Chuyên ngành chính sách công thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh lai châu

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

LÊ THỊ THU HÀ

THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUN NGÀNH CHÍNH SÁCH CƠNG

Hà Nội, năm 2021


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

LÊ THỊ THU HÀ

THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUN NGÀNH CHÍNH SÁCH CƠNG
MÃ SỐ: 8340402
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THẾ HÙNG VÀ TS NGUYỄN THỊ ĐÔNG

Hà Nội, năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy
đủ theo quy định.

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy
trong chương trình đào tạo thạc sĩ chun ngành Chính sách cơng, Học viện Chính
sách và Phát triển, những người đã truyền đạt cho tơi những kiến thức hữu ích về
Chính sách công làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thế Hùng, TS. Nguyễn Thị Đơng đã
tận tình hướng dẫn tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, cơ quan đã luôn tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, do kinh nghiệm và thời gian cịn hạn chế nên
luận văn khó tránh được những thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự góp ý của thầy
cơ để luận văn của tơi hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!.

Học viên

Lê Thị Thu Hà


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

CCVC:

Công chức, viên chức

ĐTBD:

Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN:

Hành chính nhà nước

LLCT:

Lý luận chính trị

QLNN:

Quản lý nhà nước

UBND:

Ủy ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa


iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang

Bảng
Bảng 2.1: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2020 ... 41
Bảng 2.2: Các khoá đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ năm 2016-2020 .......................... 42
Bảng 2.3: Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ....... 47
so với nhu cầu năm 2016- 2020 ................................................................................ 47
Bảng 2.4: Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức so với
kế hoạch năm 2016-2020 .......................................................................................... 50
Bảng 2.5: Trình độ cán bộ, cơng chức ..................................................................... 54
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch ........................ 61
Chuyên viên chính năm 2018.................................................................................... 61

Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính CBCC của cơ quan HCNN tỉnh Lai Châu ................. 38
Biểu đồ 2.2: Độ tuổi CBCC của cơ quan HCNN tỉnh Lai Châu............................... 38
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu ngạch công chức của cơ quan HCNN tỉnh Lai Châu ............... 38
Biểu đồ 2.4: Trình độ chun mơn CBCC của cơ quan HCNN tỉnh Lai Châu ........ 38

Biểu đồ 2.5: Trình độ Lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức................................ 57
Biểu đồ 2.6: Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ, cơng chức .............................. 58
Biểu đồ 2.7: Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức ....................................... 59
Biểu đồ 2.8: Trình độ Ngoại ngữ của cán bộ, công chức ......................................... 60
Biểu đồ 2.9: Đánh giá về sự hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức...... 63
Biểu đồ 2.10: Đánh giá chung tồn tỉnh về cơng chức trực tiếp giải quyết công việc
năm 2020 ................................................................................................................... 65
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lai Châu .......................................... 36


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ..................................................... iv
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THỰC
THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH ...............................................................8
1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước ...................................................................................................8
1.2. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng .............................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ
quan hành chính nhà nước ........................................................................................22
1.4. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan
hành chính nhà nước .................................................................................................25

1.5. Kinh nghiệm thực thi chính sách chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan
hành chính nhà nước và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Lai Châu .............................26
Tiểu kết Chương 1 ...................................................................................................31
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU ...............................................32
2.1. Bối cảnh thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ
quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu giai đoạn 2016 - 2020 ................................32
2.2. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại các cơ quan
HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu.............................................................................36


vi

2.3. Kết quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2016-2020..................................................................................................................47
2.4. Tỉ lệ CBCC hài lịng về khóa học về tính phù hợp của chương trình học, tài liệu
học tập, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên. ..............................................................61
2.5. Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về cán bộ, công chức ..............63
2.6. Đánh giá chung thực trạng việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2016 - 2020 ..............................................................................65
Tiểu kết Chương 2 ...................................................................................................72
Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU ...................73
3.1. Quan điểm chỉ đạo và mục tiêu thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các
cơ quan HCNN cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lai Châu đến năm 2025 .........................73
3.2. Giải pháp nhằm tăng cường thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ
quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu đến năm 2025 ............................................74
3.3. Một số kiến nghị nhằm tăng cường thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại

các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu đến năm 2025 .................................79
Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................................82
KẾT LUẬN ..............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế của dân tộc
ta, đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng. Vị trí,
vai trị đó đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh “Cán bộ là gốc của mọi công
việc, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà
nước ta luôn xác định việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thông qua đào tạo
bồi dưỡng (ĐTBD) là một trong những nhiệm vụ chính trị hàng đầu. Nghị quyết
Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3, khóa VIII đã nhấn mạnh “Cán bộ là nhân tố
quyết định đến sự thành bại của cách mạng”. Cụ thể, trong Chương trình tổng thể
Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Đảng và Nhà nước ta đưa
ra mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất năng
lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Theo đó, nội dung chính trong Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011- 2020 là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ cơng.
Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác ĐTBD CBCC phải trang bị đầy đủ kiến
thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động cơng vụ của cán
bộ, cơng chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có
phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước. Vì vậy, đòi hỏi các cấp, các ngành phải

thường xuyên quan tâm đến công tác ĐTBD CBCC. Xuất phát từ nhận thức đầy đủ
về vị trí, vai trị, tầm quan trọng của công tác ĐTBD CBCC, Đảng và Nhà nước ta
đã ban hành rất nhiều các chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
thơng qua hình thức ĐTBD. Cụ thể, việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước
ta hiện nay đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận về trình độ, năng lực chun
mơn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ được


2

nâng cao rõ rệt. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách
một bộ phận CBCC còn bộc lộ sự yếu kém về năng lực, kỹ năng, phương pháp
trong thực hiện nhiệm vụ làm ảnh hưởng tới mục tiêu của chính sách. Một phần của
nguyên nhân trên bởi do hệ thống chính sách về ĐTBD chưa thật sự hợp lí, chưa đủ
mạnh, việc tổ chức thực hiện chính sách chưa khoa học làm ảnh hưởng tới hiệu quả
của chính sách ĐTBD.
Trong những năm gần đây, cơng tác ĐTBD CBCC tại các cơ quan, đơn vị
được quan tâm thực hiện đồng bộ, chặt chẽ, thống nhất từ tỉnh đến cơ sở, qua đó tạo
được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức của các cấp, các ngành về ý nghĩa,
tầm quan trọng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng đã căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, vị trí việc làm gắn với công tác sử
dụng, quản lý cán bộ, công chức phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu
cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, trong quá
trình tổ chức thực thi chính sách ĐTBD tại tỉnh Lai Châu cịn có một số những bất
cập, vướng mắc nhất định chưa đáp ứng được mục tiêu của chính sách đã đề ra, làm
giảm hiệu quả của chính sách ĐTBD CBCC.
Vì vậy, để thực hiện chính sách đạt được hiệu quả cao việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC là một vấn đề có ý nghĩa cấp thiết, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại tỉnh. Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá việc triển khai thực

hiện chính sách ĐTBD CBCC từ thực tiễn của tỉnh Lai Châu trong thời gian vừa
qua, đồng thời có những đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng, hiệu quả việc thực thi chính sách ĐTBD CBCC trong thời gian tới. Từ thực
tiễn trên học viên lựa chọn vấn đề “Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lai Châu” làm đề
tài Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách cơng.

2. Tổng quan nghiên cứu


3

Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước, cụ thể như sau:
Luận án “Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong
thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ngô Thành Can (2002) khẳng
định: “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính là một nhu cầu cấp bách,
một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ
hiện nay”. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tốt chúng ta sẽ có một đội
ngũ cán bộ, cơng chức đủ trình độ và năng lực cơng tác đảm bảo cho việc vận hành
bộ máy hành chính Nhà nước có chất lượng, hiệu lực và hiệu quả [16].
"Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" của
các tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, Nxb
Chính trị quốc gia, 2004. Cơng trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước
nhằm cải cách nền công vụ như: Chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng,
phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng ... [25].
"Về chế độ công vụ Việt Nam" do Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính
trị quốc gia, 2007; đây là cơng trình nghiên cứu sâu về cơng chức, cơng vụ và các
cơ sở khoa học để hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài đã luận
giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong

điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do
dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam [19].
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Tổ chức khoa học công tác ĐTBD
CCVC trong thời kì đổi mới" do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm đã đi
sâu làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CCVC, thực trạng công
tác ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay [20].
Để hoạt động bồi dưỡng đạt hiệu quả vấn đề quản lý là một khâu đặc biệt cần
được nhấn mạnh, có rất nhiều các cơng trình của các nhà khoa học bàn về lĩnh vực
quản lý giáo dục đào tạo như tác giả Bùi Minh Hiền với các cơng trình “Nghiên cứu


