Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ và thương mại nhật an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.64 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ VÂN ANH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ
VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI - 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
PHẠM THỊ VÂN ANH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ
VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT AN
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 8340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ VÂN ANH
HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng
được công bố trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào khác đồng thời
cũng tn thủ theo các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tơi xin chịu hồn
tồn trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu này của tôi.
Tác giả
Phạm Thị Vân Anh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................
MỤC LỤC ...........................................................................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... I
DANH MỤC BẢNG .........................................................................................II
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .................................................................... IV
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................... 9
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 9
1.1.1. Nhân lực .................................................................................................. 9
1.1.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................... 10
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ....................................... 11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 11
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 13
1.2.3. Triển khai tổ chức đào tạo..................................................................... 19
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ....................................................................... 20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......... 20
1.3.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 21
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 23
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học rút ra
cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An............ 24
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp ........................ 24
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ
và Thương mại Nhật An.................................................................................. 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT AN ... 28
2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại
Nhật An ........................................................................................................... 28
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển ............................................................. 28
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực ............................... 29
2.1.3. Kết quả kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây ......................... 34
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Dịch vụ và Thương mại Nhật An .................................................................... 35
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 35
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 40
2.2.3. Triển khai tổ chức đào tạo..................................................................... 54
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ....................................................................... 55
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An ........................................... 58
2.3.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 58
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 63
2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Dịch vụ và Thương mại Nhật An .................................................................... 65
2.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 65
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 66
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI
NHẬT AN ....................................................................................................... 69
3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An ............................................................. 69
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 69
3.1.2. Phương hướng ....................................................................................... 70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An ........................................... 70
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo .................................................... 71
3.2.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo............................................. 75
3.2.3. Hoàn thiện triển khai tổ chức đào tạo nhân lực .................................... 83
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực ....................... 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 90
PHỤ LỤC ............................................................................................................
I
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
GIẢI THÍCH NGHĨA
1
C&B
Compensation And Benefit
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
CD
Đĩa nén
4
COVID – 19
Bệnh vi rút Corona
5
FLC
Công ty Cổ phần Tập đoàn FLC
6
FTA
Hiệp định thương mại tự do
7
HCNS
Hành chính – Nhân sự
8
NLĐ
Người lao động
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
SXKD
Sản xuất kinh doanh
11
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
12
VCD
Video Compact Disc
II
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật
An theo giới tính và độ tuổi ............................................................................ 32
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật
An theo trình độ và thâm niên ......................................................................... 33
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ty TNHH Dịch vụ và
Thương mại Nhật An giai đoạn 2018 – 2022. ................................................ 34
Bảng 2.4. Bản yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật An........................................................ 36
Bảng 2.5. Bảng kế hoạch đào tạo năm 2022 ................................................... 37
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Nhật An giai đoạn 2018 – 2022. ................................................................ 38
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..................... 39
Bảng 2.8: Các loại hình đào tạo và mục tiêu đào tạo tương ứng của Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật An........................................................ 40
Bảng 2.9: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
công ty giai đoạn 2018 – 2022. ....................................................................... 43
Bảng 2.10. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao ................................ 45
Bảng 2.11. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự .............................................. 45
Bảng 2.12: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn từ năm 2018 - 2022
phân theo phương pháp đào tạo ...................................................................... 47
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về cơ sở vật chất đào tạo ............... 49
Bảng 2.14. Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Cơng ty qua các năm .... 51
Bảng 2.15. Tỷ lệ tăng giảm kinh phí đào tạo qua các năm ............................. 52
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về giảng viên đào tạo .................... 53
Bảng 2.17: Báo cáo đánh giá thực hiện đào tạo của ....................................... 56
III
giảng viên giai đoạn 2018-2022 ...................................................................... 56
Bảng 2.18: Tổng điểm kết quả kiểm tra đánh giá cuối khoá đào tạo giai đoạn
2018-2022........................................................................................................ 57
Bảng 2.19: Năng lực bộ phận chuyên trách đào tạo ....................................... 60
Bảng 2.20: Số lao động không đạt kết quả thực hiện công việc ..................... 61
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp 73
Bảng 3.2. Khung năng lực vị trí nhân viên an ninh ........................................ 74
Bảng 3.3. Mẫu bảng khảo sát đánh giá sau đào tạo của học viên ................... 87
IV
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo phù hợp với từng đối
tượng, loại hình đào tạo.................................................................................. 41
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đi đào tạo .................... 44
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp đào tạo.. 48
Biểu đồ 2.4: Đánh giá sự hài lòng của NLĐ về chương trình đào tạo............ 57
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH dịch vụ và thương mại
Nhật An ........................................................................................................... 29
Sơ đồ 2.2: Quy trình triển khai tổ chức chương trình đào tạo ........................ 54
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và cách mạng 4.0, khi nền
kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết
định. Để đứng vững trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và
cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp cần phải phát huy hết mọi nguồn lực của
mình. Trong đó nhân lực chính là yếu tố then chốt để dẫn đến thành cơng của
một tổ chức. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp đều rất chú trọng đến nâng
cao trình độ cho người lao động để thực hiện cơng việc một cách hiệu quả
nhất, hay nói cách khác cơng tác đào tạo nhân lực là một công việc không thể
thiếu trong mọi tổ chức.
Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp, đặc biệt
là nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, đào tạo
nhân lực hướng đến mục tiêu chính là tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao
nền tảng nội lực cho nhân viên. Đào tạo nguồn nhân lực ngoài việc cải thiện
chuyên môn, tay nghề của người lao động, còn giúp bộ máy làm việc được
thống nhất, chất lượng đội ngũ đồng đều, thuận tiện cho quá trình quản lý.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An là một
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Cung cấp dịch vụ An ninh – Vệ sinh –
Cây xanh – Cơ giới. Sau 5 năm tồn tại và phát triển, Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An đã đạt đuợc nhiều thành tựu đáng
kể trong lĩnh vực An ninh – Môi trường. Trong những năm gần đây, công tác
đào tạo nhân lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm, đáp ứng kịp thời
nhu cầu nhân lực, bổ sung những kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm
nâng cao trình độ nhân lực cho công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Tuy
nhiên, thực tế cũng cho thấy công tác đào tạo nhân lực tại Công ty vẫn còn
2
nhiều tồn tại hạn chế cần khắc phục như chương trình đào tạo cịn nhiều bất
cập, nhân viên khơng áp dụng được những vấn đề đã học để áp dụng vào thực
tiễn cơng việc, hình thức đào tạo chưa phong phú, chưa phù hợp với năng lực
thực sự của nhân viên, sau khi đào tạo chưa có lộ trình phát triển rõ ràng cho
từng cá nhân nhân viên. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty, tác giả đã
chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và
Thương mại Nhật An” để làm luận văn thạc sỹ với mục đích nghiên cứu rõ
về thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong Cơng ty, từ đó đề xuất các giải
pháp hồn thiện phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty, góp phần vào sự
phát triển của cơng ty nói chung và nâng cao chất lượng nhân lực trong công
ty nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đào tạo nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực
là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một chủ
đề rất nan giải cho các doanh nghiệp trong nước và quốc tế, trở thành đề tài
ln nóng hổi trên các diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
- Tình hình nghiên cứu trong nước:
Trần Thị Thu Huyền (2013): “Sự cần thiết về hồn thiện cơng tác đào
tạo nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà”. Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng
đã khái quát được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực,
nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Đồng thời phát hiện ra những nguyên
nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được
đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn
thấp, năng suất lao động khơng cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị.
Lê Thị Diệu Hằng (2014): “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực ở Công ty Cổ phần LICOGI 166”. Luận văn thạc sỹ, Đại học Lao Động –
3
Xã Hội. Luận văn đã khái quát hóa đựợc những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nhân lực, nêu rõ phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo, chi phí
đào tạo mà cơng ty đang áp dụng. Tuy nhiên, luận văn chưa chỉ rõ được quá
trình triển khai thực hiện đào tạo có những thành tựu và hạn chế nào, các giải
pháp hoàn thiện vẫn chung chung, chưa cụ thể.
