hành vi tổ chức.docx

Họ và tên: Phạm Thị Mai Anh
MSV: 2005QTNB008
Bài kiểm tra điều kiện
Mơn: Hành vi tổ chức
Câu 1: Phân tích vai trò của hành vi tổ chức trong việc giúp các nhà quản lý
vượt qua các thách thức trong công việc quản lý của mình. Cho ví dụ minh họa
để chứng minh.
Câu 2: Phân tích các yếu tố xác định sự thỏa mãn đối với công việc? Liên hệ
thực tiễn sự thỏa mãn và những cách thức để nâng cao sự thỏa mãn đối với công
việc của người lao độngcủa một tổ chức mà em biết?
Bài Làm
Câu 1:
1. Khái niệm
Hành vi tổ chức là môn khoa học quản lý nghiên cứu một cách có hệ thống
vè các hành vi và thái độ của con người trong tổ chức và sự tương tác giữa hành
vi và thái độ của các cá nhân.
Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức. Hành vi đó được chi
phối và quyết định bởi nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao
dộng. Con người với tư cách là thành viên của tổ chức, chịu sự chi phối và tác
động của các nhân tố thuộc tổ chức như văn hoá, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ
chức, các nhóm của tổ chức mà người lao động tham gia là thành viêm nhóm.
( Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn; PGS.TS Phạm Thuý Hường, Giáo trinhg Hành vi
tổ chức, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,tr5-6).
2. Vai trò của hành vi tổ chức
- Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa
người lao động với tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị theo đuổi
của tổ chức, đảm bảo các giá trị và lợi ích cá nhân của người lao động.
- Giúp cho các nhà tổ chức có cái nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao
động để đưa ra các chính sách và biện pháp khuyến khích đổi mới, sáng tạo và
tạo động lực cho người lao động. Đây là cơ sở quan trọng để tăng năng suất lao
động và hiệu quả của thực hiện công việc của người lao đông.

- Hành vi tổ chức giúp cho các nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu
quả trong tổ chức, trên cở sở sự chia sẻ trách nhiệm và hợp tác chặt chẽ giữa các
thành viên trong tổ chức.
- Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự cân bằng tin
tưởng và gắn kết người lao động với tổ chức nói chung và lãnh đạo của tổ chức
nói riêng, hành vi ứng xử phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
3. Phân tích vai trò trong việc giúp nhà quản lý vượt qua các thách thức
trong công việc quản lý của mình
a. Các thách thức mà nhà quản lý gặp phải trong cơng việc quản lý
* Trong q trình thực hiện các công việc quản lý các nhà quản lý gặp phải
một số thách thức sau:
- Năng lực của lãnh đạo của các nhà quản lý sẽ hạn chế theo thời gian
- Nhà quản lý không chịu đổi mới, ngại đổi mới
- Việc gắn kết giữa các nhân viên, các bộ phận không hiệu quả
- Nhà quản lý không đủ uy tín lãnh đạo, khơng tạo được sự tin tưởng
củanhân viên, người lao động
- Khả năng thương lượng và đảm phán khơng thành cơng
- Bố trí, sắp xếp cơng việc trong tổ chức không phù hợp
- Không tạo được động lực cho người lao động
- Sử dụng các nguồn lực không hiệu quả, không phù hợp
- Xây dựng văn hóa tổ chức không phù hợp với xu thế chung
- Ra quyết định quản lý chậm, không phủ hợp, chưa linh hoạt...
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy tổ chức không phù hợp
- Kiểm tra đánh giá khơng khách quan, chính xác, mắc phải một số lỗi khi
đánh giá như: Định kiến, xu hướng trung bình, ảnh hưởng bởi sự kiện gần
nhất...
- Báo cáo lãnh đạo cấp trên chưa kịp thời..,
- Nhân viên trong tổ chức không tin tưởng, sự trung thành của nhân viên với

