phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây đô nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn 2014 2018

:ỉf

BỌ GIAO DỤC VA ĐAO TẠO

TRƯỜNG
HỌC
VINH
BỌ
GIAO DỤCĐẠI
VA ĐAO
TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

ĐẶNG MINH NGUYỆT

MỘT SỐ GIÁI PHÁP PHÁT TRIẾN ĐỘI NGŨ GIÁNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
LUẬN VĂN THẠC sĩ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Chuyên ngành Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.05

NGHỆ AN
AN-2013
-2013


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Ban Giám hiệu, Phòng Sau Đại
học, Khoa Giáo Dục của Trường Đại học Vinh và Ban Giám hiệu, Phòng Tổ

chức cán bộ của Trường Đại học Sài Gòn đã tận tình truyền đạt kiến thức quý
báu và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học tập và có được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nghiên cứu, thực hiện Luận văn Thạc sĩ
của mình.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Phó
Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Bá Minh - người đã tận tâm, nhiệt tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Hội đồng Quản trị,
Phòng Quản lý Đào tạo, Phòng Tổ chức - Hành chính, các
giảng viên và sinh viên Trường Đại học Tây Đô đã tích cực
tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, khảo sát, thu thập
quan đến đề tài.

Ban Giám hiệu,
cán bộ quản lý,
ủng hộ và nhiệt
các dữ liệu liên

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn này vẫn khó tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong nhận được những ý kiến đóng góp
của quý Thầy Cô, các nhà khoa học, bạn bè, đồng nghiệp và những người
quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nghệ An, thảng 09 năm 2013
Tác giả
ĐẶNG MINH NGUYỆT

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN.............................................................................6
1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề.................................................................6
1.1.1.
Một sổ nghiên..........................................cứu ở nước ngoài
6
1.1.2.
Một so nghiên..........................................cứu ở trong nước
6
1.2. Một số vấn đề lý luận hên quan đến đề tài.................................................7
1.2.1........................................................................................Ouản lý nhà trường
7
1.2.2...........................................Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học
13
1.2.3.........................................................................Phát triển đội ngũ giảng viên
15
1.2.4........................................................................................................Giải pháp
16
1.3. Đội ngũ giảng viên trường đại học...............................................................17
1.3.1..............................................................Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên
17
1.3.2.............................................Nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ giảng viên
18
1.3.3.............................................Yêu cầu về so lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên
19
1.3.4......................................................Yêu cầu về chất lượng đội ngũ giảng viên
21
1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ngoài công lập.......................23

1.4.1.........................Đặc điêm đội ngũ giảng viên trường đại học ngoài công lập
23
1.4.2.........................................................Ouy hoạch, kế hoạch phát triến đội ngũ
25
1.4.3........................................................Công tác thu hút, tuyến chọn giảng viên
26
1.4.4...............................................................Công tác bo trí, sử dụng giảng viên
27
1.4.5............................................Công tác đào tạo, bồi dưõng đội ngũ giảng viên
28
1.4.6..........................................................................công tác đánh giá giảng viên
28
1.4.7....................................................Chế độ, chính sách cho đội ngũ giảng viên
29


CHƯƠNG 2. THựC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGỮ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
31
2.1. Khái quát về Trường Đại học Tây Đô..........................................................31
2.1.1.................................................................Quá trình hình thành và phát triển
31
2.1.2................................................................Sứ mệnh, phưong hưóng hoạt động
31
2.1.3...................................................................................................................Cơ
cấu tô chức..................................................................................................33
2.1.4...................................................................................................................Ng
ành nghề và quy mô đào tạo........................................................................33
2.1.5...................................................................................................................Ho
ạt động nghiên cứu khoa học, thành tựu.....................................................37

2.1.6................................................................................................................... Cơ
sở vật chất phục vụ đào tạo.........................................................................38
2.2. T hực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Đô.............................38
2.2.1.
Thực trạng việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ
giảng viên...................................................................................................38
2.2.2...................................................................................................................Th
ực trạng về so ỉưọng của đội ngũ giảng viên...............................................39
2.2.3.................................................Thực trạng về cơ cấu của đội ngũ giảng viên
42
2.2.4...........................................Thực trạng về chất tượng của đội ngũ giảng viên
47
2.3. Thực trạng công tác phát triên đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Tây Đô........................................................................................................53
2.3.1.
Thực trạng công tác lập kể hoạch phát triến đội
ngũ
53
2.3.2...................................................Thực trạng công tác tuyên dịữig giảng viên
54
2.3.3..............................................Thực trạng công tác bo trí, sử dụng giảng viên
54
2.3.4.
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên
55
2.3.5......................................................Thực trạng công tác đánh giá gi ảng viên
57
2.3.6...................................................................................................................Th
ực trạng chế độ chính sách cho đội ngũ giảng viên.....................................58

