Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông lai châu

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG

PTẤT

PO THI HIEN

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG
TAI VIEN THONG LAI CHAU

DE AN TOT NGHIEP THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỌI - 2023


HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

Al
KHE.
SS
eet

PO THI HIEN

TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG

TAI VIEN THONG LAI CHAU
CHUYEN NGANH :

QUAN TRI KINH DOANH

MA SO:

8.34.01.01

DE AN TOT NGHIEP THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC: PGS.TS. NGUYEN THI MINH AN

HÀ NỘI - 2023


BẢN CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đã thực hiện việc kiểm tra mức độ tương đồng nội dung Đề
án tốt nghiệp này qua phần mềm Kiểm tra tài liệu một cách trung thực và đạt kết quả
mức độ tương đồng 17% toàn bộ nội dung đề án tốt nghiệp. Bản đề án tốt nghiệp
kiểm tra qua phần mềm là bản cứng đề án tốt nghiệp đã nộp để bảo vệ trước hội đồng.

Nếu sai tơi xin chịu các hình thức kỷ luật theo quy định hiện hành của Học viện.

Ha noi, ngay4 thang /2 nam 2023

HOC VIEN CAO HOC

lear
Pờ Thị Hiền


i

LOI CAM ON

Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm hướng dẫn rất nhiệt tình của giảng viên
hướng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An, cùng sự giúp đỡ của các thầy, các cơ Học
viện cơng nghệ Bưu chính - Viễn thông và lãnh đạo Viễn thông Lai Châu, đã tạo điều

kiện giúp đỡ cho tơi hồn thành Đề án tốt nghiệp của mình.
HỌC VIÊN

ein
Pờ Thị Hiền


11

MỤC

LỤC

5< 55-5 s4224erEEEA4E20301730023101380073173008030004001400094" i
BAN CAM ĐOAN. . . . . . . . . . . . . . .
LOT CAM ON.ccsssssscsssccssssccssscccsscccnscconseessvsssssssossssessssssssssssssnssanssesenerenseecesnecensessaeeees ii
5-5 << «55 << E4 5E5E9855E535050939308000909190000040040460040000000000060608 iii
MỤC LLỤCC...................................-

DANH MUC BANG BIEU.......cccssssessssscnscssssnsccsesenscnscsnssessssvoesvssssssssssssssssnssenaseseneess Vv
DJ. ):800/98:10):0540001107157—................. vi

2 s<£ess£Esstrzsr+asetrssrteserasrsssstssee vii
DANH MỤC TỪ VIẾẾT TẮTT............................-----1
007020307...
CHUONG 1: MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE TAO DONG LUC

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ......................

0/0. 5

1.1 Khai quat vé tao déng luc lao GOg.....eseeseeseeceeceecseeneeeseseeoeestestesesessesessenseenees 5
1.1.1 Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động.............................- 5
1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực lao động..............................-- ---Ặc-Scseeeieee 7

---- + 5< + se 10
1.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao động ..............................-1.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua các cơng cụ tài chính ......... 10
1.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ phi tài chính .. l2
1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến hoạt động tạo động lực lao động ......................... 15

1.3.1. Nhóm yếu tế thuộc về bản thân người lao động............................---------- 15
-- 5< c51.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...........................-..------

1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.................... 17
00a. T8. ..................... 18
;‹ 8n
CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2° ss+vseeerseesseesaseresorsee 19
TẠI VIỄN THÔNG LAI CHẦU..................................---2.1. Khái quát về Viễn thông Lai Châu..........................--------+-55+
xe +erxerkeerxrrkeetrree 19
2.1.1. Giới thiệu chung.............................----- «2 5 3 E14
Hưng 10010001001. 1001 1 ke 19
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ..............................--- «5à v39 31412 11221121811 11801 11v v0. 20

2.1.3. Cơ cầu tổ chức...................----++2++xe+rxxttrExrtEEketrrrrrrrrrrrrren 21
2.1.4. Các sản phẩm và dịch vụ hiện đang cung CẤP...................cĂ.eccereriirierrriee 31
2.1.5. CAC

1n... ....................

36


1V

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Viễn thơng Lai Châu từ năm 2020-

2022 ...............................

38

2.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Lai Châu ........30
2.2.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua các cơng cụ tài chính ........ 39
2.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ phi tài chính ..48

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho người lao động tại

\W4T:.8i 1-88-1860. 00Đ27..................... 53
2.3.1. Nhém yéu té thuộc về bản thân người lao động............................-..--.-..- 23

2.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về Viễn thơng Lai Châu .............................-------cc--cce2 54
2.3.3. Nhóm yếu tế thuộc về mơi trường bên ngồi ............................-.-----------s+ 54
2.4. Nhận xét chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông

¡i80

1

0

..............

55

2.4.1. Những kết quả đạt GUO ....cecccccscscssessessesseeseeesseesnensssersneessenssorsrersessnseses 55
.....--xee 57
- + ©52++++++z+zrx+x+rsrxere
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân....................
rriire 58
---2¿TTkEELEEEEErrrrrkrrrk
.....-..<5 ++Y++EESEY2 712
Kết luận chương 2.................
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG LAI CHÂU ................................-----2--se©esseteessressseee 59
3.1. Định hướng hoạt động của Viễn thơng Lai Châu......................--.-----------s<©scs2 59
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường động lực cho người lao động tại

Win

8009. 0080 01P8....................... 61

-- ---++- se sss+sesesee 61
3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng vIỆC .........................-3.2.2. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thông qua các công

CU tai Chih

cece

.......................

62

3.2.3. Hồn thiện các cơng cụ phi tài chính .............................-- --s-c+ssseeieeierrirre 65
3.3. Kiến nghị đối với Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam ...................... 69

Kt ludin 0n1 c8...

....................

70

......5
4000600000000800000 71
1485930834000900000480400
<< 5-5 «(5 2 93853650.........
KẾT LUẬTN.............

5< sDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................-...--


DANH MUC BANG BIEU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động cia Vién thong Lai Chau uu... eccceeeeeeeeeeeeeteneeneesens 38
-.- --- 38

Bảng 2.2: Doanh thu của Viễn thông Lai Châu năm 2020-2022.......................
Bảng 2.3.

Nguyên tắc phân bổ quỹ lương về các khối........................... ¬—

40

Bảng 2.4:

Kết quả khảo sát ý kiến về công tác tiền lương. ............................------< 44

Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng và phúc lợi ........................ 47
Bảng 2.6:

Ý kiến về bố trí lao động tại Viễn thơng Lai Châu............................
--.-- 48

Bảng 2.7: Ý kiến về công tác đánh giá thực hiện cơng viỆc.....................-...----------«¿ 50
Bảng 2.8: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo, bồi dưỡng..................... 51
Bảng 2.9:

Ý kiến của người lao động về điều kiện, môi trường làm việc................ 52


vi

DANH MUC HINH VE
Hình 2.1 Mơ hình tổ chức của Viễn thông Lai Châu

Vii

DANH MUC TU VIET TAT
TU VIET TAT

NOI DUNG TU

BSC

Thẻ điểm cân bằng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNTT

Công nghệ Thông tin

CTV

Cộng tác viên

DN

Doanh nghiệp

KPI

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

NSLĐ

Năng suất lao động

NLĐ

Người lao động

PI, P2, P3

P1: Trả lương cho vị trí cơng việc (bằng cấp, chức vụ).
P2: Trả lương cho người lao động theo năng lực
P3: Trả lương người lao động theo thành tích

TTKD

Trung tâm Kinh doanh

TTVT

Trung tâm Viễn thơng

VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam

VTT

Viễn thơng tỉnh

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp


MỞ ĐÀU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng
nghệ, vốn, ngun vật liệu,... đang giảm dan vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tế tri

thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu
ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp.
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng

không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân
lực của doanh nghiệp thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng

như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một

chiều. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo phải nắm chắc và vận dụng bản chất, nội dung van
đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp một

phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ để có thể phát huy hết khả năng,
tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Vấn đề quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân
viên làm việc hết mình một cách hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo
nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết

cách tạo động lực cho họ một các đúng mức và kịp thời. Chế độ lương bồng, đãi

ngộ,... phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao
động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất
như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc... là nguồn cổ vũ lớn lao,
giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với cơng
việc.

Qua q trình làm việc thực tế tại Viễn thơng Lai Châu, tác giả nhận thấy lãnh
đạo đơn vị luôn quan tâm tìm kiếm các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động
thơng qua các chính sách tiền lương, đào tạo, tuyển dụng... Tuy nhiên, bên cạnh những
ưu điểm và thành tựu đạt được vẫn cịn có những hạn chế như: người lao động chưa thực


sự gắn bó với đơn vị, có những cá nhân có năng lực mà khơng phát huy thế mạnh, khơng

nỗ lực tìm kiếm thành cơng trong cơng việc...
Trong q trình học tập chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
tại Học viện cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng, được sự giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo,

chuyên viên các phịng ban của Viễn thơng Lai Châu kết hợp với những kiến thức đã

được học ở trường và một thời gian dài cơng tác, tìm hiểu thực tế nghiên cứu tài liệu, với
tính cấp thiết nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tgo động lực cho người lao động tại
Viễn thông Lai Châu” làm đề tài nghiên cứu cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh
doanh của mình.
2. Tơng quan về vấn đề nghiên cứu
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về tạo động lực lao động, qua nhiều
cơng trình cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực lao động. Có

thể kế đến một số cơng trình sau:
Cuốn sách “7ạo động lực làm việc — Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của

tác giả Business Edge, Nhà xuất bản trẻ 2002. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo
động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, khơng chỉ
thơng qua cơng cụ tài chính là tiền.
Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường

đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về vai trò
lao động quản lý trong DN, khảo sát đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp
nhằm TDL cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Bưu
điện Việt Nam” năm 2013 của Bùi Thị Hồng Thắm, Học viện Cơng nghệ Bưu chính
Viễn thơng (2013). Luận văn đã vận dụng lý luận về tạo động lực lao động, nghiên
cứu vấn đề tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam thực trạng và đề xuất một số biện

pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Tổng công ty Bưu điện Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ “7o động lực lao động tại khối cơ quan Tập đoàn Viễn thông
Quân đội Viettel” — 2016 — tac giả Đào Thị Huyền — Trường Đại học Lao động — Xã


hội cũng đã phân tích thực trạng và đề xuất 1 số giải pháp tạo động lực cho người lao
động Viettel ở khối cơ quan Tập đoàn.
Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ban khai thác

mạng thuộc VNPT NET” — 2020 - tác giả Trần Thị Kiều Ly — Học viện Công nghệ
Bưu chính Viễn thơng đã rút ra được các vấn đề trọng tâm của động lực như: bố trí
nhân viên, chính sách đánh giá hiệu quả công việc đối với nhân viên, chính sách đào
tạo và phát triển, chính sách khen thưởng, tiền lương và cải thiện mơi trường làm

việc.

Tuy có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về tạo động lực lao động như đã đề
cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại
Viễn thông Lai Châu. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài ”T7go động lực cho người lao
động tại Viễn thơng Lai Châu” mang tính cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng
cơng nghiệp 4.0.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của để án là tăng cường động lực cho người lao động tại
Viễn thông Lai Châu. Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, các mục tiêu nghiên

cứu cụ thể của đề án bao gồm:
Thứ nhất, hệ thơng hóa một số vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho
người lao động.
Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thơng

Lai Châu, từ đó đưa ra nhận xét về kết quả đạt được và những hạn chế cần phải khắc
phục.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại

Viễn thông Lai Châu.
4. Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề án tốt nghiệp là tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: đề tài thực hiện nghiên cứu tại Viễn thông Lai Châu.


+ Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp về tình hình hoạt động của Viễn thơng Lai
Châu được thu thập cho giai đoạn từ năm 2021-2022. Dữ liệu sơ cấp về thực trạng tạo

động lực lao động thu thập trong tháng 6, 7 năm 2023. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn
2025 — 2030.
5. Phuong phap nghién ciru
Đề án tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu như nghiên cứu tai ban,
quan sát, phỏng vấn, thống kê, phân tích, tổng hợp...
Các dữ liệu sử đụng trong đề án tốt nghiệp gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban Viễn thông Lai Châu: số liệu
về số lượng đội ngũ nhân viên chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tô chức và nhiệm vụ của
các phòng ban, các sản phẩm và dịch vụ viễn thông đang cung cấp. Các số liệu sử
dụng trong để án được thu thập cho giai đoạn 2020 — 2022.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả thu thập ý kiến của cán bộ, công nhân viên tại Viễn thông Lai Châu về
hoạt động tạo động lực cho người lao động tại đơn vị từ đó thấy được những vấn đề
cần hoàn thiện cho hoạt động này. Phương pháp thu thập thông tin được thực hiện
qua bảng hỏi. Bảng hỏi được gửi đến phòng ban, Trung tâm và người lao động. Số

bảng hỏi phát ra 140, số bản hỏi thu về 125, trong đó 110 bảng hỏi hợp lệ. Kết quả
khảo sát được xử lý trên Excel.
6. Kết cấu của đề án tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu kết luận, đề án được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Mot số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực lao động trong doanh

nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Lai
Châu
Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Viễn thông
Lai Châu

CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE
TAO DONG

LUC LAO DONG

TRONG DOANH

NGHIEP

1.1 Khái quát về tạo động lực lao động
1.1.1 Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động
1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động
Động lực lao động trong tiếng Anh là “Employee motivation". Theo một số quan
điểm nước ngồi có người nhận định như sau: Theo Bedeian (1993), "động lực là cô
găng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân". Kreitner (1995) cho rằng "động lực là một q

trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định".
Theo bài giảng Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An “Động
lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [1, tr.80].
Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động. Tuy nhiên, định nghĩa
được dùng phổ biến nhất khi nhắc đến động lực lao động là: “Động lực lao động là

yếu tố quan trọng cho người lao động nỗ lực làm việc trong điều kiện môi trường tạo
ra năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao nhất”. Động lực lao động giúp
người lao động sẵn sàng và hăng say làm việc hơn. Nhờ vậy, các doanh nghiệp mới

có thể thu được lợi ích kinh doanh lớn nhất. Động lực là góc độ tâm lý học là những
yếu tố thúc đây hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác đụng khơi
đậy tính tích cực lao động của con người.
1.1.1.2 Khai niệm tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà

quản trị. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng nâng cao
năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tồn
tại và phát triển vững mạnh.

Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong làm việc”.


Nguyễn Thị Minh An (2018), trong bài giảng Quản trị nhân lực, Học viện
Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng: “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ
thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động với người lao động làm cho
họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức”.
Như vậy, tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị sử dụng một hệ

thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý khác nhau dé tic dong toi NLD,
làm cho họ tích cực lao động, hài lịng với công việc và mong muốn được cổng hiển
nhiều hơn cho tơ chức, doanh nghiệp của mình.

1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tạo động lực chính là giúp người lao động cống hiến, nhiệt huyết hết mình dé
tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Như vậy người lao động có cơ

hội được học tập hồn thiện kiến thức cho bản thân và tham gia các hoạt động xã hội
như vui chơi, giải trí... Mặt khác cơng việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao

động được làm việc phù hợp với khả năng của mình tạo ra một tâm lý thoải mái, tỉnh
thần tốt và tránh được những tai nạn lao động do tâm lý căng thăng gây ra. Tạo động
lực lao động có tác dụng:
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết
tâm huyết và sáng cải tiến của mình cống hiến cho doanh nghiệp, khi có năng suất
lao động cao thì tiền lương, thu nhập của người lao động tăng lên.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường được
phát huy khi người lao động tìm thấy sự thối mái, an tâm và tự nguyện làm việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và cải thiện các mối quan hệ, tăng nhiệt huyết
cho công việc, người lao động sẽ không ngừng cố gắng hoàn thiện bản thân...

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu chính và quan trọng nhất là hiệu quả sản
xuất kinh doanh và lợi nhuận kinh doanh. Để đạt được mục tiêu đó thì yếu tố quan

trọng nhất là con người. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần tìm kiếm các giải pháp


nhăm động viên, khuyến khích người lao động cơng hiến hết mình cho cơng việc, và
làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp. Người lao động làm việc tích cực sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả, năng suất lao động nâng cao và tăng doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp làm tốt công tác tạo động lực cho người lao động sẽ góp
phần giảm chỉ phí lao động và thu hút được những lao động giỏi có trình độ tay nghề.
Ngồi ra tạo động lực cịn góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Nó cịn xây dựng mối được quan hệ tốt đẹp giữa
những người lao động với nhau, từ đó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành

mạnh và phát triển doanh nghiệp.

1.1.2.3 Đối với xã hội
Tạo động lực lao động góp phần thúc đây tăng năng suất lao động. Nếu tăng
năng suất lao động nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập, cải thiện

điều kiện sống cho người lao động.
Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động thỏa mãn nhu
cầu đặt ra và tạo ra cuộc sống phong phú hơn. Nền kinh tế tăng trưởng làm cho người
lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cá nhân ngày càng đa dạng và phong
phú. Cuộc sống của người lao động hạnh phúc, 4m no va là điều kiện gián tiếp giúp

xã hội được ôn định và phổn thịnh hơn.
1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực lao động
1.1.3.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Theo học thuyết này hành vi của con người bắt nguồn từ chính nhu cầu của
họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, và nó tăng theo cấp bậc từ thấp
đến cao, được thể hiện qua hình tháp thấp nhất thể hiện những nhu cầu cơ bán nhất
phải được đáp ứng đầu tiên đến những nhu cầu cao hơn, bao gồm:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, là
những nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như thức ăn, nước, chỗ ở, quần AO,...
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự én định, an toàn, được bảo vệ khỏi

những sự nguy hiểm, sự an toàn về tài sản, tính mạng, sức khỏe, gia đình,...


- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, thể hiện và nhận được
sự quan tâm từ mọi người.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu được người khác đánh giá, tôn trọng
những kết quả đạt được trong cơng việc và cuộc sống, nói cách khác đây là nhu cầu

thể hiện sự tự tôn của cá nhân đó.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Là những nhu cầu muốn được phát triển, hoàn hiện
những điều cịn thiếu sót của bản thân, thỏa mãn đam mê, đạt được những thành tích

cao nhất trong cơng việc và cuộc sống.
Học thuyết này được coi là “kim chỉ nam” của các nhà quản lý đối với công
tác quản lý và tạo động lực cho nhân viên. Nhờ học thuyết này mà các nhà quản lý
nhận thấy được sự quan trọng của hệ thống nhu cầu cá nhân tác động như thế nào đến
động lực lao động. Để tạo động lực lao động cho nhân viên, các nhà quản lý phải hiểu

và biết được nhân viên đó đang ở đâu trong năm bậc nhu cầu và đáp ứng những nhu
cầu đó cho nhân viên trong điều kiện cho phép của tổ chức.

1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner đề cập đến tác dụng của

thưởng và phạt đến hành vi của NLĐ. Những việc làm mà NLĐ được thưởng thường
có xu hướng được lặp lại và những hành vi bị phạt thường sẽ bị giảm đi một thời gian
sau đó. Thời gian thưởng hoặc phạt càng gần với thời điểm xảy ra đó bao nhiêu hiệu
quả tăng cao bấy nhiêu. Như đã nói ở trên, hình thức phạt sẽ có tác động làm giảm đi
những hành vi không tốt đối với tổ chức, nhưng bên cạnh đó nó cũng mang lại những
tác động xấu đến phong cách làm việc của NLĐ như làm việc đối phó, khơng tích
cực, làm việc vừa sức khơng cố găng nỗ lực. Do đó, phần thưởng thường có hiệu

quả hơn hình phạt.
Vì vậy, là một nhà quản lý không những quan tâm đến kết quả làm việc mà
còn quan tâm đến đánh giá, khen thưởng NLĐ. Đánh giá, khuyến khích NLĐ làm

việc tốt qua phần thưởng và nhắc nhở NLĐ bằng những hình phạt. Lưu ý, mức độ
thưởng và hình phạt phải được cân nhắc một cách kỹ lưỡng, tránh trường hợp chỉ tiêu

để được thưởng q dễ hồn thành hoặc hình phạt q khắt khe.


1.1.3.4 Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg
Hezberg chia các yếu tô tạo nên sự thoả mãn và khơng thoả mãn trong cơng
việc thành hai nhóm sau:

Nhóm thứ nhất gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính
sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp sự giám sát công việc, tiền lương, thưởng...

Ông cho rằng mọi người muốn doanh nghiệp đưa ra những chính sách đúng và thực
hiện các chính sách đó công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được
mức lương tương xứng với cơng sức đóng góp. Nếu các yếu tố đó khơng được thoả:
mãn sẽ gây ra sự bất mãn khơng có động lực làm giảm khả năng thực hiện cơng việc.
NHóm thứ hai gồm các yếu tố chính để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc: sự thành đạt, thăng tiến, sự ham muốn thành tích, bản chất bên trong cơng
việc, trách nhiệm lao động... Nếu khơng có những yếu tố này thì người lao động sẽ
khơng hài lịng, ỉ lại, khơng có năng suất trong lao động, thiếu quan tâm tới công việc.
Vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm tới một trong hai nhóm yếu tố thì đều
không thúc đây được người quản lý trong doanh nghiệp

1.1.3.5 Thuyết nhu cầu thúc đây của Mc Clelland
Theo Mc Clelland ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc gồm:
Nhu cầu về thành tích một số nhiều người có động cơ thúc đây dé thành công
nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ khơng phải là phần
thưởng trong sự thành công của họ. Họ mong muốn làm một việc gì đó tốt hơn hay

hiệu quả công việc cao hơn so với công việc được làm từ trước đó.
Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một tác động có sự ảnh hưởng và

có khả năng quản lý kiểm sốt đối với những người khác. Những người này thường
thích nắm giữ chức vụ trọng trách, cố gắng gây ảnh hướng áp lực tới người khác,
thích những mơi trường cạnh tranh, hướng vào địa vị xã hội và thường quan tâm tới
việc có được sự uy tín và có sự ảnh hưởng đối với những người khác hơn và kết quả
hiện hữu họ không quan tâm tới nhiều.

Nhu cầu về sự hoà nhập là mong muốn được những người xung quanh bên

cạnh yêu quý và chấp nhận. Họ thường muốn phấn đấu để có được thêm tình bạn, ưa


10

thích những sự việc hợp tác hơn là các sự việc cạnh tranh và họ mong muốn các mối
quan hệ quanh họ có sự hiểu biết lẫn nhau cao hơn.

1.1.3.6 Học thuyết về sự công băng của Stacy Adams
Học thuyết này thì mỗi một người lao động đều có mong muốn giống nhau là
được đối xử công bằng với nhau và họ ln có suy nghĩ muốn so sánh sự đóng góp
và quyên lợi của họ với sự đóng góp quyền lợi của người khác trong cùng đơn vị nhận
được. Cho thấy là người lao động luôn so sánh những cơng sức, tâm huyết bỏ vào
cơng việc với những gì mà họ nhận được từ những cơng việc đó. Họ sẽ thấy được
được sự công băng nêu:

Các quyền lợi của cá nhân mình

=

Các quyền lợi của những người khác

=

Sy dong gdp của những người khác

trong cùng doanh nghiệp
Sự đóng góp của cá nhân mình
trong cùng doanh nghiệp
Vì vậy để tạo được động lực cho người lao động, nhà quản lý công ty, doanh
nghiệp cần phải tạo ra sự công bằng và duy trì sự cơng bằng đó giữa sự đóng góp của
các cá nhân và quyền lợi nhận được từ đơn vị tổ chức của các cá nhân.

1.2 Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tài chính

1.2.1.1 Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng người lao động. Để bù đắp phần hao phí sức khỏe lao động
đó họ cần phải có một lượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc,
ở, đi lại... và người sử dụng lao động phải thỏa mãn nhu cầu đó đúng mức hao phí
mà người lao động đã bỏ ra thơng qua nguồn tiền lương. Do đó sức lao động hồn
tồn có thê là hàng hoá phụ thuộc sự bất định cung cầu và chất lượng hàng hoá sức
lao động trên thị trường có nghĩa là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng
vai trị chủ đạo. Tiền lương bảo đảm cho người lao động có thể tái sản xuất lao động

để họ có thể tham gia vào q trình tái chế tạo tiếp theo. chính vì như thế, tiền


11

lương gồm có nhiều nhân tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản
thân mình người lao động và của mái ấm gia đình họ.
Trong nền kinh tế phát triển như thị trường hiện nay vấn để trả lương ở các
doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa rất quan trọng. Người sử dụng lao động
lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với người lao động không chỉ trả đúng thời
hạn quy định trong hợp đồng lao động, trả đủ lương rõ ràng cho người lao động,
doanh nghiệp gắn liền tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người lào
động mà còn thể hiện cho mọi người thấy tiền lương là nguồn thu nhập chính, là động
lực thu hút thúc đây họ phát huy sáng cải tiến từ đó họ cảm thấy gắn bó thực sự với
cơng việc của mình. Trả lương phù hợp giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản
xuất mà vẫn có lợi nhuận cao, cơng tác chỉ trả tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm
rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương cho phù hợp, cân nhắc các chế
độ chỉ trả lương cho người lao phải cơng bằng.

1.2.1.2 Các khuyến khích tài chính
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lương và tiền cơng nhằm
khuyến khích người lao động. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng

có thể được chỉ trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động
như hồn thành các dự án cơng việc quan

trọng, tiết kiệm nguyên vật

liệu hay có

những sáng kiến lớn có giá trị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn
nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời cịn có tác dụng kích thích tỉnh than,

nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tỉnh thần trách nhiệm
đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thướng là một trong những biện pháp khuyến
khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
Để nâng cao vai trị kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng

nhận được với mức cống

hiến của

người

lao động hay

tập thể lao động. Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