Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Công Chức, Viên Chức Tại Công Ty Cổ Phần Sách Dân Tộc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Th.s Hoàng Trọng Nghĩa
: Lê Huy Minh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

MỤC LỤC

1. Lí do chọn đề tài..................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................................2
3. Tình hình nghiên cứu..........................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................3
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...............................................................................................4
8. Kết cấu đề tài.......................................................................................................................4
CHƯƠNG I.................................................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC5
1.1. Lịch sử công ty.............................................................................................................5
1.2. Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................................5
1.2.1. Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc...............................................5
1.2.2. Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non..................5
1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi
biết chữ............................................................................................................................6
1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho
bậc học phổ thông...........................................................................................................6
1.2.5. Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học.......................................................6
1.2.6. Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức................7
1.3. Sơ đồ tổ chức................................................................................................................7
1.4. Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực.............................................7
1.4.1. Công tác tuyển dụng.............................................................................................7
1.4.2. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí....................................................9
1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................10
1.5. Cơ sở lý luận..............................................................................................................12
1.5.1. Khái niệm liên quan............................................................................................12
1.6. Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước......................................17
1.6.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh.......................................................................................17
1.6.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước.....................................................................17

CHƯƠNG 2..............................................................................................................................18
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC.............................................................................................18
2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam............................................18
2.1.1. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..........................................19
2.1.1.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động.....................................................................19
2.1.1.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động.........................................................19
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam................................................................20
2.1.2.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấu............................................................................20
2.1.2.2. Đánh giá chung...............................................................................................22
2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty................................................23
2.2.1 Cơ cấu về Công ty................................................................................................23
2.2.2 Biên chế của Công ty...........................................................................................24
2.3. Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực.......................................................................25
2.3.1. Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức.............................................................25
2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................................25
2.3.3. Các hình thức bố trí và sử dụng công chức, viên chức trong Văn phòng Công ty
cổ phần sách Dân tộc....................................................................................................26
2.3.4. Thực trạng về công tác bố trí và sử dụng công chức viên chức trong Văn phòng
Công ty cổ phần sách Dân tộc.......................................................................................27

SVTH: Lê Huy Minh


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

2.4. Kết quả.......................................................................................................................28
2.4.1. Ưu điểm, hạn chế................................................................................................30

2.4.2. Nguyên nhân.......................................................................................................31
CHƯƠNG 3..............................................................................................................................33
ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC....................................33
3.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần
sách Dân tộc......................................................................................................................33
3.2. Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại Công ty cổ phần sách Dân tộc......................................................................................34
3.2.1. Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc...............................................................34
3.2.2. Đối với các cơ quan hành chính nói chung.........................................................38
KẾT LUẬN...............................................................................................................................43
DANH MỤC THAM KHẢO....................................................................................................44

SVTH: Lê Huy Minh


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,
phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành
công một cách bền vững. Nguồn lao động ở Việt Nam hiện nay không chỉ thiếu
về kiến thức chuyên môn mà còn cả kỹ năng thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn.
Nắm bắt được sự cần thiết nhu cầu biến đổi của xã hội, trường Đại học
Nội vụ Hà Nội đã tổ chức đợt kiến tập cho sinh viên năm thứ ba, kéo dài một
tháng (từ ngày 01 tháng 05 năm 2015 đến ngày 31 tháng 05 năm 2015) nhằm
giúp cho sinh viên làm quen với môi trường thực tế, bởi lẽ thực tế và lý thuyết

luôn tồn tại một khoảng cách nhất định.
Là sinh viên khóa đại học đầu tiên thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, được
đào tạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực, tôi biết rõ yếu tố con người trong xã
hội ngày nay được đặt lên hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý. Bởi vậy, khi
được nhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo
dục thuộc bộ Giao dục và đào tạo, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách
Dân tộc” để nghiên cứu cho đợt kiến tập này.
1. Lí do chọn đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách
hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao
gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin
trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào
mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây
dựng đội ngũ cán bộ trong sạch. Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với
SVTH: Lê Huy Minh