tổ chức giảm sút
- Môi trường luôn thay đổi, nhà quản lý luôn phải thay đổi theo


- Các thách thức về cạnh tranh nguồn nhân lực trong tổ chức, mâu thuẫn giữa
các nhân viên
- Các thách thức về nguồn nhân lực với các tổ chức khác
- Thách thức bởi các cơ chế, chính sách của nhà nước ln địi hỏi nhà quản
lý phải cập nhật và thay đổi cho phù hợp.
Ngoài ra các nhà quản lý cịn phải đối mặt với nhiều thách thức khác trong
cơng việc quản lý như sự tác động của các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội,y tế, thiên tai, dịch bệnh, các rủi ro trong quá trình quản lý...
* Nguyên nhân của những thách thức đó được xác định
- Có thể xuất phát từ chính bản thân của nhà quản lý như:
+ Nhà quản lý không chịu đổi mới, ngại đổi mới
+ Năng lực nhà quản lý hạn chế, yếu kém
+ Nhà quản lý khơng đủ uy tín để lãnh đạo
+ Nhà quản lý độc đoán, chuyên quyền
+ Khơng tạo được sự tin tưởng, kính trọng của nhân viên
+ Cơng tác bố trí, sắp xếp của nhà quản lý không phù hợp
+ Công tác đánh giá của nhà quản lý khơng khách quan, chính xác
- Có thể x́t phát từ môi trường tổ chức:
+ Văn hóa chức không phù hợp, ảnh hưởng đến nhiều nhân viên trong nhiều
chức tổ
+ Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức không ổn định: mâu thuẫn,
cạnh tranh không lành mạnh, nói xấu nhau,...
+Mối quan hệ gữa lãnh đạo và nhân viên khơng thống nhất, khơng hài hịa
+ Cơ cấu tổ chức không hợp lý
- Có thể do môi trường bên ngồi như:
+ Tình hình chính trị, xã hội

+ Các chính sách pháp luật của nhà nước + Sự cạnh tranh của các đối thủ về
nguồn nhân lực, thị trưởng...
- Nguyên nhân có thể từ chính những nhân viên trong tổ chức:
+ Ý thức, thái độ của nhân viên trong tổ chức chưa cao


+ Nhân viên chưa nhiệt huyết
+ Sự trung thành của nhân viên hạn chế
+ Giữa nhân viên và lãnh đạo ln trái ngược về quan điểm
Ngồi ra, các thách thức với nhà quản lý còn xuất phát từ nhiều nguyên nhân
khác nhau từ chính các yếu tố cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Việc xác định
nguyên nhân này giúp các nhà quản lý có những giải pháp điều chỉnh phù hợp
và kịp thời để khắc phục và điều chỉnh hành vi của bản thân và những thành
viên trong tổ chức, góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
b. Các giải pháp để khắc phục những thách thức trong công việc quản lý
- Nhà quản lý phải thường xun học tập, khơng ngừng nâng cao trình độ,
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để có thể điều hành các hoạt động quản lý một
cách tốt nhất
- Thường xuyên đổi mới phương pháp, điều chỉnh hành vi cho phù hợp với
thời điểm trong hoạt động quản lý.
-Thường xuyên tổ chức gắn kết các nhân viên trong tổ chức thông qua các
hoạt động để có thể hiểu rõ hơn về tính cách, thái độ của nhau để có bước điều
chinh trong hoạt động quản lý được tốt nhất
- Nhà quản lý cần nâng cao uy tín, phong cách lãnh đạo của bản thân trongtổ
chức.
- Trong hoạt động quản lý cần bố trí, sắp xếp cơng việc trong tổ chức phù
hợp
- Nghiên cứu, tìm hiểu các nội dung tạo động lực cho nhân viên nhằm điều
chỉnh hành vi, thái độ của nhân viên trong tổ chức
- Sử dụng các nguồn lực hiệu quả, phủ hợp

- Xây dựng cơ cấu tổ chức, bộ máy môi trường văn hóa phủ hợp với tổ chức
- Kiểm tra đánh giá cần khách quan, chính xác, mắc tránh các lỗi khi đánh
giá
- Việc cáo cáo lãnh đạo cấp trên cần kịp thời, chính xác
- Cần xây dựng các cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ, phúc lợi phù hợp
chonhân viên
- Nhà quản lý luôn kiểm soát, dự đoán các hành vi có thể sảy ra trong to
chức để có thể kiểm soát, xử lý được tốt nhất


