luận văn khoa quản trị nhân lực Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (469.68 KB, 60 trang )
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực quốc tế Polimex
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Yến Lớp: K47U2
3. Giáo viên hướng dẫn: CN. Trần Văn Tuệ
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2015 – 25/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
Để thực hiện được mục tiêu này khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần
Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tao nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Cung
ứng nhân lực quốc tế Polimex
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Công ty Cổ Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex đã tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Trần Văn Tuệ - Bộ
môm Quản trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành thời gian và tâm huyết
hướng dẫn em hoàn thành khoá luận.
Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạo
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót
là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp
em hoàn thiện hơn khoá luận của mình!
Hà Nội ngày 25 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Yến
MỤC LỤC
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
!"#"$%&'(#)$*"+,+-,.$/0#,&$123/&'(#
4"#"3$%
56"789.,:"
5 !"#";<8=(>89
!"#"?@")AB" !"#"/C$*,D,#E?4:'$$/''
,FCG$D%H%$ @,7/,0,3/C-I0J$ %$;:,#,
&"#"3K'$$/''%' !8
!"#"('(#)L"+" !"#"/C$*('(#34&M/C('NM% N,
OE'$/7 N&4C3,+*%' !8 !"#"/C$ @,23
/49,?@",#,(>89/$P%$>,3$*:C$ @,(QC$?7,#,M
RS3,:$/'#86
TICQ3',$/''I-U
VWXYZW[Y\];
^_`YVaWVabcdebVYfgbh`Y;
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
DANH MỤC BẢNG BIỂU
!"#"$%&'(#)$*"+,+-,.$/0#,&$123/&'(#
4"#"3$%
!"#"?@")AB" !"#"/C$*,D,#E?4:'$$/''
,FCG$D%H%$ @,7/,0,3/C-I0J$ %$;:,#,
&"#"3K'$$/''%' !8
!"#"('(#)L"+" !"#"/C$*('(#34&M/C('NM% N,
OE'$/7 N&4C3,+*%' !8 !"#"/C$ @,23
/49,?@",#,(>89/$P%$>,3$*:C$ @,(QC$?7,#,M
VWXYZW[Y\];
^_`YVaWVabcdebVYfgbh`Y;
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
!"#"$%&'(#)$*"+,+-,.$/0#,&$123/&'(#
4"#"3$%
!"#"?@")AB" !"#"/C$*,D,#E?4:'$$/''
,FCG$D%H%$ @,7/,0,3/C-I0J$ %$;:,#,
&"#"3K'$$/''%' !8
!"#"('(#)L"+" !"#"/C$*('(#34&M/C('NM% N,
OE'$/7 N&4C3,+*%' !8 !"#"/C$ @,23
/49,?@",#,(>89/$P%$>,3$*:C$ @,(QC$?7,#,M
VWXYZW[Y\];
^_`YVaWVabcdebVYfgbh`Y;
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TPNS Trưởng phòng Nhân sự
HCNS Hành chính Nhân sự
CBNV Cán bộ nhân viên
PTTT Phát triển thị trường
TNS Tu nghiệp sinh
DHS Du học sinh
TTĐT Trung tâm đào tạo
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
CB Cán bộ
TCHC Tổ chức hành chính
BLĐ Ban lãnh đạo
CBĐT Cán bộ đào tạo
HV Học viên
TB Trung bình
XKLĐ Xuất khẩu lao động
DN Doanh nghiệp
PG.TS Phó Giáo Sư Tiến Sỹ
CN Cử nhân
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Chương 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn
biến đổi không ngừng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Các tổ chức muốn đứng
vững và phát triển cần phải có những chiến lược để đối mặt với nó. Trong điều kiện
đó, nguồn lực trong các doanh nghiệp luôn là yếu tố quan trọng, được coi là vốn quý
nhất quyết định đến hiệu quả sử dụng mọi nguồn lực khác. Sự biến đổi của xu thế thế
giới cũng kéo theo cơn bão phát triển của khoa học và công nghệ, doanh nghiệp muốn
tồn tại, phát triển trước hết cần có đội ngũ nguồn lực chất lượng đủ về chất và về
lượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện nay.
Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu công viêc thì công tác
nhân lực cần được chú trọng hàng đầu, trong đó hoạt động đào tạo đóng một vài trò vô
cùng quan trọng. Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi sự quan tâm chú
trọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức,
hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động giúp họ có khả năng
thực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo nhân lực hiệu quả góp
phần tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo nên sự thoả mãn cho
người lao động.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,
công sức. Vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao để công tác đào tạo
đạt được hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đào tạo còn góp phần
xây dựng hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng mạnh. Đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng.
Đối với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, để duy trì vị trí
kinh doanh trên thị trường, để thực hiện chiến lược mở rộng và tăng thị phần trên thị
trường xuất khẩu lao động thì công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng cần
được chú trọng hơn. Việc hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty giúp công ty tiết
kiệm được chi phí, nâng cao chất lượng nguồn lực đáp ứng được nhu cầu để thực hiện
chiến lược kinh doanh đã đề ra. Vì vậy việc đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex có ý nghĩa đặc biệt với thực tiễn
hiện nay.
SVTH: Nguyễn Thị Yến 1 GVHD: CN. Trần Văn Tuệ
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối
với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex” cho
khóa luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm
đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung được chọn là đề tài nghiên cứu trong nhiều năm gần
đây. Mỗi đề tài đi sâu và đề cập đến những khía cạnh nhất định, tuy nhiên để bao quát
và đưa ra được những nhận định tổng quan về hoạt động đào tạo. Một số nghiên cứu
về các nội dung của đào tạo từ năm 2012 đến nay:
Hoàng Thị Trà Giang - Lớp K45U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương mại (2014), “Đẩy mạnh đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại CMC Telecom”.
Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực và nghiên cứu
thực trạng về đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CMC Telecom, từ đó đưa ra
các đề xuất nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện hoạt động đào tạo văn hóa doanh nghiệp
cho Công ty. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo văn hóa doanh
nghiệp, chưa có cái nhìn tổng quát và đưa ra các giải pháp cho các hoạt động đào tạo
khác tại doanh nghiệp
Lê Thị Phương – Lớp K46U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương Mại (2014), “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần cơ – điện -
môi trường Limala”.
Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lưc
nói chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông
CMC từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân
viên để nâng cao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó
khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập tổng quan đến khía cạnh làm thế
nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên nhưng chưa đi sâu vào từng công việc cụ
thể.
Lê Nguyễn Minh Thư, khoa Hệ thống Thông tin Kinh tế, Trường Cao đẳng Công
nghệ thông tin, Đại học Đà Nẵng, 2012, Luận văn: “Xây dựng chương trình đào tạo -
phát triển nguốn nhân lực cho mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ”.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Luận văn đã hệ thống hóa về mặt lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trên cơ sở lý thuyết, đánh giá lại toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện
công tác này của mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy vậy, vì đề tài chỉ lựa chọn
một đối tượng nghiên cứu là Công ty TNHH Nhật Hoàng Anh để nêu ra đặc trưng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mô hình Doanh nghiệp vừa và nhỏ,
do đó giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho mô hình Doanh nghiệp vừa
và nhỏ chưa mang tính thuyết phục.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước và một vài công trình
nghiên cứu trên, tôi nhận thấy các công trình đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn về đào tạo tuy nhiên chưa có công trình nào xây dựng hoàn thiện một
chương trình đào tạo cho công ty.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
lực tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, vì vậy nhiệm vụ cụ thể
cần thực hiện trong đề tài bao gồm:
Một là, hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo trong doanh nghiệp.
Hai là, tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực quốc tế Polimex.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex trong thời gian tới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực tế về hoạt động đào tạo trong thời gian từ năm 2012 đến năm
2014 và đưa ra các giải pháp, đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần cung
ứng nhân lực quốc tế Polimex đến năm 2020.
1.5.2. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu hoạt động đào tạo trong phạm vi Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực
quốc tế Polimex.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu thực trạng về hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực quốc tế Polimex và dựa trên cơ sở lý luận tổng quan về nội dung hoạt động
đào tạo để đề ra các đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân lực cho Công ty
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông
qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin.