2.3.7.
Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triến đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Tây Đô......................................................................59
Kết luận Chương 2...............................................................................................61


CHƯƠNG 3. MỘT SÓ GIẢI PHÁP PHÁT TRIẺN ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY DÔ
63
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên........................63
3.1.1. Đảm bảo tỉnh kế thừa..............................................................................63
3.1.2. Đảm bảo tỉnh mục tiêu.............................................................................63
Đảm bảo tỉnh thực tiễn..............................................................................................63
3.1.4. Đảm bảo tỉnh hiệu quả.............................................................................63
3.1.5......................................................................................Đảm bảo tính khả thi
64
3.1.6.................................................................Đảm bảo tỉnh hệ thong và đồng bộ
64
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Tây Đô........................................................................................................64
3.2.1.
Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyển hạn của
giảng viên, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triến đội
ngũ giảng viên.............................................................................................64
3.2.2. Giải pháp 2: Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triến
đội ngũ giảng viên đến năm 2018 phũ hợp với yêu cầu phát
tri en của nhà trường..................................................................................67
3.2.3.
Giải pháp 3: Xây dụng tiêu chỉ tuyến chọn giảng viên; chủ trọng

việc bô sung và tuyến chọn giảng viên mới, tạo cơ chế, chính
sách hợp lý thu hút giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại
trường.................................................................................................70
3.2.4.
Giải pháp 4: Sử dụng dội ngũ giảng viên họp lý, khoa học, đảm
bảo đủng chiỉyên môn, nghiệp vụ................................................................73
3.2.5.
Giải pháp 5: To chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng, khuyến khích giảng viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ quản lý
vươn lên đạt chuấn, vượt chuăn về chuyên môn nghiệp vụ
................................................................................................................
76


3.2.6...................................................................................................................Gi
ải pháp 6: Xây dụng tiêu chí đánh giá giảng viên.......................................80
3.2. 7. Giải pháp 7: Xây dụng các chính sách nhằm nâng cao đời song
vật chất, tỉnh thần cho đội ngũ giảng viên.................................................82
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp................................................................... 85
3.4. Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất................86
3.4.1.........................................................................................Đổi tượng khảo sát
86
3.4.2....................................................................................Phương pháp khảo sát
86
Kết luận Chương 3.......................................................................................... 90
KÉT LUẬN VẢ KIẾN NGHỊ
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 95
PHỤ LỤC 1............................................................................................................. 99

PHU LƯC 2...........................................................................................................105


DANH MỤC Sơ ĐÒ
Sơ đồ 1.1:
Sơ đồ 1.2:
Sơ đồ 1.3:
Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ các chức năng quản lý..............................................................9
Tiến trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên......................25
Các bước trong tiến hành thu hút tuyển chọn giảng viên................27
Bộ máy hành chính của Trường Đại học Tây Đô.............................33


DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1:

Quy mô đào tạo của Trường Đại học Tây Đô năm học
2012 -2013.......................................................................................34

Bảng 2.2:

Thống kê số lượng giảng viên từ năm 2009 - 2013......................40

Biếu đồ 2.1: Tình hình phát triến số lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn
2009-2013........................................................................................40
Bảng 2.3:

Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu theo khoa..........................40

Bảng 2.4:

Thống kê số lượng giảng viên thỉnh giảng theo khoa...................41

Bảng 2.5:

số lượng

giảng viên Trường Đại học Tây Đô phân chia

theo độ tuổi năm học 2012-2013......................................................42
Bảng 2.6:

số lượng giảng viên Trường Đại học Tây Đô phân chia
theo thâm niên giảng dạy năm học 2012-2013................................44

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giảng viên Trường Đại học Tây Đô phân chia theo
giới tính............................................................................................45
Bảng 2.7:

Thống kê phân bố giảng viên theo khoa của Trường Đại
học Tây Đô năm học 2012-2013......................................................46

