Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd quận đống đa, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM HỒNG ANH DŨNG

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN NHÂN ĐẠO

HÀ NỘI - NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đoàn Nhân Đạo. Các số liệu, trích dẫn
trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác
Tác giả luận văn

Phạm Hồng Anh Dũng


LỜI CẢM ƠN

Để có thể hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến Thầy TS. Đoàn Nhân Đạo người đã trực
tiếp hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi hồn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cơ của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Tác giả luận văn

Phạm Hồng Anh Dũng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn............................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài....................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn............................................................. 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài..................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.....................................................8
7. Kết cấu của luận văn………………………………………………………..9
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN.........10
1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
Quận................................................................................................................10
1.2. Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân quận..........................................................................................................18
1.3. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước và bài học rút ra....................................34
Tiểu kết chương 1........................................................................................... 38
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG
ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI...........................................................................39
2.1. Khái quát chung về quận Đống Đa và công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.....................39
2.2. Tình hình chất lượng cơng chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội............................................ 43
2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.............................61
Tiểu kết chương 2........................................................................................... 71


Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI............................72
3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố
Hà Nội.............................................................................................................72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.............................77
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị.........................................................................90
Tiểu kết chương 3........................................................................................... 92
KẾT LUẬN.....................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................95

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CC

Công chức

2

CNH

Công nghệ hóa

3

CBCC

Cán bộ cơng chức

4

CCHC

Cải cách hành chính

5

CQCM

Cơ quan chun mơn

6

HĐH

Hiện đại hóa

7

HCNN

Hành chính nhà nước

8

HĐND

Hội đồng nhân dân

9

QLNN

Quản lý nhà nước

10

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng thống kê về cơ cấu công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021.................................................................44
Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân quận Đống Đa năm 2021..........................................................................45
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chun mơn của cơng chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021.............................................47
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021..................................48
Bảng 2.5: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa năm 2021..................48
Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa........................................................49
Biểu đồ 2.7: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phòng về phẩm chất chính trị, đạo
đức và lối sống của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân quận Đống Đa................................................................................................51
Biểu đồ 2.8: Đánh giá của lãnh đạo, quản lý cấp phịng về tinh thần trách nhiệm
trong cơng việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân quận Đống Đa................................................................................................53
Biểu đồ 2.9: Đánh giá của lãnh đạo các Phịng về thái độ làm việc của cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa..............54
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của người dân về việc hướng dẫn giải quyết hồ sơ và khả

năng giải quyết công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân quận Đống Đa.......................................................................................55
Biểu đồ 2.11: Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc và khả

năng giao tiếp của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống
Đa.............................................................................................................................................56
Bảng 2.12: Kết quả thực thi công vụ của công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống
Đa năm 2021.......................................................................................................................61


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán
bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp
của quốc gia. Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn
định và phát triển của quốc gia. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ
thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kết
quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đứng trước
yêu cầu mới của phát triển đất nước, trước thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại
hóa và hội nhập sâu rộng, định hướng của Chính phủ nước ta hiện nay là xây
dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo nền hành chính thân thiện mở cửa, để hội
nhập với khu vực và quốc tế. Đặc biệt là trong điều kiện mới hiện nay, việc
ứng dụng những thành tựu khoa học cơng nghệ tin học vào hiện đại hóa nền
hành chính, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề cần
được quan tâm giải quyết một cách thiết thực phù hợp với tình hình mới. Đào
tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực tác nghiệp, thực thi công vụ cho cán bộ,
công chức; là nhiệm vụ trọng tâm trong xây dựng và phát triển nhân sự tại các
cơ quan, tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các Bộ, ngành, địa phương,

tổ chức hàng năm thường được triển khai bằng việc cử cán bộ tham gia các
khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hồn thiện khả năng tác nghiệp và chuẩn hóa
các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm theo
ngạch, bậc do Nhà nước quy định của từng vị trí, chức danh nghề nghiệp được
bổ nhiệm. Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt
động của các cơ quan HCNN, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất
nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức
thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước.
Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng 52013 xác định một trong những nhiệm vụ quan trọng để tiếp tục đổi mới,


2

hồn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở là: “Đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình
độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với
thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”[10, tr.125].
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung,
đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực
tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi
mới đất nước; đặc biệt là tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực cịn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp,

không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu
quả của khơng ít cơ quan HCNN.
Ngày nay, trước những yêu cầu mới và cải cách nền HCNN, xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cấp đủ về số lượng, đảm bảo chất
lượng càng trở nên cấp bách. Xuất phát từ thực tiễn đó, Văn kiện Đại hội đại
biểu tồn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác định: "Tiếp tục đổi mói mạnh mẽ,
đồng bộ cơng tác cán bộ; thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
CNH-HĐH... Tập trung vào đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu
kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo
nguồn cán bộ...; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược. Đánh giá và sử
dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định,
lấy hiệu quả cơng tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu...
Thực hiện tốt chính sách đổi với cán bộ...” [11, tr.59].