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ quy trình tuyển dụng, tình
hình hiện nay về hoạt động đào tạo,…
Cách thực hiện: Qua quá trình thực tập tại Công ty tác giả đã có cơ hội trao đổi
trực tiếp thông qua phỏng vấn với CBNV, CBQL, đặc biệt là với CB trực tiếp thực
hiện công tác đào tạo tại Công ty. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về
đào tạo như: sự cần thiết của đào tạo nhân lực tại Công ty, các đối tương đào tạo, thời
gian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và ngân sách cho đào tạo.
Phương pháp điều tra khảo sát: để phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến
hành khảo sát thông qua phát phiếu điều tra.
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng và ý kiến của CBNV về hoạt động đào
tạo tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quóc tế Polimex.
Mô tả điều tra: Phiếu điều tra chủ yếu tập trung vào các nội dung, phương pháp,
hình thức đào tạo tại Công ty đã áp dụng. Đã có 90 phiếu phát cho các CBNV trong
Công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản, số phiếu thu về là 90 phiếu.
Đối tượng điều tra: Các trưởng phòng, cán bộ nhân viên các bộ phận.
1.6.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin
khác nhau: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí, từ tổng hợp về đào tạo những
thời gian trước và các văn bản hướng dẫn, các quyết định về đào tạo và phát triển nhân
lực, các dữ liệu báo cáo như thông tin tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự,
báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hằng năm của Công ty Cổ phần Cung ứng
nhân lực quốc tế Polimex và báo cáo tổng cục thống kê.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
1.6.3. Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về
hoạt động đào tạo của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên
nhân, nhằm đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo trong tương lai.
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn.
Phương pháp phân tích: làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo
nhân lực tại Công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan
tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp so sánh:Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so
với năm trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai.
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối
chiếu để thấy được sự thay đổi giữa các năm.
1.7. Kết cấu đề tài khoá luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực quốc tế Polimex.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC
2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì , phát triển, động viên và tạo
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo PG.TS. Hoàng Văn Hải - ThS.Vũ Thùy Dương, “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [2, Tr7]
Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ
chính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có được, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người theo (yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp). Công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bốn hoạt động cơ bản
là: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực…
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: từ khái niệm có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là
quản trị về con người, là cá thể sống biết suy nghĩ và hành động. Linh vực quản trị này
không đơn giản mà vô cùng khó khăn, phức tạp bởi quản trị một con người đã khó
huống chi quản trị một nhóm người. Vì vậy, quản trị nhân lực cần có sự đầu tư nghiên
cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trọng mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không chỉ quản trị người mà còn có sự liên
quan, ảnh hưởng của các hoạt động quản trị khác như quản trị kinh doanh, quản trị
thương hiệu, quản trị doanh nghiệp,
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp bởi mọi nhà quản trị muốn quản trị chuyên môn của mình tốt trước hết cần phải
biết quản trị và điều hành nhân lực. Mọi quyết định đều liên quan và ảnh hưởng đến
nhân lực của bộ phận phòng ban.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người rất phức
tạp, con người có suy nghĩ và nhu cầu đa dạng, không tuân theo một quy luật nào, mỗi
người khác nhau về tính cách, khả năng nhận thức, trình độ, vì vậy nhà quản trị phải
thật thông mình, khéo léo mới có thể quản trị tốt nguồn nhân lực.
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, vì vậy đầu tư vào nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả nhất, có tính chiến lược lâu
dài.
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm
đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ. [2, Tr82]
Từ khái niệm ta có thể hiểu, đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của
họ.
2.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân viên được tiến hành qua bốn bước cơ
bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai thực hiện
công tác đào tạo; Đánh giá kết quả công tác đào tạo (xem sơ đồ 2.1)
Nguồn [2, Tr102]
Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo và phát
triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và nhân
viên trong doanh nghiệp.
Căn cứ: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dựa trên những
căn cứ sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những
yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ
năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp bao
gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết
sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lương lao động cần tuyển, số
lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển… . Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm
được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với
yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng vao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả các thành
tưu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng về
trình độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Để đáp ứng được những yêu cầu đó, cần có
đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: đây là căn cứ
quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai là
người cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của
mỗi người khác nhau, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và
cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
Nội dung: để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần
tiến hành ba hoạt động cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức/doanh nghiệp; phân tích tác
nghiệp hay còng gọi là phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân lực.
