Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty vận tải và du lịch vitraco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGÔ TẤN NHỊ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGÔ TẤN NHỊ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY VẬN TẢI VÀ DU LỊCH VITRACO

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ ĐỨC TOÀN

Đà Nẵng, 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là Ngô Tấn Nhị, học viên cao học lớp K16MBA. Tôi cam đoan
đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào
khác.

Tác giả luận văn

Ngô Tấn Nhị

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu........................................................................3
4. Kết cấu luận văn....................................................................................4
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN...............................................................6

1.1.1. Nhu cầu............................................................................................6
1.1.2. Động cơ............................................................................................6
1.1.3. Động lực, tạo động lực làm việc......................................................7
1.2. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...........................................................................8
1.2.1. Bản chất của động lực làm việc........................................................8
1.2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc.............................................8

1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC......12
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow[6]................................................12
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg...............................................13
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom............................................15
1.3.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam[1]...................................15
1.3.5. Học thuyết về động lực của McClelland........................................16
1.3.6. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner............17
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG......................................................................................18

1.4.1. Chính sách tiền lương....................................................................18
1.4.2. Chính sách khen thưởng.................................................................20
1.4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................22
1.4.4. Mơi trường làm việc.......................................................................23
1.5. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................25
1.5.1. Mơ hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach...................................26
1.5.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Abby M.Brooks...........................27
1.5.3. Mơ hình nghiên cứu của tác giả Teck-Hong và Waheed................27
1.5.4. Mơ hình nghiên cứu của Đoàn Thị Lan Hương[15].......................28
1.5.5. Mơ hình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị Phương Dung[10].........29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI VITRACO, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VITRACO..............33
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY, QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT
TRIỂN.............................................................................................................33
2.1.1. Giới thiệu về Công ty.....................................................................33
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển..................................................33
2.1.3. Nguồn nhân lực tại Vitraco............................................................35

2.2. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI VITRACO...................................................................................41
2.2.1. Quy chế lương tại đơn vị................................................................41
2.2.2. Tình hình đóng BHXH, BHYT tại Cơng ty VITRACO.................43
2.2.3. Thưởng...........................................................................................44
2.2.4. Các khoản phúc lợi khác................................................................44
2.2.5. Công việc và điều kiện làm việc....................................................45

2.2.6. Quan hệ đồng nghiệp.....................................................................45
2.2.7. Phong cách của người lãnh đạo......................................................45
2.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................46
2.3.1. Quy trình nghiên cứu.....................................................................46
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...........................................................47
2.3.3. Nghiên cứu định tính......................................................................48
2.4. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.............................................48
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu.......................................................................48
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................49
2.4.3. Xây dựng thang đo.........................................................................50
2.4.4. Xác định mẫu nghiên cứu...............................................................53
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................58
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................59
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU.................................................................59
3.2. ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO............................................60
3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...............60
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................65
3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY...........................................................................69
3.4. PHÂN TÍCH ANOVA.............................................................................72
3.4.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việctheo giới tính............72
3.4.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi.............73
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................75

CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................76
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................76
4.2. CÁC KHUYẾN NGHỊ NHẮM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VITRACO..................................................76
4.2.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty..............................76

4.2.2. Một số khuyến nghị........................................................................78
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Số hiệu Tên bảng Tran

bảng Tiêu chuẩn đối với từng chức danh hoặc nhóm chức g

2.1. danh công việc, nghề nghiệp tại Công ty VITRACO 38
Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016- 2018
2.2. Trình độ chun mơn của lao động trong công ty năm 40

2.3. 2018 41
Tính lương theo doanh số
2.4. Thang đo lường các nhân tố. 43
2.5. Thống kê giới tính của mẫu nghiên cứu 51
3.1. Thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu 59
3.2. Thống kê mức thu nhập của mẫu nghiên cứu 59
3.3. Hệ số Cronbach’’s Alpha của thang đo lương, thưởng 60

3.4. Hệ số Cronbach’’s Alpha của thang đo phúc lợi 61
3.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm 61

3.6. việc 62
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo phong cách lãnh
3.7. 62
đạo
3.8. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo thăng tiến 63
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ đồng
3.9. 63
nghiệp
3.10. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự đánh giá 64
3.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc 64
3.12. KMO and Bartlett's Test 65
3.13. Rotated Component Matrixa 66
3.14. Total Variance Explained 67
3.15. KMO and Bartlett's Test 68
3.16. Total Variance Explained 69
3.17. Component Matrixa 69
3.18. Phương pháp Enter a 69
3.19. Model Summary(tóm tắt mơ hình) 70
3.20. Các hệ số hồi quy 70
3.21. ANOVA của mơ hình hồi quy 70

Số hiệu Tên bảng Tran

bảng Kiểm định T – Test đối với giới tính g
3.22. Phân tích ANOVA đối với các nhóm tuổi 72
3.23. Thống kê động lực làm việc theo nhóm độ tuổi 73
3.24. 74

