Tổng quan về công ty cổ phần tổng công ty công trình đường sắt

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
LỜI NÓI ĐẦU..........................................................................................................1
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC...........3
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực khối văn phịng, cơng việc, đánh giá thực hiện công
việc............................................................................................................................ 3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phịng......................................................3
1.1.2. Khái niệm cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc...........................................3
1.2. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc...................................................4
1.2.1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.......................................................4
1.2.1.1. Mục đích ĐGTHCV.....................................................................................4
1.2.1.2. Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc....................................................................4
1.2.1.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc..................................................6
1.2.2. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá................................................................10
1.2.2.1. Người đánh giá...........................................................................................10
1.2.2.2. Các lỗi cần tránh khi đánh giá.....................................................................12
1.2.3. Xác định chu kỳ đánh giá................................................................................13
1.2.4.Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGTHCV với người lao động.............13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện cơng việc......................................15
1.3.1. Về phía tổ chức...............................................................................................15
1.3.1.1. Hoạt động phân tích cơng việc....................................................................15
1.3.1.2. Văn hóa doanh nghiệp................................................................................16
1.3.1.3. Người lãnh đạo...........................................................................................16
1.3.2. Về phía người lao động...................................................................................16
1.4. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc.....................17
1.4.1. Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến tổ chức....................................17
1.4.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.....................................................................17
1.4.1.2. Tuyển dụng và bố trí nhân lực....................................................................17
1.4.1.3. Phân tích cơng việc.....................................................................................18

SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................18

1


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.4.1.5. Tạo động lực lao động................................................................................18
1.4.1.6. Thù lao lao động.........................................................................................19
1.4.1.7. Quan hệ lao động........................................................................................19
1.4.2. Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến người lao động........................20
1.4.3. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt.............................................................20
PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC) GIAI ĐOẠN TỪ
NĂM 2009 TỚI NĂM 2011....................................................................................22
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt....................22
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty.................................................22
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.....................................................................23
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn từ năm 2009
đến năm 2011...........................................................................................................24
2.1.4. Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc............25
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức............................................................................................25

2.4.1.2. Đặc điểm Nguồn nhân lực tại văn phịng Tổng cơng ty RCC.....................27
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt( RCC) từ năm 2009 đến năm 2011.....................28
2.2.1. Kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại RCC....................................28
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiên công việc..........................................................31
2.2.3. Phương pháp đánh giá mà công ty sử dụng......................................................33
2.2.4. Xác định chu kỳ đánh giá................................................................................41
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá................................................................41
2.2.6. Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGHTCV với người lao động............42
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiên công việc..................................................44
2.3. Nhận xét về công tácđánh giá thực hiện công việc tại RCC................................47
2.3.1. Ưu điểm..........................................................................................................47
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................47
SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN TỔNG CƠNG TY CƠNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT (RCC).........................49
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt
tới năm 2013............................................................................................................49
3.1.1. Một số chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013.....................................................49
3.1.2. Các nhiệm vụ chính của Công ty năm 2013....................................................49
3.1.3. Biện pháp thực hiện kế hoạch năm 2013..........................................................50
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho
nguồn nhân lực khối văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường
sắt (RCC).................................................................................................................51

3.2.1. Xác định rõ mục đích đánh giá vào tiêu chuẩn thực hiện cơng việc...................51
3.2.2. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá..............................55
3.2.2.1. Đánh giá tháng............................................................................................55
3.2.2.2. Đánh giá nữa năm.......................................................................................58
3.2.3. Nâng cao nhận thức về vai trò đánh giá thực hiện công việc của CBNV các cấp
qua lựa chọn và đào tạo người đánh giá.....................................................................62
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phản hồi thông tin............................................................63
3.2.4.1. Chuẩn bị phỏng vấn...................................................................................63
3.2.4.2. Tiến hành phỏng vấn..................................................................................64
KẾT LUẬN............................................................................................................. 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................67

SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty cổ phần Tổng cơng ty cơng trình
Đường sắt................................................................................................................26
Bảng 1.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R 6
Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họa...........................................................7
Bảng 1.3: Mẩu ghi chép các sự kiện quan trọng của nhân viên LD- TL....................8
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.......................24
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ.................................................................27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi........................................................................27
Bảng 2.4:Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................28
Bảng 2.5: Bảng thống kê điểm K2 của công ty RCC tháng 3năm 2010..................29
Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả xếp loại các phòng ban năm 2011......................29

Bảng 2.7 Tiêu chuẩn đánh giá THCV......................................................................31
Bảng 2.8: Kết quả bình xét thi đua đơn vị tháng 11năm 2011.................................36
Bảng 2.9: Bảng kế hoạch công tác thực hiện trong tháng 06/2010 của phịng tài
chính- Kế tốn.........................................................................................................37
Bảng 2.10 : Báo cáo kết quả công việc của ban chỉ đạo các dự án kiến trúc tháng
5/2011...................................................................................................................... 38
Bảng 2.11: Phân chia điểm K2 cho 1 cán bộ cơng nhân viên theo nhóm, loại.............39
Bảng 2.12: Bảng bình xét điểm K2 tháng 11/2011của Phịng Tổ chức...................40
Bảng 2.13: Thẩm quyền đánh giá............................................................................41
Bảng 2.14: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc trong tháng..............................42
Bảng 2.15: Quy trình đánh giá thực hiện công việc năm.........................................44
Bảng 3.1: Mộ số chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2013.............................................49
Bảng 3.2. Mẩu mô tả cơng việc nhân viên văn thư phịng Hành chính- Tổng hợp. .52
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phịng.............................53
Hành chính- Tổng hợp.............................................................................................53
Bảng 3.4: Danh mục các chức danh công việc cần xây dựng bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn thực hiện công việc:...............................................................................54
Bảng 3.5: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc theo tháng.................................55
Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc.....................................................56
Bảng 3.7: Bảng đánh giá chi tiết cán bộ công nhân viên tháng…............................57
Bảng 3.8 : Bảng chu kỳ đánh giá theo nữa năm.......................................................58
Bảng 3.9: Bảng đánh giá nhân viên theo nữa năm ( Quý).......................................59
Bảng 3.10: Bảng mẫu tự đánh giá cá nhân..............................................................61
SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI NÓI ĐẦU
Đánh giá thực hiện công việc được coi như là một trong những cơng tác
quan trọng nhất và khó tiến hành nhất trong các hoạt động quản trị nhân lực.Kết quả
đánh giá sẽ ảnh hưởng tới rất nhiều các hoạt động nhân sự khác từ luân chuyển ,
thuyên chuyển, tiền lương, tiền thưởng.. quyết định tới vấn đề tạo động lực và phát
triển nhân sự. Do đó, đánh giá thực hiện cơng việc là việc cần làm trong bất kỳ một
tổ chức nào một cách có hệ thống và địi hỏi độ chính xác cao. Qua thực tế tìm hiểu
tại Cơng ty cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt. Cho thấy công tác đánh giá
thực hiện công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực sự được quan tâm và
tiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện cơng việc và chưa thể hiện rõ vai
trò của hoạt động này đối với hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực khác tại
Cơng ty. Vì vậy em đã chọn nghiên cứu đề tài: ‘’Hồn thiện cơng tác đánh giá
thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phịng tại cơng ty cổ phần
tổng cơng ty cơng trình đường sắt’’
Đề tài này được đưa ra tìm hiều kỹ hơn thực trạng công tác đánh giá tại công
ty để tìm ra những tích cực và những vấn đề cịn tồn tại trong thực tế công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là công tác đánh giá thực hiện công việc
đối với nguồn nhân lực khối văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Tổng cơng ty Cơng
trình Đường sắt.
Phạm vi nghiên cứu đề tài đề cập tới các số liệu, những hoạt động, biến động
tại RCC .Về các vấn đề liên quan đến đề tài trong khoảng thời gian từ năm 2009 tới
2011 và đầu năm 2012. Nghiên cứu tập trung vào các hoạt động đánh giá cho cán
bộ khối văn phòng của Công ty.
Trước hết, việc đánh giá tại RCC Và nghiên cứu đề tài là để cho em thêm kiến
thức thực tế, củng như những tài liệu cần thiết về những hoạt động quản trị nhân lực

tại Cơng ty góp phần nắm vững thêm kiến thức chuyên ngành. Bên cạnh đó, việc
phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc cho nhân
viên khối văn phòng tại RCC sẽ chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác
này. Cuối cùng việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh
2


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

giá góp phần củng cố hoạt động quản trị nhân lực tạo môi trường làm việc công
bằng , tạo động lực thôi thúc tinh thần làm việc, góp phần phát triển kỹ năng, hành
vi nhân sự. Tạo những thành tích vững chắc cho kết quả sản xuất kinh doanh của
công ty.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu thông qua việc vận dụng
các phương pháp như tổng hợp, thống kê, phân tích, quan sát, hỏng vấn ý kiến..
Trong quá trình điều tra, khảo sát về tình hình đánh giá thực hiện tại cơng ty. Đã
phát ra 103 phiếu điều tra, trong đó có 90 phiếu hợp lệ và 13 phiếu không hợp lệ.
Trong 90 phiếu hợp lệ đó thì :
Tiêu chí

Số lượng

Tỉ lệ %

Số nam

55

61%

Số nữ

35

39%

Trình độ Đại Học

64

71%

Trình độ dưới Đại Học

26

29%

Đề tài được trình bày theo 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
Phần II: Thực trạng công tác ĐGTHCV tại Công ty cổ phần Tổng cơng ty
Cơng trình Đường sắt giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2011.
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác ĐGTHCV cho nhân viên khối
văn phịng tại Cơng ty cổ phần Tổng cơng ty Cơng trình Đường sắt.

3


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực khối văn phịng, cơng việc, đánh giá thực
hiện công việc.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng
Bất cứ tổ chức nào củng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Từ đó ta có thể nhận định
răng, Nguồn nhân lực khối văn phòng là tất cả những người lao động làm trong khối
văn phòng của tổ chức đó, Bao gồm người quản lý cơng ty và đội ngủ nhân viên.
Khác với các loại nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực khối văn phịng có
những đặc điểm cơ bản như sau: Họ được đào tạo bài bản về chun mơn nghiệp
vụ, củng như có nhận thức tốt về các vấn đề trong công việc và cuộc sống. Nên khi
áp dụng các vấn đề về quản trị lên đối tượng này củng có những khác biệt với các
loại đối tượng khác như lao động trực tiếp….
1.1.2. Khái niệm công việc, đánh giá thực hiện công việc
Để hiểu rõ thế nào là đánh giá thực hiện công việc, trước tiên ta phải nắm
được khái niệm công việc và đánh giá thực hiện công việc.
‘’Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc tất cả những nhiệm vụ gống nhau được thực hiện bởi một số người lao động’’.
[2, Trang 44]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007-Trường Đại học Kinh tế
Quốc Dân: ‘’ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn và đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động’’.[2, trang 37]
Như vậy, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV ) là tổng thể
các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các chỉ tiêu đặt ra, được
tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động. Đây là một hoạt động quản trị
4

Chun đề thực tập tốt nghiệp

nhân lực có tính hệ thống, chính thức, tính định kỳ, tính khoa học nhưng cũng chịu
ảnh hưởng nhiều bởi tính chủ quan của người đánh giá.
1.2. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc
1.2.1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
1.2.1.1. Mục đích ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm vào 2 mục đích sau cơ bản sau đây:
Đối vơi người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động
biết được cấp trên nhân định như thế nào về sự hồn thành cơng việc của mình, giúp
tìm ra nguyên nhân. Từ đó, người lao động sẽ có phương hướng hoàn thiện để tiếp
tục phát huy những kết quả tốt và cải thiện, thay đổi những sự thực hiện còn chưa
được tốt. Nhằm đạt đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao kết quả và chất lượng thực
hiện công việc.
Đối với người quản lý: Kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc là
cơ sở làm cho người quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự đúng đắn về đào tạo
phát triển, thù lao, tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Nó cũng là căn cứ
để người quản lý đánh giá được hiệu quả của các quyết định về nhân sự. Ví Dụ:
Cơng ty dựa trên kết quả đánh giá 1 năm vừa qua để cử người đi đào tạo. Người lao
động sau khi đi đào tạo về, muốn biết khóa đào tạo có thực sự phù hợp và mang lại
hiệu quả như mong đợi hay khơng thì người quản lý phải dựa vào kết quả đánh giá
thực hiện công việc của người đó sau q trình đào tạo.
1.2.1.2. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Như chúng ta đã biết: ‘’Tiêu chuẩn thực hiên cơng việc là hệ thống các chỉ
tiêu, tiêu chí phàn ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành
các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc’’. [2, trang 50]
Không phải tất cả các doanh nghiệp đều xây dựng được TCTHCV một cách
chính thức thành văn bản và sát với thực tế. Các tiêu chuẩn có tính ổn định thấp hơn

so với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện do
những biến động của mơi trường bên ngồi củng như những thay đổi về đặc tính ,
khả năng của người lao động. Do đó, kết quả của hoạt động đánh giá sẽ đạt được độ
chính xác khi những tiêu chuẩn đề ra mang tính hợp lý cao và phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của tổ chức. Muốn vậy, hoạt động phân tích công việc được coi là
5


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nguồn gốc để xây các TCTHCV. Để xây dựng được bản tiêu chuẩn chúng ta cần
phải: Mô tả công việc một các bao trùm về bổn phận và trách nhiệm phải thực hiện
và mối quan hệ của việc đó đối với các cơng việc khác trong tổ chức, phải xác định
rỏ các yêu cầu cần phải có của người lao động về trình độ, kỹ năng, thái độ.. đối với
công việc.
TCTHCV được xây dựng cho từng vị trí cơng việc, phải được đi kèm với bản
mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, có tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn
định tính. Các tiêu chuẩn định lượng là các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc về khối
lượng, thời gian, tiến độ hồn thành cơng việc. Các tiêu chuẩn định tính là các u
cầu về chất lượng công việc, và các yêu cầu về hành vi, thái độ làm việc để thực
hiện công việc.
Việc xây dựng các TCTHCV có thể do lãnh đạo và người lao động cùng xây
dựng. Do đó tiêu chuẩn thực hiện là văn bản mẫu, là cơ sở để đối chiếu trong công
tác đánh giá nên việc xây dựng các tiêu chuẩn phải được tiến hành nghiêm túc, có
sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia, các bên liên quan bao gồm người
lao động trực tiếp tiến hành cơng việc đó và người lãnh đạo, người quản lý q trình
thực hiện cơng việc của người này thì mới đảm bảo được các yêu cầu của bản tiêu
chuẩn.
Yêu cầu của TCTHCV: Phải cho người lao động cảm thấy cần làm gì và làm
tốt đến mức độ nào đối với một công việc cụ thể. Tiêu chuẩn hợp lý về các mức độ

yêu cầu cả về số lượng và chất lượng tùy theo đặc điểm cơng việc đó. Tiêu chuẩn
phản ánh đúng và sát với thực tế công việc thì kết quả đánh giá mới cơng bằng và
có độ chính xác cao, vừa tạo ra động lực cho người lao động phấn đấu thực hiện tốt
nhiệm vụ. Sau đây là một ví dụ về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

6


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bảng 1.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng công ty R ( 6 tháng)
1.

Thực hiện 100 cuộc điện thoại bán hàng

2.

Liên hệ với 20 khách hàng.

3.

Bán buôn sản phẩm mới( số hiệu 117) cho 30 người bán buôn.

4.

Đạt 10.000.000 đ doanh thu cho sản phẩn 12.

5.

Đạt 17.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm 17.

6.

Thực hiện 35 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng.

7.

Thực hiện thắng lợi 4 cuộc đàm phán về bán hàng.

8.

Thực hiện 12 báo cáo về cuối tháng
( Nguồn: Giáo trình QTNL- ĐH KTQD năm 2007)
Đây là mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên bán hàng, đặc thù

của vị trí này là khối bán hàng, đặc thù của vị trí này là khối lượng cơng việc có khả
năng định lượng được qua số lượng sản phẩm (Đạt 10 triệu đồng doanh thu cho sản
phẩm thứ 12) hay số lần giao dịch thành công với khách hàng (thực hiện thắng lợi 4
cuộc đàm phán về bán hàng)… Các tiêu chuẩn này là các tiêu chuẩn định lượng
được cho vị trí nhân viên viên bán hàng nên dễ hiểu và thực hiện, cũng như dể so
sánh, đo lường và đánh giá. Đối với các vị trí cơng việc khó xác định được khối
lượng cơng việc địi hỏi hệ thống TCTHCV phải lượng hóa quy về tiến độ công
việc hay xác định các mức độ hoàn thành theo tiêu chuẩn chất lượng.
1.2.1.3. Phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực. Ths. Nguyễn Vân Điềm và TGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, 2007, ta có một số phương pháp đánh giá phổ biến như sau:
1.2.1.3.1. Phương pháp thang đo đồ họa
Theo cách này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc

theo một thang điểm từ thấp đến cao cho các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công
việc.

7


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họa

Tên nhân viên………………………

Bộ phận

………………………………
Chức danh công việc:………………

Giai đoạn đánh giá:

……………………………………….
Các yếu tố đánh giá

Kém

Dưới TB

Trung bình

Khá

Xuất sắc

(1đ)

(2đ)

(3đ)

(4đ)

(5đ)

Khối lượng cơng việc
Chất lượng cơng việc
Tính đáng tin cậy
Sáng kiến
Tính thích nghi
Phối hợp
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Ưu điểm: Xây dựng thang đo theo các tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và dễ sữ dụng,
dùng điểm sẽ lượng hóa được tình hình thực hiện cơng việc nên dễ so sánh, đây là
phương pháp phổ biến nhất và được áp dụng rộng rãi
Nhược điểm: Đánh giá bị ảnh hưởng bởi lổi chủ quan trong đánh giá, đánh giá
qua loa. Việc chọn tiêu thức không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến kết quả tổng hợp,
phải xác định trọng số của từng tiêu thức, để tiến hành đánh giá được từng nhân
viên phải có hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cho từng tiêu
chí trên.
1.2.1.3.2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Người đánh giá lựa chọn những tiêu thức trong trong danh mục giống với
hành vi và thái độ của người lao động trong cơng việc. Mỗi tiêu thức có một trọng

số để làm rỏ mức độ quan trọng tương đối giữa các tiêu thức với nhau. Điểm số cuối
cùng là tổng điểm các tiêu thức được lựa chọn.
Ưu điểm của phương pháp này là nó dễ thực hiện, cả đối với người đánh giá
và nhân viên. Giúp cho người đánh giá tránh được lỗi xu hướng trung bình, thuận
tiện cho việc ra quyết định quản lý vì kết quả thế hiện bằng điểm cụ thể.

8


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế các danh mục
khác nhau cho các loại công việc khác nhau là khá phức tạp, Khó xác định được các
trọng số giữa các tiêu chí.
1.2.1.3.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Người đánh giá ghi lại theo cách mô ta những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém
của người lao động trong công việc.
Bảng 1.3: Mẩu ghi chép các sự kiện quan trọng của nhân viên LD- TL

Phân loại
hành vi
Các yếu
Tố công việc

Hành vi hiệu quả
Ngày,
Tháng

Nội dung

Hành vi không hiệu quả
Ngày,
Tháng

Nội dung

-Giải thích thỏa
Trình độ chun mơn
đáng về thắc mắc
1/4/2009
Nghiệp vụ
của công nhân về
lương tháng 3
-Đi làm muộn 15p
lý do không chính
2/4/2009
đáng
-…………..

Ý thức kỹ luật

( Nguồn: Tự tổng hợp)
Ưu điểm: Phương pháp này thuận lợi khi thảo luận với người lao động về các
ưu điểm và nhược điểm của họ khi thực hiện công việc.Và hạn chế lổi chủ quan
trong đánh giá
Tuy nhiên ,nhược điểm của nó là tốn thời gian do người đánh giá phải thường
xuyên quan sát.Và có nhiều lúc công việc bị bỏ qua không ghi lại do không phải lúc
nào người đánh giá củng giám sát được từng hành vi của người được đánh giá.
1.2.1.3.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Thang đánh giá hành vi tương tự như thang đo đánh giá đồ họa. Nhưng được

mơ tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra ít thiên vị hơn các thang đo khác vì
các hành vi rất chi tiết và cụ thể nên người đánh giá sẽ khơng cho điểm dựa trên
cảm tính.Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn.Tạo ra sự nhất trí giữa người
9


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

đánh giá và người được đánh giá do đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể, quan sát
được.
Tuy nhiên,nhược điểm của nó là việc thiết kế thang đo tốn thời gian vì tập
trung vào nhiều tiểu tiết.Nó tạo ra khó khăn cho người đánh giá khi phải tìm ra hành
vi tương đồng với các hành vi đã có trong thang đo.
1.2.1.3.5. Phương pháp so sánh
Người đánh giá so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những
đồng nghiệp cùng làm việc trong bộ phận. So sánh dựa trên các tiêu thức tổng thể
về tình hình làm việc của từng người lao động. Có thể tiến hành so sánh cặp, cho
điểm hoặc phân phối bắt buộc để xếp lại cho từng người lao động theo thứ tự từ
xuất sắc đến yếu kém nhất.
Ưu điểm của phương pháp này là nó khá đơn giản, để thực hiện.Thuận tiện khi
đưa ra các quyết định về lương, thưởng, thăng tiến với người lao động do luôn có cá
nhân xuất sắc nhất.
Nhược điểm của phương pháp là dể dẩn tới lổi thiên vị, thành kiến, sự kiện
gần nhất.Khơng khuyến khích đồn kết tập thể, đơi khi tạo ra sự ganh đua, thậm chí
ghen ghét khơng đáng có.
Bảng 1.4. Mẫu so sánh cặp
Kết quả đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
Của CBNV Phịng TC- HC tháng 9 năm 2010
Tên nhân viên

Nhân viên

Nhân viên

Nhân viên

Nhân viên

Nhân viên

được đánh giá

A

B

C

D

E

B

C

A

A

B

B

B

C

C

Nhân viên A
Nhân viên B
Nhân viên C
Nhân viên D

D

Nhân viên E
(Nguồn: Tài liệu tự tổng hợp)

10


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.2.1.3.6. Phương pháp bản tường thuật
Người đánh giá viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, và gợi ý biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc.

Ưu điểm của phương pháp này là nó cung cấp được thơng tin phản hồi chi tiết,
giúp người lao động biết được phương hướng cụ thể để khắc phục những điểm chưa
tốt.Đánh giá được nhiều mặt liên quan đến công việc mà nhân viên thực hiện, mà
khơng bị gị bó trong các tiêu chí của một thang, bảng cố định.
Tuy nhiên, nhược điểm của nó là sự chính xác của các thơng tin tường thuật
phụ thuộc vào khả năng diển đạt của người đánh giá. Người đánh giá tốn nhiều thời
gian hơn.Khó dùng để ra quyết định nhân sự vì bản tường thuật khơng thể hiện
được sự lượng hóa các tiêu thức nên khí so sánh và đối chiế kết quả.
1.2.1.3.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu MBO
Người quản lý bộ phận cùng nhân viên xây dựng mục tiêu thực hiện cơng việc
trong thời kì tiếp theo. Các mục tiêu sẽ được dùng để đánh giá chính nhân viên đó.
Phương pháp này tập trung vào kết quả đạt được nhiều hơn là xem xét quá trình
người lao động đó hồn thành cơng việc như thế nào.
Ưu điểm của phương pháp là nó góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp
họ tự chủ trong công việc.Tránh được lổi chủ quan của người đánh giá, do mọi đánh
giá đều được thể hiện trong kết quả, có thể nhìn thấy và so sánh được.
Nhược điểm của nó là khơng đánh giá được q trình thực hiện cơng việc, nên
có thể bỏ qua sự cố gắng của nhân viên trong trường hợp kết quả chưa tốt.Trong
điều kiện sản xuất kinh doanh đổi mới liên tục, việc thiết lập một mục tiêu cố định
sẽ trở thành quá cứng nhắc. Nhưng nếu mục tiêu mềm dẻo và linh hoạt đơi khi sẽ
trở thành lí do để ngụy biệm cho những yếu kém.
1.2.2. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
1.2.2.1. Người đánh giá
 Cấp trên Trực tiếp: Cấp trên trực tiếp là người trực tiếp quản lý, giao nhiệm
vụ, kiểm tra, giám sát và có chun mơn kinh nghiệm để quan sát phán đoán và
đánh giá năng lực nhân viên của mình. Đây là người đánh giá gần như được mặc
định sẵn trong các tổ chức, các doanh nghiệp chủ yếu lựa chọn cấp trên trực tiếp là
11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

người có thẩm quyền đánh giá cấp dưới. Tuy nhiên, khi người đánh giá là cấp trên
trực tiếp củng gặp phải những hạn chế nhất định do tính chủ quan trong đánh giá.
Cần phải giảm tới mức tối thiểu những hạn chế này trong đánh giá để người lao
động luôn cảm thấy kết quả đánh giá là đáng tin và công bằng.
 Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: Trong quá trình cùng làm việc, hoạt động
nhóm,sự giao lưu qua lại giữa các nhân viên sẽ làm xuất hiện những hành vi lao
động thể hiện khả năng làm việc của mổi cá nhân. Nhược điểm ở đây phát sinh khi
những nhân viên khơng hịa đồng sẽ nhận xét sai lệch về đồng nghiệp gây ảnh
hưởng đến lợi ích lẫn nhau hoặc đánh giá qua loa, thiếu chính xác để mang lại kết
quả đánh giá tốt đối với những đồng nghiệp thân thiết. Tuy nhiên, đây được coi là
lựa chọn mang lại kết quả đáng tin cậy, những đồng nghiệp sẽ phản ánh tương đối
chính xác quá trình làm việc của đồng nghiệp mình.
 Nhân viên tự đánh giá: Người lao động sẽ tự đối chiếu giữa kết quả đạt
được với những chuẩn mực đã đề ra trong nhiệm vụ được giao. Hình thức này ở các
tổ chức thường là tự kiểm điểm, tự phê bình. Một thực tế hay gặp phải trong thực tế
là người đánh giá tốt về bản thân, nói mặt tốt nhiều cịn mặt khuyết điểm thì sơ sài
và qua loa để tránh bị khiểm trách, ảnh hưởng đến lợi ích. Do vậy, nội dung của các
bản tự kiểm điểm hay kết quả các mẩu phiếu tự đánh giá thường mang tính hình
thức.
 Ngoài những người đánh giá nêu trên được lựa chọn phổ biến tại các tổ
chức, những người đánh giá được lựa chọn có thể là khách hàng hoặc cấp dưới đánh
giá cấp trên. Đánh giá của khách hàng chỉ có tại các doanh nghiệp có hoạt động tiếp
xúc giữa nhân viên với khách hàng thường xuyên. Đánh giá của khách hàng mang
tính khách quan qua những biểu hiện mà khách hàng thấy ở người nhân viên qua
quá trình hợp tác. Tuy nhiên thời gian tiếp xúc của khách hàng với người đánh giá
thường ngắn và ít nên kết quả đánh giá không đầy đủ mọi mặt cần đánh giá. Cấp
dưới đánh giá cấp trên có thể giúp cho việc quản lý của cấp trên nghiêm túc hơn,
khách quan hơn tuy nhiên rất ít các tổ chức lựa chọn người đánh giá là cấp dưới.

Nhược điểm khi cấp dưới đánh giá xuất hiện khi họ vì quyền lợi mà đánh giá dễ dãi
với cấp trên dù là những tổ chức có mơi trường làm việc dân chủ cao. Do vậy có thể
nói đây là 2 lựa chọn hiếm hoi nhất ở các tổ chức.
12


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.2.2.2. Các lỗi cần tránh khi đánh giá


Một lỗi thường thấy ở các doanh nghiệp

là xu hướng đánh giá trung

bình. Khi người đánh giá khơng đầu tư thời gian cho đánh giá, đánh giá mọi người
ở mức trung bình để tránh làm mất lịng người khác, kết quả đánh giá sẽ không thể
hiện rõ sự khác biệt giữa các nhân viên và thường tập trung ở mức trung bình. Lỗi
này có thể cho thấy một nhận thức khơng chính xác về vai trị của cơng tác đánh
giá. Chính vì vậy, nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của
đánh giá là việc rất cần được triển khai ở đa số các doanh nghiệp.
 Lổi do ấn tượng của sự kiện gần nhất: Sự kiện gần nhất được lưu lại trong
ý thức người đánh giá rõ ràng nhất, sự kiện này tốt hay xấu sẽ ảnh hưởng tới kết
quả đánh giá nhiều hơn các sự kiện khác. Lỗi này sẽ phủ nhận phần nào thành tích
trong quá khứ của người lao động chỉ vì vi phạm gần nhất củng như giảm nhẹ
khuyết điểm cũ nhờ vào hành vi tích cực gần thời điểm đánh giá. Lỗi này có thể
tránh được khi công tác theo dõi các hoạt động của nhân viên được ghi chép đầy đủ
và kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp trong cả thời kỳ.
 Bản thân người lao động tự đánh giá tốt về mình. Kết quả đánh giá sẽ được
người quản lý sử dụng vào quyết định nhân sự, quyết định này ảnh hưởng trực tiếp

đến quyền lợi người lao động nên họ không thể tự làm tổn hại tới quyền lợi của bản
thân mình. Lỗi này xuất hiện khi nhân viên tự đánh giá về mình nên hoạt động quản
lý giám sát nhân viên lúc này củng có vai trị quan rất quan trọng để đối chiếu giữa
những ghi nhận khách quan với các nhìn nhận chủ quan của người đánh giá.
 Ngoài các lổi nêu trên cịn có một số lổi khác có thể gặp trong đánh giá. Lổi
thái cực gặp phải khi người đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá.
Lỗi định kiến là do vấn đề thuộc về tập quán văn hóa bản thân tạo nên. Lổi thành
kiến sẽ khiến người đánh giá đánh giá sai lệch về nhân viên hay nhóm nhân viên
mình khơng ưa thích.
 Các lổi nêu trên trong thực hiện đánh giá chính là những yếu tố làm cho
công tác đánh giá thực hiện cơng việc tại các tổ chức chỉ mang tính hình thức hoặc
rất ít các tổ chức tiến hành một quy trình đánh giá đầy đủ, cơng khai. Để hoạt động
đánh giá trở thành chính thức, để cán bộ nhân viên các tổ chức đều không cảm thấy
e ngại khi được đánh giá hay đánh giá người khác, các tổ chức với vai trị chính của
13


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

bộ phận chuyên trách cần phải xóa bỏ dần các lỗi này. Tới đây, cơng tác đào tạo cho
người đánh giá đáng được chú ý và tiến hành sau khi lựa chọn người đánh giá.
Công tác đào tạo có thể chỉ đơn giản là cuộc họp mà bộ phận chuên trách nguồn
nhân lực hướng dẩn cách tiến hành đánh giá, các bước phải làm dựa trên kết quả
đánh giá một cách chính xác nhất.
1.2.3. Xác định chu kỳ đánh giá
Hoạt động đánh giá thường được hành 6 tháng đến 1năm tùy thuộc vào mục
đích đánh giá và đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đây là các giai đoạn,
các kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh, là khoảng thời gian để hoàn thành một kế
hoạch sản xuất hay một giai đoạn dự án nên việc đánh giá sẽ dể tiến hành hơn khi
dựa trên kết quả đạt được trong mỗi giai đoạn đó.

Ngồi ra, ở các tổ chức, doanh nghiệp mà hoạt động trả thù lao cho người lao
động gắn với kết quả thực hiện cơng việc thì chu kỳ đánh giá phải gắn với chu kỳ
trả thù lao. Mà chủ yếu là đánh giá theo hàng tháng. Căn cứ vào kết quả thực hiện
cơng việc của người lao động trong tháng đó mà tổ chức sẽ trả thù lao tương xứng
với kết quả đó.
1.2.4.Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGTHCV với người lao động
Sau khi đã xây dựng được các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, đó là căn cứ để
chúng ta đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tổ chức tiến
hành lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánhgiá. Thì tiến
hành đánh giá trên cơ sở các bước đã xây dựng ở trên sẽ cho chúng ta kết quả thực
hiện công việc của người lao động.
Tùy vào mục đích của hoạt động ĐGTHCV mà tổ chức lựa chọn các chu kỳ
đánh giá khác nhau. Và tùy vào chu kỳ của các hoạt động này thì nó lại được tiến
hành một cách khác nhau. Thông thường ở các tổ chức kinh tế, thì hoạt động đánh
giá thường diển ra vào 2 chu kỳ: Chu kỳ hàng tháng, và chu kỳ 1 năm.
VD: Với chu kỳ đánh giá theo tháng:
Thông thường mục đích của hoạt động đánh giá với chu kỳ hàng tháng là để
phục vụ cho hoạt động trả thù lao cho người lao động. Hoạt động đánh giá thường
diển ra theo quy trình như sau:

14


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Đầu tháng, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chuyển các mẩu phiếu đánh
giá tới người có trách nhiệm đánh giá. Thơng thường đây là người lãnh đạo các
phòng ban.
- Cuối tháng, người đánh giá tiến hành so sánh các yêu cầu nhiệm vụ của
người lao động trong tháng đó với kết quả thực hiện công việc của họ. Đưa ra kết

quả thực hiện cơng việc của người lao động theo các tiêu chí xếp loại hoặc
điểm( tùy theo phương pháp đánh giá)
- Tiến hành thảo luận kết quả đánh giá với người lao động, nhằm tìm ra
nguyên nhân và cùng nhau đưa ra giải pháp nhằm nâng cao kết quả quá trình thực
hiện công việc của người lao động
- Người đánh giá tổng hợp kết quả đánh giá và chuyển kết quả đánh giá về
phịng ban chức năng. Thơng thường các mẩu tổng hợp này sẽ được gửi về phòng
chuyên trách nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau khi quá trình đo lường sự thực hiện cơng việc có kết quả, người lao độn
cần biết họ được đánh giá như thế nào, người đánh giá phản hồi thông tin lại cho họ.
Thông tin phản hồi là quá trình các kết quả đánh giá được người quản lý thảo luận
cùng người lao động vào cuối kỳ đánh giá gọi là phỏng vấn đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá chính là thảo luận kết quả ĐGTHCV được tiến hành sau
khi đánh giá tùy theo đặc điểm công việc. Theo thông tin về kết quả đánh giá cần
được thông báo tới người quản lý và người được đánh giá. Người quản lý lấy kết
quả đánh giá làm cơ sở cho các thay đổi về nhân sự. Phỏng vấn đánh giá thường
diển ra giữa lãnh đạo trực tiếp và nhân viên để thông báo cho nhân viên về kết quả
đánh giá và có phản hổi kịp thời, xác nhận thông tin và điều chỉnh hành vi. Tất cả
các nhân viên đều phải được phỏng vấn, không phải chỉ phỏng vấn những nhân viên
có kết quả tốt hay kém nhất.
Đây là cuộc thảo luận giúp xây dựng hành vi lao động, chia sẽ thông tin cần
thiết cho người lao động nhằm mục tiêu phát triển nhân viên. Cấp trên và cấp dưới
sẽ hiểu nhau hơn khi cùng nhau trình bày rỏ về mọi lý do, hành vi, thảo luận một
cách cởi mở, thẳng thắn. Bên cạnh đó, qua phỏng vấn đánh giá khả năng giải quyết
vấn đề của nhà quản trị được cải thiện.

15


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trên thực tế có khá nhiều hình thức tiến hành phỏng vấn đánh giá.Chúng ta có
thể phân loại ra các hình thức như sau:
- Cách phỏng vấn Nói- và thuyết phục( Phỏng vấn hướng dẩn): Cấp trên thông
báo cho nhân viên biết về kết quả đánh giá của họ và thuyết phục họ đề ra mục tiêu
cải tiến hành vi lao động cần thiết.
- Phỏng vấn nói- nghe: Người phỏng vấn phải chuẩn bị trước các câu hỏi ,
chất vấn cấp dưới về mọi vấn đề và người được phỏng vấn có nhiệm vụ trả lời, giải
thích cho các hành vi đã được đánh giá.
- Phỏng vấn giải quyết vấn đề: Cả người phỏng vấn và người được phỏng vấn
đều phải đưa ra các cách để giải quyết vấn đề, cách tiến hành công việc phải được
cùng thảo luận.
- Phỏng vấn tổng hợp: Được kết hợp từ hai phương pháp phỏng vấn nói và
thuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề.
Để quá trình phỏng vấn đánh giá đạt hiệu quả cao cần phải có: Thông tin phản
hồi cụ thể, tập trung vào hành vi nhân viên hơn là con người họ và tập trung vào các
nhu cầu của người nhận. Phỏng vấn đạt hiệu quả nhất khi nó thuyết phục hơn là áp
đặt, chia sẻ thông tin hơn là đưa ra lời khuyên bảo.Cuộc phỏng vấn cần có tính cách
xây dựng và hướng vào hành vi hiện thời, chỉ đề cập đến các thông tin cần thiết chứ
không phải hành vi nào củng đưa ra. Bên cạnh đó, nhà quản trị phải khơn khéo, tế
nhị và kiên nhẩn để vừa có thể điều chỉnh hành vi và thái độ của nhân viên giúp họ
phát triển toàn diện. Tăng cường hiệu quả phỏng vấn củng là góp phần xây dựng
một quy trình đánh giá đầy đủ, tăng hiệu quả của công tác đánh giá.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Về phía tổ chức
1.3.1.1. Hoạt động phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan về một cơng việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rỏ bản chất của từng công việc. [2, trang 48]
Xuất phát từ quá trình phân tích cơng việc, ta xây dựng được bản mô tả công

việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc giúp người lao động biết được mình cần thực
16


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hiện nhiệm vụ tốt đến mức nào, và giúp người quản lý có căn cứ để đo lường mức
độ hồn th ành cơng việc của người lao động.
Hoạt động phân tích cơng việc nếu được tiến hành cẩn thận, người quản lý
sẽ xây dựng được những tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp làm cơ sở để
ĐGTHCV một cách chính xác kết quả thực hiện cơng việc của người lao động, từ
đó góp phần tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc của mình.
Ngược lại, nếu phân tích cơng việc không được chú trọng, sẽ dẩn tới những tiêu
chuẩn thực hiện công việc đưa ra không phù hợp với thực tế, và hoạt động
ĐGTHCV khơng cịn ý nghĩa với tổ chức củng như người lao động.
1.3.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị cịn lại của doanh nghiệp sau khi loại
bỏ các giá trị vật chất.
Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa khác nhau. Mổi văn hóa khác nhau sẽ phù
hợp với những phương pháp đánh giá khác nhau, và đem lại hiệu quả khác nhau.
Nếu một tổ chức có lao động đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau, tổ chức sẽ xây
dựng cho mình văn hóa mở, dân chủ. Văn hóa này thích hợp với những đánh giá có
tính cơng khai và thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp,
cấp dưới …)
1.3.1.3. Người lãnh đạo
Kiến thức của người lãnh đạo là một phần quan trọng để đảm bảo tính chính
xác của cuộc đánh giá. Nếu người lãnh đạo có những hiểu biết đầy đủ về tầm quan
trọng củng như cách để xây dựng và áp một hệ thống đánh giá thì hoạt động đánh
giá của tổ chức sẽ được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc và công bằng. Nhưng ngược

lại, nếu người lãnh đạo không ý thức được hết ý nghĩa của đánh giá thực hiện cơng
việc thì hoạt động đánh giá của tổ chức chỉ mang tính hình thức và khơng mang lại
nhiều lợi ích như vốn có của nó.
1.3.2. Về phía người lao động
Yếu tố ảnh hưởng từ phía người lao động gồm có: Sự hiểu biết của người lao
động về hoạt động đánh giá, ủng hộ và thực hiện vai trò của họ trong đánh giá.
Người lao động nếu hiểu, nắm được mục đích, cách thức đánh giá, họ sẽ làm
theo những hướng dẩn đó, do vậy ít xảy ra những sai sót dẩn đến mất công bằng,
17


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

củng như không xảy ra những những rắc rối khi người lao động nhận kết quả và
cảm thấy khơng cơng bằng. Thêm vào đó, việc người lao động ủng hộ hệ thống
đánh giá hiện tại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá củng như tổ chức đạt
được mục đích đánh giá thực hiện cơng việc.
1.4. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện
công việc
1.4.1. Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến tổ chức
1.4.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động đáp ứng được nhu cầu đó. [2, trang 62]
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho nhà quản lý thông tin về kỹ năng,
phẩm chất và những tiềm năng của nhân viên mà mình đang có. Qua đó, họ có thể
chuẩn bị những phương án về kế hoạch vị trí trong hàng ngủ cấp quản trị hoặc
thuyên chuyển nhân viên trong tổ chức đến những vị trí phù hợp với khả năng của
họ để tạo ra hiệu quả làm việc cao.
Và hoạt động đánh giá ngược lại củng sẽ cung cấp cho nhà quản lý thông tin

đánh giá được hiệu quả của những kế hoạch nhân lực đã đề ra. Kế hoạch đó nếu phù
hợp thì kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ tốt hơn, và ngược lại. Từ đó sự phù
hợp hoặc khơng phù hợp đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở để thực hiện điều chỉnh kế
hoạch nhân lực của mình trong thời gian tới.
1.4.1.2. Tuyển dụng và bố trí nhân lực
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút
người lao động từ bên ngoài củng như trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh
giá, lựa chọn những ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất.
Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để nhà quản lý xây dựng được các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, và yêu cầu công việc đối với người thực hiện một cách
chính xác nhất.Dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở để
tìm ra những ứng viên xứng đáng nhất với công việc.Tương tự trong bố trí nhân
lực, nếu quan sát kết quả hồn thành cơng việc và kết hợp kết quả đó với đặc điểm

18


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

của từng nhân viên, người quản lý sẽ đưa ra được những quyết định bố trí nhân sự
hợp lý.
1.4.1.3. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý xây dưng được bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Từ bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc ta có thước đo để tiến hành đánh giá.Tuy nhiên, phân tích cơng việc củng
cần dựa trên đánh giá thực hiện công việc.Kết quả thu được từ đánh giá thực hiện
công việc giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng và chất lượng lao động của từng
người trong tổ chức và tính hợp lý của các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đã đề ra,
Từ đó , họ sẽ có căn cử để bổ sung hoặc thay đổi những yêu cầu, tiêu chuẩn hiện tại
đối với người lao động.

1.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực mà tổ chức đang có.
Sau khi đánh giá, người quản lý sẽ nắm được những điểm mạnh, điểm yếu và
tiềm năng của nhân viên, các thơng tin đó là dữ liệu quan trọng để đưa ra quyết định
đào tạo: Ai cần được đào tạo? mục tiêu đào tạo là gì? Đào tạo bằng hình thức nào?
Trong bao lâu? Ai đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo?. Khơng chỉ đào tạo
mà qua đây, cả người lao động và người quản lý sẽ có những định hướng phát triển
tiếp theo trong tương lai.
Mặt khác, hiệu quả của hoạt động đào tạo phát triển sẽ được thể hiện thông
qua kết quả đánh giá ở những giai đoạn tiếp theo. Qua đó, ta biết được mục tiêu của
tổ chức và cá nhân sau đào tạo có đáp ứng được không.
1.4.1.5. Tạo động lực lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. [2, trang 128]
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp những ý kiến của người quản lý về sự
thực hiện của người lao động. Phản hồi đúng lúc, kịp thời, công bằng và chính xác
sẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc và cố gắng tự hồn thiện mình.
Khi người lao động tự hồn thiện mình, họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn trong
thực hiện công việc.
19


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.4.1.6. Thù lao lao động
Thù lao là tất cả các khoản mà người lao động nhận được qua mối quan hệ
thuê mướn với tổ chức. [2, trang 170]
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ quan trọng để nhà quản lý
đưa ra các quyết định về thù lao và khuyến khích. Các khoản thù lao và khuyến

khích sẽ tướng xứng với sự thực hiện cơng việc của người lao động. Nó tạo ra sự
phân phối khoa học, công bằng và khách quan.
Nếu thù lao lao động khoa học, công bằng và khách quan, tự bản thân người
lao động sẽ thấy được khuyến khích để nâng cao sự thực hiện cơng việc
1.4.1.7. Quan hệ lao động
Hoạt động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các
mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đồn người này với tập đồn người
khác có địa vị khách nhau trong tồn bộ q trình sản xuất và đó chính là quan hệ
lao động. [2, trang 240]
An tồn lao động là tình trạng điều kiện lao động khơng gây nguy hiểm trong
sản xuất. [2, trang 292]
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm việc phản hồi thông tin đánh giá. Phản
hồi giúp người lao động cảm thấy mình được nhìn nhận đúng đắn, tơn trọng, từ đó
sẽ dẩn tới sự hợp tác trong lao động. Sự hợp tác trong lao động là điều mà nhà lãnh
đạo nào củng muốn ở người lao động của mình.
Bên cạnh đó, đánh giá củng giúp cho nhà quản lý xác định được quy trình làm
việc hiện tại có an tồn hay khơng. Nếu kết quả đánh giá chi thấy có rất nhiều người
lao động cùng mắc phải một số lổi, thì chắc chắn điều kiện lao động hiện tại chưa
thực sự phù hợp và cần phải thay đổi. Từ việc xác định nguyên nhân của những hiện
tượng trên, tổ chức sẽ có những biện pháp để cải thiện và đáp ứng đầy đủ các điều
kiện an toàn lao động, hoặc chấm dứt những hoạt động khơng đảm bảo an tồn.
Sau khi thực hiện những cải tiến, kết quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ
giúp nhà quản lý xác định được những biện pháp mình đưa ra có thực sự hiệu quả
hay chưa, và hiệu quả đến mức nào.
20