1


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy
mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán
bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực.
Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào
tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách
mạng Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng
vừa thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị,
lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm
niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra là cần
phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng
lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng
và bảo vệ Tổ Quốc.
Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Phòng Hành chính – Quản trị thuộc
Công ty cổ phần sách dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo dục, tôi đã tiến hành
nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Công ty cổ phần sách dân tộc” với mong muốn
vận dụng kiến thức được học từ nhà trường kết hợp khả năng quan sát tự thực tế,
để có cái nhìn khách quan, chính xác về thực trạng nhân lực tại cơ quan, đơn vị
thực tập và từ đó có những giải pháp, khuyến nghị để thực hiện phát triển nguồn
nhân lực hiện tại và trong tương lai.
2. Mục đích nghiên cứu
Nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao dục, Thành
phố Hà Nội.
Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện để từ đó đưa ra những kiến
SVTH: Lê Huy Minh

2

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
trong Công ty; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế.
3. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như:
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trong giai đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề
để nghiên cứu. Do tính câp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành Quản
lý xã hội em đang theo học mà em đã quyết định chọn vấn đề “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức” để làm đề tài nghiên cứu của mình
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức viên chức trên cơ sở hệ
thống hóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định của
Nhà nước;
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần sách Dân tộc Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân,
những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và rút ra
kết luận về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong Công ty;
- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải
pháp để khắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sự
phát triển, nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức trong
Công ty cổ phần sách Dân tộc.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian : Công ty cổ phần sách Dân tộc trực thuộc nhà

xuất bản Giáo dục
- Phạm vi về thời gian : Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần sách Dân tộc từ năm 2011 - năm 2014.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã thực hiên thông qua các phương pháp sau:
Phương pháp quan sát
SVTH: Lê Huy Minh

3


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp tổng hợp phân tích
Phương pháp đánh giá
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
* Đối với bản thân
- Hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay đối với sự
phát triển của tổ chức và xã hội;
- Vận dụng được cơ sở lý luận vào trong thực tiễn;
- Hiểu rõ hơn về cơ cấu bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần sách Dân tộc.
* Đối với tổ chức
- Căn cứ cơ sở giúp Công ty có thể định hướng cho các công tác quản trị
khác như đào tạo phát triển, bố trí sắp xếp công việc...;
- Giúp tổ chức nhìn nhận lại một cách khách quan những ưu nhược điểm
của mình trong công tác quản trị nhân lực cũng như toàn bộ hệ thống quản lý
của tổ chức.

* Đối với xã hội
Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định đến thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
đáp ứng được sự phát triển của Thế giới, khẳng định con người Việt Nam về thể
lực, trí lực, khả năng lao động, năng lực sáng tạo...
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, bản báo cáo
gồm ba chương như sau :
Chương 1. Tổng quan về chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại Công ty cổ
phần sách Dân tộc
Chương 2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức viên chức tại Công ty cổ
phần sách Dân tộc
Chương 3.Đề xuất kiến nghị,giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc

SVTH: Lê Huy Minh

4


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT
BẢN GIÁO DỤC
1.1. Lịch sử công ty
Thực hiện chủ trương của Đảng, Chính phủ về giáo dục dân tộc, Bộ Giáo dục và
Đào tạo đã đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trong trường phổ thông vùng dân

tộc. Trước nhu cầu cấp bách của việc xuất bản sách dạy tiếng và chữ dân tộc,
ngày 16-5- 1997, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1597/GD-ĐT
thành lập Trung tâm Sách dân tộc trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục.
Ngày 5/12/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có Công văn số 13925/BGD-ĐTTCCB về việc thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc “trên cơ sở sắp xếp, tổ
chức lại hoạt động của Trung tâm Sách dân tộc Nhà xuất bản Giáo dục”.
Ngày 7/12/2006, Nhà xuất bản Giáo dục ra Quyết định thành lập Công ty Cổ
phần Sách dân tộc (Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đầu tư 51% vốn điều lệ).
1.2. Chức năng, nhiệm vụ
1.2.1. Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc
- Sách thuộc chương trình mục tiêu của Bộ Giáo dục và Đào tạo dùng cho các
vùng dân tộc, vùng khó khăn.
- Sách dạy tiếng dân tộc theo chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo: Bana,
Chăm, Êđê, Hoa, Jrai, Khmer, Mông, Pali, Mnông
- Sách song ngữ Việt - dân tộc; sách viết bằng tiếng Việt, tiếng dân tộc nhằm
phổ biến kiến thức khoa học; tuyên truyền chủ trương, pháp luật của Đảng, Nhà
nước; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nâng cao dân trí,...
- Từ điển, sổ tay tra cứu phục vụ việc dạy và học tiếng Việt cho học sinh dân
tộc, tiếng dân tộc.
1.2.2. Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non
- Sách, thiết bị dạy học cho cô:
+ Sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non.
+ Sách hướng dẫn thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới

SVTH: Lê Huy Minh

5


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

+ Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầm non
như : các sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoại khóa
cho trẻ mầm non,...
+ Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non
- Sách, thiết bị dạy học cho trẻ:
+ Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm non vừa
học, vừa chơi, phát triển toàn diện
+ Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục,...
+ Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phá khoa
học về môi trường xung quanh, làm quen với các thói quen vệ sinh thân thể,
dinh dưỡng hợp lí,...
+ Sách giúp trẻ phát triển ngôn ngữ, phát triển các kĩ năng xã hội : giúp trẻ học
nói, làm quen với chữ cái, các kĩ năng lịch sự, văn minh, lễ phép,...
+ Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt, dán,...
+ Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ.
1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục
sau khi biết chữ
+ Cho các đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên các trung tâm phục hồi nhân
phẩm, các trại giam,...)
1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo
viên cho bậc học phổ thông
+ Sách tham khảo Toán, Tiếng Việt và các môn học khác ở tiểu học (dành cho
học sinh, giáo viên)
+ Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán bộ quản lí và giáo viên tiểu học)
+ Sách ôn thi vào lớp 10 THPT
+ Sách ôn thi tốt nghiệp THPT và tuyển sinh ĐH-CĐ
+ Sách tham khảo các môn học cấp Trung học cơ sở và Trung học phổ thông
(dành cho học sinh, giáo viên)

1.2.5. Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học
SVTH: Lê Huy Minh

6


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

+ Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
+ Sách tham khảo chuyên ngành
1.2.6. Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức
1.3. Sơ đồ tổ chức

1.4. Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực
1.4.1. Công tác tuyển dụng
•

Tuyển mộ

−

Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động từ xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
−

Vai trò

+

Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến tuyển chọn, lực lượng tuyển mộ

quá ít hoặc quá nhiều cũng ảnh hưởng đến tuyển chọn;
SVTH: Lê Huy Minh

7


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút rộng rãi lực lượng lao động xã hội và

lực lượng bên trong tổ chức;
+

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn mà còn

ảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL.
−

Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực cơ bản :

+

Các nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức : Là tuyển mộ những người

đang làm việc bên trong tổ chức.
+

Các nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức : Là nguồn tuyển mộ không

thuộc trong tổ chức, chưa từng làm cho tổ chức.
−

Quy trình

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
•

Tuyển chọn

Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá nguồn ứng viên mà thu được trong quá
trình tuyển mộ theo các khía cạnh và tiêu chí khác nhau nhằm tìm được ứng viên
phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức
+

Các khía cạnh: theo yêu cầu công việc độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ quản lý, phẩm chất, thái độ, kình nghiệm kỹ năng, nghề nghiệp;
+

Ứng viên phù hợp hay tài năng nhất: tài đi đôi với tật chế độ đãi

ngộ, không giữ chân được mà khi sử dụng nhân lực cần quan tâm đến hoàn
thành tốt nhất và rẻ nhất và tùy theo từng tính chất của công việc.
− Ý nghĩa
+

Là khâu quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển

chọn đúng đắn;
+

Giảm được chi phí không phải tuyển mộ tuyển chọn nhiều lần;

+

Chọn được đúng người đúng việc không tốn chi phí thời gian

đào tạo thêm chuyên môn.
SVTH: Lê Huy Minh

8


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

−

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Quy trình

Bước 1: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc
Bước 2: Tiến hành trắc nghiệm
Bước 3: Phỏng vấn lần một
Bước 4: Khám sức khỏe
Bước 5: Phỏng vấn lần hai
Bước 6: Mời thử việc
Bước 7: Tiến hành hội nhập và thử việc
Bước 8: Ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc và ra quyết định tuyển dụng
1.4.2. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
•

Khái niệm

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí là quá trình bố trí, sắp xếp
lại người lao động trong nội bộ tổ chức nhằm đưa đúng người vào đúng việc.
•

Các hình thức bố trí, sắp xếp nhân lực :

