HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI

UBND TỈNH QUẢNG NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM

KHOA KINH TẾ
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tên đề tài:

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI

Sinh viên thực hiện
BOUNPASERTH VONGPHACHAN

MSSV: 2112010744
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2012 – 2016

Cán bộ hƣớng dẫn
ThS. Hồ Thị Quỳnh Giang

MSCB:…………..

Quảng Nam, tháng 04 năm 2016

CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG

STT Ký tự Diễn giải

Bảo hiểm tai nạn
1 BHTN Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
2 BHXH Cán bộ công nhân viên
Chi phí bán hàng
3 BHYT Chi phí quản lý doanh nghiệp
Chi phí tài chính
4 CBCNV Doanh nghiệp
Doanh thu
5 CPBH Doanh thu thuần
European Union ( Liên minh Châu Âu)
6 CPQLDN Hoạt động kinh doanh
Hội đồng quản trị
7 CPTC Tổ chức lao động quốc tế
Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm
8 DN Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp
9 DT Lợi nhuận
Ngƣời lao động
10 DTT Ngƣời sử dụng lao động
Nhân viên
11 EU Phó phịng
Sản xuất kinh doanh
12 HĐKD Tƣ bản chủ nghĩa
Thu nhập
13 HĐQT Thu nhập doanh nghiệp
Trƣởng phòng
14 ILO Ủy Ban Nhân Dân
Xã hội chủ nghĩa
15 KCS

16 LĐGT

17 LĐTT

18 LN

19 NLĐ

20 NSDLĐ

21 NV

22 PP

23 SXKD

24 TBCN

25 TN

26 TNDN

27 TP

28 UBND

29 XHCN

DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Số hiệu Tên bảng Trang

bảng biểu 32
33
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2013-2015 33
34
Bảng 2.2 Thống kê số lƣợng lao động theo vai trò 35
42
Bảng 2.3 Thống kê số lƣợng nhân viên theo trình độ

Bảng 2.4 Thống kê số lƣợng nam – nữ

Bảng 2.5 Thống kê nhân viên theo độ tuổi

Bảng 2.6 Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên trong

công ty

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG

Số hiệu sơ Tên sơ đồ Trang
đồ
Nội dung phân tích cơng việc 7
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 10
Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 30
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 31
Sơ đồ 2.2

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 1
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 3
6. Kết cấu đề tài...................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................................... 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .......................... 4
1.1.1.Khái niệm ...................................................................................................... 4
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự ............................................................... 4
1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự ....................................................... 5
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ..................................................... 6
1.2.1.Phân tích cơng việc ....................................................................................... 6
1.2.1.1 Khái niệm ................................................................................................... 6
1.2.1.2. Tiến trình phân tích cơng việc................................................................... 6
1.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 8
1.2.3.Tuyển dung nhân sự ...................................................................................... 9
1.2.3.1 Khái niệm ................................................................................................... 9
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên ........................................................................ 9
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 11
1.2.4.1. Khái niệm ................................................................................................ 11
1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo....................................................................................... 11
1.2.4.3. Phƣơng pháp đào tạo ............................................................................... 11
1.2.5. Đánh giá thành tích cơng việc .................................................................... 13
1.2.6 Lƣơng bổng và đãi ngộ .............................................................................. 14
1.2.6.1 Khái niệm ................................................................................................ 14
1.2.6.2. Các yếu tố quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ........... 14

1.2.6.3. Lƣơng bổng và phúc lợi .......................................................................... 14

1.2.6.3.1 Lƣơng bổng .......................................................................................... 14
1.2.6.3.2. Phúc lợi ................................................................................................ 15
1.2.7. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân sự ......................... 15
1.2.7.1. Mơi trƣơng bên ngồi doanh nghiệp ....................................................... 15
1.2.7.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ....................................................... 16
1.2.8. Các yếu tố tạo động lực lao động............................................................... 18
1.2.8.1. Sự cần thiết của chính sách tạo động lực ................................................ 19
1.2.9. Một số học thuyết về tạo động lực ............................................................. 20
1.2.9.1. Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow.............................. 20
1.3. Tổng quan tài liệu.......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2 ......................................................................................................... 28
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH . 28
TM-DV&SX VIỆT THÁI.................................................................................... 28
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH TM-DV&SX Việt Thái .................................. 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .......................................... 28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty ....................................... 29
2.1.2.1. Chức năng ............................................................................................... 29
2.1.2.2. Nhiệm vụ ................................................................................................. 29
2.1.2.3. Quyền hạn ............................................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ........................................................... 30
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức công ty............................................................................ 30
2.1.3.2. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty .......................................................... 31
2.2. Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty (2013-2014-2015) ........ 32
2.3.Phân tích tình hình quản trị nhân sự của công ty (2013-2014-2015)............. 33
2.3.1. Thực trạng nhân sự tại công ty................................................................... 33
2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty ....................................... 35
2.4. Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty....................... 42
2.4.1. Phân tích cơng việc .................................................................................... 42