Trên đây là một số giải pháp để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả các
hoạt động quản lý của mình. Tùy vào mỗi tổ chức cụ thể có thể vận dụng linh
hoạt và phù hợp, đồng thời kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp.

c. Hành vi tở chức có vai trị trong việc giúp các nhà quản lý vượt qua các
thách thức trong công việc quản lý của mình
- Với việc xác định các thách thức trong hoạt động quản lý, hành vi tổ chức
giúp các nhà quản lý điều chỉnh hành vi của mình trong hoạt động quản lý nhằm
quản lý có hiệu quả, đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Hành vi tổ chức giúp các nhà quản lý giải thích các thách thức đó bắt
nguồn từ đâu, nguyên nhân từ đâu. để có thể đưa ra các giải pháp để khắc phục
- Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc kiểm soát các hoạt động
của nhân viên trong hoạt động quản lý, đánh giá nhân viên, đồng thời hỗ trợ cho
các hoạt động quản lý khác như hoạch định, bố trí, sắp xếp...
=> Tóm lại, hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà
quản lý xác định những khó khăn, thách thức trong hoạt động quản lý, từ đó có
những giải pháp phủ hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý.
4. Ví dụ minh hoạ
Anh Hồng là CEO mới của cơng ty truyền thơng PM. Đội ngũ Giám đốc
của công ty ai cũng nỗ lực trong cơng việc. Tuy nhiên vì những xích mích nhỏ

không được giải quyết lâu dần khiến cho họ không hợp tác với nhau.
Mai - giám đốc marketing và Nam - giám đốc bộ phận quảng cáo thường xuyên
tranh cãi nhau về vấn đề chi phí đánh cho hai bộ phận.
Vân - bộ phận thiết kế và Nam cũng hay tranh cãi, bất đồng về tiến độ công việc
và thời gian tạo ra sản phẩm.
Bên nào cũng cho rằng bên kia đang ép mình.
Dưới cương vị là CEO của cơng ty – người trực tiếp làm công tác quản lý, điều
hành cơng ty, anh Hồng đã nhận thấy được các mâu thuẫn, xung đột sảy ra
trong tổ chức của mình. Đó là mâu thuẫn giữa chị Mai – anh Nam, giữa Vân –
anh Nam, các mâu thuẫn này đã được biểu hiện bằng các hành vi và thái độ cụ
thể đó là sự không hợp tác giữa các bộ phận, bên nào cũng cho rằng bên kia
đang ép mình...
Anh Hồng đã bình tĩnh nhìn nhận vấn đề, tổ chức các cuộc gặp gỡ từng bên để
lắng nghe các bên, phân tích tìm ra ngun nhân của mâu thuẫn đó. CEO Hoàng


đã tổ chức cuộc họp công ty để các bên ngồi lại với nhau, lắng nghe nhau và đã
giải quyết được mâu thuẫn đó.
Từ tình huống trên có thể thấy rằng, hành vi tổ chức có vai trò quan trọng
trong việc giúp các nhà quản lý vượt qua các thách thức, cụ thể ở đây là qua thái
độ, hành vi của các bộ phận trong tổ chức giúp CEO Hoàng nhận định được vấn
để, giải quyết được mâu thuẫn, tránh những xung đột ảnh hưởng đến mục tiêu
phát triển công ty.
Câu 2:
* Sự thỏa mãn trong công việc
Xuất phát từ các góc nhìn khác nhau, các học giả đưa ra các quan niệm về
sự hài lòng của người lao động .
- Theo Smith và cộng sự (1969), sự hài lòng là trạng thái tình cảm của
người lao động đối với các khía cạnh cơng việc khác nhau.
- Locke (1976) lại cho rằng : Một mối quan hệ tích cực đặc trưng bởi