Trần Thị Thu Trang (2017): “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại Phát triển Việt Hương”. Luận văn thạc sỹ, đại
học Thương Mại. Luận văn đã khái quát được những vấn đề lý luận về công
tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời nêu ra được nguyên nhân
rằng công ty chưa có phân tích cơng việc, các chương trình đào tạo tại các
trung tâm khơng phù hợp với tình hình thực tế tại Cơng ty và khơng đủ kinh
phí để thực hiện hoạt động đào tạo dẫn đến tình trạng rất nhiều lao động rời
Công ty khác cùng nghành nghề sau khi đào tạo. Từ đó, tác giả đã đưa ra một
số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Công ty.
Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi
nhánh Thanh Miện”. Luận văn thạc sỹ, Học viện Khoa học xã hội. Đề tài đã
nêu tổng quan lý luận về những vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài. Bên cạnh đó,
đề tài nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh
Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, đồng thời đưa ra các giải pháp thích
hợp để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành
ngân hàng nói chung cũng như tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện.
Nguyễn Thanh Thiện (2020): “Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát”. Luận
4
văn thạc sỹ, Đại học Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Luận văn đã chỉ ra được
những vấn đề chung và nội dung về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Đồng thời tác giả đã chỉ ra rõ thực trạng cơng tác đào tạo tại Cơng ty có nhiều
ưu điểm: nhân viên đã áp dụng những kiến thức đã được đào tạo để hồn
thành cơng việc tốt, nội dung chương trình đào tạo gắn với thực tế, có sự kết
hợp giữa lý thuyết và thực hành.
- Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi:
Khơng chỉ ở Việt Nam, trên thế giới có rất nhiều các đề tài nghiên cứu
của các học giả về đào tạo nhân lực đã được công bố như:
Lloyd
L.Byars
và
Leslie
W.Rue
(2008):
Human
Resource
Management, Sixth Edition, McGraw – Hill. Cuốn sách điển hình nghiên cứu
về vấn đề của quản trị nhân lực. Bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào
tạo nhân lực, tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có
thể sử dụng khi tiến hành đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nước ngoài.
John Wiley $ Sons (2010): Designing and developing training
programs: Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả tập trung nhấn
mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương
trình đào tạo dựa trên những lợi ích về một số trường hợp cụ thể áp dụng cho
phương pháp đào tạo này.
Hans Klaus, Hans J. Schneider (2016): “Personalperspektiven: Human
Resource Management und Fuhrung im standigen Wandel”. Cuốn sách
chuyên môn xem xét các vấn đề và nhiệm vụ chính mà các nhà quản lý và
quản lý nhân sự phải đối mặt trước nhiều thay đổi trong thế giới sống và làm
việc của nhân viên. Trọng tâm là các tác động cụ thể đến các chức năng con
quan trọng của quản lý nguồn nhân lực như lựa chọn và đào tạo, phát triển
nhân lực, chế độ đãi ngộ và thời gian làm việc.
5
Dundon,
Tony;
Redman,
Tom;
Wilkinson,
Adrian
(2017):
“Contemporary human resource management: text and cases”. Tác giả nghiên
cứu về các chức năng, thực tiễn và vấn đề chính trong quản trị nhân lực ngày
nay. Tác giả đề cập đến các phương pháp quản lý nhân sự cơ bản bao gồm cả
đào tạo và phát triển nhân lực, xem xét các vấn đề có ý nghĩa mới nổi và gần
đây hơn, áp dụng các khái niệm chính trong bối cảnh thực tế.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đã được một số bài viết, cơng trình
nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Các đề tài nghiên cứu trên đều có tính
lý luận và thực tiễn nhất định góp phần khơng nhỏ trong việc nghiên cứu đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Đề tài luận văn “Đào tạo nhân
lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An” có
tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện, luận văn đã tập trung nghiên cứu
về thực trạng và một số giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực ở cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An. Do vậy, đề tài này khơng
mang tính trùng lặp với bất cứ một đề tài nào khác.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
- Đánh giá về ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân trong đào tạo nhân lực tại
công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
- Đề xuất định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đào tạo nhân lực tại đào tạo nhân lực ở Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An, những thành tựu, hạn chế và
các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu dữ liệu từ năm 2018 đến
năm 2022 và định hướng giải pháp đến năm 2025.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
- Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phịng Tài chính – Kế tốn
và phịng HCNS của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại
Nhật An, bao gồm các tài liệu giới thiệu về cơng ty, các báo cáo tài chính, báo
cáo thường niên về công tác đào tạo nhân lực của công ty.
- Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An cịn có các văn bản, giáo trình, bài
giảng, tài liệu sách báo, mạng internet…
5.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Mục đích của nghiên cứu là đánh giá công tác đào tạo nhân lực của
nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
Vì vậy tổng thể nghiên cứu được xác định ở đây là nhân viên đang làm việc
tại công ty, không bao gồm nhân viên các cấp quản lý, lãnh đạo.
7
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu việc lựa chọn cỡ mẫu phù hợp là
điều cần thiết. Vì vậy, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu
nhiên (Yamane Taro 1967-1986), tính cỡ mẫu khi biết tổng thể, cụ thể: Tổng
số nhân viên đang làm việc trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và
Thương mại Nhật An là: N=321, độ chính xác 95%, sai số cho phép 5%, từ đó
tính ra số lượng nhân viên cần xác định:
Cỡ mẫu sẽ được tính là:
n=
=
= 178
Với kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến tối thiểu là 178 phần tử, phát ra
316 phiếu điều tra và đối tượng phỏng vấn là 316 nhân viên trong công ty trừ
các cán bộ cấp quản lý. Vì tác giả lựa chọn phương pháp khảo sát bằng phiếu
khảo sát tạo trên Google form và tất cả nhân viên đều được đào tạo để trả lời
phiếu nên tất cả 316 phiếu đều hợp lệ. Phiếu khảo sát được chuyển xuống cho
từng bộ phận trong công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Nhật An kèm theo
bảng hướng dẫn trả lời đảm bảo NLĐ hiểu đúng ý nghĩa câu hỏi đưa ra.
Với các nội dung đào tạo nhân lực được đưa ra khảo sát, với các câu
hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5, tác giả thực hiện đánh giá các nhận
định thông qua giá trị trung bình đạt được của từng nhận định.
Trong đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8
Giá trị trung bình giúp xác định các nhận định thuộc ngưỡng đánh giá
nào, với:
1.00 - 1.80: Rất không đồng ý;
1.81 - 2.60: Không đồng ý;
2.61 - 3.40: Không ý kiến;
3.41 - 4.20: Đồng ý;
4.21 - 5.00: Hoàn toàn đồng ý.
8
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Để thu thập thông tin, dữ liệu, các phương pháp phân tích, kết luận và
các giải pháp luận văn này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử
dụng phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống
kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác
về tình hình SXKD và cơng tác đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa
các kỳ, các năm với nhau làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực
trạng về tình hình đào tạo nhân lực, những thành công và hạn chế trong công
tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích: Các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp
và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu thu thập từ các phịng ban trong
cơng ty. Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phỏng vấn và bảng hỏi. Các dữ
liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa của con số
6. Kết cấu Luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ và Thương mại Nhật An.
9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về
nhân lực.
Theo Lê Thanh Hà (2009) định nghĩa như sau: Nhân lực được hiểu là
nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả trí lực và thể lực. Nó thể hiện
ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý,
ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.
Theo Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người
có sức lao động”.
Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004) lại cho rằng
nhân lực chỉ NLĐ kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở 1 trình độ
nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao
động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và
thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của
cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các
mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tóm lại, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân
lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tức là tất
10
cả các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển. Thành
công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng và trình độ của nhân
lực. Chính vì vậy, quản trị nhân lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu
trong mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo nhân lực
Hiện nay có nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực được công bố như:
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam (2011) thì “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định, góp
phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh
của loài người”.
Theo Trần Xuân Cầu (2012): Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và
lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực
hiện được các cơng việc, chun mơn hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo khơng
có giảng dạy thì q trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng cao
trình độ của mình thơng qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.
Theo tác giả Lê Thị Hạnh (2016): Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
trang bị kiến thức cho người lao động để họ có thể đảm nhận một số cơng
việc nhất định trong quá trình sản xuất - xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực là
khái niệm để chỉ một con người, một NLĐ cụ thể có trình độ lành nghề ứng
với một ngành nghề cụ thể.
Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo nhân lực, có thể hiểu:
Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những
khoảng thời gian xác định (thực hiện về cả bên trong tổ chức và cả bên ngoài,
