơ quan hành chính nhà nước và cơng tác đánh giá cơng chức nói chung. Vì
tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề
đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái qt,
khơng tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể để xem xét. Do đó, phần trình
bày về cơng tác nhân sự trong tổ chức hành nhà nước trong cơng trình này chỉ
có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác
đánh giá công chức nói chung, khơng đi sâu vào nghiên cứu cơng tác đánh giá
công chức ở cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là
công chức hành chính nhà nước trong phạm vi khơng gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức
hành chính. Điều này có thể thấy qua một số cơng trình khoa học như sau:

- Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức ở các cơ quan hành
chính từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014,
tr.17- 20. Từ thực tiễn địa phương, tác giả nhìn nhận việc đánh giá cơng chức
ở các cơ quan hành chính hiện nay, những mặt đạt được và những mặt chưa
đạt được, từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá cơng chức ở các cơ quan hành
chính một các bài bản, khoa học hơn.
- Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá
công chức ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22. Trên cơ
sở hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam chúng ta hiện nay,
bên cạnh những nỗ lực, cố gắng của các cơ quan, ban ngành liên quan, thì vẫn
cịn nhiều bất cập, tồn tại, hạn chế. Vì thế, tác giả nêu lên một vài giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn hệ thống pháp luật về đánh giá công chức ở Việt Nam.

7


- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công, Học viện hành chính Quốc gia. Từ những vấn đề lý luận, tác giả luận
văn đã nêu ra thực trạng chung việc đánh giá cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam, đề ra những giải pháp để thực hiện trong
thời gian tới.
- Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ”, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện hành chính
Quốc gia. Trong những cơng trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Trên cơ sở
nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng
và những giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức trong thực thi công vụ ở
Việt Nam hiện nay.
- Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức ở các cơ quan chun mơn

thuộc Ủy ban Nhân dân quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện hành chính Quốc gia. Tác giả luận văn đi sâu
vào tình hình đánh giá cơng chức trong giai đoạn hiện nay ở địa phương, nêu
ra những thực trạng cụ thể, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hồn thiện việc
đánh giá chung cơng chức ở các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban Nhân dân
quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
Nhìn chung, trong những cơng trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại
một số vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức hành chính như: Mục đích,
ngun tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở
nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương
hướng và những giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức hành chính.
Những cơng trình khoa học này giúp cho những người nghiên cứu sau
có cơ sở tham khảo để vận dụng những kiến thức lý luận về đánh giá công
8


chức, từ đó nghiên cứu về thực trạng hoạt động đánh giá cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, các tác giả nghiên
cứu đánh giá cơng chức nói chung, chứ chưa đề cập nhiều đến vấn đề đánh
giá công chức quản lý.
Đối với huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị cho đến nay chưa có một cơng
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về cơng tác đánh giá
cơng chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Do đó,
việc nghiên cứu đề tài này có sự kế thừa các nghiên cứu đi trước nhưng khơng
có sự trùng lặp, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Thơng qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các
cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh
giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio

Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan,
nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương
pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức
quản lý hiện nay.
- Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức quản lý tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những ưu điểm, hạn
chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.
9


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá
công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù
hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện
Gio Linh nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh
giá công chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá
thi đua, đánh giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hồn thành một cơng
vụ cụ thể… Tuy nhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên
cứu và làm rõ công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở
pháp lý, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Phạm vi về khơng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng
bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận nghiên cứu.

10


5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phương
pháp này được sử dụng trong toàn luận văn. Người viết tham khảo các tài liệu
về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các cơng trình bài
viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, internet, cổng thơng tin điện tử,… liên
quan đến đánh giá công chức. Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật
về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu
ở phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh,
báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio
Linh… có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết
đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh
giá phiến diện và đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao.
- Ngồi ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp,…

để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều
tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ cơng chức, tỷ trọng kết quả xếp
loại công chức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng năm
đối với công chức nói chung và đánh giá cơng chức quản lý ở các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện nói riêng. Trong đó tập trung nghiên cứu đến
những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình,
phương pháp đánh giá cơng chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.

11


6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá hàng
năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực
tiễn đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, luận văn chỉ ra những tồn tại,
hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý cho phù hợp trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham
khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quản
lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh
Quảng Trị.

12


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý
1.1.1.1. Công chức
Khái niệm “Công chức” được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế
giới, để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước.
Phạm vi công chức có thể rộng hẹp khác nhau tùy từng quốc gia và
từng thời điểm. Ví dụ có những nước coi công chức là những người làm việc
trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan QLNN, đơn vị sự nghiệp
hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới
hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Ví dụ, ở Pháp, cơng chức là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ
quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước
tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương. Ở Nhật Bản, cơng chức được
phân thành hai loại chính, gồm cơng chức nhà nước và công chức địa phương.
Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của

Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công và bệnh viện
quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân
sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương
từ tài chính địa phương.
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã
13


hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng. Tuy
nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó
thường là:
- Là cơng dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là cơng chức cũng đã
có nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm cơng chức được gắn liền với
sự phát triển của nền hành chính nhà nước.
Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa, tại
Điều 1 quy định: “Cơng chức là những cơng dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định” [6].
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Cho đến Pháp lệnh cán bộ công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc
hội ban hành ngày 26/02/1998 thì khái niệm công chức mới sử dụng lại. Trên

cơ sở Pháp lệnh này, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày
17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó cơng chức
được hiểu là “Cơng dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao
giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người
14


làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc
phòng” [7]. Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi bổ
sung vẫn không phân định rõ ràng được đối tượng là công chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức được sửa đổi lại vào năm 2003 với sự
phân biệt công chức với người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước là viên chức. Đồng thời, Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức
năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được
khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là
Cán bộ công chức.
Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp
thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thơng qua Luật cán bộ, cơng chức (có hiệu lực từ
01/01/2010). Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt
nghĩa được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Trong Luật này, khái niệm
cơng chức có phạm vi rộng hơn. Theo đó, cơng chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ

quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngồi ra cịn có cơng chức cấp
15


xã. Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước [5].
Trong hoạt động công vụ nhà nước, công chức được chia thành các
nhóm:
a. Theo đặc thù và tính chất cơng việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các
loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức,
người ta phân công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong
điều hành cơng việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà
phân ra cơng chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh
đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều
hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được
giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm
đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách
nhiệm càng cao.
- Cơng chức chun gia: là những người có trình độ chun mơn kỹ
thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và
thực thi công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng
thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc địi hỏi phải có

trình độ chun mơn cao.
- Cơng chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao quyền
nhất định trong phạm vi cơng tác của mình để thừa hành công việc, thi hành
công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và
nhiệm vụ được giao, họ tham mưu lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có
thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
16