Bảng 2.8:

Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Tây Đô năm học 2012-2013...................................47

Bảng 2.9:

Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Tây Đô năm học 2012-2013..........................49

Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và sinh viên
về chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường..................................50
Bảng

2.11:
Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển đội ngũ..........................53

Bảng 2.12: Thống kê số lượng giảng viên Trường Đại

học Tây Đô

được đào tạo trong giai đoạn 2010 -2013.........................................55
Bảng 3.1:

Tổng hợp kết quả khảo sát tính cần thiết của

giải pháp............87

Biểu đồ 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của giải pháp....................................88
Bảng 3.2:

Tổng hợp kết quả khảo sát tính khả thi của giải pháp.......................88


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

1.1. về mặt lý luận
Nhân loại đang sống trong thời đại của nền kinh tế tri thức, thời đại của
sự bùng nổ các thành tựu khoa học công nghệ, kỹ thuật. Để có thể tồn tại và
phát triển trong nền văn minh trí tuệ này, mỗi con người phải ý thức được
tầm quan trọng của việc trang bị cho mình và cho thế hệ mai sau một nền tảng
giáo dục vững chắc, tiên tiến, chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu và tính
chất của nền kinh tế - xã hội thời đại. Giáo dục có chất lượng ở thời đại
ngày nay chính là linh hồn của một xã hội tri thức mà Việt Nam cũng như
nhân loại đang kỳ vọng hướng tới.
Tại Việt Nam, giáo dục từ lâu đã được Đảng và Nhà nước xem là quốc
sách hàng đầu. Trong Văn kiện Đại hội lần thứ IX, Đảng ta khẳng định:
"Phát triến giáo dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc
đấy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện đế phát huy nguồn
lực con người - yếu to cơ bản đế phát triến xã hội, tăng trưỏng kinh tể
nhanh và bền vững".
Đế có thể thực hiện được nhiệm vụ phát triển giáo dục nói trên, Việt
Nam cần phải có chiến lược hợp lý, lâu dài nhằm tạo ra các chuyển biến cơ
bản và toàn diện về giáo dục. Một trong những nhân tố trọng yếu ảnh hưởng
mạnh mẽ đến sự phát triển của giáo dục chính là đội ngũ các nhà giáo, những
người trực tiếp thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn lực con người cho xã hội.
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã
nhấn mạnh: “Mục tiêu của chiến lược phát triến giáo dục đào tạo là xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuân hoá, đảm bảo chất
lượng, đủ về so lượng, đồng bộ FAvề cơ cấu, đặc biệt chủ trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phâm chất, loi song, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông

2
qua việc quản lý, phát triền đúng định hướng và cỏ hiệu quả sự nghiệp giảo
dục đê nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ủng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước ”. Chỉ
thị này được cụ thể hóa trong Giải pháp 2: Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục trong Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 của
Thủ tướng Chính phủ ký ngày 13/06/2012.
Từ những định hướng trên, ở tất cả các bậc đào tạo của hệ thống giáo
dục quốc dân, yêu cầu xây dựng và phát triên đội ngũ giáo viên, giảng viên là
nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và của tất cả các đon vị giáo dục.

1.2. về mặt thực tiên
Trường Đại học Tây Đô ra đời ngày 09/03/2006 theo quyết định số
54/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ và là trường đại học tư thục đầu tiên
của vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Tuy còn khá non trẻ nhưng trong những
năm hoạt động vừa qua, Hội đồng Quản trị, Ban Giám hiệu cũng như tất cả
các cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên của nhà trường đã không ngừng
phấn đấu nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của trường trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực cho Đồng bằng sông Cửu Long, một trong những
vùng trũng về giáo dục của cả nước. Đe có thẻ hoàn thành được nhiệm vụ
này, trường đã đề ra nhiều chiến lược phát triển, trong đó có các chiến lược
phát triển đội ngũ giảng viên. Tính đến thời điểm hiện nay, công tác xây dựng
đội ngũ giảng viên của trường đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy
nhiên, quá trình phát triển đội ngũ giảng viên vẫn chưa được tiến hành khoa
học, hiệu quả và vẫn còn nhiều bất cập: số lượng giảng viên chưa đủ đáp ứng
cho giảng dạy; chất lượng của đội ngũ giảng viên chưa cao; cơ cấu giảng viên
ở các ngành nghề đào tạo chưa được phân bổ hợp lý ...Một trong những
nguyên nhân của tình trạng trên là do nhà trường vẫn còn bị động trong công
tác tuyển dụng và bố trí giảng viên, chưa xây dựng được kế hoạch phát triển