4

cơ sở khoa học xây dựng bộ giáo trình lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả”, đề
tài cấp Bộ năm 2009;
"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" của Nguyễn Phú
Trọng và Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, 2003; các tác giả của cơng trình
nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, cơng
chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị
về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng,
số lượng và cơ cấu [28].
“Tìm hiểu về khoa học chính sách cơng” của Viện Khoa học chính trị - Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đề cập đến những vấn đề cơ bản về khái niệm,
cấu trúc và chu trình chính sách cơng – hoạch định, thực thi, đánh giá chính sách
cơng. Ví trí của chính sách cơng trong việc giành, giữ, thực thi quyền lực chính trị.
Chu trình chính sách với 4 giai đoạn chính: Xác lập chương trình nghị sự, ra quyết
định chính sách, triển khai chính sách, đánh giá chính sách.
Có thể thấy giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng

cán bộ, công chức được các nhà nghiên cứu đề xuất khá toàn diện, thống nhất, kế
thừa được kinh nghiệm phát triển đào tạo, bồi dưỡng và quản lý về giáo dục, đào
tạo nước ta những giai đoạn trước, sát hợp với hoàn cảnh, điều kiện nước ta hiện
nay; đồng thời tiếp cận được khoa học phát triển và quản lý đào tạo, bồi dưỡng hiện
đại của thế giới.
Như đã phân tích ở trên, có rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Tuy vậy, vấn đề thực thi chính
sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức vẫn có vai trị đặc biệt quan trọng trong
phát triển KT-XH nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH, hội nhập quốc tế
sâu rộng như hiện nay, cho nên việc nghiên cứu về thực thi chính sách đào tạo, bồi


5

dưỡng đối với cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính vẫn ln có ý nghĩa cả
về lý luận và thực tiễn.

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực thi chính sách đào tạo, bồi
dưỡng đối với cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Lai
Châu, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường thực thi chính sách đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
tỉnh Lai Châu đến năm 2025.

3.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn tập trung giải quyết các mục
tiêu cụ thể sau:
+ Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về việc thực
thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN cấp

tỉnh.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng; đánh
giá những kết quả đạt được, chỉ ra những tồn tại, hạn chế, vướng mắc, bất cập và
nguyên nhân của tồn tại, hạn chế trong q trình thực thi chính sách đào tạo, bồi
dưỡng tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường thực thi chính sách
đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu trong thời gian
tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực tiễn thực thi chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu.

4.2. Phạm vi nghiên cứu


6

- Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng về việc thực thi chính sách đào
tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức tại cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai
Châu.
- Về thời gian: Đánh giá thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
đối với cán bộ, công chức tại cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu giai đoạn
từ năm 2016 đến 2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
- Về không gian: Cán bộ, Công chức làm việc tại các cơ quan HCNN trên địa
bàn tỉnh Lai Châu.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp

Trên cơ sở các nguồn tài liệu và các dữ liệu mà tác giả thu thập được về các
nội dung có liên quan đến đề tài nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích theo từng
nội dung của vấn đề mà tác giả nghiên cứu, từ đó tổng hợp những nội dung cần
nghiên cứu để đánh giá, so sánh, phát hiện ra những điểm, những nội dung còn bất
hợp lý và những vấn đề mới mà tác giả cần nghiên cứu.
Nghiên cứu các văn bản tài liệu, các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước, các cơng trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đối chiếu
với các thông tin dữ liệu thu thập được từ việc thực thi chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức làm việc tại các cơ quan HCNN để chỉ ra những vấn đề,
những nội dung chưa được giải quyết, từ đó đưa ra các nội dung cần tiếp tục nghiên
cứu trong việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm việc tại
các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh.
Phương pháp này được tiến hành bằng hình thức đọc, phân tích làm rõ nội
dung của các văn bản tài liệu, các cơng trình nghiên cứu và mục đích, yêu cầu của
từng chủ trương, chính sách mà Đảng, Nhà nước và tỉnh Lai Châu đã ban hành để
so sánh, đối chiếu với việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ,
công chức làm việc tại các cơ quan HCNN để từ đó chỉ ra những ưu điểm, những
hạn chế và những vấn đề còn bất cập cần phải tiếp tục nghiên cứu, giải quyết trong


7

việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức làm việc tại
các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lai Châu.