−

Thuyên chuyển : Là việc chuyển người lao động từ công việc này

sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác;
−

Đề bạt, thăng chức: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm

việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm
việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn;
−

Xuống chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có cương

vị, tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn;
−

Kỷ luật lao động: Là hình thức phạt đối với người lao động;

−

Thôi việc : Là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân

những người lao động đó với tổ chức.
•

Mục tiêu

−

Đáp ứng được yêu cầu của tổ chức;

−

Hợp với sở trưởng và nguyên vọng của người lao động;

−

Phân tích đánh giá năng lực của người lao động để thực hiện luân

chuyển cán bộ.
SVTH: Lê Huy Minh

9


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
•

Khái niệm

−

Theo nghĩa rộng

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo nghĩa hẹp
Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau:
+

Giáo dục nghề nghiệp: các hoạt động học tập để chuẩn bị

cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn;
+

Nếu quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của

người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công
việc đẻ hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất;
+

Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho

người lao động những kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở
tương lai để phát triển nghề nghiệp.
•

Vai trò

−

Chất lượng nhân lực trong tổ chức chưa được

nâng cao;
−

Chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận có chất

lượng;
−

Giúp thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao

động bởi học tập là một nhu cầu của con người nhằm hoàn thiện bản thân;
−

Thông qua hoạt động đào tạo phát triển nhân lực

sẽ giúp cho người lao động: nhất là người mới được tuyển dụng sẽ hoàn nhập nhanh
hơn với công việc.
•
−

Phân loại
Đào tạo mới: tiến hành đào tạo cho những người lao động chưa qua

đào tạo.
SVTH: Lê Huy Minh

10


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

−

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên môn

nhưng không phù hợp với công việc đang đảm nhận.

−

Đào tạo bổ sung: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên

môn nhưng thiếu hụt về kiến thức kỹ năng.
−

Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho những người đã có trình độ chuyên

môn những đào tạo họ cao hơn so với yêu cầu thực tế.
•

Các phương pháp đào tạo và phát triển

−

Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực trên công việc tại nơi

làm việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó người
học sẽ được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc và
thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay chỉ
việc).
+ Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: Là
chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức.
+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo trong đó doanh
nghiệp mở các lớp học để dạy lý t lý thuyết ngay cạnh doanh nghiệp. Sau đó
người học sẽ được thực hành ngay tại các xưởng sản xuất.
−

Các phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc : Là phương

pháp trong đó người học tác khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị khối
kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc
+

Cử đi học tại các trường chính quy: phương pháp này được

thực hiện bằng cách cử người lao động đi học tập trung tại các trường đại học, học
viện...
+

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp

trong đó người dạy đề ra những tình huống giả định (có thể có thực tế hoặc
không) và theo yếu cầu người học giải quyết.
+

Phương pháp tổ chức hội thảo: là phương pháp trong đó

người dạy đưa ra những chủ đề để cùng trao đổi, thảo luận.
SVTH: Lê Huy Minh

11


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính : Nội
dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm sau đó in ra thành đĩa và
chuyển đến tay người học
1.5. Cơ sở lý luận
1.5.1. Khái niệm liên quan
1.5.1.1. Quản trị nhân lực
* Nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực.
* Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Tóm lại, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá , bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
- Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ
chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.

* Đối tượng của Quản trị nhân lực

SVTH: Lê Huy Minh

12


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

- Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
- Đối tượng chính được nghiên cứu trong bản báo cáo này là công chức và
viên chức
+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật. (Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều
4, khoản 1)
+ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
(Luật viên chức năm 2010, điều 2)
* Vai trò của quản trị nhân lực
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có

SVTH: Lê Huy Minh

13


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triền thì phải có bộ máy gọn nhẹ, trong đó con người mang
tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao việc, đúng cương
vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,

điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan
tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2.1.2 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm, cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân
lực xã hội:
- Ở Pháp nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động
nhưng không bao gồm những người không có nhu cầu về việc làm;
- Ở Úc, nguồn nhân lực xã hộ bao gồm những người từ đủ độ tuổi lao
động trở lên;
- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) (tổ chức chuyên môn của Liên hợp
quốc thành lập năm 1919 bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
thuộc Hiệp đồng bảo an liên hợp quốc) nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia và quá trình lao động sản xuất;
- Ở Việt Nam, theo quan điểm của tổng cục thống kê VN: nguồn nhân lực
xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
* Chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
SVTH: Lê Huy Minh