3

đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học. Để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu đào
tạo và phát triển của trường trong những năm tới, việc xây dựng và phát triển
một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng và hợp lý về cơ
cấu là nhiệm vụ hàng đầu của trường hiện nay.
Xuất phát từ các cơ sở lý luận và thực tiễn trên, việc nghiên cứu đề tài
“Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Đô”
mang tính thiết thực cả về mặt giá trị khoa học và thực tiễn, góp phần phát
triển đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
2. Mục đích nghiên cứu
Đe xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Tây Đô nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của
nhà trường trong giai đoạn 2014-2018.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cúu

3.1. Khách thế nghiên cím
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Đô.

3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Tây Đô.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và thực hiện được những giải pháp có cơ sở khoa học, phù
hợp với thực tiễn, thiết thực, có tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Đô.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở ỉỷ luận về cồng tác phát triến đội ngũ giảng viên
trong đào tạo Đại học — Cao đắng.

5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác
phát triến đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Tây Đô.


4
5.3. Đề xuất và thăm dò một sổ giải pháp phát triến đội ngũ giảng viên
ở Trường Đại học Tây Đô.
6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Nhóm phương pháp nghiên cún lý luận
Sử dụng các phương pháp:
-

Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu;

-

Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.

Thu thập các tài liệu có liên quan, nghiên cứu (phân tích - tổng họp) và
xử lý các thông tin thu được từ những tài liệu đó.

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiên
Sử dụng các phương pháp:
-

Phương pháp quan sát sư phạm: quan sát và tổng kết thực tiễn các

hoạt động quản lý, giảng dạy và học tập trong trường. Từ đó rút ra một số kết
luận có hên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên cho trường.

-

Phương pháp điều tra: sử dụng các Phiếu câu hỏi, Phiếu trimg cầu ý

kiến, Phiếu khảo sát để thu thập thông tin về thực trạng đội ngũ giảng viên,
thực trạng phát triến đội ngũ giảng viên hiện nay cũng như đẻ đánh giá tính
cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
-

Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến chuyên gia về các giải


5

- Phản ánh được thực trạng công tác phát triển giảng viên và đề xuất giải
pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Đô
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Ket luận và Khuyến nghị, nội dung luận văn gồm 3
chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ giảng viên

-

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại

Trường Đại học Tây Đô.
-

Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường

Đại học Tây Đô.


6

CHƯƠNG 1

Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
DỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1.

Một sổ nghiên cứu ở nước ngoài

Là một lĩnh vực của công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, công
tác nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng
đối với các cơ sở giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay, không chỉ riêng ở
Việt Nam mà ngay cả những nước có nền giáo dục phát triên như Liên minh
Châu Âu, Hoa Kỳ, ủc, Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản và một số nước
khác.
Giáo sư Philip G.Altbach, Đại học Boston (Hoa Kỳ) với bài tham luận
“Trường đại học và toàn cầu hóa — Thực tế trong một thế giới bất bình đẳng”
đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao đối giữa giảng viên của
các trường đại học trên thế giới.
Giáo sư John Murray, Đại học Caliíòrnia State Long Beach (Hoa Kỳ),
với đề tài “Sự phát triển và đổi mới đội ngũ giảng viên” đã xác định những

bước thực hiện cụ thể như là chìa khóa dẫn đến thành công.