5.2. Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh
Thông tin định hướng được thu thập từ các báo cáo, số liệu thống kê của Sở
Nội vụ được xử lý, sắp xếp và mô tả dưới dạng bảng, biểu.
Các dữ liệu trong luận văn được sử dụng chính thống có nguồn gốc rõ ràng,
có tính pháp lý nên được coi là có độ tin cậy và có giá trị để phân tích theo từng

năm ở các mặt khác nhau của vấn đề nghiên cứu.
Qua việc thống kê mô tả dựa trên các số liệu được trình bày và tính tốn
trong luận văn, tác giả có thêm minh chứng cho các nhận định để đánh giá thực
trạng và đề xuất các giải pháp có căn cứ, thiết thực và có tính khả thi.

5.3. Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp xử lý thông tin rất quan trọng đối với luận văn này. Theo quy
định, tất cả những nội dung quy định về chính sách đều được cụ thể hoá bằng các
loại văn bản khác nhau do các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành. Chính vì
thế, tác giả sử dụng phương pháp xử lý thơng tin định lượng đối với những thơng tin
định tính là cơ sở thu thập, phân tích các số liệu tại nhiều văn bản khác nhau. Đây
được coi là phương pháp đảm bảo cho cơng trình nghiên cứu của tác giả đầy đủ,
khách quan.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương.
+ Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về thực thi chính sách
đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
+ Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lai Châu.
+ Chương 3: Giải pháp tăng cường thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lai Châu.


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TRONG

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH
1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước
1.1.1 Cán bộ, cơng chức
Theo Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 thì cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật
Viên chức ngày 25/11/2019 thì “Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;


9

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh

đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Cán bộ, công chức là một khái niệm chung được sử dụng tương đối phổ biến
ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan nhà nước. Nội
dung của khái niệm này phụ thuộc nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế
độ chính trị, nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử
cụ thể của từng nước. Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý
nhà nước, thi hành pháp luật. Trong khi đó, một số nước lại có quan niệm rộng hơn
khi cho rằng, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các
hoạt động quản lý nhà nước (QLNN), hoạt động cơng quyền mà cịn bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất cơng cộng. Song có
một điểm chung là các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nước (HCNN). Các tổ chức hoạt động chính trị hay hoạt động doanh
nghiệp khơng phải là công chức nhà nước.

1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng nói riêng.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo bồi
dưỡng cơng chức quy định “Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [9]. Theo Từ điển


10

Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (2010), Đào tạo: “Làm cho trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đào tạo chuyên gia” [32].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và
được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ
thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong
các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành
cho các cấp, bậc đào tạo khác nhau. Cuối mỗi khóa đào tạo, người học sẽ được cấp
bằng chứng nhận tốt nghiệp.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ đưa ra khái
niệm: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc” [9]. Theo Từ điển Tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên (2010), Bồi dưỡng:
“Làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ. Bồi dưỡng sức khỏe và tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng cán bộ trẻ, bồi dưỡng đạo đức” [32].
Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là hoạt động bổ sung, gia tăng, cập nhật
thêm những kiến thức mới, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn nhằm
giúp người học hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng có
những sự tương đồng nhất định (đều có nghĩa chỉ quá trình làm tốt hơn, chuyên
nghiệp hơn), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa. Nếu như đào tạo được
xem như là một quá trình làm cho người học trở nên có năng lực, kỹ năng theo
những tiêu chuẩn nhất định, cịn bồi dưỡng là q trình làm cho người học cập nhật,
bổ sung thêm năng lực, phẩm chất. Mục tiêu của ĐTBD CBCC là trang bị kiến thức
về chuyên mơn nghiệp vụ, Lý luận chính trị (LLCT), Quản lý nhà nước (QLNN),
tin học ngoại ngữ, quốc phòng - an ninh, kiến thức hội nhập quốc tế, các kỹ năng
trong q trình thực thi cơng vụ.
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
là quá trình tổ chức học tập cho đội ngũ CBCC nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao.