14


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành
mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình
độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
- Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và
chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan
trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của
nguồn lực quý báu đó.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có
những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là
do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ
xã hội mà hình thành nên. Một số yếu tố ảnh hưởng:
+ Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn
nhân lực, ngược lại nếu giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Quy mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh
tế-xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực
giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép về
nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục... cho nên ,
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý trong
qua hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số;
+ Sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống của
con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,
trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng. Mặt khác, kinh tế

SVTH: Lê Huy Minh

15


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá
trình toàn càu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,
phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức
để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới. Sự phát triển kinh tế-xã
hội đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Và ngược lại phát triển nguồn nhân
lực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội;
+ Giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một
trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,
vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuậ của người lao
động mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người lao động, thông qua
các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa
học. Trong một nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất luộng
của đào ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động lao động và
của xã hội.
1.5.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao
* Đối với tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ
chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức
Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức :
- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

- Đáp ứng yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc
* Đối với xã hội
- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
SVTH: Lê Huy Minh

16


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyển
đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách

thức lớn.
1.6. Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước
1.6.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh
Ngay từ những ngày hoạt động cách mạng, Hồ Chí Minh đã có nhận thức
sâu sắc về con người và nhân tố con người. Ở Hồ Chí Minh, khái niệm con
người luôn luôn được nhắc đến như một mục tiêu thiêng liêng và cao cả của sự
nghiệp cách mạng mà cả cuộc đời Người hằng theo đuổi. Tư tưởng về con
người, về việc giải phóng và phát triển con người, coi con người là nhân tố
quyết định thành công của cách mạng luôn quán xuyến trong tư duy, đường lối
và phương pháp lãnh đạo cách mạng của Hồ chí Minh.
Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, nói đến con người xã hội chủ nghĩa là nói
đến những người có tinh thần sáng tạo, làm chủ được khoa học công nghệ, ham
học hỏi, biết vươn lên trong cuộc sống, trong công việc, luôn bổ sung kiến thức,
trí tuệ và năng lực bằng con đường học tập đáp ứng nhu cầu của cách mạng xã
hội chủ nghĩa: “Chủ nghĩa xã hội cộng với khoa học, chắc chắn sẽ đưa loài
người đến hạnh phúc vô tận”.
1.6.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước
SVTH: Lê Huy Minh

17


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước hiện nay đang đặt ra những yêu cầu
mới cho nguồn lực con người. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định:
“Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh,

bền vững đất nước”. Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về con người xã hội chủ
nghĩa vào chiến lược nâng cao nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa
– hiện đại hóa là một nhiệm vụ quan trọng để thực hiện chiến lược đổi mới toàn
diện đất nước tạo tiền đề đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước công
nghiệp theo hướng hiện đại hóa.
Con người là vốn quý của xã hội nên con người giữ vai trò vừa là chủ thể,
vừa là sản phẩm của tiến trình cải biến tự nhiên và xã hội. Điều đó khẳng định,
con người chính là mục tiêu phát triển cao nhất của mọi quá trình phát triển tự
nhiên, xã hội, đồng thời cũng là động lực của quá trình phát triển đó.
Với ý nghĩa nêu trên, con người đã trở thành nhân tố then chốt và là nhân
tố quyết định của sự phát triển lịch sử. Bởi vì, chỉ có con người mới có trí tuệ và
năng lực sáng tạo theo chiều hướng tiến bộ. Nói một cách khác, nhân tố con
người là một tiềm năng vô tận của sự phát triển. Điều đó đồng nghĩa với việc
nhân tố con người là cơ sở để hình thành nên nguồn lực con người, nhất là
nguồn lực con người có chất lượng cao.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC
2.1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam
SVTH: Lê Huy Minh

18


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

2.1.1. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động
Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu
hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có
trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp
III; số người có trình độ đại học và trên đại học
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
2.1.1.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công
việc thuộc một chuyên môn nhất định
Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ
cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học. ..
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ
hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,... thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
hững kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng
kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
2.1.1.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động
SVTH: Lê Huy Minh

