Luận văn tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng la hiên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (606.92 KB, 91 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRI KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
…………… ……………
HỒNG VĂN TÙNG
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN CHO LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN
Ngành:
Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp
Giảng viên hướng dẫn:
Th.s Đặng Phi Trường
THÁI NGUYÊN, NĂM 2012
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng
La Hiên ” là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân em. Các sớ liệu trong
khóa luận được sử dụng trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu chưa
được cơng bớ tại bất kỳ khóa luận nào khác. Nếu sai, em xin chịu trách nhiệm
và chịu mọi hình thức kỷ luật mà khoa và nhà trường đề ra.
Thái nguyên, ngày 7 tháng 5 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Hoàng Văn Tùng
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Kinh tế & Quản Trị
Kinh Doanh Thái Nguyên, được sự chỉ dạy tận tình của thầy cơ và sự giúp
đỡ của các bạn. Đặc biệt trong quá trình thực tập tốt nghiệp em đã nhận được
sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của thầy giáo Th.s Đặng Phi Trường cùng sự
giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi của cán bộ công nhân viên công ty cổ
phần xi măng La Hiên đã giúp em hồn thành bài khóa luận của mình. Nhưng
do kiến thức cịn hạn chế, bài khóa luận của em khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót, em kính mong được sự chỉ bảo của thầy cơ để em có thể khắc phục
các hạn chế của mình.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Đặng Phi Trường đã tận tình hướng
dẫn chỉ bảo em trong thời gian thực tập tốt nghiệp và thực hiện báo cáo vừa
qua cũng như trong thời gian học tập tại trường.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo nhiệt tình của các thầy
cô trong thời gian em học tập tại Trường Đại Học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh. Em kính chúc thầy cơ ln mạnh khỏe hạnh phúc và xây dựng trường
Đại Học Kinh tế và quản trị kinh doanh ngày càng lớn mạnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 7 tháng 5 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Hoàng Văn Tùng
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ, bảng biểu
Sơ đồ 1.1: phân tích thực hiện cơng việc
20
Sơ đồ2.1: Quy trình sản xuất xi măng tại cơng ty
36
Sơ đồ 2.2: Mơ hình tổ chức của cơng ty 38
Bảng 2.1 Hệ thống các phịng ban trong cơng ty
42
Bảng 2.2 Kết quả tiêu thụ xi măng năm 2010 -2011 44
Bảng 2.3: Doamh thu tiêu thụ năm 2010 - 2011
45
Bảng 2.4: báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2 năm 2010-2011
(ĐVT : Đồng)
Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.6: phân loại lao động của cơng ty
52
Bảng 2.7: chương trình đào tạo cán bộ quản lý
55
Bảng 2.8:Nhu cầu đào tạo năm 2010-2011
57
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao động năm
2012 58
Bảng 2.10: Mục tiêu, yêu cầu đào tạo cần đạt được với cho các đối tượng 59
Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động qua 2
năm 2010 – 2011 62
Bảng 2.12: công tác đào tạo của công ty qua 2 năm 2010 -2011 65
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh năm 2011
68
Bảng 3.2: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012
69
Danh mục từ viết tắt
Viết tắt.
BHLĐ
AT
TSCĐ.
CNKT
VNĐ
ĐVT
ĐH – CĐ, LĐPT
SXKD
Nội dung từ viết tắt.
Bảo hộ lao động
An tồn
Tài sản cớ định.
Cơng nhân kỹ thuật
Việt Nam đồng
Đơn vị tính
Đại học cao đẳng, lao động phổ thơng
Sản xuất kinh doanh
MỤC LỤC
SV: Hồng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1.Tính cấp thiết của đề tài
1
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3
4.Phương pháp nghiên cứu. 3
5.Kết cấu đề tài 3
CHƯƠNG1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO NÂNG CAO TRÌNH
ĐỘ CHUN MƠN CHO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
4
1.1.Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động trong
doanh nghiệp
4
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực 4
1.1.2.Khái niệm về đào tạo
4
1.1.3.Lý do, mục đích, vai trị và ý nghĩa của cơng tác đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn cho lao động trong doanh nghiệp 5
1.1.3.1.Lý do ..................................................................................................5
1.1.3.2.Mục đích................................................................................................6
1.1.3.3. Vai trị, ý nghĩa của cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn
cho lao động trong doanh nghiệp......................................................................6
1.2.Các phương pháp đào tạo 7
1.2.1.Đào tạo trong công việc 7
1.2.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.....................................................8
1.2.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề...................................................................8
1.2.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo...............................................................................9
1.2.1.4.Luân chuyển và thun chuyển cơng việc..............................................9
1.2.2.Đào tạo ngồi cơng việc 9
1.2.2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp....................................................10
1.2.2.2.Cử đi học ở các trường chính quy.......................................................10
1.2.2.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo...................................10
1.2.2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính....11
1.2.2.5.Đào tạo theo phương thức từ xa..........................................................11
1.2.2.6.Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm....................................................12
1.2.2.7.Mơ hình hóa hành vi............................................................................12
1.2.2.8.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.............................................12
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nâng cao trình độ chun
mơn cho lao động trong doanh nghiệp
12
1.3.1.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 12
1.3.2.Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 14
1.4.Trình tự xây dựng chương trình đào tạo
15
1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo
15
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.4.1.1.Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.....................................................16
1.4.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật......................................................21
1.4.2.Xác định mục tiêu đào tạo
23
1.4.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
23
1.4.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
24
1.4.5.Xác định chi phí đào tạo 24
1.4.6.Lựa chọn mơi trường đào tạo, giáo viên đào tạo 25
1.4.7.Thiết lập quy trình đánh giá
26
1.4.7.1.Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.....................................26
1.4.7.2.Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo nói chung............................27
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO NÂNG CAO TRÌNH
ĐỘ CHUN MƠN CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI
MĂNG LA HIÊN VVMI
30
2.1.Giới thiệu khái quát chung về công ty cổ phần xi măng La Hiên
30
2.1.1.Q trình hình thành và phát triển của cơng ty 30
2.1.1.1.Khái quát về công ty............................................................................30
2.1.1.2.Thời điểm thành lập và các mốc quan trọng trong q trình phát triển
30
2.1.1.3.Quy mơ hiện tại của công ty................................................................32
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của công ty
32
2.1.2.1.Các lĩnh vực kinh doanh......................................................................32
2.1.2.2.Các loại hàng hóa dịch vụ chủ yếu mà doanh nghiệp cung cấp.........33
2.1.3.Giới thiệu về quy trình sản xuất kinh doanh của cơng ty 34
2.1.3.1.Cơng nghệ sản xuất.............................................................................34
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cơng Ty cổ phần xi măng La
Hiên
38
2.1.4.1.Mơ hình tổ chức của công ty cổ phần xi măng La Hiên......................38
2.1.4.2.Hệ thống các phịng ban......................................................................41
2.2.phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty cổ phần xi măng
La Hiên
42
2.2.1.Phân tích Kết quả tiêu thụ sản phẩm của cơng ty 42
2.2.2.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần xi măng
La Hiên
45
2.3.Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn
cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên
49
2.3.1.Đặc điểm lao động của công ty cổ phần xi măng La Hiên
49
2.3.2.Phân loại nhân lực của công ty cổ phần xi măng La Hiên
51
2.3.3.Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn cho lao động 53
SV: Hồng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
2.3.4.Các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao
động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên 53
2.4.Quy trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động tại
công ty cổ phần xi măng La Hiên 55
2.4.1.Nhu cầu đào tạo tại công ty
55
2.4.2.Mục tiêu đào tạo 57
2.4.3.Đối tượng đào tạo 59
2.4.4.Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo tại cơng ty
59
2.4.5.Kinh phí đào tạo 60
2.4.6.Môi trường đào tạo, giảng viên đào tạo
62
2.4.7.Đánh giá cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn cho lao
động tại công ty cổ phần xi măng la hiên 63
2.4.7.1.Căn cứ đánh giá..................................................................................63
2.4.7.2.Đánh giá công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao
động
................................................................................................63
2.4.8.Nhận xét về cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn cho lao
động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên 64
2.4.8.1.Thành công trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho
lao động tại cơng ty cổ phần xi măng La Hiên................................................64
2.4.8.2.Những tồn tại trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn
cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên.........................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN CHO LAO ĐỘNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN
66
3.1.Định hướng phát triển của công ty cổ phần xi măng La Hiên năm
2012
66
3.1.1.Chiến lược sản xuất kinh doanh
66
3.1.2.Chiến lược về sản phẩm 67
3.1.5.Chiến lược tài chính
68
3.1.6.Chiến lược nhân sự
69
3.1.5. Chiến lược phát triển trung và dài hạn
69
3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào nâng cao trình độ chun
mơn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên
69
3.2.1.Chú trọng và hồn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo nâng
cao trình độ chun mơn cho lao động đầy đủ và theo đúng trình tự 70
3.2.1.1.Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo..........................................70
3.2.1.2.Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể và chi tiết......................................72
3.2.1.3.Xây dựng chương trình đào tạo, Lựa chọn phương pháp đào tạo, mở
rộng các hình thức đào tạo cho phù hợp với đối tượng được đào tạo............73
3.2.1.4.Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo..........................75
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
3.2.1.5.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo......................................75
3.2.2.Lựa chọn môi trường đào tạo, nâng cao cơ sở vật chất cho đào tạo
78
3.2.3.Tạo động lực cho người được đào tạo 78
3.2.4.Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 79
Kết luận
82
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần xi măng La Hiên em nhận
thấy cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao động ln giữ
một vai trị quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của
công ty, chính vì vậy nó trở thành hoạt động thường xuyên và luôn được quan
tâm. Đặc biệt với việc thay đổi cơng nghệ từ cơng nghệ lị đứng sang cơng
nghệ lị quay thì cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động
được đầu tư, chú trọng hơn lúc nào hết, để có thể đáp ứng được lao động đủ
cả về mặt số lượng và chất lượng, làm chủ công nghệ mới. Tuy nhiên trong
công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động tại cơng
ty vẫn cịn khá nhiều mặt tồn tại. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài: “Một số
giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao
động tại cơng ty cổ phần xi măng La Hiên”. Thơng qua việc phân tích đánh
giá thực trạng của công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người
lao động tại cơng ty để có thể đưa ra một sớ giải pháp nhằm góp phần hồn
thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động tại
cơng ty.
Khóa luận của em gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo nâng cao trình chun mơn
cho lao động độ trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào nâng cao trình chun mơn cho lao
động tại cơng ty cổ phần xi măng La Hiên
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình
chun môn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên
SV: Hoàng Văn Tùng
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đã và đang tiến bước trên con đường công nghiệp hóa – hiện
đại hóa, từng bước đi vào nền kinh tế tri thức, chuyển từ việc lấy khoa học kỹ
thuật làm trung tâm sang lấy con người làm trung tâm. Yếu tố con người đã
và đang trở thành tài sản q giá nhất của mỗi q́c gia nói chung và mỗi
doanh nghiệp nói riêng, để tồn tại và phát triển trong hoàn cảnh kinh tế thị
trường như hiện nay một ́u tớ qút định đó là trình độ của nhân viên trong
doang nghiệp, nó sẽ trực tiếp quyết định tới nâng suất lao động, chất lượng
sản phẩm, khả năng cạnh tranh…ảnh hưởng tới sự hưng thịnh hay suy tàn của
mỗi cơng ty. Chính vì vậy cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho
lao động ln được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm và đề cao.
Ngành Công nghiệp xi măng đã và đang trở thành một ngành cơng
nghiệp mũi nhọn, có nhiều đóng góp quan trọng vào sự nghiệp cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước, trong năm 2011 vừa qua dưới sự tác động của
suy thoái kinh tế đã gây nhiều khó khăn và thách thức cho ngành xi măng
nước ta. Theo số liệu thống kê năm 2011, cả nước tiêu thụ nội địa xấp xỉ 50
triệu tấn xi măng. Tiêu thụ nội địa giảm 1 triệu tấn, nhưng đã giảm nhập khẩu
clinker từ 2 triệu tấn năm 2010 x́ng cịn 1,2 triệu tấn năm 2011. Tuy vậy
năm 2011 ngành xi măng cũng có những phát triển đáng kể : cả ngành đã xuất
khẩu được trên 5,5 triệu tấn sản phẩm xi măng (chủ yếu là clinker). Đến cuối
năm 2011, tổng công suất các dây chuyền sản xuất xi măng của cả nước là
65,5 triệu tấn. Như vậy, cơng suất hiện có đã được khai thác tới 86%. Đóng
góp khơng nhỏ vào thành cơng đó phải kể đến cơng ty cổ phần xi măng La
SV: Hoàng Văn Tùng
-1-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Hiên, là một cơng ty có thương hiệu và uy tín khơng chỉ trên địa bàn tỉnh Thái
Ngun mà cịn trên phạm vi cả nước, riêng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
sản phẩm xi măng La Hiên chiếm 56% thị phần trên thị trường. Trong năm
2010 -2011 để thích ứng được trước những yêu cầu của thị trường, những ảnh
hưởng của suy thoái kinh tế công ty đã thay đổi cơng nghệ từ cơng nghệ lị
đứng sang cơng nghệ lị quay nâng cơng suất thiết kế từ 750 nghìn tấn/năm
lên 1,2 triệu tấn/ năm. Chính việc áp dụng cơng nghệ mới đồng nghĩa với việc
yêu cầu một lực lượng lao động có trình độ kỹ thuật mới, để đáp ứng được
yêu cầu công việc và làm chủ được công nghệ. Trong thời gian thực tập tại
công ty em nhận thấy cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao
động luôn được chú trọng và quan tâm hàng đầu. Coi đây là yếu tố cơ bản
quyết định sự phát triển của công ty, bên cạnh những thành tựu đã đạt được
thì cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tại cơng ty vẫn cịn một sớ
hạn chế. Chính vì vậy em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao động tại cơng ty cổ
phần xi măng La Hiên” nhằm đánh giá công tác đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn cho người lao động tại cơng ty, qua đó đề xuất một sớ giải pháp
góp phần giúp cơng ty cổ phần xi măng La Hiên thực hiện tốt công tác đào
tạo, để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu.
