Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường cao đẳng kỹ thuật công nông nghiệp quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG

NGHIỆP QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN THỊ NHƯ QUỲNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT

CÔNG NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: GS. Võ Thanh Hải

ĐÀ NẴNG – NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kế quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Như Quỳnh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................3
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu............................................................3
6. Kết cấu luận văn....................................................................................5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
TRONG TỔ CHỨC.........................................................................................6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.....................................................................6

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực...........6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực............................................10
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực........................12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.................13
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................20

1.2.1 Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực.............................20
1.2.2. Phát triển về chất lượng chất lượng nguồn nhân lực.....................23
1.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG DẠY NGHỀ...34
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trường dạy nghề........................34
1.3.2. Phân loại nguồn nhân lực trong trường nghề................................37
1.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường nghề.........................38
1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC...............................................................................40
1.4.1. Phát triển về qui mô.......................................................................40

1.4.2. Phát triển về chất lượng.................................................................41
Tiểu kết chương 1............................................................................................45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CƠNG NƠNG
NGHIỆP QUẢNG BÌNH..............................................................................46
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO DẲNG KỸ THUẬT CONG NONG
NGHIỆP QUẢNG BINH................................................................................46

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường.............................46
2.1.2. Chức năng-Nhiệm vụ của Trường.................................................47
2.1.3. Cơ cấu tổ chức...............................................................................48
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường.........................................51
2.2. THỰC TRẠNG PHAT TRIỂN DỘI NGU GIẢNG VIEN TẠI TRƯỜNG
CAO DẲNG KỸ THUẬT CONG NONG NGHIỆP QUẢNG BINH............55
2.2.1. Phát triển về qui mô & cơ cấu nguồn nhân lực.............................55
2.2.2. Phát triển về chất lượng chất lượng nguồn nhân lực.....................62
2.3. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA NHÀ TRƯỜNG...................................................71
2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát công tác phát triển đội ngũ giảng viên
của trường........................................................................................................71

2.3.2. Những mặt hạn chế........................................................................72
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................73
Kết luận chương 2...........................................................................................74
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NÔNG NGHIỆP................75
3.1. CƠ SỞ DỀ XUẤT GIẢI PHAP...............................................................75
3.1.1. Xu thế phát triển nguồn nhân lực giảng dạy trong tương lai.........75

3.1.2. Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng kỹ thuật Cơng nơng
nghiệp Quảng Bình đến 2025..........................................................................76
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CƠNG NƠNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH............78
3.2.1. Giải pháp phát triển về qui mô, cơ cấu..................................................78
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên...............................86
KẾT LUẬN....................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Nguyên văn Viết tắt
NCKH
1 Nghiên cứu khoa học GV
ĐNGV
2 Giảng viên CBGV
CĐCN
3 Đội ngũ giảng viên SV
HS-SV
4 Cán bộ giảng viên BGH
NCS

5 Cao đẳng Công nghiệp ĐH
CĐ
6 Sinh viên NNL

7 Học sinh, sinh viên

8 Ban giám hiệu

9 Nghiên cứu sinh

10 Đại học

11 Cao đẳng

12 Nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang
Bảng 2.1. 51
Bảng 2.2. Cơ sở vật chất của trường 52

Bảng 2.3. Giá trị tài sản Trường Cao đẳng kỹ thuật Công – 53
Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
Bảng 2.4. 54
Tình hình Ngân sách Nhà nước cấp tại Trường Cao
Bảng 2.5 : đẳng Kỹ thuật Cơng - Nơng nghiệp Quảng Bình giai 56
đoạn 2017 - 2019
Bảng 2.6 : 57
Đội ngũ cán bộ, giáo viên nà trường giai đoạn 2017-

Bảng 2.7: 2020 60
Bảng 2.8: 61
Bảng 2.9. Kết quả điều tra về thực trạng quy hoạch đổi ngũ 62
Bảng 2.10. giảng viên năm 2015 66
Bảng 2.11. 69
Kế hoạch tuyển dụng giảng viên của nhà trường qua
Bảng 2.12. các năm 69

Tổng hợp tiếp nhận và tuyển dụng GV

Kết quả khảo sát biện pháp tuyển dụng ĐNGV

Số lượng đào tạo, bồi dưỡng 5 năm trở lại đây

Đánh giá giảng viên nhà trường từ năm 2017- 2020

Đơn giá tiền lương theo tiết giảng dạy của giảng viên
năm 2019

Đánh giá về việc thực hiện chế độ đối với giảng viên

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu Tên hình Trang
Hình 1.1. Tiến trình tuyển chọn nhân lực 22

