Bài giảng hành vi tổ chức chương 3 vương thị hồng

CHƯƠNG III
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

I. ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

III. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1

I. ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

1. Động lực của người lao động
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
của người lao động
3. Tạo động lực cho người lao động

2

1. Động lực của người lao động

Động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc trong điều kiện cho phép tạo
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.

3

2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực của người lao động

Nhóm nhân tố Nhóm nhân tố thuộc Nhóm nhân tố

thuộc về người LĐ về công việc thuộc về tổ chức

- Nhận thức của con - Đòi hỏi về kỹ năng - Mục tiêu, chiến
người về giá trị và nghề nghiệp lược tổ chức
nhu cầu cá nhân
- Mức độ chuyên môn - Văn hóa của tổ
- Năng lực và nhận hóa của cơng việc chức
thức về năng lực cá
nhân của người lao - Mức độ phức tạp - Lãnh đạo
động của công việc
- Quan hệ nhóm
- Đặc điểm tính - Sự mạo hiểm & mức
cách của người lao độ rủi ro của CV - Các chính sách
động liên quan đến
- Mức độ hao phí trí quyền và nghĩa vụ
lực của người lao động

4

3. Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc

Quá trình tạo động lực

Nhu Sự Các Hành Nhu Giảm
cầu căng độn vi tìm cầu căng
khơng thẳn g cơ kiếm được thẳn
được thoả
thoả g mãn g
mãn

5

II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1. Thuyết X và thuyết Y

2. Học thuyết hai yếu tố Herzberg

3. Học thuyết nhu cầu của Maslow

4. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

5. Học thuyết công bằng ( J. Stacy
Adam)

6

1. Thuyết X và thuyết Y

Quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản,
gọi là Thuyết X

-Người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc và
họ sẽ cố gắng lẩn tránh cơng việc bất cứ khi
nào có thể.

- Nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ
bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong
muốn.

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm,
nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ
lúc nào và ở đâu.

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề đảm bảo 7 lên
trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc

Quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là
Thuyết Y.

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên,
như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi.

- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự
định hướng và tự kiểm sốt được hành vi của mình.

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách
nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.

- Sáng tạo - có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định

tốt - là phẩm chất của con người và phẩm chất này không

chỉ có ở những người làm cơng tác quản lý. 8

Nhận xét về thuyết X và thuyết Y

- Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường
chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ
bậc cao hơn chế ngự các cá nhân.

- Bản thân McGregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết
Y hợp lý hơn. Vì vậy, ơng đề ra các ý tưởng như tham gia
vào việc ra quyết định, cơng việc địi hỏi trách nhiệm và
thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những
phương thức tối đa hóa động lực trong cơng việc của người
lao động.

- Tuy nhiên, trên thực tế Thuyết X hay là Thuyết Y chỉ có
thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó. 9

2. Học thuyết hai yếu tố Herzberg

Các yếu tố liên quan Các yếu tố liên quan
đến sự thoả mãn CV đến sự bất mãn CV

Các yếu tố bên Không liên Các yếu tố như
trong như thành quan gì chính sách và cơ

tích, sự cơng nhận đến nhau chế hành chính cơng
và bản thân cơng ty, quan hệ giữa
việc, trách nhiệm và người với người và
sự thăng tiến điều kiện làm việc

Giảm Tăng
Đem lại sự ổn định 10

Tạo động lực cho NLĐ

1

Một số hạn chế của học thuyết

- Phương thức mà Frederick Herzberg sử dụng có
những hạn chế về mặt phương pháp luận.

- Khơng thể có một thước đo tổng thể để đo độ thoả
mãn.

- Frederick Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ
giữa sự thoả mãn và năng suất, nhưng phương pháp
lụân nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến
sự thoả mãn công việc, chứ không xem xét đến năng
suất.

11

3. HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA Tự h.thiện
MASLOW

Danh dự

Xã hội

An toàn

- Sinh lý mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi
Sự thỏa
theo thứ bậc như trên

- Mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể
được thỏa mãn hồn tồn nhưng một nhu cầu
được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra
động lực.

- Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý
cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu t1r2ong
hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa

Nhận xét về học thuyết nhu cầu

- Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công
nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý điều hành. Nó
được chấp nhận do tính lơgíc và tính dễ dàng để hiểu.

- Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều người quản lý
sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực
cho người lao động.

13

4. HỌC THUYẾT KỲ VỌNG

HỌC THUYẾT NÀY CHO RẰNG ĐỘNG LỰC LÀ CHỨC
NĂNG CỦA SỰ KỲ VỌNG CÁ NHÂN

MƠ HÌNH KỲ VỌNG ĐƯỢC ĐƠN GIẢN HÓA
NỖ LỰC CÁ NHÂN  KẾT QUẢ CÁ NHÂN PHẦN
THƯỞNG  MỤC TIÊU CÁ NHÂN

MỘT SỰ NỖ LỰC NHẤT ĐỊNH SẼ ĐEM LẠI MỘT THÀNH
TÍCH NHẤT ĐỊNH VÀ THÀNH TÍCH ĐĨ SẼ DẪN ĐẾN
NHỮNG KẾT QUẢ HOẶC PHẦN THƯỞNG NHƯ MONG
MUỐN.

DO ĐÓ, CÁC NHÀ QUẢN LÝ CẦN LÀM CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG HIỂU ĐƯỢC QUAN HỆ NHÂN QUẢ TRONG MƠ
HÌNH TRÊN, ĐẶC BIỆT TẠO NÊN SỰ HẤP DẪN CỦA C14 ÁC
PHẦN THƯỞNG.

Nhận xét về học thuyết kỳ vọng

- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công,
đến các phần thưởng

- Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ
vọng.

- Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng
của cá nhân.

15

5. HỌC THUYẾT CƠNG
BNhẰưNthGế nào là cơng bằng đối với người lao động?

Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của người khác
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của người khác

Khi người lđ cảm thấy bất cơng, họ sẽ có những phản
ứng?
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản

thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người
khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người
khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản
thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh 16

- Bỏ việc

Nhận xét về học thuyết công bằng

Học thuyết này chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề:
-Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người đối

chiếu?
-Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?
-Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra
của mình và của những người khác để đi đến kết luận?
-Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian?
-Mặt khác, sự công bằng hay bất cơng chỉ có tính chất tương
đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan
hệ của cá nhân với nhóm tổ chức.

17

III. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO
ĐỘNG LỰC

NHÀ QUẢN LÝ QUAN TÂM ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CẤP

DƯỚI THÌ ÁP DỤNG NHỮMNGộtLÝsTốHUgYợẾiT ýNÀkYhNáHiƯqTHuẾáNtÀO?

1. Thừa nhận những khác biệt cá nhân

2. Bố trí hợp lý con người với công việc

3. Sử dụng các mục tiêu

4. Bảo đảm các mục tiêu là khả thi

5. Cá nhân hóa các phần thưởng

6. Gắn các phần thưởng với kết quả làm
việc

18

7. Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công

YÊU CẦU NẮM ĐƯỢC CÁC NỘI DUNG
CHƯƠNG 3:

- ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
- TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM

19