- Hệ thớng hóa cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn cho lao động trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn cho
lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên.
- Đề xuất một sớ biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên.
SV: Hoàng Văn Tùng
-2-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu : Công tác tổ chức công tác đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn cho lao động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên.
Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần xi măng La Hiên,Trong 2 năm
2010 - 2011.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 1 đến hết tháng 4 năm 2012
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích sớ liệu.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tích.
5. Kết cấu đề tài
Về kết cấu đề tài, ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài của em gồm 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về cơng tác đào tạo nâng cao trình chun môn
cho lao động độ trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng cơng tác đào nâng cao trình chun mơn cho lao
động tại công ty cổ phần xi măng La Hiên
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình
chun mơn cho lao động tại cơng ty cổ phần xi măng La Hiên
CHƯƠNG1 : TỔNG QUAN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO NÂNG CAO TRÌNH
ĐỘ CHUN MƠN CHO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
SV: Hoàng Văn Tùng
-3-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
1.1.Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho lao động
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho tồn xã hội. Cịn theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao
gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức.
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham
gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp ḿn hoạt động tớt thì chắc chắn phải có hoạt
động quản lý nguồn nhân lực tớt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về
số lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó
1.1.2. Khái niệm về đào tạo
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc bước sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Khái niệm trình độ chun mơn nguồn nhân lực
SV: Hoàng Văn Tùng
-4-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Trình độ chun mơn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ
thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hồn thành những cơng việc có trình
độc chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động
đang đảm nhận.
Khái niệm đào tạo lại
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đới với những người lao động đã có
chun mơn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay
đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chun mơn do đó một sớ người phải đào
tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.1.3. Lý do, mục đích, vai trị và ý nghĩa của cơng tác đào tạo nâng
cao trình độ chun môn cho lao động trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Lý do
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Nghiên cứu
về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao
nhất của con người, theo đó, con người ln ḿn được học tập để tiến bộ, để
đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
- Đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động chính là đầu tư vào
nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một
́u tớ rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các ́u tớ của quá trình
SV: Hồng Văn Tùng
-5-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
sản xuất. Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại
của một doanh nghiệp.
1.1.3.2.Mục đích
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của mơi
trường.
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
1.1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun
mơn cho lao động trong doanh nghiệp
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động ngày càng trở nên
quan trọng và cần được quan tâm đúng mức là do các ngun nhânchính sau:
- Để đáp ứng u cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho nhân lao động là những giải
pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
SV: Hoàng Văn Tùng
-6-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Vai trị, ý nghĩa:
Đới với doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính chủ động và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra tính thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tình sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Các phương pháp đào tạo
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Khái niệm: Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường
là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
SV: Hoàng Văn Tùng
-7-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học
viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít
chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thút được trang bị khơng có hệ thớng; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo
viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu
chương trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc và
khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một sớ cơng việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát ,
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
SV: Hồng Văn Tùng
-8-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc có thể thực hiện theo 3 cách:
- Ln chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chun mơn.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Khái niệm: Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp đào tạo trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
SV: Hồng Văn Tùng
-9-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thớng hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung Ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tớn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
SV: Hoàng Văn Tùng
-10-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
Đại Học Kinh Tế & QTKD TN
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy
tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình.
- Mua chương trình.
- Đặt hàng chương trình
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bớ trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể
đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người
học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp
này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các
phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
SV: Hồng Văn Tùng
-11-
GVHD: Th.S Đặng Phi Trường