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo có thể
hình thành theo: từ dưới lên, từ trên xuống hoặc hỗn hợp (kết hợp 2 hình thức).
Với quy trình từ dưới lên:
Bước 1: Phòng ban/bộ phận chức năng viết phiếu/đề nghị đào tạo cho bộ phận
nhân sự.
Bước 2: Bộ phận nhân sự tập hợp yêu cầu đào tạo của các phòng ban, lập kế
hoạch đào tạo cho ban giám đốc xem xét.
Bước 3: Ban giám đốc duyệt kế hoạch (bao gồm cả chỉ tiêu đào tạo yêu cầu về số
lượng, chất lượng của các khóa đào tạo).
Với quy trình từ trên xuống:
Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác
định năng lực cần thiết của mỗi nhân viên trong toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu đào
tạo của các phòng ban chuyển cho bộ phận nhân sự).
Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chí tiết hóa và chuyển thông tin để các bộ
phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Mục đích: Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân
lực trong một thời gian nhất định.
Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo: để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong
mỗi thời kỳ, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong
một thời kỳ, mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và quá khức, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai kế hoạch đào tạo, pháp
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
luật, chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà Nước và cấp trên với
công tác đào tạo.
Nội dung: Gồm các nội dung cơ bản sau:
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: bao gồm mục tiêu của bản
thân quá trình đào tạo như số lượng về nhân lực, lớp học, khóa học ; mục tiêu của
doanh nghiệp nhằm giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực nghỉ việc, tăng năng
suất lao động,…
Xác định đối tượng đào tạo: đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có
khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo, đầu tư vào đối tượng nào
có thể mang lại lợi ích cao.
Xác định nội dung đào tạo:
Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập
nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Nội dung đào tạo
gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp.
Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững
lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa
“hồng”, vừa “chuyên”.
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về
tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi
trường làm việc của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo: Các giá trị và quan điểm;
Lối ứng xử và phong tục (thói quen); Các quy đinh, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thói
quen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoat; Cách thức ứng xử, giải quyết
mâu thuẫn trong doanh nghiệp;…
Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các
thao thác, công việc hợp lý hơn. Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: (i)
phương pháp tiến hành công việc, (ii) phương pháp bố trí công việc, (iii) phương pháp
phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan.
Về phương pháp đào tạo: Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các
công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
áp dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như dạy kèm, đào tạo nghề và sử dụng
các công cụ mô phỏng.
Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo
nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại. Có thể kể đến như đào tạo
nhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trực
tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet.
Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên: Hoạt động đào tạo nhân
viên bao gồm các khoản chi phí nhất định như chi phí giảng viên, tiền lương cho người
cộng tác đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập; trợ cấp cho học viên,…
Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài
chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân
viên.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: thời gian và địa điểm đào tạo được xác
định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với
người lao động và nguyện vọng của người lao động.
Xây dựng các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho
biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể được thực hiện các chương trình,
chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra. Kế hoạch bao gồm: Mục tiêu chi tiết của từng
khóa đào tạo;Thời gian, thời lượng đào tạọ; Địa điểm tổ chức đào tạo; Đối tượng học
viên, Giảng viên; Chi phí đào tạo,
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Mục đích: Dựa trên bản kế hoạch và triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục
tiêu đào tạo nhân lực đã xác định.
Nội dung: Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,
kế hoạch đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai
thực hiện. Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên
ngoài doanh nghiệp:
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bên trong DN: Lập danh
sách các đối tượng được đối tượng được đào tạo; mời giảng viên; thông báo danh sách
và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào
tạo; thực hiện chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan.
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài DN: Lựa chọn đối
tác; Thống nhất chương trình, nội dung, tài liệu học tập, tiến độ thực hiện; Thông tin
phản hồi; Động viên khuyến khích.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Mục đích: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nhằm xác định xem sau đào tạo
học viên tiếp thu được những gì, ở mức độ nào, những thành công, hạn chế và nguyên
nhân từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất những biện pháp điều chỉnh
nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới.