11

1.1.3 Chính sách cơng
Theo giáo trình “Hoạch định và Thực thi chính sách cơng” của tác giả TS. Lê
Như Thanh – TS. Lê Văn Hịa Nha, Nxb Chính trị quốc gia sự thật 2016:
- Chính sách cơng là một cụm từ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu và
trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên là một thuật ngữ khó có thể định nghĩa
một cách rõ ràng. Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về chính sách cơng,
tuy nhiên có thể hiểu: Chính sách cơng là một tập hợp các quyết định liên quan với
nhau do nhà nước ban hành, bao gồm các mục tiêu và giải pháp để giải quyết một
vấn đề công nhằm đạt được các mục tiêu phát triển. Từ quan niệm về chính sách
cơng nêu trên, chúng ta có thể rút ra những đặc điểm cơ bản về chính sách cơng như
sau:
Thứ nhất, chính sách cơng bắt nguồn từ các quyết định do nhà nước ban
hành và nội dung của chính sách công được thể hiện trong các văn bản quyết định
của nhà nước.
Thứ hai, chính sách cơng bao gồm một tập hợp các quyết định được ban
hành qua một giai đoạn dài và kéo dài sang cả giai đoạn thực thi chính sách cơng.
Chính sách cơng ln khơng được thể hiện rõ ràng trong một quyết định đơn lẻ, mà
có xu hướng được xác định dưới dạng một chuỗi các quyết định gắn liền với nhau,
giúp chúng ta nhận thức được những nội dung của chính sách cơng.
Thứ ba, chính sách công hướng tới giải quyết một vấn đề công và tác động
đến lợi ích của một hoặc nhiều nhóm người trong xã hội.
Thứ tư, chính sách cơng bao gồm hai bộ phận cấu thành là mục tiêu và giải
pháp chính sách cơng.
Thứ năm, mục tiêu của chính sác cơng là tạo ra những thay đổi (thay đổi
hành vi của đối tượng hoặc thay đổi hiện trạng vấn đề) và nhằm đạt được các mục
tiêu phát triển của đất nước hoặc địa phương.
Thứ sáu, các chính sách cơng ln thay đổi theo thời gian, vì các quyết định
sau có những điều chỉnh so với các quyết định trước đó, hoặc do có những thay đổi

12

trong định hướng chính sách ban đầu; hoặc là kinh nghiệm về thực thi chính sách
cơng được phản hồi vào quá trình ra quyết định và do định nghĩa về các vấn đề
chính sách cơng cũng thay đổi theo thời gian. Cuối cùng, về cơ bản chính sách cơng
được xem là đầu ra của quá trình quản lý nhà nước, là sản phẩm trí tuệ của đội ngũ
cán bộ, cơng chức nhà nước và của cả xã hội.
- Cấu trúc của chính sách cơng: Từ khái niệm về chính sách cơng nêu trên
cho thấy cấu trúc của chính sách cơng bao gồm hai bộ phận: mục tiêu chính sách
cơng và giải pháp chính sách cơng.
Mục tiêu chính sách cơng là những giá trị hoặc kết quả mà nhà nước mong
muốn đạt được thơng qua thực hiện các giải pháp chính sách. Mục tiêu chính sách
cơng thể hiện ý chí của nhà nước trong việc giải quyết một vấn đề công. Mục tiêu
chính sách cơng cũng phản ánh thái độ của nhà nước trước một vấn đề cơng, thái độ
đó có thể tích cực hoặc tiêu cực. Mục tiêu chính sách công được thể hiện ở nhiều
cấp độ khác nhau, từ mục tiêu chung đến mục tiêu cụ thể, từ định tính đến định
lượng.
Các giải pháp chính sách cơng là cách thức để giải quyết vấn đề nhằm đạt
được mục tiêu chính sách cơng. Trên cơ sở mục tiêu chính sách cơng nhà nước xác
định các giải pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu đó. Nói cách khác, giải pháp
chính sách cơng phải thích hợp với mục tiêu chính sách cơng. Mục tiêu nào thì giải
pháp đó đây chính là mối quan hệ giữa mục tiêu và phương tiện. Tuy nhiên, mục
tiêu chính sách cơng được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau từ mục tiêu chung đến
mục tiêu cụ thể. Vì vậy, các giải pháp cũng đi từ giải pháp chung đến giải pháp cụ
thể. Các giải pháp chung có tính định hướng về cách thức giải quyết vấn đề và giải
pháp cụ thể chứa đựng cách thức cụ thể để đạt mục tiêu cụ thể. Những giải pháp cụ
thể phải chỉ định được những công cụ được sử dụng để thực thi chính sách cơng,
các nguồn lực cần thiết (tài chính, vật chất, nhân lực), dự kiến tổ chức thực hiện.
Như vậy, có thể thấy cấu trúc của một chính sách cơng bao gồm hai bộ phận hợp
thành và thống nhất với nhau là mục tiêu và giải pháp chính sách cơng; mối quan hệ