2.4.2 Cơng tác quản trị nhân sự tại công ty.......................................................... 43
CHƢƠNG 3 ......................................................................................................... 47

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV&SX VIỆT THÁI ....................................... 47
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới.................................. 47
3.1.1 Phƣơng hƣớng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới ........ 47
3.1.2 Định hƣớng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian
tới……… ............................................................................................................. 47
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty.... 49
3.2.1 Phân tích cơng việc ..................................................................................... 49
3.2.2. Tuyển dụng nhân sự ................................................................................... 50
3.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự........................................................... 52
3.2.4 Đãi ngộ nhân sự........................................................................................... 54
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................. 57
1. Kết luận ............................................................................................................ 57
2. Một số khuyến nghị.......................................................................................... 58
2.1. Khuyến nghị đối với nhà nƣớc...................................................................... 58
2.2. Khuyến nghị đối với công ty......................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 60

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị
nhân lực. Chúng ta khơng phủ nhận vai trị của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài
chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn… nhƣng rõ ràng quản trị
nhân lực đóng vai trị rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị
nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học
và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời. Công việc quản trị khơng hề dễ
dàng khiến cho vai trị của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một
nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố mơi trƣờng có ảnh
hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực.

Công ty TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI là công ty trong ngành nghề
sản xuất lốp cao su, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến
lƣợc mục tiêu công ty đề ra là cơng việc phức tạp, địi hỏi nhiều kiến thức chun
mơn. Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong
tƣơng lai thì cơng tác quản trị nhân lực là một điều khơng thể thiếu, vì thế tơi đã
chọn đề tài: “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI”
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và
nắm bắt đƣợc những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty
TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đƣa ra
những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hồn thiện việc quản trị nhân lực tại
cơng ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách
tạo động lực cho lực lƣợng lao động.

1

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại công ty TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI trong

thời gian 3 năm từ năm 2013 đến 2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Nội dung nghiên cứu
4.1.1. Cơ sở khao học và tổng quan tài liệu về quản trị nhân sự

- Khái niệm và vai trò
- Nội dung của công tác quản trị nhân sự
4.1.2. Khái quát về công ty TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI
+ Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
+ Chức năng, nhiệm vụ của công ty
+ Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
+ Cơ cấu về nhân sự
+ Lĩnh vực kinh doanh của công ty
+ Tiềm lực tài chính của cơng ty
+ Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua
4.1.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV-SX
VIỆT THÁI
+ Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2013-2015
+ Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong 3 năm qua
+ Những đánh giá nhận xét về công tác tuyển dụng của công ty

- Những thành công
- Những hạn chế
4.1.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI
+ Căn cứ để đƣa ra giải pháp
- Căn cứ vào phƣơng hƣớng

- Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới
+ Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
- Các giải pháp chủ yếu

2

- Các giải pháp khác
4.2. Phƣơng pháp nghiên cƣu

- Phƣơng pháp thu thập thông tin : tiến hành thu thập số liệu và thông tin
cần thiết thông qua sổ sách, tƣ liệu,… tại công ty.

- Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, đánh giá và rút ra nhận xét.
- Phƣơng pháp tìm kiếm thơng tin trên sách, báo, tạp chí, internet,…
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài góp phần làm sáng tỏ khái niệm, mục tiêu và vai trò của cơng tác
tuyển dụng nhân sự. Đồng thời tìm hiểu, đánh giá đƣợc thực trạng công tác tuyển
dụng nhân sự của nhân sự của tổ chức.
5.2. Về mặt thực tiễn
Từ những nghiên cứu thực tế, đề tài đã tổng hợp và tạo ra đƣợc hệ thống
các biển pháp có tính khả thi, có cơ sở khịa học nhằm nâng cao công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-SX-DV VIỆT THÁI. Đồng thời đó là tài
liệu cho những ai quan tâm đến vấn đề mà tôi đã nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng
Chƣơng I: Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chƣơng II: Thực trạng nguồn nhân sự công ty TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI
Chƣơng III: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và
đãi ngộ tại công ty TNHH TM-DV-SX VIỆT THÁI.