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện tại, tất cả các quốc gia đều coi con người là mục đích
và động lực cho sự phát triển. Nguồn lực quan trọng cho sự phát triển trong
bối cảnh 7các nguồn lực tự nhiên ngày càng khan hiếm là nguồn lực con
người (nguồn nhân lực). Vì lẻ đó, các quốc gia đều quan tâm đến nguồn nhân
lực qua chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Giáo dục nói chung và giáo
dục dạy nghề Việt nam nói riêng, hiện nay đã và đang thu được những thành
quả quan trọng về mở rộng quy mô, đa dạng hóa các hình thức giáo dục và
nâng cấp cơ sở vật chất cho nhà trường. Song với xu thế hội nhập, việc mở
cửa thị trường tạo ra sự chuyển dịch lao động giữa các nước, đòi hỏi mỗi quốc
gia cũng phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hướng tới
xuất khẩu lao động qua đào tạo và làm việc ở những lĩnh vực cao. Để thực
hiện được có hiệu quả định hướng trên, mỗi quốc gia cần đặc biệt quan tâm
chú trọng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao tại các
trường dạy nghề.
Trong quyết định số: 630/QĐ TT ngày 29 tháng 5 năm 2012 của Thủ
tướng Chính phủ về “ Phê duyệt chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011
-2020” đã chỉ rõ giải pháp:“ Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
dạy nghề tại các Trường cao đẳng, Trung cấp, Trung tâm dạy nghề” là một
trong hai giải pháp đột phá đổi mới và phát triển dạy nghề ở Việt Nam.
Trường Cao đẳng Kỹ thuật Cơng nơng nghiệp Quảng Bình là là một
trong các trường được thành lập đầu tiên theo quyết định số 1123/QĐ –
BLĐTBXH ngày 13/7/2017 của UBND tỉnh Quảng Bình trên cơ sở nâng cấp
từ trường Trung cấp Kỹ thuật Công nông nghiệp Quảng Bình ( thành lập
năm 1967), trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Trường Cao đẳng Kỹ thuật
Cơng nơng nghiệp Quảng Bình là cơ sở đào tạo nghề với bề dày truyền

2

thống 50 năm đào tạo nghề, đội ngũ giảng viên của nhà trường không ngừng

phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên nhằm để phục vụ tốt hơn
cho thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thì
đội ngũ giảng viên của nhà trường cịn nhiều bất cập như: Số lượng giảng
viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào
tạo của nhà trường, trình độ giảng viên khơng đồng đều và nhìn chung cịn
thấp, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của đội
ngũ giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, cơ
cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, nhiều khoa, nhiều bộ môn lực lượng
giảng viên còn quá mỏng. Hơn nữa với sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ trên thế giới, các máy móc thiết bị ra đời ngày càng phong
phú đa dạng và hiện đại hơn, điều này đã gây khó khăn trong việc tiếp cận
và vận dụng cơng nghệ trong giảng dạy đối với đội ngũ giảng vên nghề.
Thêm vào đó cũng như các cơ sở giáo dục khác, nhà trường hiện cũng đang
chịu tác động khắc nghiệt của quy luật cạnh tranh về tuyển sinh và đào tạo
trong điều kiện kinh tế thị trường. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần
phải phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường đảm bảo đủ về số lượng hợp lý
về cơ cấu và chuẩn về chất lượng.

Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “ Phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Cao đẳng Kỹ thuật Cơng nơng nghiệp Quảng Bình” đã được lựa chọn
làm nội dung nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần giải quyết vấn
đề cấp bách nói trên.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm những mục tiêu sau:
- Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên trong các
Trường Cao đẳng dạy nghề nói riêng.

3

- Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên của
trường Cao đẳng Kỹ thuật cơng nơng nghiệp Quảng Bình những năm qua.

- Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của
trường Cao đẳng Kỹ thuật cơng nơng nghiệp Quảng Bình những năm tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển ĐNGV tại Trường Cao
đẳng Kỹ thuật Cơng nơng nghiệp Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu hoạt động phát triển đội ngủ giảng viên tại
trường Cao đẳng Kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình.
- Về thời gian: thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng phát
triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kỹ thuật cơng nơng nghiệp
Quảng Bình trong giai đoạn 2015- 2020 và đề ra giải pháp cho giai đoạn
2020 -2025 .
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau để nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
+ Thu thập số liệu sơ cấp
+ Thu thập số liệu thứ cấp
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: phương pháp phân tích so sánh,
phương pháp sự báo, phương pháp chuyển gia.
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề về phát triển nguồn nhân lực đã thu
hút khơng ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện các trường đại học.... Đã có rất nhiều cơng trình khoa
học được cơng bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải

4

pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù
hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Chẳng hạn

- Cuốn “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam” của Phan văn Kha do NXB Giáo dục, Hà Nội ,2007. Tác giả đã khái
lược tình hình đào tạo và sử dụng nguồ nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-
2005, rút ra những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đưa ra một số đề xuất để
khắc phục thực trạng trên. Cơng trình chỉ mới tiếp cận công tác đào tạo và sử
dụng lao động sau đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa đề cập đến đào tạo của một tổ
chức cụ thể nào.

