Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trường cao đẳng cơ giới và thủy lợi, huyện trảng bom, tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ THỊ HUYỀN TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠ GIỚI VÀ THỦY LỢI,
HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đồng Nai, 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ THỊ HUYỀN TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠ GIỚI VÀ THỦY LỢI,
HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG THỊ HOA


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu
nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận đánh giá
luận văn của Hội đồng khoa học.
Đồng Nai, ngày 31 tháng 7 năm 2023
Người cam đoan

VŨ THỊ HUYỀN TRANG


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự giúp đỡ rất tận tình, sự
đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Đặng Thị Hoa, người đã nhiệt tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong việc hồn thành luận văn này.

Tơi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý chân thành của các Thầy, Cơ giáo của
Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học
Lâm nghiệp, Phân hiệu Trường Đại học Lâm nghiệp tại tỉnh Đồng Nai đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hồn thành đề tài. Tơi xin trân trọng cảm ơn cán
bộ, giàng viên trường cao đẳng cơ giới và thủy lợi đã giúp đỡ tơi trong q trình
thực hiện đề tài.
Đồng Nai, tháng 7 năm 2023
Tác giả

VŨ THỊ HUYỀN TRANG


iii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1.

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu......................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2

2.1.

Mục tiêu tổng quát .................................................................................. 2

2.2.

Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3

3.1.

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3

3.2.

Phạm vi nghiên cứu................................................................................. 3

4.

Nội dung nghiên cứu ............................................................................... 3

5.

Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4

Chương 1 .................................................................................................................... 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................... 5
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC ĐƠN VỊ .............................................. 5
GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ............................................................................................. 5

1.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc của người lao động trong

các đơn vị hành chính sự nghiệp ....................................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm của người lao động trong các đơn vị giáo dục đào tạo........... 7
1.1.3. Vai trò nâng cao động lực làm việc của người lao động trong các đơn vị
hành chính sự nghiệp......................................................................................... 9
1.1.4. Mục đích của tạo động lực trong tổ chức ............................................. 11
1.1.5. Ý nghĩa của tạo động lực ...................................................................... 11
1.1.6. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho người lao động .................. 11
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao động lực làm việc cho người lao
động trong đơn vị hành chính sự nghiệp......................................................... 15


iv

1.2.

Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc của người lao động ................... 20

1.2.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị hành chính sự nghiệp ........................ 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ........ 23
Chương 2 .................................................................................................................. 25
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................ 25

2.1.

Đặc điểm cơ bản của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi............... 25

2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ............................................................... 25

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ........................................................................ 34
2.1.3. Các hệ đào tạo của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi .................. 36
2.1.4. Đánh giá chung về đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi .................... 38
2.2.

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 40

2.2.1. Khung phân tích và mơ hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường Cao đẳng Cơ giới
và Thủy lợi ...................................................................................................... 40
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 41
2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ................................................ 43
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................... 43
2.2.4. Các chỉ tiêu phân tích sử dụng trong luận văn ...................................... 48
Chương 3 .................................................................................................................. 49
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................................... 49

3.1. Thực trạng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên Trường Cao
đẳng Cơ giới và Thủy lợi ................................................................................ 49
3.1.1. Công tác tiền lương ............................................................................... 49
3.1.2. Đời sống tinh thần ................................................................................. 54
3.1.3. Đào tạo .................................................................................................. 56
3.1.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 59


v

3.1.5. Sự thăng tiến ......................................................................................... 62
3.2.

Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao động lực làm việc cho

cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ............................... 62
3.2.1. Kết quả kiểm định thang đo của các biến ............................................. 62
3.2.2. Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các nhóm biến ........................ 67
3.2.3. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại
trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ............................................................. 70
3.3.

Đánh giá chung về động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao

đẳng Cơ giới và Thủy lợi ................................................................................ 75
3.3.1. Thành công ............................................................................................ 75
3.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 76
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 77
3.4.

Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giáo

viên Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi .................................................... 78
3.4.1. Định hướng phát triển của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ...... 78
3.4.2. Giải pháp đề xuất .................................................................................. 80
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89
KIẾN NGHỊ ............................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đặc đểm lao động của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ...... 34
Bảng 2.2. Đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát ................................................ 41
Bảng 3.1. Tổng quỹ lương phải trả cho CBGV .............................................. 54
Bảng 3.2. Số lượng cán bộ, giáo viên nhà trường được đi đào tạo đại học, sau
đại học giai đoạn 2019 - 2022 ......................................................................... 58
Bảng 3.3. Tình hình cơ sở vật chất Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi giai
đoạn 2018 – 2022 ............................................................................................ 60
Bảng 3.4. Độ tin cậy của thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ........................... 63
Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm và phân công công việc” ....... 63
Bảng 3.6. Độ tin cậy của thang đo “Mục tiêu làm việc” ................................ 64
Bảng 3.7. Độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp” ............................................................................................................ 65
Bảng 3.8. Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ............................... 65
Bảng 3.9. Độ tin cậy của thang đo “Môi trường làm việc” ............................ 66
Bảng 3.10. Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng của các
biến số liên quan tới động lực làm việc của người lao động .......................... 67
Bảng 3.11. Ma trận xoay các hệ số tải nhân của các biến thuộc các yếu tố ảnh
hưởng ............................................................................................................... 68
Bảng 3.12. Ma trận xoay hệ số tải nhân của các biến liên quan đến động lực
làm việc của người lao động tại trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ......... 70
Bảng 3.13. Giá trị của các yếu tố ảnh hưởng và động lực của người lao động
tại trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi ........................................................ 71
Bảng 3.14. Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy ............................................. 72
Bảng 3.15. Tầm quan trọng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ................. 74


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mơ hình nghiên cứu ....................................................................... 15
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...................................................................... 29
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ tăng trưởng đào tạo chính quy giai đoạn 2020 – 2022 . 37


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách
thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao
đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan
tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ
hội nhập toàn cầu và cạnh trnag quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có
những cố gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội.
Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học, cao đẳng hay
trung cấp đó là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy
động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của cán bộ, giáo viên trong
nhà trường. Việc lựa chọn và ứng dụng mơ hình tạo động lựuc trong các nhà
trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Nguồn nhân lực ln đóng một vai trị quyết định sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng
là tìm kiếm những giải pháp tạo ra và khơng ngừng nâng cao động lực thúc
đẩy họ làm việc phát huy hết khả năng của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu
vào nền kinh tế thế giới đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức khác
nhau. Kể từ khi thành lập, trường Cao đẳng Cơ giới và Thuỷ lợi luôn là địa
chỉ tin cậy trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho ngành kỹ thuật, cơ giới,

kinh tế; là nơi cung cấp số lượng lớn học viên chắc về kiến thức, giỏi về tay
nghề. Nhiều học sinh của nhà trường đạt được giải thưởng cao tại các cuộc
thi tay nghề cấp tỉnh, cấp quốc gia. Đôi ngũ cán bộ, giáo viên của nhà trường
có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi; hầu hết cán bộ, giáo viên được
đào tạo, bồi dưỡng tại nước ngoài. Cơ sở vật chất của nhà trường được nâng
cấp, đầu tư nhiều trang thiết bị mới phục vụ cho công tác giảng dạy và học


2

tập; số lượng sinh HSSV về quy mô và chất lượng ngày một tăng lên. Bên
cạnh những yếu tố trên, đội ngũ CBGV của nhà trường đang trong tình trạng
thiếu. Do đó cơng tác tạo động lực là một trong những khâu quan trọng trong
công tác quản trị nhân lực nói riêng cũng như yếu tố làm nên thành cơng của
mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lưc để
hoàn thành mục tiêu đề ra. Qua q trình làm việc tại đây, tơi nhận thấy
người lao động cịn thiếu hăng say với cơng việc, chưa phát huy được hết
năng lực làm việc hiện có. Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên
là do cơng cụ tạo động lực cho CBGV của trường cịn bị động, thiếu cơ sở
thực tế và khoa học.
Trong khi đó tại đây chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề tạo
động lực cho người lao động, chua có sự quan tâm hết mức về vấn đề này. Từ
lý thuyết, thực tế và nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động nên sau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã
chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên
Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
tốt nghiệp của mình. Đề tài được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo nhà
trường, bởi lẽ đề tài sẽ góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng
động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ, giáo viên nhằm phát huy sức mạnh
tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh, bằng cách sử dụng các chính sách cụ

thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết gắn bó đội ngũ cán bộ, giáo viên với nhà
trường.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên tại Trường Cao
đẳng Cơ giới và Thủy lợi, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc


3

cho giảng viên của Trường trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao động lực
làm việc của người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ, giáo viên của
Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi, huyện Trảng bom, tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
giáo viên của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi, huyện Trảng Bom, tỉnh
Đồng Nai.
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên
của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi.
3.
3.1.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lí luận và thực tiễn về nâng cao động lực làm việc

cho cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên

quan đến nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên của nhà trường.
- Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên tại Trường
Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi, Hố Nai 3, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
- Về mặt thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019-2022
+ Số liệu sơ cấp được thu thập năm 2023
+ Giải pháp đề xuất đến năm 2030 và những năm tiếp theo
4.

Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao động lực làm việc của người

lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.


4

- Thực trạng động lực làm việc của cán bộ, giáo viên của Trường Cao
đẳng Cơ giới và Thủy lợi.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao động lực làm việc của cán bộ,
giáo viên của Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi.
- Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên của

Trường Cao đẳng Cơ giới và Thủy lợi.
5.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về động lực làm việc của người
lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC ĐƠN VỊ
GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc của người lao động
trong các đơn vị giáo dục đào tạo
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực làm việc là khiến
mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà khơng
hề bị ép buộc. Cịn Kreiter lại cho rằng động lực làm việc là một quá trình tâm
lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.

Ở Việt Nam, trong giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, tác giả
cho rằng động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỡ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đực mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực cá nhân là kết
quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong
môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong
tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn
hóa tổ chức, các chính sách về nhân lực hay kiểu lãnh đạo. Các yếu tố thuộc
về cá nhân người lao động cũng la yếu tố quan trọng, khơng thể khơng nói
đến trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, ví dụ như: nhu cầu, mong
muốn cũng như quan điểm sống,….


6

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực, nhưng tất cả đều nói
lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt
tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức,
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ. Vậy động cơ làm việc là gì và được thể hiện như thế nào?
Động cơ làm việc được thể hiện:
+ Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi
họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.
+ Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá
nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc
sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động ln có
xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun
mơn của mình.

+ Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể
hiện mình thơng qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát
triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách
để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.
Như vậy, động cơ và động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực làm việc, ngược lại
động lực làm việc sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc. Động cơ làm việc là
cái dẫn dắt, thúc đẩy con người đi tìm cho mình một cơng việc phù hợp và
trong q trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực làm
việc có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. Mối quan hệ giữa động cơ và
động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động
khi đã nắm bắt được động cơ của họ. Qua đó, để đạt được hiệu quả lao động
cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay


7

nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai
đoạn phát triển của họ. Từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn
những nhu cầu đó một cách hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động
một cách hiệu quả nhất.
1.1.1.2. Người lao động
Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo
thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động.
Đơn vị hành chính sự nghiệp là cách gọi phổ biến đối với các cơ quan
hành chính và các đơn vị sự nghiệp. Đây là những đơn vị được Nhà nước
thành lập để thực hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính, bảo đảm an ninh
quốc phòng, phát triển kinh tế xã hội…Các đơn vị này được ngân sách cấp
kinh phí và hoạt động theo ngun tắc khơng bồi hồn trực tiếp.

Đơn vị hành chính sự nghiệp có nhiều loại, có chức năng, nhiệm vụ
khác nhau, hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau và được chia thành hai
nhóm: Các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp.
Đơn vị hành chính sự nghiệp là các cơ quan, đơn vị hoạt động bằng
nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc bằng các
nguồn kinh phí khác như học phí, hội phí, kinh phí được tài trợ, các nguồn thu
từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà nước,
trong đó chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội.
Các đơn vị hành chính sự nghiệp được trực thuộc các Bộ, Tổng cục,
các cơ quan đoàn thể và các tổ chức xã hội do Trung ương và địa phương trực
tiếp quản lý hoặc các đơn vị trực thuộc lực lượng vũ trang nhân dân.
1.1.2. Đặc điểm của người lao động trong các đơn vị giáo dục đào tạo
Cán bộ, giáo viên cũng như những người lao động khác đều là đối
tượng chính của các hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên do đặc thù nghề