3

Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý nghĩa
đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của tồn thành phố. Đây là nơi thu
hút đông đảo, nhiều thành phần dân cư sinh sống, trong đó dân cư có trình độ
dân trí cao, có tri thức, có trình độ, hiểu biết sâu rộng về pháp luật chiếm tỷ lệ
lớn. Họ luôn quan tâm, có mong muốn tiếp cận và có yêu cầu ngày càng cao
đối với hoạt động quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác, việc tập trung
dân cư đông, đa dạng về thành phần đã gây nảy sinh nhiều vấn đề xã hội thách
thức công tác quản lý nhà nước trên địa bàn quận. Điều này đòi hỏi năng lực
của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa phải có chất lượng, khơng
ngừng nâng cao, thể hiện tính chuyên nghiệp, hiện đại, ngang tầm với nhiệm
vụ phát triển kinh tế xã hội của một quận trung tâm Thủ đơ Hà Nội. Để có thể
đẩy nhanh tốc độ phát triển hơn nữa, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức đặc biệt là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận trở thành những người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất và tính chun
nghiệp cao đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu
cầu phát triển của quận đã được xác định là khâu đột phá cơ bản.
Để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ
cơng chức chun mơn tại các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Đống
Đa nói riêng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình
mới, học viên quyết định chọn đề tài: “Chất lượng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà
Nội” làm đề nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Do vị trí, vai trò và đòi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ cơng chức làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian qua, vấn đề năng
lực, chất lượng cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả,
nhà nghiên cứu dưới những góc độ, phạm vi khác nhau. Nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố, tiêu biểu như:
- Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của tác giả Nguyễn Phú


4

Trọng do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia phát hành năm 2003, đã phân tích,
lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra
những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội
ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự
nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [28].
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
cơng tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá

toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về cơng tác
cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ [22].
- Cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện
Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí
quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người
tài và tạo môi trường làm việc cho họ [35].
- Cuốn sách "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước" của tác giả Vũ
Vãn Hiền (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007), đã tập trung luận giải vai
trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị;
phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giả đã nhấn mạnh
đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng
lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trên
cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước, trong đó có cơng tác quy hoạch cán bộ [17].
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005), các tác giả đã
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí


5

Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng
cũng như u cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ
chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã

xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà
nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân [23].
Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này
đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở năm 2010 của ThS. Trương Thị
Bạch Yến (chủ đề tài) và cộng sự của Học viện Chính trị Khu vực 3 (Đà
Nẵng) về “Vấn đề chuẩn hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở
tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay”;
- Đề tài luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ cán bộ
chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH
- HĐH đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, năm 2005;
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH
đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội;
- Huỳnh Thị Gấm (chủ biên năm 2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ
chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long hiện
nay”, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội;
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại
kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong cơng tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;


6

- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu
chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;
- Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số
9/2006.
Nhìn chung, đến nay đã có nhiều cơng trình khoa học, đề tài, luận án,
luận văn, bài viết của các tập thể, cá nhân nghiên cứu về xây dựng và nâng
cao chất lượng cán bộ, trong đó có CBCC. Các cơng trình trên đã đề cập
nhiều góc độ và phạm vi khác nhau về những nội dung trực tiếp liên quan đến
đề tài luận văn. Nhiều cơng trình nghiên cứu cũng đã chỉ rõ, mỗi loại cán bộ
chủ chốt có những yêu cầu cụ thể riêng về chất lượng, về phẩm chất, năng
lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán
bộ. Trên đây là những cơng trình mà học viên có thể tham khảo, kế thừa trong
nghiên cứu cho mình. Và, theo khảo sát của học viên, hiện chưa có cơng trình
nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng cơng chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”, trong khi
đây là vấn đề mà thực tiễn đang cấp thiết đòi hỏi và cũng là khoảng trống
nghiên cứu mà học viên hướng đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố
Hà Nội; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã xác định, luận văn cần tập trung
thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan

7

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu điểm,
khuyết điểm và hạn chế của chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội và chỉ rõ nguyên nhân của
những ưu, khuyết điểm đó.
- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù
hợp với thực tế của UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nhằm khắc phục
những hạn chế, tồn tại và nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong phạm vi của đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ các
vấn đề về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Đống Đa, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn giai đoạn từ năm 2018 - 2021
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: việc nghiên cứu luận văn dựa trên
kết quả phân tích các tài liệu, cơng trình nghiên cứu có liên quan đến chất

lượng công chức. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để
xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thơng qua phân tích các tài liệu có liên
quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, học viên hình thành hệ thống cơ sở lý
luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng,
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện.


8

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh: Các phương
pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thơng tin,
số liệu, bảng biểu đã thu thập về công chức và chất lượng công chức, tổng
hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để
xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
cơng chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội nói riêng.
- Phương pháp điều tra khảo sát: để phân tích thực trạng chất lượng
cơng chức nói chung và cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, kết hợp với việc thu thập nguồn tài liệu thứ cấp, Học viên đã
tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp đánh giá của cán bộ quản lý cấp phòng và
người dân về chất lượng cơng chức nói chung và cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa bằng phương pháp điều tra xã hội
học thông qua Phiếu khảo sát.
Đề tài thực hiện điều tra 24 cán bộ quản lý cấp phịng của các cơ quan
chun mơn thuộc UBND quận Đống Đa và 100 người dân đến liên hệ công
việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa. Tổng số phiếu
phát ra là: 124 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 124 phiếu. Số phiếu hợp lệ là
124 phiếu. Kết quả điều tra được học viên sử dụng phần mềm Microsoft Excel
để thống kê, tổng hợp số liệu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ
công chức tại cơ quan chun mơn cấp huyện, từ đó góp phần làm rõ và bổ
sung lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn
nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân
khó khăn, hạn chế về chất lượng công chức của UBND quận Đống Đa, trên
cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận


9

Đống Đa, Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi công vụ.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội trong hoạch định chính sách và trong công
tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham
khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên quan tâm tới vấn đề
chất lượng công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận
Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

10

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN

1.1. Lý luận về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân Quận
1.1.1. Công chức và phân loại công
chức Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy,
mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về cơng chức.
Ở Cộng hồ Pháp: Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính cơng
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả
Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng địa phương quản lý.
Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên
làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành
chính của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội
(thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều
khơng phải là cơng chức.
Như vậy, khơng có một khái niệm thống nhất về cơng chức, nhưng có
điểm chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một
chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một
ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch
Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức.
Điều 1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ


11

quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước đều là công chức theo Quy chế
này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Cơng chức theo
Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của
Chính phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế
này không được phổ biến, khái niệm cơng chức rất ít sử dụng mà thay vào đó
là thuật ngữ “cán bộ, cơng nhân, viên chức”, khơng có sự phân biệt cụ thể ai
là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.
Theo Khoản 2 Điều 4 “Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán
bộ, công chức và viên chức” (2019), Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc
làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [26].
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so
với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định cơng chức có

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp
với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của
Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản
cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức
sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội.
Như vậy được hiểu là công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội


12

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Phân loại công chức
Công chức được phân loại theo 2 cách theo quy định tại Điều 34 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại theo 02 căn cứ:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân
thành: Loại A: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp; Loại B: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính; Loại C: Người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên;
Loại D: Người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại thành:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 34 Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi,
bổ sung năm 2019, “căn cứ vào ngạch công chức” đã được đổi thành “căn cứ

vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” [26].
Đồng thời, khoản 7 Điều 1 Luật năm 2019 đã thêm “ngạch khác” vào
danh sách các ngạch cơng chức nên ngồi căn cứ vào 04 ngạch nêu trên, cơng
chức cịn được phân loại theo ngạch khác [26]. Do đó, căn cứ vào lĩnh vực
ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch
công chức tương ứng với các ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự, nhân viên và ngạch khác.
Chính phủ hiện chưa có văn bản nào quy định chi tiết về “ngạch khác”
vừa được bổ sung này mà mới chỉ lên kế hoạch xây dựng các Nghị định
hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định 69/QĐ-BNV.
Như vậy, hiện nay, công chức vẫn được phân loại theo 02 hình thức. Từ
01/7/2020 dù có sửa đổi căn cứ phân loại theo ngạch nhưng vẫn giữ ngun
02 hình thức để phân loại cơng chức.