- Luận án tiến sỹ của NCS Nguyễn Văn Đệ: “ Phát triển đội ngũ giảng
viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu long đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục đại học”. Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng đội ngũ
giảng viên của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sơng Cửu Long. Từ đó
đề ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đại học
khu vực Đồng bằng song Cửu Long. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trường
Đại học khu vực Đồng bằng song Cửu Long.

- “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy
nghề”, đề tài KH &CN cấp bộ, mã số b92.38-28 do Phạm Thành Nghị làm
chủ nhiệm đề tài, năm 1993 đã nêu lên thực trạng đội ngũ giảng viên giảng
dạy đại học và giáo viên dạy nghề đang bị hạn chế về nhiều mặt như trình độ
khơng đồng đều, tay nghề cịn thấp, trình độ sư phạm hạn chế, thiếu hiểu biết
thực tế và cơng nghệ mới, trình độ ngoại ngữ và tin học yếu, đồng thời nêu
lên các giải pháp để bồi dưỡng để phát triển ĐNGV, trong đó có việc xây
dựng mơ hình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV.

- Đề tài KH & CN cấp Bộ” Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm, bảo vệ năm 2009 cũng đề cập tới lý
luận phát triển nguồn nhân lực, thực trạng đội ngũ giảng viên dạy nghề và các
giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới của phát triển

5

KT –XH.
Ngồi ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài viết của Ths Phạm

Xuân Thu – Phó Viện trưởng nghiên cứu khoa học dạy nghề về “ Phát triển
đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục
Việt Nam”. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực
mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồ nhân lực và mới chỉ từng
bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản
này. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói chung trong
những năm gần đây đã được đề cập đến nhiều, còn nguồn nhân lực trong lĩnh
vực dạy nghề nói riêng lại ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những
thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải
những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển
đổi ngũ giảng viên trong lĩnh vực dạy nghề ở các trường Cao đẳng nói chung
và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kỹ thuật công nông
nghiệp Quảng Bình nói riêng là cần thiết và khơng trùng lặp với các cơng
trình đã cơng bố trước đây.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, tài liệu tham
khảo thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường
Cao đẳng Kỹ thuật công nơng nghiệp Quảng Bình .
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng
Kỹ thuật cơng nơng nghiệp Quảng Bình.

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
TRONG TỔ CHỨC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con
người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực
gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác
định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa phương,
một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội.”
Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao
động. Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định, thực tế có tham gia lao động và những người khơng có việc làm đang

tích cực tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động. Nó
khơng chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số
từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạt
động kinh tế như: đang đi học, nội trợ gia đình, khơng có nhu cầu làm việc
hoặc trong tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao
động).

7

Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân
lực đồng nghĩa với nguồn lao động.

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động Khơng có khả năng lao động

Đang Thất Đi học Nội Không Tình
làm việc nghiệp trợ có trạng
trong các cho nhu khác
ngành gia cầu
kinh tế đình làm
mình việc
Quốc
dân

Lực lượng lao động Nguồn lao động

Sơ đồ 1.1 : Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực
lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

8

Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất
lượng:

+ Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mơ và tốc độ tăng nguồn
nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một
khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển
đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng
lao động).

+ Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất
lượng nguồn nhân lực thể hiện thơng qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó
có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

* Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con
người và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao,
cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng
thái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá
của một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên…
* Chỉ tiểu biển hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng

mực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một
quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan
hệ tỷ lệ.

9

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông

cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản

ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát
triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

* Chỉ tiểu biểu hiện trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực
Trình độ chun mơn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực
hành về một chun mơn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên mơn;
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…)
Chỉ tiêu trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan
trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng
này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số

này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Tuổi thọ bình quân;
- Thu nhập bình quân GDP/người.
- Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư).
- Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có
tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.

10

Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta cịn xem xét năng lực phẩm chất
nguồn nhân lực thơng qua các chỉ tiêu: Truyền thống lịch sử, nền văn hóa,
văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý
chí, năng lực tinh thần của người lao động.

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng đáng kể về chất lượng của
nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực
và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn
nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Hay nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm
làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy trước hết phát
triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức
và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp
trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động.
Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có
kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo
hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc
làm cho mình.
Trong thực tế phát triển nguồn nhân lực có thể xem xét trên 3 nội dung là

giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân thông qua công tác hướng nghiệp
mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo
dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động

11

hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn,

trình độ chun mơn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện
công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì
lý do nào đó nghề đào tạo lại khơng phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ
lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện ở mặt chất lượng
của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện
ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật lao động, cho phép
người lao động hồn thành được những cơng việc phức tạp. Hoạt động đào
tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện
tại, thực tế cơng việc địi hỏi.

Phát triển là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.

Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả.của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chun mơn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó, hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

12

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm có thể sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các cơng việc trong tương lai.
1.1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Có nhiều lý do để nói
rằng cơng tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng
mức. Trong đo có 3 lý do chính:
- Để đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn

tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.