Nội dung: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá kết quả học tập
của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo.
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới
dạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Việc đánh giá kết quả học tập
của học viên thường được lượng hóa theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá
khác nhau.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo: Mục đích đào tạo nhân
viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ một cách
tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu ở tương lai. Vì vậy, việc thực hiện công việc của
nhân viên sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả đào tạo nhân viên, đánh giá qua các
tiêu chí cơ bản sau đây: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng
xử.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển
2.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ
mục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện
được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triên nhân viên
như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
viên mới. Chiến lược, mục tiêu khi doanh đòi hỏi công tác đào tạo phải như thế nào
nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên.
Quan điểm nhà quản trị: là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp. Sự quan tâm và hiểu biết của NQT về tầm quan trọng của đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp giúp công tác này được chú trọng hơn, thực hiện
thường xuyên, đều đặn và hiệu quả hơn. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc
xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm
chất đáp ứng được nhu cầu công việc, quyết định đến năng lực cạnh tranh và thành bại
của doanh nghiệp trên thị trường.
Trình độ nhân lực: Đội ngũ nhân lực là nhân tố cấu thành nên tổ chứ do đó tất cả
các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp đều chịu sự tác động của nhân tố con
người. Con người tác động đến đào taoh được chia làm hai đối tượng là người được
đào tạo và người đảm nhận công tác đào tạo:
Người đảm nhận công tác đào tạo nếu có đầy đủ kinh nghiệm, trình độ chuyên
môn về lĩnh vực đào tạo, có khả năng sư phạm tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn.
Đối tượng được đào tạo là những người lao động thực sự có nhu cầu đào tạo. Sự
tác động đến hiệu quả đào tạo của người lao động đó là trình độ của họ, trình độ ở mức
nào, cao hay thấp, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế
nào để từ đó có hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý mang lại hiệu quả đào tạo
cao nhất.
Tài chính doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng tới
toàn bộ các hoạt động trong doanh nghiệp trong đó có công tác quản trị nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính
dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì công tác đào tạo nhân lực được tiến hành thuận
lợi và hiệu quả hơn
Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp: Quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm các nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí
và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, trả công lao
động, quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Tất cả các nội dung này có mối quan hệ
tác động qua lại lẫn nhau. Chẳng hạn, nếu công tác hoạch định nhân lực thực hiện
đúng, xác định đúng số lượng và chất lượng lao động thì sẽ không gây ra tình trạng
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
thừa hoặc thiếu lao động, doanh nghiệp không cần tiến hành đào tạo, tiết kiệm chi phí.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu
vào nhân lực có chất lượng tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình
tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ
chuyên môn thấp. Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen
với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày
càng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của
đào tạo nhân lực.
2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Mức độ cạnh tranh trong ngành: Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, tri thức
của nguồn lực chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và đặc biệt quan trọng đối với bất
kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy việc nâng cao trình độ năng lực của nguồn nhân lực là vô
cùng cần thiết. Với mức độ cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế hiện nay, doanh nghiệp
có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế mạnh trong phát triển kinh doanh và khẳng
định vị thế. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào đào tạo buồi dưỡng
nhân lực đủ về cả số lượng và chất lượng.
Nhân tố môi trường kinh tế: Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp cần
phải điều chỉnh các hoạt động kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở
rộng kinh doanh. Nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân. Sự thay đổi, dịch chuyển của nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đến
hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Nhân tốt khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan
ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại công
nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản
xuất, và để áp dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất thì phải luôn đi đôi
với hoạt động đào tạo nhân lực.
Ngoài ra, sự phát triển của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng với sản
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
phẩm của nó đã có sự hỗ trợ tích cực cho nền giáo dục nói chung và cho công tác đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
Nhân tố thị trường lao động: Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của
doanh nghiệp, nếu đầu vào chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh
chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn.
Ngoài ra lao động trên thị trường lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động,
giới tính, chuyên môn, đối với mỗi lao động khác nhau sẽ cần những nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo khác nhau do đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp.