13

giữa chúng là mối quan hệ lơgic giữa mục đích và phương tiện, giữa nguyên nhân
và kết quả.

1.1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính chính trị
quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
CBCC. Do vậy, trên quan điểm về chính sách cơng nói chung và nhiệm vụ của đào
tạo, bồi dưỡng CBCC, có thể đưa ra khái niệm về chính sách ĐTBD CBCC như
sau: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan
điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải pháp, công cụ thể về
đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng
lực chun mơn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát
triển đất nước”. Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC, nhà nước dùng
chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề cơng nhằm thúc đẩy
q trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, phù hợp với u
cầu của nên cơng vụ nhà nước. Vai trị của chính sách ĐTBD CBCC được thể hiện
trên những khía cạnh dưới đây:
- Vai trị định hướng. Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách
xử sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác, Nhà nước phải
có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ
CBCC hiện nay.
- Vai trị khuyến khích và hỗ trợ việc xây dựng năng lực đội ngũ CBCC.
Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế cần phải đào tạo,
xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó có đội ngũ CBCC. Để thực

hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần phải có chính sách ĐTBD
CBCC đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước ta trong thời kỳ
mới.


14

- Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ CBCC
tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang xây dựng
Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc
tế, quá trình tồn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Điều này địi hỏi
Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai
đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hồn thiện chính
sách ĐTBD CBCC và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan.
- Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập, hạn
chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội ngũ CBCC
chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hôi. Một trong
những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính sách về ĐTBD CBCC
hơp lý và đủ mạnh.
- Vai trò tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính quyền vì mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta đều biết rằng, việc tham gia thực hiện các
hoạt động trong chu trình chính sách khơng chỉ và không thể do một cơ quan nhà
nước đảm nhiệm, mà cần có sự tham gia của nhiều cơ quan nhà nước thuộc các cấp,
các ngành khác nhau. Muốn nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước, cần phải
thúc đẩy sự tham gia mang tính phối hợp hoạt động giữa các cơ quan thuộc các cấp,
các ngành khác nhau, góp phần tạo nên sự nhịp nhàng, đồng bộ trong hoạt động
thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước. Mục tiêu và biện pháp chính sách sẽ định
hướng cho sự phối hợp này. Hơn nữa, Chính sách là do con người tạo ra, nhưng
đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính
sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt

tình, trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động,
làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vấn đề ĐTBD CBCC là một vấn đề quan
trọng, gây bức xúc và cấp bách trong giai đoạn hiện nay và cần phải được giải quyết
bằng chính sách của Nhà nước, bởi các lý do sau:


15

+ Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó
Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử sự đúng mực về
cơng tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác, Nhà nước phải có chính sách đúng
đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay.
+ Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ CBCC
tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang xây dựng
Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc
tế, q trình tồn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi
Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai
đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hồn thiện chính
sách ĐTBD CBCC và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan.
+ Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập, hạn
chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội ngũ CBCC
chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội. Một trong
những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính sách về ĐTBD CBCC
hợp lý và đủ mạnh.
+ Ngày nay, trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc
tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó có đội
ngũ CBCC. Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần phải có
chính sách ĐTBD CBCC đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước

ta trong thời kỳ mới. Với các lý do nêu trên, vấn đề ĐTBD CBCC phải được giải
quyết bằng chính sách cơng và thực tế ĐTBD CBCC ở nước ta đã trở thành một
chính sách quan trọng và đã được ghi nhận trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008
và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức
ngày 25/11/2019 và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các Bộ,
ngành