19


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái về sức khoẻ.
Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:
- A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
- B: trung bình
- C: yếu, không có khả năng lao động
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá
- Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực
- Mắt
- Tai mũi họng
- Răng hàm mặt
- Nội khoa
- Ngoại khoa
- Thần kinh, tâm thần
- Da liễu
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung
bình, kém và rất kém.
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam
Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cục
thống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014
2.1.2.1. Số lượng, chất lượng, cơ cấu

* Số lượng
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nhóm tuổi
Nhóm tuổi

Chung

Nam

Nữ

Tổng

54 426,5

27 968,9

26 457,5

15 – 19 tuổi

2 389,8

1 370,4

1 019,4

20 – 24 tuổi

4 881,6

2 573,1

2 308,5

SVTH: Lê Huy Minh

20


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

25 – 29 tuổi

6 220,6

3 281,5

2 939,1

30 – 34 tuổi

6 667,5

3 349,8

3 317,7

35 – 39 tuổi

6 531,3

3 249,5

3 236,8

40 – 44 tuổi

6 639,7

3 370,1

3 269,6

45 – 49 tuổi

6 293,8

3 226,9

3 067,0

50 – 54 tuổi

5 812,9

2 942,0

2 871,0

55 – 59 tuổi

4 349,4

2 244,7

2 104,7

60 – 64 tuổi

2 480,4

1 249,1

1 231,3

65 tuổi trở lên

2 159,4

1 066,9

1 092,5

* Chất lượng
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và trình độ
chuyên môn kỹ thuật
Trình độ
Chung

Nam
Nữ
chuyên môn kỹ thuật
Tổng

54 426,5

27 968,9

26 457,6

Không có trình độ chuyên
môn kỹ thuật

44 249,6

22 116,0

22 133,6

Dạy nghề

2 723,4

2 157,7

565,7

Trung cấp chuyên nghiệp

2 005,9

941,1

1 063,9

Cao đẳng chuyên nghiệp

1 179,8

449,8

729,9

Đại học trở lên

4 104,3

2 214,4

1 889,9

163,5

88,9

74,7

Không xác định

Lưu ý : Không bao gồm những người trên 15 tuổi hiện không sống tại Việt Nam
(Không thuộc diện điều tra)
* Cơ cấu
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và vùng kinh tế
xã hội
Vùng kinh tế xã hội
SVTH: Lê Huy Minh

Chung
21

Nam

Nữ


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tổng

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

54 426,5

27 968,9

26 457,5

7 477,2

3 732,0

3 745,2

8 249,9

4 005,3

4 244,5

11 955,3

5 993,7

5 961,7

Tây Nguyên

3 440,2

1 795,8

1 644,4

Đông Nam Bộ (*)

4 707,0

2 436,0

2 271,0

10 394,8

5 616,8

4 777,9

Hà Nội

3 994,5

2 007,4

1 937,0

Thành Phố Hồ Chí Minh

4 257,6

2 381,7

1875,9

Trung du và miền núi
phía Bắc
Đồng bằng sông Hồng (*)
Bắc Trung Bộ và
Duyên Hải miền Trung

Đồng bằng Sông
Cửu Long

Lưu ý : (*) Đồng bằng sông Hồng không bao gồm Hà Nội và Đông Nam Bộ
không bao gồm Thành phố Hồ Chí Minh
Không bao gồm những người trên 15 tuổi hiện không sống tại Việt Nam (Không
thuộc diện điều tra)
2.1.2.2. Đánh giá chung
Tính đến thời điểm 31/12/2014, cả nước có 90.728,9 nghìn người, trong đó
có 54.426,5 nghìn người (59,99%) thuộc lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên. Số
lao động nam (27.968,9 nghìn người – chiếm 51,39%) nhiều hơn số lao động nữ
(26.457,6 nghìn người – chiếm 48,61%) là 1.511,3 nghìn người (2,78%)
Cơ cấu lực lượng lao động theo nhóm tuổi một mặt vừa phản ánh tình
trạng nhân khẩu học một mặt thể hiện tình hình kinh tế - xã hội. Lực lượng lao
động của nước ta tương đối trẻ, với thị phần đáng kể của nhóm lao động tuổi từ
15 – 39, hiện chiếm khoảng 49,04% (26.690,8 nghìn người)
Việt Nam là một nước nông nghiệp, do kinh tế phát triển còn thấp nên
mức sống của người dân chưa cao và an sinh xã hội chưa đầy đủ, vì vậy người
lao động thường chấp nhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc
SVTH: Lê Huy Minh

22