Nhân tố thuộc cơ sở đào tạo: Doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bên trong
doanh nghiệp hoặc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp không có đủ
điều kiện tiến hành đào tạo bên trong doanh nghiệp thì sẽ cử lao động đi đào tạo tại
các cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo có thể là các trường đại học, trung tâm dạy nghề
Cơ sở vật chất, trình độ của giảng viên tại các cơ sở đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp, nếu cơ sở đào tao nào có cơ sở vật chất đầy đủ tiện
nghi, có đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn so
với những cơ sở đào tạo khác. Vì vậy, khi cử người lao động đi đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá cơ sở đào tạo để lựa chọn cơ sở
đào tạo phù hợp nhất đảm bảo hiệu quả đào tạo là cao nhất.
Chương 3
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LƯC QUỐC TẾ POLIMEX
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế
Polimex.
Năm 2004-2006
：
Thành lập Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế
Pilimex ngành nghề hoạt động, kinh doanh chính: Xuât khẩu lao động sang thị trường
Nhật Bản, Đài Loan. Lọt vào TOP 10 công ty xuất khẩu lao động lớn nhất Việt Nam
Năm 2007: Dẫn đầu thị trường xuất khẩu lao động sang Đài Loan ở Việt Nam
(Chiếm 20% số lao động Việt Nam làm việc tại Việt Nam)
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
Năm 2008~nay
：
Mặc dù chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới
nhưng Công ty đã đứng vững được trên thị trường XKLĐ và ngày một củng cố niềm
tin đối với người lao động.
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần cung ứng
nhân lực quốc tế Polimex.
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc
tế Polimex.
Tìm kiếm và lựa chọn, phái cử những thực tập sinh có kỹ năng tốt, khỏe mạnh,
có khả năng giao tiếp tiếng Nhật, tiếng Trung tốt sang các thị trường Nhật Bản, Đài
Loan
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cung ứng nhân lực quốc tế Polimex
3.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế
Polimex.
Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex hoạt động trong lĩnh vực
xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản, Đài Loan.
3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty
Nguồn lực của công ty qua các năm có sự gia tăng dần từ các năm từ 2012-2014,
do nhu cầu về hoạt động và mở rộng thị trường của công ty ngày càng lớn. Cụ thể như
sau:
Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014
STT Nội dung
Số lượng
2012 2013 2014
KHỐI VĂN PHÒNG
66 78
94
1 BAN ĐIỀU HÀNH
2 2
2
2 VP CÔNG TY
59 69
83
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
3 ĐẠI DIỆN NƯỚC NGOÀI
5 7
9
LAO ĐỘNG PHỤ TRỢ
3 4
6
TRÌNH ĐỘ
4 Đại học trở lên
36 37
48
5 Cao đẳng
22 26
31
6 Trung cấp
5 12
18
7
Lao động phổ thông trở
xuống
3 3 3
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc
tế Polimex.
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần cung úng nhân lực
quốc tế Polimex giai đoạn 2012-2014
STT Chỉ tiêu 2014 2013 2012
2013/2012 2014/2013
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
(trđ)
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
(trđ)
1
Tổng tài sản
(trđ)
218,26 228,01 234,63 97 -6,621 96 -9,754
2
Tổng nợ
phải trả (trđ)
64,269 81,65 91,927 89 -10,277 79 -17,381
3
Tài sản
ngắn hạn
(trđ)
93,115 116,23 112 104 4,228 80 -23,116
Khóa luận tốt nghiệp Khoa QTNL – ĐH Thương Mại
4
Nợ ngắn
hạn (trđ)
60,741 77,89 83,86 93 -5,97 78 -17,149
5
Doanh thu
(trđ)
165,47 143,18 146,81 98 -3,638 116 22,295
6 Chi phí (trđ) 157,84 139,52 142,49 98 18,322 113 -2,973
7
Lợi nhuận
trước thuế
(trđ)
8,66 4,108 4,416 93 -0,308 211 4,552
8
Lợi nhuận
sau thuế
(trđ)
7,628 3,655 4,32 85 -0,665 209 3,973
Nguồn: Phòng Kế toán
3.1.6 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân
lực quốc tế Polimex.
Nguồn: Phòng Kế toán