16

1.2. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
1.2.1. Khái niệm về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
“Hoạch định và Thực thi chính sách cơng” của tác giả TS. Lê Như Thanh –
TS. Lê Văn Hòa Nha, Nxb Chính trị quốc gia sự thật 2016: Thực thi đơn giản có
nghĩa là thực hiện hoặc tiến hành. Thực thi có thể định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau:
Thực thi là thực hiện một quyết định chính sách cơ sở, thường được thể hiện
trong một đạo luật, nhưng cũng có thể được thể hiện dưới hình thức các quyết định
quan trọng của các cơ quan hành pháp hoặc các quyết định của tịa án.
Thực thi chính sách cơng phản ánh một quá trình thay đổi phức tạp mà các
quyết định của nhà nước được chuyển thành các chương trình, thủ tục, các quy
định, hoặc các hoạt động nhằm đạt được những cải thiện xã hội.
Thực thi bao gồm tất cả các hoạt động được thiết kế để thực hiện các chính
sách công đã được thông qua bởi các cơ quan lập pháp. Vì các chính sách cơng có
những tác động mong muốn hoặc có chủ định, nên chúng phải được chuyển thành
các chương trình và các dự án mà sau đó được thực hiện để đạt được một tập hợp
các mục tiêu hoặc mục đích.
Như vậy, theo các định nghĩa trên, thực thi chính sách cơng khơng đơn giản
chỉ là sự tổ chức thực hiện các giải pháp chính sách cơng cụ thể mà bao gồm: Ban
hành các văn bản quy định chi tiết, quy định các biện pháp, các thủ tục thực thi

chính sách cơng. Thiết lập các chương trình, dự án để thực thi chính sách cơng và tổ
chức thực hiện các chương trình, dự án đó.
Từ những quan niệm và lập luận trên, có thể hiểu: Thực thi chính sách cơng
là q trình đưa chính sách cơng vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban
hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện
chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách cơng [33].


17

1.2.2. Vai trị của thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu quan trọng trong chu trình chính
sách, nhằm biến chính sách vào hiện thực đời sống xã hội để đạt được các mục tiêu
theo định hướng. Đối với một chính sách cụ thể như chính sách ĐTBD CBCC, việc
thực hiện chính sách này có ý nghĩa rất đặc biệt, cụ thể ở các mặt sau:
Thứ nhất: Nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực. Chính sách thể hiện ý
chí và thái độ của nhà nước trước một vấn đề cụ thể, hay nói một cách khác chính
sách là một cơng cụ được nhà nước sử dụng để chuyển tải thái độ ứng xử của mình
đến các đối tượng quản lý thơng qua một chính sách cụ thể được thể hiện trong các
văn bản quy phạm pháp luật. Việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC nhằm từng
bước nâng cao chất lượng đội ngũ này về mặt năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ
năng giải quyết công việc, xử lý vấn đề mà mỗi cá nhân được đảm nhận. Một chính
sách có thể coi là thất bại nếu không được đưa vào tổ chức thực hiện, khơng biến ý
chí của chủ thể ban hành vào trong điều kiện thực tiễn.
Thứ hai: Nhằm từng bước hiện thực hóa các mục tiêu chính sách và mục tiêu
chung. Có thể khẳng định rằng mục tiêu của chính sách ĐTBD CBCC chỉ đạt được
khi chính sách đó được đưa vào thực hiện. Bởi lẽ, việc thực hiện chính sách ĐTBD
bao gồm tổng thể các hoạt động có tổ chức được chính phủ thực hiện nhằm hướng
tới các mục tiêu. Trong q trình đưa chính sách ĐTBD vào thực hiện các cơ quan
thực hiện chính sách phải xây dựng được các chương trình, đề án, kế hoạch và các

thủ tục có liên quan để hiện thực hóa các mục tiêu của chính sách và tiến hành các
bước theo quy định để thực hiện các chương trình, đề án, kế hoạch và thủ tục đó.
Thứ ba: Nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách ĐTBD CBCC. Tính
đúng đắn của chính sách có thể hiểu ở 2 khía cạnh. Đầu tiên, khi chính sách được
đưa ra đã thể hiện tính đúng đắn của nó khi đã nhận ra được các mâu thuẫn, bất cập
về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng của CBCC đã nảy sinh trong thực thi
cơng vụ cần giải quyết bằng chính sách. Đồng thời, khi chính sách được các chủ thể
ban hành thừa nhận tính đúng đắn, chúng phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của