trạng thái tâm lý vui vẻ hoặc thỏa mãn do trải nhiệm trong công việc.
Thỏa mãn công việc chỉ thái độ chung của một cá nhân với công việc của
người đó; một người không thỏa mãn với công việc thường có những thái độ
tiêu cực đối với công việc. Khi một người lãnh đạo nói về các thái độ của nhân
viên, thưởng là họ có ý nói về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Qua những quan niệm của những học giả trên về sự thảo mãn, thì theo em
hiểu sự thỏa mãn trong cơng việc là người lao động thể hiện thái độ tích cực
trong công việc.
Nếu mà không thảo mãn trong công việc người lao động thường thể thiện
thái độ tiêu cực trong công việc.
* Các yếu tố xác định sự thỏa mãn đối với cơng việc:
- Cơng việc phải địi hỏi sự hao phí về trí lực.
Người lao động có xu hướng thích những công việc mà ở đó họ có cơ hội
để vận dụng kỹ năng và năng lực của mình, họ có quyền tự chủ trong công việc
và nhận được thông tin phản hồi về những gì họ đã làm. Những đặc điểm này
địi hỏi cơng việc phải có những u cầu nhất định về mặt trí lực. Các cơng việc
có q ít địi hỏi về trí lực thường tạo ra tâm lý chán chường, ngược lại những
cơng việc địi hỏi quá nhiều thường làm nản lòng và tạo cảm giác thất bại.
Trong những điều kiện đòi hỏi vừa phải, phần lớn người lao động cảm thấy
phấn khởi và có được sự thỏa mãn.


- Có sự cơng bằng trong đánh giá và thù lao lao động.
Người lao động muốn có chính sách tiền lương và chính sách đề bạt mà
họ coi là cơng bằng, rõ ràng và phù hợp với những mong đợi của họ. Mức lương
được coi là thỏa đáng khi nó được trả trên cơ sở phân tích và đánh giá thực hiện
cơng việc; trình độ và kỹ năng của người lao động đảm bảo, tương quan hợp lý
tiền lương giữa các công việc tương tự trong xã hội. Tương tự, những chính
sách và quyết định để bạt được đưa ra một cách công bằng, hợp lý sẽ làm cho
người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc của họ hơn

Nếu doanh nghiệp luôn cố gắng trả công xứng đáng với những nỗ lực của
nhân viên, luôn có những chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên sẽ khiến họ gắn bó
lâu dài hơn cùng tổ chức cũng như không ngừng nâng cao mức độ hài lòng đối
với doanh nghiệp, ra sức mang lại những kết quả tốt nhất vì lợi ích chung.
Ln đánh giá nhân viên một cách cơng bằng, phù hợp với kết quả mà
nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Để nhân viên thấy rằng công sức mình bỏ
ra được người quản lý cơng nhận, từ đấy người lao động tiếp tục hoàn thành
những nhiệm vụ được giao và đem lại những kết quả tốt nhất.
- Điều kiện làm việc thuận lợi
Người lao động thường quan tâm đến môi trường làm việc nói chung,
điều kiện làm việc nói riêng. Họ muốn rằng môi trường vật chất xung quanh nơi
làm việc phải an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều kiện giải trí tối thiểu.
- Có sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp
Các nhà quản lý cũng cần lưu ý rằng người lao động khi làm việc họ
không chỉ mong đợi tiền lương, tiền thưởng và những lợi ích vật chất mà họ cịn
mong đợi nhiều hơn nữa. Đối với hầu hết người lao động, cơng việc cịn phải
đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội. Vì vậy, trong cơng việc nếu có những người
cộng sự, người bạn thân thiện và biết giúp đỡ nhau chắc chắn sẽ dẫn đến thỏa
mãn công việc
Một môi trường xây dựng được mối quan hệ đoàn kết, thân thiện, các
nhân viên luôn hỗ trợ cùng nhau trong công việc chung của tổ chức, ai cũng hết
lòng, sẽ khiến cho mọi người trong tổ chức luôn cảm thấy vui vẻ và hài lịng
hơn với mơi trường làm việc tại tổ chức.
Các quan điểm trước kia về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất
có thể được tóm tắt chủ yếu trong nhận định một công nhân thỏa mãn là công


nhân có năng suất lao động cao". Tuy nhiên, trên thực tế quan điểm này cũng bị
phê phán. Chẳng hạn, người lao động được bố trí làm việc trên dây chuyển thì
năng suất lao động lại chịu sự chi phối nhiều bởi nhịp độ và tốc độ của dây

