Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thiết bị kỹ thuật tân hoàng phát

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN MINH ĐỨC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HOÀNG PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2023

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN MINH ĐỨC

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH
THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HỒNG PHÁT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hữu Xuyên

HÀ NỘI, 2023

LỜI CẢM ƠN

Tác giả bày tỏ lịng cảm ơn tới Thầy/Cơ hướng dẫn luận văn của mình về
sự chỉ bảo, hướng dẫn, sự hỗ trợ, giúp đỡ của Thầy TS. Nguyễn Hữu Xuyên

Tác giả bày tỏ lòng cảm ơn tới Thầy/Cơ giảng dạy trong suốt q trình học
tập và Các bộ phận, phòng ban chức năng của trường Đại học Điện lực.

Tác giả bày tỏ lòng cảm ơn tới đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ
và tạo điều kiện thuận lợi cho công việc học tập và nghiên cứu.

Tác giả bày tỏ lòng cảm ơn tới các phịng ban Cơng ty TNHH Thiết bị Kỹ
thuật Tân Hoàng Phát đã giúp đỡ, cung cấp số liệu phục vụ cho q trình
nghiên cứu.

Tơi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Tác giả

Nguyễn Minh Đức

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan đã sử dụng các tài liệu tham khảo của các tác giả, các
nhà khoa học và các luận văn được trích dẫn trong phụ lục “Tài liệu tham
khảo” cho việc nghiên cứu và viết luận văn của mình.

Tác giả cam đoan về các số liệu và kết quả tính tốn được trình bày trong
luận văn là hoàn toàn do tác giả tự tìm hiểu và thực hiện trong quá trình nghiên

cứu và viết luận văn của mình, khơng sao chép và chưa được sử dụng cho đề tài
luận văn nào.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Tác giả

Nguyễn Minh Đức

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................... v
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................. vi
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu........................................................................... 1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 1
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
6. Tổng quan nghiên cứu trước đây ....................................................... 2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 6
1.1. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 6

1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực..................................................... 6
1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 6
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............. 7
1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực ................................................... 7

1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực ....... 7
1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
doanh nghiệp.................................................................................................. 20
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.................................................................................................. 21
1.4.1. Các chỉ tiêu định lượng.............................................................. 21

i

1.4.2. Các chỉ tiêu định tính ................................................................ 23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 24

1.5.1. Các yếu tố bên trong ................................................................. 24
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................. 24
Tóm tắt chương 1 .................................................................................. 26
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HOÀNG
PHÁT .................................................................................................................. 27
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát
......................................................................................................................... 27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................ 27
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................ 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức........................................................................... 30
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây
..................................................................................................................... 30
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty........ 31
2.2.1. Hoạch định nhân lực ................................................................. 31
2.2.2. Tuyển dụng nhân lực................................................................. 34
2.2.3. Sử dụng nhân lực ...................................................................... 40

2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................. 42
2.2.5. Chính sách đãi ngộ .................................................................... 48
2.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực............... 51
2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty...................................................................................................................... 53
2.3.1. Mặt đạt được.............................................................................. 53

ii

2.3.2. Mặt tồn tại ................................................................................. 54
Tóm tắt chương 2 .................................................................................. 55
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ 56
3.1. Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2021-2025 ................... 56
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty........................... 57
3.3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tại Công ty ...................................................................................... 58

3.3.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng................................ 58
3.3.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 64
3.3.3. Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc ................ 68
3.3.4. Giải pháp hồn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ ........ 70
3.4. Một số kiến nghị ............................................................................. 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 75

iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA

1 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

2 NNL Nguồn nhân lực

3 ĐT & PT Đào tạo và phát triển.

4 TTCT Thành tích cơng tác - Performance

appraisal

5 TCHC Tổ chức hành chính

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh
nghiệp .................................................................................................................. 23
Bảng 2.1. Bảng kết quả kinh doanh của Cơng ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật
Tân Hồng Phát (từ 2018 đến 2022) ................................................................... 30
Bảng 2.2. Kế hoạch nhân lực 2018-2022.................................................... 32
Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2018-2022 ........ 33
Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của công ty ........... 33
Bảng 2.5. Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2018-2022........... 35
Bảng 2.6. Thống kê công tác phân loại hồ sơ giai đoạn 2018-2022........... 37
Bảng 2.7. Thống kê công tác tuyển dụng 2018-2022 ................................. 37
Bảng 2.8. Số lượng lao động tuyển vào công ty giai đoạn 2018- 2022...... 39
Bảng 2.9. Cơ cấu nhân lực tại các phòng, đơn vị giai đoạn 2018-2022 ..... 40
Bảng 2.10. Cơng tác bố trí nhân sự giai đoạn 2018-2022 .......................... 41
Bảng 2.11. Nhu cầu đào tạo cho người lao động giai đoạn 2018- 2022..... 43

Bảng 2.12. Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2018-2022 ......................... 43
Bảng 2.13. Phương pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2018-2022 ............... 44
Bảng 2.14. Tổng hợp chi phí đào tạo 2018-2022 ....................................... 46
Bảng 2.15. Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2018-2022 48
Bảng 2.16. Số lao động khen thưởng giai đoạn 2018-2022........................ 49
Bảng 3.1. Kế hoạch sản xuất, kinh doanh giai đoạn 2023-2025 ................ 56
Bảng 3.2. Nhu cầu lao động công ty trong 5 năm 2021-2025 .................... 57
Bảng 3.3. Dự kiến chi phí hồn thiện cơng tác tuyển dụng ........................ 63
Bảng 3.4. Dự kiến chi phí đào tạo giai đoạn 2023-2025 ............................ 67
Bảng 3.5. Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ........................................ 69
Bảng 3.6. Dự kiến chi phí để hồn thiện chính sách tiền cơng theo 2 hình
thức cho cơng ty .................................................................................................. 73

v

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực........................................... 8
Hình 1.2. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực ........................................... 11
Hình 1.3. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
Hình 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 15
Hình 1.5. Quy trình đánh giá thành tích cơng tác nguồn nhân lực ............. 17
Hình 1.6. Lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp ............................... 18
Hình 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ ..................... 19
Hình 3.1. Qui trình tuyển dụng đề xuất tại công ty trong giai đoạn 2021-
2025 ..................................................................................................................... 60

vi

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đối với sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, tổ chức nào thì con người là
yếu tố vô cùng quan trọng. Công ty không thể tồn tại và phát triển nếu khơng có
nguồn nhân lực. Nếu quản trị nguồn nhân lực tốt, có ý nghĩa quan trọng đối với
sự phát triển của công ty. Do vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong những
chiến lược được rất nhiều công ty chú trọng phát triển.

Trong thời kỳ mà đất nước đang tiến vào giai đoạn cơng nghiệp hóa và hiện
đại hóa, cả doanh nghiệp nhà nước lẫn doanh nghiệp tư nhân đều phải đối mặt
với những thách thức đầy phức tạp. Sự cần thiết của việc tái cơ cấu và áp dụng
cơng nghệ mới để duy trì sự tồn tại không thể phủ nhận. Trong bối cảnh nền
kinh tế đang chuyển dần sang mơ hình thị trường, nhiều công ty đang đối diện
với mục tiêu cải cách quản lý và tiến tới q trình hiện đại hóa. Việc đưa các
hoạt động chức năng, tổ chức, trang thiết bị và quản lý nguồn nhân lực vào
chuẩn mực hiện đại đang trở thành yếu tố cốt yếu. Để tồn tại và phát triển trong
bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển, các công ty cần tập trung vào sự phối
hợp linh hoạt, hiệu quả giữa các bộ phận khác nhau. Sự hài hịa này cần được
kiểm sốt bởi hệ thống quản lý, từ đó tạo nên sự hồn thiện cho bộ máy hành
chính và nâng cao khả năng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.

Qua thời gian gắn bó làm việc tại Cơng ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân
Hồng Phát, tơi thấy được quản trị nguồn nhân lực trong công ty là rất quan
trọng. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty chưa thực sự mang lại
hiệu quả. Vì thế tơi quyết định chọn đề tài: “Hồn thiện công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát” làm
luận văn thạc sĩ, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn.

2. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát

1

Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát

+ Về thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 03/2022 đến tháng 08/2022

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa theo các phương pháp sau:

Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu, tài liệu nhằm mục đích nghiên cứu từ việc thống kê, ghi
chép, đối chiếu và tổng hợp. Ngoài ra các dữ liệu được thu thập, tổng hợp từ các
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự, các quy trình
đào tạo, đánh giá cán bộ nhân viên trong công ty.

Phương pháp phân tích

Tác giả phân tích thực trạng quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công
ty từ các báo cáo thống kê thu thập được. Từ đó đưa ra các đánh giá, những
điểm mạnh, điểm hạn chế của quy trình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty. Qua
đó đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.

6. Tổng quan nghiên cứu trước đây

Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài
quản trị nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ
thể như:

“Yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp” của tác giả Nguyễn Thị Hương - Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Thái Nguyên ngày 15/08/2020 trên Tạp chí Tài chính. Bài viết khẳng định quản
trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là

2

một lĩnh vực quản trị quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp.

“Bài học kinh nghiệm và thực tiễn quản trị nhân lực tinh gọn trong một số
doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả ThS. Lại Quang Huy - ThS. Ngô Thị Mai
Trường Đại học Thương mại ngày 10/04/2021 trên Tạp chí Cơng thương. Bài
viết khẳng định áp dụng quản trị nhân lực tinh gọn tại doanh nghiệp điều kiện
quan trọng để giải quyết một số những vấn đề mà doanh nghiệp có thể gặp phải
trong hoạt động quản trị nhân lực, đó là thay đổi tâm thế, phương thức, cách
thức làm việc, khuyến khích khơng ngừng đổi mới sáng tạo, cắt giảm được các
lãng phí khơng cần thiết và góp phần giữ chân nhân tài, tránh lãng phí các nguồn
lực của doanh nghiệp, nhất là nguồn lực con người, đặc biệt là xây dựng được
đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng cao, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ
và các kỹ năng trong công việc.

Kết quả nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực số của các doanh nghiệp
Việt Nam trong thời đại 4.0” của tác giả TS.Trần Thị Nguyệt Cầm, Th.S Hoàng
Thị Cẩm Tú, Th.S Nguyễn Thị Linh - Trường Cao đẳng Công Thương miền
Trung đăng trên Tạp chí Cơng thương ngày 26/07/2021. Bài viết khẳng định
quản trị nguồn nhân lực số trong thời đại 4.0 chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi
phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thế cạnh
tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn.

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân
Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân
lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.

Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để cơng

nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã bắt đầu bằng việc
trình bày tình hình nhân lực nước ta trong những năm gần đây, từ đó làm sáng tỏ
tình trạng về số lượng và chất lượng nhân lực tại Việt Nam hiện tại. Trong phần
này, tập trung phân tích những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực, cũng
như dự đoán xu hướng phát triển của lực lượng lao động Việt Nam trong bối
cảnh sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước. Đồng thời, tác giả đã rút ra
những thành tựu và khó khăn, định rõ ngun nhân gây ra chúng. Từ những
thơng tin này, có thể thấy rõ hướng đi và tìm ra những giải pháp để tận dụng tối
đa nguồn lực con người, phục vụ q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa
trong tương lai.

3

Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN
Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực
tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý,
sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó
đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu
quả hơn.

Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại
học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức
ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này đã

chiếu sáng về vấn đề chính: Nguồn nhân lực, vốn quý giá nhất của mọi tổ chức
và đơn vị, đóng vai trị then chốt trong việc xác định thành công hay thất bại của
chúng trong tương lai. Vì thế, các tổ chức và đơn vị liên tục nỗ lực để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hiệu quả hàng
đầu để thực hiện mục tiêu này là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó,
bài báo đã khai thác rõ các khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực và đã
được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết cho đề tài.

Ngoài ra cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học
của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố
Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát
triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các cơng
trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý
luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các
vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.

Dựa trên cơ sở tiếp thu những nghiên cứu trước đó, trong khóa luận này, tơi
đã tập trung tổng hợp các khía cạnh lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong
phần nghiên cứu của mình. Tơi đã thực hiện đánh giá về tình hình quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát. Qua việc
xác định rõ các vấn đề hiện diện và hạn chế trong việc tổ chức, sắp xếp nhân

4

viên, quá trình đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân viên hiện tại, tôi đã đề xuất
những giải pháp và đề nghị nhằm thúc đẩy sự đổi mới và hồn thiện các cơ chế,

chính sách quản lý nhân sự. Những đề xuất này bao gồm cải tiến cơ chế thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện quá trình đào tạo và bồi dưỡng, cùng
với việc tái cấu trúc và sắp xếp nhân lực một cách hiệu quả hơn. Mục tiêu là
cung cấp các giải pháp quản trị nhân lực thiết thực và có khả năng áp dụng cao,
nhằm tối ưu hố hiệu suất và đóng góp vào việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực không chỉ tại Cơng ty chúng ta mà cịn trong tồn bộ mơi trường doanh
nghiệp trong tương lai.

5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều cách khác
nhau.

Nguồn nhân lực: Thể hiện tổng thể khả năng con người trong một tổ chức
hoặc cộng đồng (bao gồm cả lãnh đạo), tức là tất cả thành viên của công ty sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của mình để xây dựng, duy
trì và phát triển cơng ty.

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa
trình độ kỹ năng, kiến thức và khả năng suốt cả cuộc đời của con người, bất kể
là hiện tại hay tiềm năng, nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của
cộng đồng.

Nguồn nhân lực của từng cá nhân bao gồm cả thể chất và trí tuệ, bao hàm
cả khả năng của các giác quan, kỹ năng tiềm năng của trí tuệ, năng khiếu và
quan điểm cá nhân, cùng với niềm tin và phẩm chất nhân cách.

Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm những người có các vai
trị và trách nhiệm khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu cụ
thể.

1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp

Ngày nay, trong tình hình xã hội đang chuyển dần sang kinh tế tri thức. Do
vậy con người có yếu tố quan trọng, góp phần tạo ra những giá trị, lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Dù ngày nay khoa học cơng nghệ có phát triển mạnh mẽ đến đâu,
nhưng khơng có sự điều khiển và điều hành của con người thì máy móc cũng trở
nên vơ giá trị. Chỉ có con người mới tạo ra được hàng hóa, cung cấp dịch vụ và
điều khiển quy trình hoạt động của một bộ máy. Vì thế có thể coi nguồn nhân
lực chính là yếu tố chính quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên quan trọng. Hiện nay, xã hội đang
tiến bước khơng ngừng về phía trước, và doanh nghiệp ngày càng phát triển,
khiến nguồn nhân lực trở nên bất tận. Khi được tận dụng một cách khoa học,
nguồn nhân lực này sẽ đóng góp mạnh mẽ vào việc tạo ra tài sản vật chất khổng

6

lồ cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về hàng hóa và dịch vụ của mọi
người.

Nghiên cứu về nguồn nhân lực thực sự liên quan đến cả số lượng và chất
lượng của nguồn nhân lực.

Chất lượng của nguồn nhân lực là sự kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị
tương thích. Trong đó, có ba yếu tố cơ bản là sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần, trí tuệ, và tinh thần làm việc bền bỉ và kiên trì.

Chất lượng của nguồn nhân lực được hình thành từ sự tương tác và kết hợp
của nhiều yếu tố và giá trị khác nhau. Trong tất cả những yếu tố này, có ba yếu
tố cơ bản khơng thể thiếu: thể lực, trí lực và tinh thần linh hoạt và kiên định.

• Sinh lực là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển
bình thường và khả năng lao động.

• Trí tuệ là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo thích
ứng với xã hội lồi người.

• Chánh niệm là những giá trị chuẩn mực đạo đức, những phẩm chất tốt
đẹp và sự hoàn thiện của nhân cách con người thể hiện trong lao động sản xuất
chân chính và sáng tạo của cá nhân.

Nguồn nhân lực của nước ta trong những năm gần đây đã tăng lên đáng
kể do tốc độ tăng dân số cao và liên tục trong những năm gần đây.

1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình kết hợp toàn diện các hoạt
động như lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển, thúc đẩy và tạo
điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Mục tiêu của HRM là đạt
được các kế hoạch chiến lược và tầm nhìn của tổ chức.

1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cốt yếu của mọi tổ chức là tận dụng nguồn nhân lực một cách
hiệu quả để thực hiện mục tiêu của chính họ. Quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng
cường và duy trì một lực lượng lao động với số lượng và chất lượng thích hợp,
phù hợp với nhu cầu của cơng ty để đạt được mục tiêu tổ chức. Quản lý nhân sự
giúp tìm ra và phát triển những cách thức và phương pháp tốt nhất để nhân viên

7

có thể đóng góp lớn vào việc đạt được các mục tiêu của công ty và cũng tạo cơ
hội cho nhân viên liên tục phát triển bản thân. Không một hoạt động kinh doanh
nào có thể hiệu quả nếu khơng có nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực đóng
vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị kinh doanh và thường góp phần quyết
định đến sự thành cơng hay thất bại của các hoạt động kinh doanh doanh nghiệp.
1.2.2.1. Công tác hoạch định nhân sự

a. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình phân tích, xác định nhu cầu cụ thể
về nhân lực, đề xuất và triển khai các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo tổ
chức sẽ có đủ nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp, đảm bảo khả năng
làm việc với hiệu suất, chất lượng và hiệu quả cao.
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thơng thường q trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo
các bước sau đây:

Hình 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực 2008)

8

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại

Nhu cầu nhân lực phải được xác định trên cơ sở cơ cấu công việc tối ưu về
số lượng, chất lượng và đặc điểm nhân lực cần thiết cho từng loại công việc
(trực tiếp và gián tiếp), cho từng bộ phận và từng loại nhân lực. Nhu cầu lao
động của tồn cơng ty.

Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, các công ty dựa vào số liệu thống
kê và đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng và chất lượng.

Bước 2: Đề ra chính sách

Sau khi phân tích nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai,
các công ty tính tốn và cân bằng các nhu cầu và kỹ năng. Có thể xảy ra ba
trường hợp sau:

• Trường hợp 1: Cần bằng năng lực

• Trường hợp 2: Dư thừa lao động (năng lực > cầu)

• Trường hợp 3: Thiếu nhân lực (kỹ năng < nhu cầu)

Đối với mỗi trường hợp trên, công ty tạo ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình phù hợp.

Bước 3: Triển khai kế hoạch

Để đảm bảo rằng công ty ln duy trì đủ lượng nhân viên có phẩm chất và

kỹ năng cần thiết, và tận dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, công ty
không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, cắt giảm biên chế mà cịn cần quan tâm
đến việc điều phối các chính sách, kế hoạch và chương trình quản lý nguồn nhân
lực cho các phòng ban trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm đào tạo và phát
triển, chế độ lương thưởng và lợi ích, cũng như các biện pháp động viên và
khích lệ nguồn nhân lực.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Mục tiêu của giai đoạn này là xác nhận rằng các kế hoạch và chương trình
được điều chỉnh sao cho phù hợp với các mục tiêu đã đặt ra. Quá trình này liên
quan đến đánh giá tiến độ và mức độ thực hiện ở mỗi giai đoạn, sau đó tiến hành
điều chỉnh kế hoạch để đảm bảo tính phù hợp.

9

1.2.2.2. Công tác tuyển dụng

Khái niệm

Quản lý nhân sự là một phần quan trọng của hoạt động kinh doanh, bao
gồm một loạt các quy trình quan trọng. Một trong những q trình quan trọng đó
là q trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự. Quá trình này đảm bảo rằng cơng
ty thu hút và tìm kiếm những ứng viên có năng lực phù hợp từ nhiều nguồn khác
nhau để chọn ra những cá nhân tốt nhất cho các vị trí cần điền.

Tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự bao gồm hai giai đoạn cơ bản:

- Giai đoạn tuyển dụng: Quá trình này tập trung vào việc thu hút các ứng
viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và ứng tuyển cho các vị trí công

việc mở.

- Giai đoạn tuyển chọn: Sau khi có danh sách các ứng viên tiềm năng, quá
trình này thực hiện việc lựa chọn giữa các ứng viên dựa trên tiêu chuẩn và yêu
cầu của công ty để đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất sẽ được chọn
làm việc trong tổ chức.

Vai trị của cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Quá trình tuyển dụng nhân sự được xem như là một yếu tố quan trọng góp
phần vào thành cơng của tổ chức, vì nó đảm bảo tuân thủ nguyên tắc “người
đúng, việc đúng, thời điểm đúng”. Việc tuyển dụng hiệu quả có vai trị quan
trọng trong việc xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty.

- Quá trình tuyển dụng chất lượng giúp tổ chức tránh được những rủi ro
không cần thiết:

+ Giảm bớt chi phí hoạt động của cơng ty (bao gồm cả chi phí sa thải nhân
viên, đào tạo, và chi phí thiệt hại do sản phẩm khơng đạt chất lượng).

+ Giữ vững tinh thần ổn định trong đội ngũ nhân viên.

+ Bảo vệ danh tiếng của công ty khỏi những vấn đề liên quan đến chất
lượng sản phẩm không đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

- Quá trình tuyển dụng chất lượng là cơ sở để thực hiện một cách hiệu quả
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời, nó cũng tạo nền tảng quan trọng để xây dựng văn
hóa tổ chức ngày càng mạnh mẽ và bền vững.

10