Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd quận đống đa, thành phố hà nội (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

:8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO

HÀ NỘI - NĂM 2022


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO

Phản biện 1: ........................................................
…………………………………………………...
Phản biện 2: .......................................................
…………………………………..………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp…, Nhà … - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Ban QLĐT, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự
là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp của quốc gia. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và
quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ thống hành chính được quyết định
bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đứng trước yêu cầu mới của phát
triển đất nước, trước thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội
nhập sâu rộng, định hướng của Chính phủ nước ta hiện nay là xây
dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo nền hành chính thân thiện mở cửa,
để hội nhập với khu vực và quốc tế. Đặc biệt là trong điều kiện mới

hiện nay, việc ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin học
vào hiện đại hóa nền hành chính, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết
thực phù hợp với tình hình mới. Đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng
lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho cán bộ, công chức; là nhiệm vụ
trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các cơ quan, tổ
chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các Bộ, ngành, địa phương, tổ
chức hàng năm thường được triển khai bằng việc cử cán bộ tham gia
các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng tác nghiệp và
chuẩn hóa các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh vị trí
việc làm theo ngạch, bậc do Nhà nước quy định của từng vị trí, chức
danh nghề nghiệp được bổ nhiệm. Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức
quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan HCNN, có vai
trị quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham
gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và
thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước.
1


Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI),
tháng 5-2013 xác định một trong những nhiệm vụ quan trọng để tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở là:
“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức
có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng cơng
tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển
để rèn luyện trong thực tiễn”[1, tr.125].
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, việc nâng cao

chất lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng.
Nhìn chung, đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình
độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những
thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến
trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp,
trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một
bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn
nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc cịn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên
nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,
thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và
giảm hiệu lực, hiệu quả của khơng ít cơ quan HCNN.
Ngày nay, trước những yêu cầu mới và cải cách nền HCNN, xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cấp đủ về số lượng,
đảm bảo chất lượng càng trở nên cấp bách. Xuất phát từ thực tiễn đó,
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định:
"Tiếp tục đổi mói mạnh mẽ, đồng bộ cơng tác cán bộ; thực hiện tốt
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH... Tập trung vào đổi
mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của
công tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ...;
xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đánh giá và sử dụng đúng
cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy
2


hiệu quả cơng tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ
yếu... Thực hiện tốt chính sách đổi với cán bộ...” [2, tr.59].
Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có
ý nghĩa đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của tồn thành phố.

Đây là nơi thu hút đơng đảo, nhiều thành phần dân cư sinh sống, trong
đó dân cư có trình độ dân trí cao, có tri thức, có trình độ, hiểu biết sâu
rộng về pháp luật chiếm tỷ lệ lớn. Họ ln quan tâm, có mong muốn
tiếp cận và có yêu cầu ngày càng cao đối với hoạt động quản lý nhà
nước, quản lý xã hội. Mặt khác, việc tập trung dân cư đông, đa dạng
về thành phần đã gây nảy sinh nhiều vấn đề xã hội thách thức công tác
quản lý nhà nước trên địa bàn quận. Điều này địi hỏi năng lực của đội
ngũ cơng chức tại UBND quận Đống Đa phải có chất lượng, khơng
ngừng nâng cao, thể hiện tính chun nghiệp, hiện đại, ngang tầm với
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của một quận trung tâm Thủ đơ Hà
Nội. Để có thể đẩy nhanh tốc độ phát triển hơn nữa, việc xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đặc biệt là công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận trở thành những người có bản
lĩnh chính trị, phẩm chất và tính chun nghiệp cao đáp ứng u cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu phát triển của quận
đã được xác định là khâu đột phá cơ bản.
Để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức nói chung và đội
ngũ cơng chức chun môn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa nói riêng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước
trong tình hình mới, học viên quyết định chọn đề tài: “Chất lượng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội” làm đề nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Do vị trí, vai trị và địi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ công
chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian
qua, vấn đề năng lực, chất lượng cán bộ, công chức đã thu hút sự quan
tâm của nhiều học giả, nhà nghiên cứu dưới những góc độ, phạm vi
khác nhau. Nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công
bố, tiêu biểu như:
3

Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của tác giả
Nguyễn Phú Trọng do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia phát hành năm
2003, đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng,
giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số
lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [25].
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán
bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện
một cách khá tồn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ
Chí minh về công tác cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo,
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ [26].
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của
Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã
hội, Hà Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện
đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và
thể hiện giá trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ [27].
Cuốn sách "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước"
của tác giả Vũ Vãn Hiền (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), đã
tập trung luận giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của hệ thống chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ
này. Từ đó, các tác giả đã nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực cán bộ trong mối quan
hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên cơ sở đó, các tác giả
đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước, trong đó có cơng tác quy hoạch cán bộ [28].
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng
địi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001
4


- 2005), các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ
nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt
Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu
đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm
về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử
dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng
nền cơng vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên
thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của
CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân [29].
Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn
đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành
chính, cụ thể:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở năm 2010 của ThS.
Trương Thị Bạch Yến (chủ đề tài) và cộng sự của Học viện Chính trị
Khu vực 3 (Đà Nẵng) về “Vấn đề chuẩn hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp huyện ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay”;
- Đề tài luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005;
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội;
- Huỳnh Thị Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán
bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông
Cửu Long hiện nay”, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội;
- Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chun ngành Quản lý
hành chính cơng của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng u
cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.
- Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý
công của tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức
5


quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng”.
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời
đại kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số
02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của
Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong cơng tác
cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;
- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng
tiêu chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;
- Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng
Đảng, số 9/2006.
Nhìn chung, đến nay đã có nhiều cơng trình khoa học, đề tài, luận
án, luận văn, bài viết của các tập thể, cá nhân nghiên cứu về xây dựng
và nâng cao chất lượng cán bộ, trong đó có CBCC. Các cơng trình trên

đã đề cập nhiều góc độ và phạm vi khác nhau về những nội dung trực
tiếp liên quan đến đề tài luận văn. Nhiều cơng trình nghiên cứu cũng
đã chỉ rõ, mỗi loại cán bộ chủ chốt có những yêu cầu cụ thể riêng về
chất lượng, về phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất,
chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ. Trên đây là những cơng
trình mà học viên có thể tham khảo, kế thừa trong nghiên cứu cho
mình. Và, theo khảo sát của học viên, hiện chưa có cơng trình nào
nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà
Nội”, trong khi đây là vấn đề mà thực tiễn đang cấp thiết đòi hỏi và
cũng là khoảng trống nghiên cứu mà học viên hướng đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm
6


nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập
trung thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu
điểm, khuyết điểm và hạn chế của chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và chỉ rõ
nguyên nhân của những ưu, khuyết điểm đó.
- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ
thể, phù hợp với thực tế của UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao chất lượng công
chức trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: từ năm 2018 - 2021
- Phạm vi không gian: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp luận: Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh:
- Phương pháp điều tra khảo sát:
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ công
7


chức tại cơ quan chun mơn cấp huyện, từ đó bổ sung lý luận cho
khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
- Là tài liệu tham khảo để hoạch định chính sách và trong công
tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Đồng thời, luận văn
cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh
viên quan tâm tới vấn đề chất lượng công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận;
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân Quận
1.1.1. Công chức và phân loại công chức
Khái niệm công chức:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ

chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước
Phân loại công chức: Hiện nay, công chức vẫn được phân loại
theo 02 hình thức là theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí cơng tác.
Từ 01/7/2020 dù có sửa đổi căn cứ phân loại theo ngạch nhưng vẫn
giữ nguyên 02 hình thức này để phân loại công chức.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Khái niệm công chức tại các CQCM thuộc UBND quận
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận; thực hiện
chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân quận và theo quy
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp quận, đồng
9


thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp trên
Đặc điểm công chức tại các CQCM thuộc UBND quận
Ngồi các đặc điểm chung của cơng chức, cơng chức các CQCM
thuộc UBND cấp huyện có các đặc điểm riêng gồm:
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm việc trong
cơ quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà
nước: Luật Dân sự, Luật Cán bộ, Cơng chức... Trong đó, CBCC của
UBND quận không những là người chấp hành luật và các văn bản

QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo
vệ pháp luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp
của Luật cán bộ, cơng chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như
Luật Hành chính, Luật Phịng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí…
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không
rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của
UBND quận. Trên địa bàn một quận thường có rất nhiều tổ chức,
ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa
dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các quận hiện nay thường cũng
rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện dễ làm pahst
suinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.
Thứ ba, những quan hệ trong công tác của CBCC của UBND
quận. CBCC của UBND quận có mối quan hệ cơng tác phức tạp với
các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các
phòng ban thuộc UBND quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND
quận, CBCC cịn phải có quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước
khác, như thuế, quản lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ. Như
vậy, khi thực thi công vụ CBCC của UBND quận phải đồng thời giải
quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các
kỹ năng của CBCC.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của
UBND quận. CBCC của UBND quận là những người trực tiếp đưa
đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước
10