7

ở các cấp học, bậc học. Những năm gần đây, có nhiều bài viết của nhiều
tác giả đã đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ nhà giáo, vai trò của đội
ngũ nhà giáo cũng như những yêu cầu về chất lượng của đội ngũ nhà giáo
trong công tác đào tạo thế hệ trẻ và đã đưa ra một số giải pháp đê thực
hiện công tác xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo.
Có thê thấy, ở nhiều cơ sở giáo dục đã có những tác giả của các luận
văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Giáo dục như: Lâm Văn Koan, Thái
Huy Bảo, Nguyễn Hồng Anh, Nguyễn Văn Dung,... đã đề cập đến công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường từ phổ
thông đến cao đẳng, đại học. Song các đề tài khoa học của các tác giả nói
trên đều mang tính đặc thù ở từng cơ sở giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển của sự nghiệp giáo dục. Riêng ở Trường Đại học Tây Đô cho
đến nay theo những tài liệu mà chúng tôi bao quát được chỉ có các đánh
giá chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và thực tiễn, chưa có tác giả nào đề cập
đến công tác xây dựng và phát triến đội ngũ giảng viên một cách đầy đủ
và có hệ thống.
Qua tìm hiểu, phân tích đánh giá việc xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trên cơ sở lý luận khoa học, trong luận văn này tôi mong muốn
sẽ đưa ra một hệ thống các giải pháp phù hợp với đặc điểm tình hình của
Trường Đại học Tây Đô trước yêu cầu mới và nhiệm vụ mới.
1.2. Một số vấn đề lý luận liên quan đến đề tài

1.2.1.

Quản lý nhà trường

8

Theo nguồn “Cẩm nang quản lý” của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các
nhà quản lý học nước ngoài đã đưa ra các định nghĩa về quản lý:
- Harold Koontz: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp
con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định. Quản lý cũng là một
hoạt động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nổ lực các nhân nhằm đạt được
những mục đích của nhóm. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường
mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật
chất và sự bất mãn ít nhất. Vói tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật,
còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học".
- Peter F. Drucker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó
không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự
logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích".
- Karl Marx: “Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào
mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để
điều hòa những hoạt động cá nhân, sự chỉ đạo đó phải là những chức năng
chung, tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động
chung của cơ thế sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan
độc lập hợp thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy
mình, nhưng một dàn nhạc thì cần có một nhạc trưởng”.
Cũng theo nguồn “Câm nang quản lý” của tác giả Nguyễn Hoàng
Phương, các nhà quản lý học Việt Nam cũng đưa ra những định nghĩa khác
nhau về thuật ngữ quản lý:
- Quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiêm soát


9

- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra công việc
của các thành viên thuộc hệ thống đơnvị và việc sử dụng các nguồn lực phù
hợp đế đạt được mục đích đã định.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là
khách thé của chủ thé quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”.
Nhóm tác giả Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì cho rằng:
“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản
lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tố chức vận hành và
đạt được mục đích dự kiến của tổ chức”.
Như vậy, một cách tống quát nhất quản lý là sự điều khiển, chỉ đạo một
hệ thống hay một quá trình, căn cứ vào những quy luật, nguyên tắc tương ứng
cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ý muốn của nhà quản lý nhằm
đạt được mục đích đặt ra từ trước.

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các chức năng quản lý


10
1.2.1.2. Ouản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là quản lý mọi hoạt động giảng dạy và học tập, cơ sở
vật chất và tất cả các lĩnh vực liên quan đến hoạt động quản lý, giảng dạy và
học tập trong một trường học đế tạo điều kiện cho nhà trường phát triển.
Như vậy các lĩnh vực cần phải được quản lý trong nhà trường bao gồm:
-

Quản lý giảng viên

-

Quản lý cán bộ

-

Quản lý cơ sở vật chất

-

Quản lý tài chính

-

Quản lý trang thiết bị dạy học

-

Quản lý các hoạt động xã hội của giảng viên và sinh viên.

-

Quản lý sinh viên.

1.2.1.3. Quản lý giáo dục
Giáo dục là một dạng hoạt động đặc biệt có nguồn gốc từ xã hội. Bản
chất của hoạt động giáo dục là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm
lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối
tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ
sung, hoàn thiện và trên cơ sở đó không ngừng phát triển.
Giáo dục là một bộ phận của kinh tế - xã hội, hệ thống giáo dục, mạng

lưới nhà trường là bộ phận kết cấu hạ tầng xã hội. Do vậy, quản lý giáo dục là
quản lý một quá trình kinh tế - xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự
phân hóa xã hội đê tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu


11

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của
Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, mà tiêu điểm tụ hội là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ
thống giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.
Thực tế cho thấy, quản lý giáo dục là quá trình tác động có ý thức, kế
hoạch, tố chức và hợp quy luật của các cơ quan quản lý giáo dục tới các khâu
của hệ thống giáo dục nhằm làm cho các cơ sở giáo dục vận hành bình thường
và đạt tới các mục tiêu giáo dục đề ra.
Như vậy, quan niệm về quản lý giáo dục có thể có những cách diễn đạt khác
nhau, song trong mỗi cách định nghĩa đều đề cập tới các yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý giáo dục
- Khách thể quản lý giáo dục
- Mục tiêu quản lý giáo dục
- Ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp) và công cụ (hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật) quản lý giáo dục.
Quản lý giáo dục có những đặc điểm riêng biệt như sau:
- Quản lý giáo dục gắn với việc điều hành quá trình đào tạo con người,
đặc biệt là lao động sư phạm của các nhà giáo. Đặc thù lao động của người


12

- Phương tiện lao động của giảng viên chủ yếu là phương tiện tinh thần
bằng lời, bằng tấm gương, bằng thái độ, bằng điểm tựa, bằng cảm hóa... Thời
gian lao động của người giảng viên cũng khác, nó không được tách bạch, rạch
ròi với thời gian không lao động sư phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi nghỉ
ngơi, giải trí hay làm việc gia đình ... người giảng viên vẫn có thể nghĩ về công
việc sư phạm của mình. Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo điều
kiện thuận lợi về môi trường sư phạm và đáp ímg nhu cầu chính đáng về vật chất
và tinh thần cho giảng viên, đặc biệt là tạo điều kiện đê nâng cao tiềm lực cho
đội ngũ nhà giáo để họ có động lực lao động tốt nhất.
- Quản lý giáo dục được gắn liền với quyền lực Nhà nước trong việc
điều hành, điều chinh các hoạt động giáo dục, thông qua việc xây dựng, ban
hành và chấp hành các văn bản như luật, điều lệ và các quy định, quy chế
chuyên môn sư phạm. Do đó quản lý giáo dục có tính chất kết họp chặt chẽ
giữa quản lý hành chính nhà nước với quản lý chuyên môn sư phạm.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù là hình thành và phát triển
nhân cách cho người học, nên quản lý giáo dục phải chú ý phòng ngừa, ngăn
chặn những sai sót trong công việc tạo ra “phế phâm'5 trong giáo dục.
- Quản lý giáo dục gắn liền với phát triển quan điểm quần chúng, xã hội
bởi vì hoạt động giáo dục là hiện tượng của xã hội, do đó cần kết hợp nhân tố
bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định.
Nhà trường và hệ thống các cơ quan quản lý giáo dục phải chủ động phối hợp
chặt chẽ và đồng bộ gia đình và các lực lượng xã hội trong việc điều hành và
điều chỉnh các hoạt động giáo dục và đào tạo
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó khai
thác được các nhân tố tích cực của học sinh, sinh viên và người học trên cơ sở
đó phát huy và lan tỏa những nhân tố tích cực từ học sinh, sinh viên và các
người học tới các khối dân cư khác nhau trong cộng đồng xã hội.

13
1.2.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học
1.2.2.1.

Khái niệm giảng viên

Tại Điều 70 Luật Giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những
tiêu chuẩn của một Nhà giáo:
"1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau dây:
a. Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b. Đạt trình độ chuân được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c. Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
d. Lý lịch bản thân rõ ràng.
3. Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giảo dục phô thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng
viên ".
Như vậy, có thể hiểu giảng viên là những người làm nhiệm

VỊ1

giảng

dạy, giáo dục tại các cơ sở giáo dục đại học.
Tại Điều 54 Luật Giáo dục Đại học của nước Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam năm 2012 cũng nêu rõ khái niệm và các yêu cầu, quy định
đối với một giảng viên:
“ỉ. Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ

ràng; có phấm chất, đạo đức tốt; cỏ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt
trinh dộ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điếm e khoản 1 Điều 77 của
Luật giáo dục.
2. Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên


14
3. Trình độ chuân của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học
là thạc sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một so ngành chuyên môn đặc thù do
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyến dụng người có trình độ
từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên.
4. Bộ trưởng Bộ Giảo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên ”.
1.2.2.2. Khái niệm đội ngũ
Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: "Đội ngũ là khối đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành lực lượng"
hoặc: "Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ
thống (tổ chức)". Ví dụ : Đội ngũ của trường học bao gồm:
-

Cán bộ quản lý các cấp trong trường học

-

Nhà giáo (giảng viên, giáo viên)

-

Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học

Từ đó ta có thê hiểu hơn về đội ngũ:
- Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân
công, hợp tác lao động.
- Là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau
bằng trách nhiệm pháp lý.
1.2.2.3. Khái niệm đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học,
giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là
thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có
kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần
trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.


15

Nói cách khác theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy cô
giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các
trường đại học và cao đắng.
Theo Quyết định số 538/TCCP-TC ngày 18/12/1995 của Ban Tồ
chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), đội ngũ giảng viên các
trường đại học và cao đắng được xếp ở 03 ngạch: giảng viên, giảng viên
chính, giảng viên cao cấp.

1.2.3.

Phát triên đội ngũ giảng viên

1.2.3.1. Phát triển

Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng. Trong Triết học, theo
phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng đẻ khái quát quá
trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn.
1.2.3.2. Phát triền đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học.
Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường,
là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy theo cách
tiếp cận khác nhau về phát triển đội ngũ giảng viên dẫn đến những quan niệm
về phát triển đội ngũ giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Quang Truyền: “Xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên


16

kết việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng họp lý với các yếu tố chính sách đãi ngộ
vật chất, tinh thần cho người giảng viên, tạo động lực điều kiện môi trường sư
phạm đê người giảng viên đóng góp, gắn bó lâu dài với nhà trường.

1.2.4.

Giải pháp

Theo Từ điến tiếng Việt: “Giải pháp được xem là phương pháp giải
quyết một công việc, một vấn đề cụ thế”.
Theo Nguyễn Văn Đạm: “Giải pháp là toàn bộ những ý nghĩa có hệ
thống cùng với những quyết định và hành động theo sau, dẫn tới sự khắc phục
một khó khăn”.
Đế hiểu rõ hơn khái niệm giải pháp, chúng ta cần phân biệt với một số

khái niệm tương tự như: phương pháp, biện pháp.
Theo Nguyễn Văn Đạm: “Phương pháp được hiểu là trình tự cần theo
trong các bước có quan hệ với nhau khi tiến hành một công việc có mục đích
nhất định”. Còn theo Hoàng Phê: “Phương pháp là hệ thống các cách sử dụng
để tiến hành một công việc nào đó ”.
về khái niệm biện pháp, theo Từ điển tiếng Việt, đó là “cách làm, cách
giải quyết một vấn đề cụ thể”.
Điếm giống nhau của các khái niệm này đều nói về cách làm, cách tiến
hành, cách giải quyết một công việc, một vấn đề. Còn điểm khác nhau ở chỗ,


17
1.3. Đội ngũ giảng viên trường đại học

1.3.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên
Ngay từ những năm đầu hoà bình mới lập lại ở miền Bắc, tại lớp đào
tạo hướng dẫn viên các trại hè cấp I ngày 12 tháng 06 năm 1956, Bác Hồ
đã nói : "Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có
thầy giáo thì không có giảo dục". Trong lần về thăm Trường Đại học Sư
phạm Hà Nội ngày 21 tháng 10 năm 1964, Bác đã nói về tầm quan trọng
của người thầy giáo và phấm chất người thầy giáo trong sự nghiệp giáo
dục: "Thầy cũng như trò, cán bộ cũng như nhân viên, phải thật thà yêu
nghề mình, thật thà yêu trường mình. Có gì vẻ vang hơn là đào tạo những
thế hệ sau này tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản.
Người thầy giáo tốt - thầy giáo xứng đáng là thầy giáo - là người vẻ vang
nhất. Dù là tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân
chương, song những người thầy giáo tốt là những anh hùng vô danh. Đây
là một điều rất vẻ vang. Neu không có thầy giáo dạy dỗ con em nhân dân,
thì làm sao mà xây dựng chủ nghĩa xã hội được? Vì vậy nghề thầy giáo là
rất quan trọng, rất vẻ vang. Ai có ý kiến không đúng về thầy giáo, thì phải

sửa chữa".
Ngày nay đội ngũ giảng viên trong trường đại học, cao đắng được coi
là một nguồn lực quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vì:
- Thứ nhất: giảng viên chính là những người trực tiếp thực hiện và
quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa
học trong nhà trường.
- Thứ hai: trong bối cảnh xã hội đầy biến động như hiện nay, ngày
càng nhiều yêu cầu đặt ra cho nhà trường, thì nhà trường đại học, cao
đẳng chỉ có thể đáp ứng được nhanh nhạy các yêu cầu đó nếu có một đội