chuyền đó hơn là vào mức độ thoả mãn của người lao động đó với công việc.
Các nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng dường như năng suất cao
thường dẫn đến sự thỏa mãn hơn là ngược lại. Nếu bạn làm một công việc có
năng suất cao hoặc có hiệu quả, bạn sẽ cảm thấy thú vị về công việc đó. Ngoài
ra, nếu các nhà quản lý của tổ chức khen thưởng cho năng suất cao, và coi việc
dạt được năng suất cao hơn là cơ sở của tăng lương và đề bạt thì những phần
thưởng này sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc.
* Liên hệ thực tiễn: Công ty cổ phần Chứng khốn FPT
Qua bài nghiên cứu “Các ́u tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (Công
ty Chứng khoán FPT)” của ThS. Đoàn Thị Thuý Hải – Nguyễn Thị Ngọc Mai
(Trường Đại học Duy Tân)
Nghiên cứu đã cho thấy tầm quan trọng của các nhân tố như bản chất
công việc, tiền lương, lãnh đạo, và đào tạo phát triển có ảnh hưởng quan trọng
đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên tư vấn chứng khốn tại Cơng ty
Chứng khốn FPT. Trên cơ sở này, công ty nên có các biện pháp quan tâm, cải
thiện hơn.
Từ kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố có sự ảnh hưởng quan trọng
nhất lên sự hài lịng với cơng việc của nhân viên. Mức độ hài lịng trung bình
của nhân viên đối với các nhân tố tiền lương hiện nay là chưa cao. Công ty nên
chú trọng xây dựng cơ chế về lương, thưởng một cách rõ ràng, khách quan,
cơng bằng. Phương pháp tính lương phải căn cứ vào năng lực và sự đóng góp,
kết quả công việc thực tế của nhân viên tư vấn chứng khoán. Đồng thời, tiền
lương cũng cần phù hợp với mặt bằng chung tại các doanh nghiệp trong lĩnh
vực tư vấn, đầu tư chứng khoán. Khi yếu tố tiền lương được chú trọng và tạo
nên sự hài lịng thì sẽ đóng góp rất lớn vào sự hài lịng với cơng việc nói chung
của nhân viên.
Nhân tố quan trọng tiếp theo ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của
nhân viên tư vấn chứng khốn tại Cơng ty là Đào tạo và thăng tiến. Cảm nhận
về sự hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo thăng tiến có mức trung

bình là 2,99 đến 3,46, cho thấy đây là yếu tố chưa tạo được sự hài lòng cao của
nhân viên. Công ty cần có kế hoạch đào tạo nhân viên hợp lý để cung cấp đầy
đủ những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, tăng cường các cơ hội


để nhân viên phát huy năng lực của bản thân. Công tác quy hoạch đội ngũ cũng
cần được chú trọng và mang lại cơ hội công bằng cho các thành viên.
Về nhân tố bản chất cơng việc, sự hài lịng trung bình của nhân viên đối
với bản chất cơng việc là khá cao, trong khoảng 3,42 đến 4,26, cho thấy nhân
viên hiện đang khá hài lịng đối với loại hình cơng việc này. Để nâng cao sự hài
lịng, cơng ty có thể chú trọng thêm đến bản chất công việc cho nhân viên, phân
công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng được đào tạo, tạo cơ hội cho
nhân viên sử dụng và phát huy tốt năng lực của bản thân, khơng ngừng nâng cao
tính thú vị và thách thức trong công việc để giúp nhân viên có động lực phấn
đấu cao hơn và qua đó phát triển bản thân.
Cuối cùng, để nâng cao sự hài lịng với cơng việc, nhân tố lãnh đạo cũng
có tầm quan trọng đáng kể. Sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố lãnh đạo
hiện nay trung bình là từ 3,29 đến 3,38, tức ở mức trên trung bình. Vì vậy, các
yếu tố lãnh đạo được cải thiện sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Lãnh đạo
nên thể hiện nhiều hơn sự quan tâm đến cấp dưới, hỗ trợ nhân viên trong thực
hiện công việc, thể hiện sự đối xử cơng bằng với nhân viên và thể hiện được
tầm nhìn, năng lực là tấm gương cho nhân viên và có được sự tin cậy, tín nhiệm
từ nhân viên. ác yếu tố trên nhằm nâng cao sự hài lịng với cơng việc của nhân
viên.