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Số hiệu hình Tên hình và sơ đồ Trang
và sơ đồ 7
1.1. Quá trình tạo động lực 12
1.2. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 16
1.3. Lý thuyết công bằng của Adam 17
1.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland 26
1.5. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
27
1.6. làm việc
Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks 28
1.7.
(2007) 29
1.8. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết
30
1.9. hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và 35
2.1. 46
2.2. Waheed (2011) 49
2.3. Mơ hình nghiên cứu của Đoàn Thị Lan

Hương (2015).
Mơ hình nghiên cứu của TS. Nguyễn Thị

Phương Dung
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty
Quy trình nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu chính thức

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các cơng ty. Nhiều cơng ty đã
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhìn nhận đó chính là tài
sản của cơng ty. Một cơng ty có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có
hiệu quả thì cơng ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển công
ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề
đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị
nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu
tiên phải hiểu vai trò của nguồn lực lao động, coi con người là yếu tố trung
tâm của sự phát triển đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn
ở trong mỗi con người. Làm thế nào để người lao động yên tâm, gắn bó với
cơng việc, hăng say lao động và sáng tạo, nâng cao hiệu quả hoặc hiệu suất
trong cơng việc, đó là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Vì vậy việc nghiên
cứu các giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo ra động lực làm việc của người lao
động đang là chủ đề nghiên cứu ở nhiều đơn vị, doanh nghiệp.
Công ty Vận Tải và Du Lịch VITRACO là một trong những đơn vị hàng
đầu về tổ chức lữ hành Nội địa – Quốc tế, vận chuyển khách du lịch, là một
công ty vừa hoạt động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt động trên lĩnh vực
dịch vụ. Trong quá trình tham gia quản lý, điều hành đơn vị, hàng ngày tiếp
xúc và trao đổi với các nhân viên, tôi nhận thấy một nguyên nhân nhân cơ bản
khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì
thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu

2

là là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội
ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
làm việc cho các nhân viên tại công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn chủ đề
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Vận Tải và Du Lịch VITRACO” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh doanh.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động
lực làm việc của người lao động tại Vitraco và đề xuất các khuyến nghị nhằm
nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Vitraco.
*Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:
- Trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc của người
lao động
- Trình bày thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty
- Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực của nhân viên
Công ty và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc cho
nhân viên
- Đề xuất một số khuyến nghị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là động lực làm việc của các nhân viên tại Công
ty Vận tải và Du lịch Vitraco.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là các nhân
viên tại Vitraco với các vấn đề liên quan như:
+ Chính sách cơng ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, phát triển)
+Môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng

nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa cơng ty).
Thời gian nghiên cứu: 3 năm từ năm 2016-2018.

3

3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp định lượng kết hợp phương pháp định tính trong
nghiên cứu đề tài, cụ thể như sau:
3.1.1. Phương pháp thu thập thông tin, chọn mẫu điều tra
- Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
+ Tham khảo ý kiến của 10 cán bộ lãnh đạo cấp phòng, tổ và các lao
động trực tiếp về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
công ty, từ đó hoàn chỉnh lại phiếu điều tra.
+ Điều tra ý kiến của nhân viên công ty về động lực làm việc thông qua
bảng câu hỏi. Chọn mẫu ngẫu nhiên theo phương pháp đa số với cỡ mẫu là 190
(trong tổng số 221 cán bộ - nhân viên toàn công ty), với sự tham gia trả lời của
người lao động tại các phòng, tổ lái xe, tổ sửa xe…
Có 9 phiếu ghi khơng đủ thơng tin nên bị loại và số phiếu điều tra đạt yêu
cầu đưa vào phân tích là 181 phiếu.
- Các thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:
+ Các báo cáo, tài liệu của Công ty Vận Tải và Du Lịch Vitraco
+ Thông tin trên báo chí, Internet
+ Sách, giáo trình, luận văn
3.1.2. Phương pháp ước lượng và kiểm định
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và thực hiện các ước lượng và kiểm định
- Thống kê mô tả mẫu
- Đánh giá và kiểm định thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích ANOVA
- v.v..

3.1.3. Phương pháp so sánh, hệ số
Được sử dụng để đánh giá về tình hình tăng, giảm số lao động, tỷ trọng
của từng nhóm, loại lao động trong thời kỳ 2016 - 2018

4

4. Kết cấu luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm có 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc của người lao
động
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Vận tải và Du lịch Vitraco
Giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty, thực
trạng nguồn nhân lực, chính sách lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,
công tác quản lý tại Công ty Vận tải và Du lịch Vitraco.
Chương 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Vận tải và Du lịch Vitraco.
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
-Tác phẩm, “Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung tái
bản lần thứ 8 có bổ sung, 2011.” [12] đã chỉ rõ những tác động của các công
cụ tạo động lực thúc đẩy đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ
khác nhau tùy thuộc vào việc doanh nghiệp áp dụng các cơng cụ đó như thế
nào.
- Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt
Nam (2016) do Nguyễn Thị Phương Dung thực hiện[10].Mơ hình lý thuyết về
động cơ làm việc được xây dựng bao gồm 5 khái niệm chính: động cơ làm
việc; kết quả hành vi; niềm tin ở tổ chức; quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc và
các mối quan hệ cá nhân. Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức
là một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên. Phát hiện
thứ hai của nghiên cứu là niềm tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến

kết quả hành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua động cơ làm việc.
-Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Cổ phần
Tuấn Đạt”. Tác giả Đinh Văn Vũ, Trường ĐH Duy Tân, năm 2017. Trên cơ
sở nhìn nhận 3 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