vào trong cuộc sống. Địa phương có phát triển được hay khơng, chính
quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay
không, trật tự an tồn trên địa bàn có được ổn định hay khơng phụ

thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC
của UBND quận.
Thứ năm, về tính chất cơng việc của CBCC của UBND quận, địi
hỏi phải đề cao đạo đức công vụ.
CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực cửa đời sống kinh tế
- xã hội trên địa bàn quận, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu
của người dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo đức
công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần
chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn,
vướng mắc của nhân dân thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Vì
vậy, CBCC của UBND quận ln phải đề cao phẩm chất đạo đức công
vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của
những người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu
đặc thù của công việc, CBCC của UBND quận phải là người trung
thực, liêm chính, chí cơng vơ tư.
1.1.3. Nghĩa vụ, vị trí, vai trị cơng chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Thứ nhất, công chức các CQCM thuộc UBND quận là lực lượng
nồng cốt, đóng vai trị tiên phong trong hệ thống chính trị của quận,
trực tiếp tham mưu UBND quận và các phịng chun mơn thuộc
UBND quận trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,
quốc phịng, an ninh.
Thứ hai, cơng chức các CQCM thuộc UBND quận có vai trị quan
trọng trong thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý địa
phương, hay nói cách khác cơng chức các CQCM thuộc UBND cấp
quận là chủ thể của nền hành chính theo phân quyền lãnh thổ.
Thứ ba, công chức các CQCM thuộc UBND quận là “cầu nối” để
triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Trung ương,
Thành phố đến cấp xã.
Thứ tư, công chức các CQCM thuộc UBND quận là đại diện cho

11


tiếng nói, quyền lợi của nhân dân địa phương, phản ánh tâm tư,
nguyện vọng của người dân và phản hồi thông tin quản lý từ địa
phương tới cơ quan hành chính nhà nước cấp trên và trung ương.
1.2. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận là tập hợp tất cả những phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
trình độ, năng lực, kỹ năng cơng tác, chất lượng và hiệu quả thực thi
nhiệm vụ được phân cơng của cơng chức đang cơng tác tại các
phịng, ban chuyên môn, nhằm bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan, đơn vị
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Phẩm chất chính trị
Đạo đức cơng vụ trong thực thi cơng vụ
Năng lực, trình độ, chun môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý
nhà nước
Kỹ năng nghề nghiệp
Mức độ hồn thành nhiệm vụ
Một số tiêu chí khác
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Công tác tuyển dụng công chức
Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức

Cơng tác đánh giá cơng chức
Chế độ, chính sách đối với công chức
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của công
chức Ý thức của cá nhân công chức
1.3. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và bài học rút ra
12


1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Kinh nghiệm của Đức
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Thứ nhất, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo
cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển
dụng; có ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất
đạo đức cần thiết của một công chức nhà nước.
Thứ hai, cần bố trí, sử dụng hợp lý cơng chức, bố trí đúng người,
đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho
công chức phát huy năng lực của mình..
Thứ ba, thi tuyển cơng chức cơng khai, cơng bằng là một trong
những biện pháp tốt nhất lựa chọn đội ngũ cơng chức có chất lượng.
Thứ tư, triển khai chuyển đổi số trong đào tạo nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn,
nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để đào tạo, bồi dưỡng
theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chun nghiệp của đội ngũ
cơng chức. Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, bố trí sử
dụng cán bộ.
Năm là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng,
theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Có cơ chế
thun chuyển, thơi chức, miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo,
quản lý.
Sáu là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng
đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt cơng tác quy
hoạch cán bộ, chú ý trẻ hố, chun mơn hố đội ngũ cán bộ quản lý
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập
kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước.

13


Tiểu kết chương 1
Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ
những vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu
chí đánh giá chất lượng cơng chức. Bên cạnh đó Các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng CBCC của UBND quận bao gồm: Thể chế quản lý cán
bộ, công chức; Cơ cấu tổ chức bộ máy; Tuyển dụng và sử dụng cơng
chức; Phân tích cơng việc; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức; Đánh giá cán bộ, công chức và thực
hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, đề tài cũng đã hệ
thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, đồng thời đã đúc kết được
kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức đạt được các tiêu chuẩn
về chất lượng toàn diện của bản thân CBCC (trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước); có
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống chuẩn mực; có năng lực và kỹ
năng lãnh đạo, quản lý; có thái độ, cách ứng xử chuẩn mực trong thực
thi cơng vụ; đạt kết quả cao về hồn thành nhiệm vụ theo chức trách,

cương vị công tác và mức độ vững mạnh, phát triển của quận, từ đó
rút ra các bài học nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyện
môn thuộc UBND quận.
Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chương 2, trong chương 1 tác
giả đã trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC của UBND quận trong bối cảnh mở cửa, hội nhập,
chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Nghiên cứu
kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của một số quốc gia phát
triển (Nhật, Hàn, Đức), tác giải đã rút ra những bài học kinh ngiệm
cho Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời
gian tới.

14


Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về quận Đống Đa và công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành
phố Hà Nội
2.1.1. Khái quát về quận Đống Đa và cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Quận Đống Đa có diện tích 9.98 km2, gồm 21 phường có dân số thường
hơn 41 vạn người (năm 2021), mật độ dân số khoảng 40.000 người/km2, cao
nhất trong các quận, huyện của Hà Nội. Với diện tích lớn, dân số đơng, quản
lý nhà nước là rất khó khăn, đặc biệt trong việc giải quyết các nhu cầu của
người dân rất đa dạng và phức tạp, địi hỏi cơng chức quận phải luôn nâng cao
năng lực, chất lượng để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng gia tăng của người

dân cũng như yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội.

2.1.2. Khái quát về công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
2.2. Tình hình chất lượng cơng chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
2.2.1. Số lượng cơng chức
Tổng số cơng chức hành chính từ năm 2018 đến năm 2021 tương
đối ổn định về số lượng. Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện năm 2021 của UBND quận Đống Đa tính đến hết ngày
31/12/2021 số công chức quận là 130 người trên tổng số 149 biên chế
được giao (tăng 02 người so với năm 2018. Số lượng công chức nêu trên
đảm bảo đủ số lượng theo biên chế với các vị trí công tác.
2.2.2. Cơ cấu công chức
Thứ nhất, về cơ cấu giới tính, theo Bảng 2.1, số cơng chức nam là
46 người, chiếm tỷ lệ 35.4%, nữ giới là 84 người, chiếm tỷ lệ là
64.6%. Tỉ lệ giới tính cho thấy có sự chênh lệch đáng kể. Đây cũng là
điểm đặc biệt trong đặc điểm công chức tại UBND quận Đống Đa.
15


Thứ hai, về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu công chức tại Quận Đống Đa
đã đảm bảo sự “kế tục”, “kế tiếp”, “chuyển tiếp liên tục, vững vàng”.
Thể hiện ở chỗ trong cơ cấu công chức thuộc nhiều độ tuổi khác nhau
từ cán bộ thuộc thế hệ trước, đến cán bộ tuổi trẻ hơn đang vừa đủ nhiệt
huyết vừa đã tích luỹ kinh nghiệm cơng tác, đến lớp cán bộ kế cận trẻ
hơn nhạy bén, giàu nhiệt huyết và có khả năng hội nhập tốt.
2.2.3. Trình độ chun mơn và kỹ năng của cơng chức
Thứ nhất là về trình độ, chuyên môn. Công chức của Uỷ ban nhân
dân quận Đống Đa có trình độ chun mơn có trình độ chun mơn đã

đáp ứng được u cầu tại vị trí việc làm.
Thứ hai là về trình độ quản lý nhà nước. Số lượng chuyên viên
cao cấp cũng như chuyên viên chính chiếm tỷ lệ nhỏ, chỉ tương ứng ở
mức 0,8% và 19,2%, chuyên viên và tương đương có số lượng rất lớn,
chiếm tới 80%. Tỷ lệ này cho thấy công chức chuyên môn tại UBND
quận Đống Đa đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ
Thứ ba là về trình độ ngoại ngữ và tin học. Có sự chênh lệch rõ
rệt giữa tỷ lệ những công chức có trình độ đại học về ngoại ngữ và tin
học và những cơng chức chỉ có chứng chỉ ngoại ngữ và chứng chỉ tin
học. Hơn nữa, trên thực tế, hầu hết cơng chức có chứng chỉ ngoại ngữ
nhưng khơng có khả năng sử dụng ngoại ngữ đó, chứng chỉ hầu hết là
các loại chứng chỉ trong nuớc được sử dụng chủ yếu để đáp ứng các
yêu cầu về thủ tục, chưa sử dụng với mục đích ứng dụng.
Thứ tư là về trình độ lý luận chính trị. Tổng số cơng chức được
bồi dưỡng lý luận chính trị là 95 người chiếm 73,2% so với tổng số
công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, trong đó 15 người có
trình độ cử nhân và cao cấp lý luận chính trị chiếm 11.6% so với tổng
số công chức của Uỷ ban nhân dân quận, 60 người có trình độ trung
cấp lý luận chính trị chiếm 46,2% so với tổng số cơng chức của Uỷ
ban nhân dân quận và 20 người có trình độ sơ cấp lý luận chính trị
chiếm 15,4%. Như vậy, tỷ lệ số lượng công chức chưa qua các lớp bồi
dưỡng chính trị cịn khá cao, chiếm 26,8%.
2.2.4. Thái độ làm việc của công chức
Thứ nhất là ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,
16


chính sách, pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan
của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.
Kết quả khảo sát ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan
của công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa biểu thị ở mức
tốt và trung bình. Đa số cơng chức chun mơn đều nhận thức có ý
thức cao trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan.
Thứ hai là tinh thần trách nhiệm đối với công việc của công chức
tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Thông qua kết
quả khảo sát thực tế có thể thấy rằng, đa số công chức chuyên môn tại
UBND quận Đống Đa đã nêu cao được tinh thần trách nhiệm đối với
công việc, có tới 70,8% số phiếu đánh giá ở mức độ tốt. Tuy nhiên,
bên cạnh đó vẫn cịn một bộ phận cơng chức chưa được đánh giá cao.
Có 8.4% số phiếu cơng chức đánh giá ở mức độ trung bình. Đó là
những cơng chức có thái độ thờ ơ, khơng tận tâm với cơng việc, làm
việc khơng có tinh thần trách nhiệm, họ không quan tâm tới kết quả
công việc hoặc chỉ làm việc khi bị thúc giục, nhắc nhở, dẫn đến thực
trạng một bộ phận công chức “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”.
Thứ ba là tinh thần phối hợp trong công tác của công chức tại cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Kết quả điều tra thông
qua phỏng vấn cho thấy tinh thần hợp tác và thái độ cầu thị của công
chức chuyên môn tại quận Đống Đa thể hiện trong công việc tương
đối tốt. Bên cạnh đó vẫn cịn một số cơng chức khơng có tinh thần hợp
tác và ý thức nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, những người
này có xu hướng thích làm việc một mình, khơng thích chia sẻ kinh
nghiệm, thành cơng của mình với người khác hoặc thiếu tinh thần
trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chung.
2.2.5. Kết quả công tác của công chức
Số liệu thống kê kết quả đánh giá công chức hằng năm cho thấy,
chủ yếu công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa được xếp loại
là hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 75.4%, cơng chức hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ chiếm 20.0%, cơng chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng

17


còn hạn chế về năng lực chỉ chiếm 4.6%. Điều này phần nào cho thấy
công chức Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa có năng lực tương đối tốt,
đáp ứng được mức cơ bản nhiệm vụ và yêu cầu của quản lý nhà nước
đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, Ủy ban nhân dân quận Đống Đa
cũng cần có biện pháp đối với những cơng chức khơng hồn thành
nhiệm vụ và hồn thành nhưng cịn hạn chế về năng lực để cơng chức
có thể nhanh chóng hồn thiện bản thân, hoàn thành nhiệm vụ được
giao đạt hiệu quả cao.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

2.3.1. Những ưu điểm
2.3.2. Những hạn chế
2.3.3. Những nguyên nhân của những hạn chế
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa
Thứ nhất là công tác tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công
chức đã được Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa thực hiện khá bài bản,
đúng các quy trình và quy định của Nhà nước từ lên Kế hoạch, chương
trình, thơng báo, thực hiện tuyển thẳng hoặc thi tuyển, đảm bảo công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Thứ hai là công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức. Quận
uỷ quận Đống Đa đã lãnh đạo, chỉ đạo công tác luân chuyển cán bộ chặt
chẽ, đồng bộ, dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch; quan tâm tạo
điều kiện và thường xuyên theo dõi, kiểm tra cán bộ luân chuyển trong
thực hiện nhiệm vụ, khắc phục những yếu kém cịn tồn tại
Thứ ba là cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức. Các khóa đào

tạo được mở ra để phục vụ cho việc nâng cao chất lượng công chức tại
Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa đều bao gồm những kiến thức trực
tiếp về kĩ năng nghiệp vụ cho đến các tri thức nằm trong công tác phụ
trợ cho công việc. Hiệu quả của công tác bồi dưỡng được các học viên
đánh giá rất cao bởi tính chất cập nhật kinh nghiệm từ thực tiễn, góp
phần nâng cao chất lượng cho công việc
Thứ tư là công tác đánh giá công chức. Uỷ ban nhân dân quận
18