3

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1.Khái niệm
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi
tổ chức có thể là một hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nƣớc, bệnh
viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng… tổ chức đó dù
lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi
phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải đƣợc tiến hành theo các
bƣớc sau: họach định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra lực lƣợng nhân sự của mình.
Do đó địi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của
mình. Trên cơ sở đó, có thể đƣa ra khái niệm quản trị nhân sự nhƣ sau:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt
động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lƣợng nhân sự của nó-
những con ngƣời cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ cịn lại nhƣ:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học
hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thơng qua nỗ lực của ngƣời

khác. Các nhà quản trị có vai trị đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng có
tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải
là ngƣời biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Ngƣời thực hiện
các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết

4

quả cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là
quản trị con ngƣời”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động
hƣởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp quản
trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung
cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây
cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp

Quản trị nguồn nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự

A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ số lƣợng nhân
viên với những phẩm chất phù hợp với cơng việc để có thể tuyển đúng ngƣời cho
đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động nhƣ: + Hoạch định nhu cầu
nhân viên + Phân tích cơng việc + Tuyển dụng nhân viên

B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL Nhằm năng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cơng nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động nhƣ: + Hƣớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân + Bồi dƣỡng, năng
cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ chuyên môn + Cập nhật
phƣơng pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.

5

C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhằm kích thích động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động. Xây dựng và quản lý
hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng. Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền
lƣơng, tiền thƣởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên.

D. Nhóm chức năng tƣ vấn và quan hệ lao động Quan hệ lao động liên quan
đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trƣờng làm việc và các mối quan hệ
trong công việc nhƣ: + Ký hợp đồng lao động + Giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động, giao tế nhân viên. + Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao
động… Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm
chon nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp. Bốn nhóm chức năng
cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng nhƣ nhau, có mối quan hệ chặt chẽ
và ảnh hƣởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1.Phân tích cơng việc
1.2.1.1 Khái niệm

Phân tích cơng việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó,
nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lƣơng kích thích kịp thời chính xác
(trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê
2014)
1.2.1.2. Tiến trình phân tích cơng việc

a. Mô tả công việc
Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt đƣợc khi thực hiện cơng việc (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả
Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2014).

6

b. Lập bảng mô tả công việc
Sau khi mơ tả cơng việc, thì nhà quản trị nhân sự cần phải lập bảng mô tả
công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau :
- Nhận diện công việc: là các thông tin về công việc nhƣ tên công việc, mã
số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,
thù lao công việc.
- Mô tả thực chất công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Chức năng, trách nhiệm công việc
- Quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc
- Điều kiện làm việc

Sơ đồ 1: Nội dung phân tích cơng việc

c. Mô tả tiêu chuẩn công việc
Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định nào
đó (Trích trong Quản Trị Nhân Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê
2014).
Đối với các công việc khác nhau thì số lƣợng và mức độ yêu cầu cũng khác
nhau. Những yêu cầu sau đƣợc đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc nhƣ:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính
- Kỹ năng giao tiếp
- Sức khỏe (thể lực và trí lực)
- Trình độ học vấn

7

- Tuổi tác kinh nghiệm
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình
1.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có
đúng số ngƣời có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo bốn bƣớc sau:
Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ƣớc tính lƣợng lao động

cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
- Số lƣợng lao động biến động.
- Chất lƣợng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị
trƣờng.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.
- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.
Bƣớc 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính
sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trƣờng hợp dƣ thừa hoặc thiếu nhân viên
trƣởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực
tại của Cơng ty và trình giám đốc phê duyệt.
Bƣớc 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trƣởng các bộ phận
liên hệ để thực hiện chƣơng trình và kế hoạch theo nhu cầu.
Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm sốt xem các kế
hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.

8

1.2.3.Tuyển dung nhân sự
1.2.3.1 Khái niệm

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nhà quản trị nhận ra
rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bƣớc tiến hành tuyển mộ nhân viên. Việc

tuyển mộ rất tốn kém thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo
rằng họ đang sử dụng các phƣơng pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên
hữu hiệu nhất. Từ đặc điểm trên có thể đƣa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên nhƣ
sau.

Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí
ngƣời thích hợp vào cơng việc đó và ứng viên sẽ phát huy đƣợc khả năng làm
việc của mình.
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên

A. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc nguồn này các nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ hồ sơ nhân sự,
hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thƣờng sử dụng phƣơng pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời gọi tắt là niêm yết cơng
việc cịn trống. Bản niêm yết này đƣợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngƣời đều
biết. Đó là thủ tục thơng báo cho cơng nhân viên trong tồn cơng ty biết rằng
hiện đang cần tuyển ngƣời cho một số cơng việc nào đó.
B. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là tuyển dụng nhân viên từ thị
trƣờng lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao động,
công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của

9

doanh nghiệp và của chính quyền địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động cho
quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới

(Nguồn Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, NXB TK 2005)

10

1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm

- Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

- Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hƣởng đến yêu
cầu đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải
năng động và tiếp diễn không ngừng.

1.2.4.2. Nhu cầu đào tạo

Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh
vi mà khơng có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô dụng. Doanh nghiệp hiện đang
sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt nhƣ hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao
giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy đƣợc xu hƣớng của phát triển
trong những năm tới, đƣa và áp dụng những chƣơng trình đào tạo và phát triển
chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tƣơng lai.Tuy nhiên sự thay đổi này
phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn
đƣợc đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu
nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực đào tạo và phát
triển”.

Mặc khác nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng
trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chƣa. Tổ chức nào thích ứng với
những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất.
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo

Là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngƣời học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của
công nhân lành nghề.

11

Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí khơng cao, ngƣời học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức
trơng mong ở họ sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho

công việc sau này, họ có thể bắt chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng
nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhƣợc điểm, đó là lý thuyết khơng đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ
thống. Và trong khi làm việc cùng với cơng nhân lành nghề thì học viên có thể
bắt chƣớc những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm
việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng việc.

A. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một cơng nhân lành nghề, có
trình độ, có kinh nghiệm hơn. Ngƣời dạy trƣớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của cơng việc. Sau đó hƣớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,
học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự giám sát chặt chẽ
của ngƣời dạy. Ngƣời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thơi.Trong q trình học, ngƣời
học cũng nhƣ ngƣời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy phải có tay nghề
vững chắc, tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn
phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngƣời học.Nhƣ vậy, phải có sự kết hợp
của cả ngƣời dạy và ngƣời học mới đào tạo ra đƣợc học viên có trình độ nhƣ
mong muốn.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian
riêng, cũng nhƣ máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng
dẫn.
Tuy nhiên, nhƣợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hƣ
hại máy móc, thiết bị do chƣa quen việc, chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị
vừa học.

12

B. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngƣời học. Phƣơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thƣờng đƣợc áp dụng
cho những cơng việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nhƣ thợ nề, thợ điện…
Chƣơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó
đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề; đƣợc trực
tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng nghề. Q trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp
của nghề. Trong q trình học nghề, học viên có thể đƣợc trả công bằng một nửa
tháng lƣơng của công nhân chính thức và đƣợc tăng đến 95% vào lúc gần kết
thúc khoá học. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng
nhân.
C. Kèm cặp và chỉ bảo
Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trƣờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo cơng nhân sản
xuất. Đây cũng là phƣơng pháp mà ngƣời học cũng đƣợc ngƣời thợ giỏi, ngƣời
thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có
điều kiện để làm cơng việc thật nhƣng khơng thực sự đƣợc làm cơng việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến
1.2.5. Đánh giá thành tích cơng việc
Đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên là một họat động quan trọng
trong quản trị nhân sự. Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định
lƣợng giá mà cịn có ý nghĩa cơng nhận khả năng và thành tích của nhân viên
trong khoảng thời gian nhất định. Nó là chìa khóa giúp cho cơng ty có cơ sở để
họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành
công hay không phần lớn là do cơng ty biết cách đánh giá thành tích đóng góp
của các nhân viên hay khơng. Việc đánh giá này nó là cơ sở để khen thƣởng,
động viên hoặc kỷ luật cũng nhƣ giúp nhà quản trị trả lƣơng công bằng.

13