8

nghiệp, cán bộ, giáo viên có đặc điểm riêng. Cụ thể đó là:
Thứ nhất, cán bộ, giáo viên là lực lượng lao động chất xám, có trình độ,
trí thức khoa học, có tính sáng tạo, tự trọng cao. Khơng giống như các lao
động trực tiếp giản đơn khác, việc đánh giá và đo lường thực hiện công việc
đối với lao động trí óc gặp khó khăn hơn nhiều so với lao động bình thường.
Thứ hai, các hoạt động của cán bộ, giáo viên rất đa dạng, có thể thực
hiện ở nhiều hình thức khác nhau. Kết quả cơng việc của cán bộ, giáo viên
vừa rõ ràng vừa không rõ ràng, vừa định lượng được vừa khơng định lượng
được. Ngồi nhiệm vụ chính của giáo viên là giảng dạy và nghiên cứu khoa
học thì giáo viên cịn tham gia nhiều cơng tác khác như sinh hoạt chuyên
môn, coi thi, chấm thi,… Kết quả cơng việc liên quan về mặt hành chính có
thể định lượng được đó là số giờ thực giảng, nhưng cũng có những mặt khó

xác định như khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy. Để đánh giá thực hiện
công việc của giáo viên cần căn cứ vào chất lượng giảng dạy, nghiên cứu
khoa học. Tuy nhiên những nội dung này khó đánh giá, đặc biệt là phải qua
thời gian mới đánh giá được. Điều này ảnh hưởng đặc biệt tới việc xác định
chu kỳ đánh giá cũng như xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phù hợp.
Thứ ba, đối với giáo viên thì đối tượng chính là học sinh – sinh viên,
những người có trình độ và nhận thức nhất định. Qua hoạt động giảng dạy của
giáo viên, học sinh – sinh viên không những nắm được kiến thức, kỹ năng phục
vụ cho công việc sau này mà cịn phát triển nhân cách của mình. Chính đối
tượng đặc biệt như vậy nên yêu cầu về trình độ, kỹ năng phẩm chất của giáo viên
càng ngày càng cao. Từ đó cho thấy học sinh – sinh viên sẽ là nguồn cung cấp
thơng tin phản hồi chính xác về kết quả thực hiện công việc của giáo viên.
Thứ tư, không giống như các lao động khác, thời gian lao động của
giáo viên rất linh hoạt, giáo viên thường xuyên phải làm việc ngồi giờ. Giáo
viên khơng thực hiện cơng việc theo giờ hành chính mà quy đổi thời gian làm


9

việc cho họ thành giờ chuẩn, bởi những thời gian không thực hiện ở trường
như soạn giáo án, chấm thi, thời gian tự nghiên cứu, học tập và bồi dưỡng. Do
đó khi đánh giá thực hiện cơng việc của giáo viên phải có phương pháp đo
thích hợp.
Do những đặc điểm trên, công tác đánh giá thực hiện công việc cho
giáo viên tại các trường cao đẳng nghề sẽ vừa dựa trên nền tảng của đánh giá
thực hiện công việc chung, đồng thời địi hỏi phải có những điều thích hợp
với đặc thù nghề nghiệp.
1.1.3. Vai trò nâng cao động lực làm việc của người lao động trong các
đơn vị giáo dục đào tạo
1.1.3.1. Đối với người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt:
vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình
đựược đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say
hơn. Đối với cá nhân người lao động khơng có động lực làm việc thì hoạt
động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hồn
thành cơng việc được giao mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn
đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực
hiện theo hợp đồng mà thơi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo được động lực
thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng
tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những
nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nán, làm việc không tập trung
cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao
động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra


10

động lực cho họ làm việc.
Động lực làm việc còn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện
mình. Khi có động lực trong lao động, họ có được nỗ lực lớn hơn để lao động,
học hỏi, đúc kết được kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hồn thiện mình.
1.1.3.2. Đối với tổ chức
Khi tổ chức tạo được động lực cho người lao động sẽ làm tăng sự gắn
bó của họ với tổ chức, giảm hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc. Do đó, giảm các
chi phí về tuyển dụng, đào tạo.
Người lao động có động lực làm việc thì sẽ làm việc hăng say, tạo năng

suất lao động cao hơn. Từ đó, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng
như uy tín của tổ chức, kích thích họ làm việc và sáng tạo không ngừng, cống
hiến cho tổ chức những sáng kiến cải tiến trong giảng dạy, đem lại lợi ích lớn
cho tổ chức.
Nỗ lực để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức sẽ giúp hoàn
thiện hơn các hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức như: tuyển dụng, thù lao,
đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện cơng việc. Từ đó giúp cho tổ chức sử
dụng và khai thác một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Động lực làm việc giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu
của mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống
tinh thần của họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn,
hạnh phúc hơn. Vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển
tồn diện hơn.
Động lực làm việc là một cơng cụ vô cùng quan trọng, giúp các tổ chức
phát triển vững mạnh, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn,


11

tươi đẹp hơn.
1.1.4. Mục đích của tạo động lực trong tổ chức
Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một
cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực của
con người nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổ chức nào nâng cao biện
pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong
sử dụng máy móc, thiết bị, tiết kiêm vật chất, giảm chi phí. Từ đó hiệu quả
kinh doanh sẽ cao hơn.
Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó ngừoi lao đọng với

tổ chức. Bởi khi người lao động có đọng lực làm việc sẽ giúo cho họ làm việc
đạt năng suất hơn, mang đến hiệu quả cao cho tổ chức. Nhờ vậy, không chỉ
người lao động gắn bó với tổ chức đó mà nhiều người lao động khác cũng
muốn vào làm việc tại tổ chức như vậy.
1.1.5. Ý nghĩa của tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, vì nó
giúp cho cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn được tốt hơn, công tác phân công,
hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác phân công, hợp tác lao động
đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. Đối với các vấn đề khác của
tổ chức như: an tồn lao động, văn hố tổ chức, cải tiến phương pháp trong
nhiều lĩnh vực, liên kết, hợp tác, phát triển,…thì khi có động lực trong lao
động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho họ. Họ sẽ cố gắng quán triệt tiết
kiệm các chi phí cần thiết, đưa ra các sáng kiến phát triển,…nhằm phục vụ lơi
ích chung của tổ chức.
1.1.6. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho người lao động
1.1.6.1. Công tác tiền lương
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động có điều
kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống, là những nhu cầu sinh lý


12

trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền lương cao
và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện
cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Mặt khác,
tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó cịn thể hiện giá trị, địa
vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
Khi xây dựng quy chế trả lương cần đảm bảo tuân thủ ngun tắc đó là:
- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản
pháp luật.

- Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập
của người lao động. Nó phải phản ánh được chất lượng và kết quả lao động
của người lao động thì khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động
làm việc hết mình cho tổ chức.
- Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn có nghĩa là phải
đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động.
Tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó
phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến
cho tô chức. Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc
giữa những người lao động với nhau.
Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chun mơn mà người lao
động có được, cịn sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh
nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó. Nếu làm tốt
hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ n tâm làm
việc và cố gắng khả năng thăng tiến của bản thân.
1.1.6.2. Nâng cao đời sống tinh thần người lao động
Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con
người, không thể định lượng được.
Nâng cao đời sống tinh thần tức là dùng những lợi ích tinh thần như


13

quan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng, sử dụng các hoạt
động văn thể, phong trào,… để kích thích tích cực trong trạng thái tâm lý.
Chúng ta phải chú ý đến đời sồn tinh thần vì khi nhu cầu tinh thần được
đáp ứng, tính tích cực tham của người lao động sẽ được phát huy, người lao
động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo, nhiệt tình
cống hiến, hy sinh, gắn bó đồn kết với đồng nghiệp với tổ chức, với đơn vị.
Động lực tinh thần chỉ có thể được tạo ra khi môi trường lao động thực

sự lành mạnh, mọi người được tơn trọng, thành tích của mỗi người được đánh
giá đúng, các hoạt động giải trí được tổ chức thường xuyên và tạo ra sự phát
triển tự do và toàn diện của mỗi các nhân.
1.1.6.3. Sự thăng tiến
Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tơn trọng và tự hồn
thiện mình được xếp ở bậc cao. Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của
người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo động lực thúc đẩy
năng lực làm việc của người lao động. Người quản lý nên vạch ra những nấc
thang nghề nghiệp kế tiếp cho họ, cho họ thấy được tương lai của mình ra sao
khi gắn bó với tổ chức. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng
lực của người lao động và chính bản thân người lao động sẽ phấn đấu hơn nữa
để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Khi tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xuất sắc để đề
bạt thì mang lại lợi ích rất lớn cho tổ chức cũng như người lao động. Và
những người lao động khác sẽ noi gương theo mà cố gắng. Quan trọng là
chính sách thăng tiến, đề bạt cần rõ ràng, minh bạch, cụ thể sẽ kích thích họ
tăng thêm nỗ lực làm việc.
1.1.6.4. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày,
nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và


14

hiệu quả công việc của người lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu
sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm
việc của người lao động, môi trường vật chất đầy đủ, phù hợp sẽ giúp tăng
cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động. Dó đó, để duy trì trạng
thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi
trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc,

nơi làm việc được thiết kế và bố trí khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho
người lao động thực hiện công việc.
Xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ
thơng qua các hoạt động làm việc nhóm như: tổ chức phong trào thi đua tập
thể, phong trào thể thao, văn nghệ,… để mọi người thường xuyên đưược giao
lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ niềm vui, khó khăn trong cuộc
sống. Khi đó người lao ộng sẽ thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn,
u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn vì
mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.6.5. Văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý,
mối quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí làm việc, phong cách làm việc,
những biểu tượng vật chất và tinh thần sẽ tạo ra cho mỗi tổ chức có bản sắc
riêng. Tổ chức nào có văn hóa tổ chức mạnh sẽ giúp các nhân viên trong tổ
chức đó thêm gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự
giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu
chung của tổ chức, của ngành.
Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể
tạo nê sự phát triển đột phá và bền vững của một tổ chức. Khi tổ chức đó biết
khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Với nhwunxg
lý do như vậy, các loại hình tổ chức ngày càng nhận thức đưược vai trò quan


15

trọng của xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh và
tạo ra khả năng phát triển bền vững.
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao động lực làm việc cho người
lao động trong đơn vị giáo dục đào tạo
Đề tài đã tham khảo khá nhiều các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố

động viên nhân viên. Tuy nhiên do đối tượng điều tra còn khá mới mẻ so với
nghiên cứu mà tác giả đã thực hiện nên khi tiến hành xây dựng mơ hình
nghiên cứu, tác giả đã có những thay đổi sao cho phù họp. Thơng qua việc
nghiên cứu định tính, tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đã đề xuất mơ
hình gồm 6 yếu tố như sau:
- Thu nhập và phúc lợi
- Đặc điểm và phân công công việc
- Mục tiêu làm việc
- Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Điều kiện làm việc
- Môi trường nhân sự
Đặc điểm và phân công
công việc

Thu nhập và phúc lợi

Môi trường nhân sự

Điều kiện làm việc

Động lực
làm việc

Mục tiêu làm việc

Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp

Sơ đồ 1.1. Mơ hình nghiên cứu

16

1.1.7.1. Thu nhập và phúc lợi
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao ộng và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường’. (TS.Phan Thanh Hội, TS.Phan
Thăng)
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ
cần thiết, đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản
xuất sức lao động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao
động làm việc hăng hái và dẫn đến kết quả làm việc đạt hiệu quả tốt. Do vậy,
tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng
cao trình độ. Qua đó, nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức,
vì thế tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của đa phần người lao động.
Bên cạnh tiền lương thì tiền thởng cũng đóng góp một phần khơng nhỏ
trong cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công
việc của người lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những
thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền thởng là một khoản thu nhập bổ
sung cho người lao động, biểu hiện bằng tiền hoăc hiện vật.
Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà cịn có tác dụng kích
thích tinh thần cho người lao động. Cách tính tiền thưương rất đa dạng, thông
thường các loại tiền thưởng năng xuất, tiền thưởng sáng kiến, cũng có thể
thưởng đột xuất hay thưởng theo định kỳ… Do đó, việc xây dựng hệ thống
tiền thởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách thời gian diễn
ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng khơng q lâu vì tâm lý của
người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm
của lãnh đạo. Có như vậy, tiền thưởng mới thực sự trở thành công cụ kích