5

viên là: Nhóm nhân tố thuộc về mơi trường làm việc; Nhóm nhân tố thuộc về
tổ chức; Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động, Luận văn đã đề xuất
các nhóm giải pháp về đối với Cơng ty có hoạt động chủ yếu là may mặc, gia
công hàng xuất khẩu:

+ Hoàn thiện công tác tiền lương
+ Cải thiện điều kiện làm việc
+ Phong phú hóa các hoạt động tinh thần
+ Hoàn thiện công tác đào tạo
+ Tạo điều kiện thăng tiến hợp lý
- Luận văn thạc sĩ ‘’Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cao
su Hoàng Anh ATTAPEU’’. Tác giả Võ Cơng Tính, Trường Đại học Kinh tế
Đà Nẵng, năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
phát triển nguồn nhân lực và đã đề xuất được các nhóm giải pháp cụ thể như:
Nhóm giải pháp hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển;
hoàn thiện nội dung phát triển năng lực và nhóm giải pháp hoàn thiện nội
dung tạo động lực thúc đẩy người lao động. Tuy nhiên, giải pháp tại Luận văn
chủ yếu nêu các nhóm giải pháp chung chung mà chưa tập trung phân tích sâu
từng giải pháp, đặc biệt là các giải pháp về tạo động lực thúc đẩy người lao
động.
- Luận văn thạc sĩ: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty thép Việt –Mỹ”. Tác giả Võ Văn Đào, Trường ĐH
Duy Tân, năm 2018. Luận văn đã đề xuất 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực

của người lao động, đó là: Lương thưởng; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Công
việc; Đào tạo & thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Sự đánh giá; Phong cách
làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Nhân tố lương, thưởng có ảnh hưởng
lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động; Tiếp theo là các nhân tố
Đào tạo &thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp, Sự đánh giá, Phong cách lãnh
đạo, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Luận văn cũng đã đề xuất các khuyến

6

nghị khá phù hợp đối với đặc điểm sản xuất thép tại Công ty.

7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lí mà con người cảm thấy thiếu thốn không

thỏa mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra một tâm lí
căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu đó.
Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có
thể thỏa mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng
lớn mức nỗ lực càng cao, tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn
này được thỏa mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu của con

người gồm có hai nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần[12].
Cùng sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng
tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều
gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị
vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó.

1.1.2. Động cơ
Động cơ được hiểu là cơ sở của hành động giúp chúng ta lý giải nguyên
nhân hành động của một người, tại sao họ lại làm như vậy, nghĩa là chúng ta
đã xác định động cơ. Có thể hiểu, động cơ là mục đích chủ quan của hoạt
động con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), thúc đẩy con người hoạt động
nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Ðó là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với
nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc
vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Ðộng

8

cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Ðộng cơ có tác
dụng chi phối thúc đẩy nguời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ
nói chung là khác nhau.

1.1.3. Động lực, tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vơ thức khơi gợi và
hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.
Giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động” [17].

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln
thay đổi và khó nắm bắt.
- Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người
Loại 2: Các nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như:
văn hóa doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Nhu cầu Nhu Giả
không
được Sự Các Hành cầu m
thỏa
mãn căng độn vi tìm được căng

thẳng g cơ kiếm thỏa thẳn

mãn g

Hình 1.1. Q trình tạo động lực
Có thể nói động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản

9

thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.2. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1. Bản chất của động lực làm việc
 Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể

mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức, điều này có nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động.
 Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc.
 Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
 Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng
nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:
Hiệu quả làm việc = f (năng lực*động lực)
Nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:
 Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

10

 Khai thác khả năng tiền ẩn của cá nhân
 Xác định khả năng và tăng tầm hiểu biết của nhân viên
 Làm việc hăng say, muốn làm việc hơn
 Tạo cơ hội cho nhân viên khẳng định mình
- Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:
 Gây khơng khí làm việc căng thẳng trong công ty

 Đặt ra những địi hỏi khơng rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên
 Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực
hiện
 Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả
 Làm gia tăng sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên
 Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân
viên
 Chỉ trích chứ khơng góp ý xây dựng
 Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế
những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng
 Đối xử không công bằng với các nhân viên
 Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên
- Dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự
giúp nhân viên phát huy khả năng của họ:
 Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm
chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng
 Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ
 Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ
hội thăng tiến trong công ty
 Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động hội nhóm
 Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt