Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông medinet, quận nam từ liêm, hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THỊ NGỌC TÚ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG MEDINET,

QUẬN NAM TỪ LIÊM, HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ HẢI NINH

Hà Nội, 2023

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm,
Hà Nội” do tôi nghiên cứu, là đề tài chưa có ai thực hiện. Mọi thơng tin, số
liệu trong luận văn đều đảm bảo chính xác và đúng với thực tế tại Công ty Cổ

phần Truyền thông Medinet.

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2023
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Ngọc Tú

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến BGH cùng toàn thể
đội ngũ thầy, cơ giáo Trường Đại học Lâm Nghiệp nói chung và thầy, cơ giáo
khoa Kinh tế & QTKD của Trường nói riêng. Vì đã giảng dạy, đem đến
những kiến thức căn bản và quan trọng, giúp tôi nâng cao kỹ năng chuyên
môn và năng lực công tác của bản thân. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi
nhất để tơi hồn thành chương trình đào tạo Sau đại học tại trường.

Đặc biệt, Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Hải Ninh - Người
trực tiếp hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và
giúp đỡ để tơi có thể hoàn thành bài luận văn này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, phịng HCNS cùng tồn thể
Anh/ Chị/Em đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet đã tạo
điều kiện giúp đỡ, cung cấp các tài liệu, báo cáo cần thiết. Giúp tơi có thơng
tin và số liệu đầy đủ để hoàn thành các nội dung nghiên cứu trong luận văn.

Cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn động viên, giúp đỡ, đồng hành và
hỗ trợ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.

Do thời gian cịn hạn chế và kiến thức có hạn nên bài luận văn này
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong được các thầy, cơ giáo
nhận xét, góp ý để bài luận văn được hồn thiện tốt hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2023
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Tú

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH......................................................................................viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................. 5

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực ......................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................ 5
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........ 7
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong tổ chức........................ 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 26

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực .................................................... 32
1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác quản trị nhân lực .32
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Truyền thông
Medinet.................................................................................................... 36

Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 38
2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần truyền thông Medinet............ 38
2.1.1. Thông tin chung, quá trình hình thành và phát triển của công ty 38
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ................................................ 38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty ............................................ 39
2.1.4. Kết quả kinh doanh, hoạt động văn hóa nội bộ của Công ty Cổ
phần Truyền thông Medinet .................................................................... 41

iv

2.1.5. Đánh giá thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần Truyền
thông Medinet ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .................... 43
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 45
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 45
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................ 47
2.2.3. Phương pháp chuyên gia .............................................................. 48
2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu sử dụng trong luận văn ........... 48
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 50
3.1. Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet ....... 50
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Truyền
thông Medinet ............................................................................................. 54
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................... 54
3.2.2. Phân tích và thiết kế cơng việc ..................................................... 56
3.2.3. Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực ................................................. 59

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Truyền thông Medinet ........................................................................ 86
3.3.1. Nhân tố khách quan ...................................................................... 86
3.3.2. Nhân tố chủ quan .......................................................................... 92
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
Truyền thông Medinet............................................................................... 100
3.4.1. Kết quả đạt được ......................................................................... 100
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.................................................. 103
3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Truyền thông Medinet............................................................................... 107
3.5.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty .107
3.5.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Truyền thông Medinet ........................................................ 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 118
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 120
PHỤ LỤC

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Viết đầy đủ

1 HCNS Hành chính nhân sự

2 KHCN Khoa học công nghệ

3 KT - XH Kinh tế - Xã hội

4 QTNS Quản trị nhân sự

5 TGĐ Tổng Giám đốc

vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần truyền
thông Medinet ................................................................................................. 42
Bảng 2.2: Số lượng, cơ cấu nhân sự được khảo sát tại các phòng, ban .......... 46
Bảng 3.1: Số lượng nhân sự chính thức của Cơng ty cổ phần truyền thông
Medinet năm 2022........................................................................................... 50
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của cơng ty Cơng ty cổ phần truyền
thơng Medinet ................................................................................................. 51
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của công ty Công ty cổ
phần truyền thông Medinet ............................................................................. 52
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Công ty cổ phần truyền thông
Medinet............................................................................................................ 53
Bảng 3.5: Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................................... 55
Bảng 3.6: Cơng tác thiết kế và phân tích cơng việc........................................ 58
Bảng 3.7: Số liệu tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự......................................... 59
Bảng 3.8: Các nguồn tuyển dụng của công ty ................................................ 62
Bảng 3.9: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự về quy trình tuyển dụng,
tuyển chọn của cơng ty.................................................................................... 65
Bảng 3.10: Đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng lao động tại công ty Cổ phần
truyền thông Medinet ...................................................................................... 67
Bảng 3.11: Tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............ 69
Bảng 3.12: Khảo sát mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo, phát triển nhân sự
tại cơng ty ........................................................................................................ 71
Bảng 3.13: Kinh phí đào tạo, phát triển nhân sự của công ty ......................... 74

Bảng 3.14: Khảo sát ý kiến của nhân sự về công tác đánh giá thực hiện cơng
việc .................................................................................................................. 76
Bảng 3.15: Trung bình lương của nhân viên trong công ty ............................ 81
Bảng 3.16: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự về công tác trả lương,

vii

thưởng, đãi ngộ................................................................................................ 84
Bảng 3.17: Đánh giá về việc áp dụng hệ thống văn bản, chính sách pháp luật
tại cơng ty (n = 80) .......................................................................................... 86
Bảng 3.18: Đánh giá về ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh lên công tác quản
trị nhân sự của Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet................................ 89
Bảng 3.19: Đánh giá về việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân
sự tại công ty (n = 80) ..................................................................................... 90
Bảng 3.20: Đánh giá về hệ thống chính sách quản trị nhân sự tại công ty
(n=80) .............................................................................................................. 94
Bảng 3.21: Đánh giá về đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty (n=80) ......... 96
Bảng 3.22: Đánh giá về sự tham gia của nhân sự trong công tác quản trị nhân
của công ty sự (n=80)...................................................................................... 98

viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực............................................. 12
Hình 1.2. Ý nghĩa của phân tích cơng việc ..................................................... 14
Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự......................................................... 16
Hình 1.4. Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp............................... 20
Hình 1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet ..... 39

1

MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay một tổ chức, doanh

nghiệp nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng
một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và
đạt được những thành công như mong đợi.

Yếu tố con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp
nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ
quan, của tổ chức đó.

Cơng tác quản trị nhân lực có vai trị quan trọng đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động cốt lõi ẩn sâu bên
trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.

Ngành truyền thơng là ngành đặc biệt có các tính chất đặc thù riêng.
Ngồi nhân lực trong lĩnh vực truyền thơng phát triển thì nguồn nhân lực
trong cơng ty chủ yếu làm việc trong môi trường năng động, luôn phát triển
không ngừng với tỷ lệ nguồn nhân lực mới còn khá trẻ. Cùng với sự biến
động mạnh mẽ của ngành dịch vụ sản phẩm truyền thơng nói chung, tính chất
khốc liệt của sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành từ đó nhu cầu
địi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và đang là sức ép lớn
đối với các doanh nghiệp, các cơ quan, các tổ chức nói chung và với ngành
nói riêng. Ngoài việc phải thay đổi phong cách quản trị và văn hóa ứng xử với
cấp dưới, với khách hàng đối tác, thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và
dịch vụ là rất cần thiết.

“Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả?” luôn là một câu
hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Phần lớn các công ty đều đã quan tâm tới cơng tác tuyển dụng nhân lực, bố trí

2

và phân công... Nhưng việc hồn thiện nó ln phải được chú ý trước những
thay đổi của môi trường với nhiều yếu tố tác động.

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với sự phát triển
lớn mạnh của KHCN như hiện nay, thì doanh nghiệp càng cần phải trang bị
cho mình một đội ngũ lao động lớn mạnh, đảm bảo cả về chất lượng và số
lượng. Đặc biệt là với một công ty về truyền thông marketing.

Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet là một doanh nghiệp trẻ, đang
trong q trình mở rộng mơ hình kinh doanh, nâng tầm vị thế. Để đáp ứng
nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới đầy cơ hội, tiềm năng cũng như nhiều
thách thức, khó khăn, Cơng ty càng cần hồn thiện công tác quản trị nhân lực
một cách tối ưu nhất.

Những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền
thông Medinet đã được thực hiện một cách đồng bộ, có sự đầu tư và có sự gắn
kết chặt chẽ giữa các khâu. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác này vẫn có
những sự xáo trộn nhất định và cịn tồn tại 1 số hạn chế như: Quá trình hoạch
định nhân lực chưa cụ thể, hoạt động tuyển dụng vẫn cịn những điểm thiếu
sót; cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực sự chú trọng ở
một số bộ phận, phòng ban; việc đánh giá thực hiện cơng việc cịn mang tính
chủ quan, KPI chưa cịn nhiều điểm chưa công bằng, chưa đánh giá được
đúng hiệu suất của một số đầu việc,…

Đặc biệt, bài toán thiếu hụt nhân sự giỏi, tâm huyết và tình trạng “chảy
máu” nhân sự là vấn đề khiến Ban lãnh đạo Cơng ty cũng như phịng hành
chính nhân sự của đơn vị rất đau đầu.

Những bất cập này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động chuyên
môn, kết quả kinh doanh của Cơng ty. Vì vậy, u cầu hồn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet đang được đặt ra
ngày càng cao.

Nhằm nghiên cứu kỹ hơn về thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

3

phát triển nhân lực của Cơng ty, tơi đã chọn đề tài “Hồn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Medinet, quận Nam
Từ Liêm, Hà Nội”. Từ nghiên cứu đó, mong muốn góp phần hồn thiện chiến
lược phát triển nhân sự của Công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
truyền thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Từ đó đề xuất một số giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

truyền thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nhân lực Công ty Cổ phần truyền
thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.

- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần truyền thông Medinet, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Medinet,
Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung và 7 nội dung về công tác quản
trị nhân lực của công ty bao gồm 7 nội dung:

(i) Hoạch định nguồn nhân lực
(ii) Phân tích cơng việc
(iii) Công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực

4

(iv) Cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực
(v) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
(vi) Đánh giá quá trình thực hiện công việc
(vii) Tiền lương, thưởng, chế độ, đãi ngộ
* Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần
Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội.
* Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thu thập năm 2021 – 2023
+ Đề xuất giải pháp đến năm 2030.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền
thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
- Giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Truyền thông Medinet, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

5

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan

Nhân lực: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm
việc trong doanh nghiệp, đơn vị. Hay nói cách khác, nhân lực chính là tất cả

thành viên trong một tổ chức, sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử,
kinh nghiệm, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Trần
Kim Dung, 2015)

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người, được xem xét trên
các khía cạnh khác nhau. Có rất nhiều quan điểm, cách nhìn nhận về nguồn
nhân lực.

- Theo tác giả Trần Kim Dung, 2015: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người”.

- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh chủ biên, năm 2008).

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội”.

6

- Theo luận án tiến sĩ (2009) của tác giả Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức

mạnh

hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện.
Những khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so
với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

- Nhìn chung, nguồn nhân lực chính là tồn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Việc quản lý, khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ giúp đạt
được mục tiêu của tổ chức, cũng như duy trì, phát triển sức lực tiềm tàng của
con người.

- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung
(2015):

Quản trị nhân lực: Khái niệm về quản trị nhân lực cũng được trình
bày, nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau.

- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ
lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” .

- Nhìn nhận từ góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức”.

Đi sâu vào chính nội dung của các hoạt động quản trị nhân sự thì
“Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như

7

cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”
- Hoặc hiểu theo cách khác, quản trị nhân sự là “Là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ
chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động”.

Tóm lại, quản trị nhân sự là cơng tác tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên (đảm bảo về số lượng) và quản lý chất lượng nhằm đạt được
mục tiêu, hiệu quả và năng suất cao hơn trong cơng việc, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đặc điểm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với quản lý các
yếu tố liên quan đến con người. Đây là đặc điểm lớn nhất, quan trọng và chủ
yếu nhất của trị nhân lực (Trần Kim Dung, 2015).

Theo đó, các hoạt động của tổ chức sẽ chi phối toàn bộ nội dung của
quản lý nguồn nhân lực và ngược lại, quản trị nhân lực tốt sẽ giúp doanh
nghiệp làm việc có hiệu quả, đạt được mọi mục tiêu đề ra.

Quản trị nguồn nhân lực là một trong bốn chức năng quản trị quan
trọng của doanh nghiệp, cùng với quản trị sản xuất, quản trị marketing và

quản trị tài chính. Đây chính là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản
trị trong doanh nghiệp.

Trên thực tế, cơng tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát
triển và hiệu quả của các hoạt động trong doanh nghiệp, mang tính quyết định
đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là với định hướng phát
triển về lâu dài.

Trong xã hội hiện đại ngày nay, quản trị nhân lực ngày càng có vai trò
cực kỳ quan trọng bởi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang diễn ra gay
gắt hơn, nguy cơ “chảy máu” nhân tài cao và nguồn nhân lực chính là yếu tố
chiến lược để tạo nên lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp phát triển. Hơn

8

nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình
độ chun mơn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ
này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trên các
khía cạnh sau:

- Thu hút, xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự; sử dụng đúng người
vào đúng việc; đánh giá năng lực phù hợp với vị trí, u cầu cơng việc của
doanh nghiệp; đảm bảo cả yêu cầu về số lượng và chất lượng.

- Góp phần xây dựng, định hướng, giám sát nhân sự trong doanh
nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ, trách nhiệm, hoàn thành đúng công việc theo
mục tiêu chiến lược đã đề ra.

- Tác động một cách hợp lý đến môi trường làm việc, giúp nhân viên có
tinh thần làm việc tốt nhất; gắn kết nhân sự với nhau, gắn kết nhân sự với tổ
chức. Từ đó giúp doanh nghiệp đồn kết, phát triển bền vững để nâng cao
năng suất lao động và mang lại doanh thu cao.

- Hình thành văn hóa riêng của doanh nghiệp thơng qua văn hóa chung
của cả tập thể, góp phần khẳng định vị trí, dấu ấn khác biệt của doanh nghiệp
trên thị trường.

Nhìn nhận theo cách khác, quản trị nhân lực chính là đóng vai trị đáp
ứng đầy đủ, bố trí hợp lý nhân sự vào từng vị trí trong cơng ty. Tầm quan
trọng của cơng việc này cịn được thể hiện như sau:

- Tạo điều kiện tốt nhất để nhân sự phát triển nghề nghiệp: Các chính
sách phù hợp được đưa ra kết hợp với việc nhân viên được đào tạo bài bản sẽ
giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong tương lai.

- Giúp một cá nhân làm việc theo nhóm hiệu quả: Quản trị nhân lực
hiệu quả sẽ giúp các cá nhân biết cách làm việc theo nhóm. Nhờ đó, tinh thần
đồng đội và hiệu suất cơng việc có thể được nâng cao.

- Giữ chân nhân sự: Với chiến lược và phương pháp tuyển dụng, sử
dụng nhân sự hiệu quả thì cơng ty sẽ tuyển được đúng người vào đúng

9

việc. Khi nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ hạn chế tình trạng bỏ việc.
Từ đó vừa đảm bảo hiệu suất cơng việc, vừa tiết kiệm chi phí và thời gian
tuyển dụng, đào tạo người mới.

Nói tóm lại, cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo
ra một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, nhiệt tình, hăng hái, hết
lịng vì cơng việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và sẽ vì cơng ty mà cống
hiến. Ngược lại, nếu khơng có phương pháp, kế hoạch quản trị hiệu quả thì
nhân sự sẽ khơng gắn kết, thiếu tổ chức và kỷ luật. Lâu dần làm cho doanh
nghiệp xuống dốc, không đảm bảo được sự phát triển theo mục tiêu, định
hướng đã đề ra.
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong tổ chức
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay còn gọi dự báo nhu
cầu nhân lực. Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về hoạch định
nguồn nhân lực.

- John M. Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một
quá trình, là một hệ thống kế hoạch. Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc
cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai”.

- Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp”.

- Richard L. Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự
báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỳ vọng
giữa cơng việc cịn thiếu với đặc trưng của nhân viên”.

Nhìn chung, đây là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá

10

trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong
tương lai đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ lực lượng lao động cần thiết
vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ”.

Hoạch định nhân lực sẽ trả lời các câu hỏi: Doanh nghiệp cần nhân viên
ở những vị trí nào, số lượng bao nhiêu? Khi nào cần? Nhân viên đó cần phải
có những kỹ năng gì, trình độ chun mơn như thế nào? Doanh nghiệp sẽ đáp
ứng nhu cầu của nhân sự như thế nào?

Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh:
- Là cơ sở chính cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và
duy trì nhân lực.
- Giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động về nhân lực,
thực trạng nhân lực đang làm việc, từ đó có những phương hướng điều điều
chỉnh phù hợp.
- Nếu không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hay cơng tác dự
báo nhu cầu nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá
được đội ngũ nhân lực của mình. Đồng thời khơng đưa ra được phương
hướng tuyển dụng phù hợp. Điều này ảnh hưởng lớn tới chất lượng nhân sự
trong doanh nghiệp, trực tiếp làm giảm hiệu suất công việc chung của cả
doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trên cơ sở:
- Khối lượng cơng việc cần phải thực hiện: Chính là kế hoạch làm việc
trong tương lai, định hướng, mục tiêu của cả doanh nghiệp nói chung và của
từng phịng ban, bộ phận nói riêng. Nếu khối lượng cơng việc tăng thì cần
thêm nhân sự, nếu khối lượng cơng việc khơng đổi hoặc giảm thì khơng cần
thêm hoặc phải giảm bớt. Đây chính là căn cứ lớn nhất để bộ phận phụ trách

về nhân sự của doanh nghiệp lên phương án hoạch định phù hợp, xem có nên
tuyển dụng thêm hay nên sa thải không.

11

- Khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật: Khi kế hoạch làm việc có
sự thay đổi liên quan đến mặt cơng nghệ kỹ thuật thì cơng tác hoạch định
nguồn nhân lực cũng cần bám sát theo. Người làm công tác dự báo nhu cầu
nhân sự phải căn cứ vào sự thay đổi này để đưa ra những đề xuất phù hợp
nhằm đảm bảo các công việc/yêu cầu mới tương ứng.

- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tình trạng
nghỉ việc và tình hình cơng việc thực tế của doanh nghiệp, người làm công tác
hoạch định nhân sự cần phải dự báo được trong thời gian tới doanh nghiệp
cần thêm bao nhiêu người, ở vị trí nào. Đồng thời, có thể dự đốn sẽ có bao
nhiêu người sẽ rời bỏ doanh nghiệp nữa. Từ đó đưa ra phương án tuyển dụng
phù hợp để lấp đầy các chỗ trống.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Người làm cơng tác hoạch định
khi đưa ra dự báo nhu cầu về nhân sự cũng phải dựa trên khả năng tài chính
của doanh nghiệp. Bởi đây chính là một trong những yếu tố quan trọng để thu
hút nguồn nhân lực giỏi, lành nghề. Nếu doanh nghiệp có quỹ tuyển dụng lớn
thì việc thu hút ứng viên rất dễ dàng và ngược lại.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau
đây: (1) phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
(3) dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc
xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế

hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6)
thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.