Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng cơ điện hà nội, hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐỒNG THỊ BÍCH HẠNH

HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠ ĐIỆN HÀ NỘI, HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG VŨ HẢI

Hà Nội, 2023

i

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội, Hà Nội” là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tơi trong thời gian vừa qua, dưới sự hướng dẫn
nhiệt tình của TS. Hoàng Vũ Hải. Các số liệu sử dụng trong luận văn và kết
quả nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích khách quan, trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi sao chép với bất kỳ cơng trình nghiên

cứu nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Người cam đoan

Đồng Thị Bích Hạnh

ii

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến giảng viên hướng dẫn T.S Hoàng Vũ
Hải đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện luận văn và
hoàn thành luận văn. Để hoàn thành bài luận văn này tôi xin trân trọng cảm
ơn Khoa sau Đại học Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu viết luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn tới tập thể cán bộ thầy giáo, cô giáo, cán bộ lãnh
đạo, quản lý Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất
cho tơi được tìm hiểu, thu thập, phân tích số liệu để viết và hồn thành luận
văn.
Tôi xin cảm ơn tới gia đình và các bạn đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tơi hồn thành bài luận văn này.
Tôi xin gửi lời chúc sức khoẻ và chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Tác giả

Đồng Thị Bích Hạnh

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT..................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ..............................................................viii
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ ĐÀO TẠO ............................ 5

1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ sở đào tạo. ... 5
1.1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ........................................... 5
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đào tạo ..................... 9
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong trường đào tạo ......... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
đơn vị...................................................................................................... 21

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường
đào tạo ......................................................................................................... 24

1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số trường đào tạo
......................................................................................................................... 24

1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng cơ điện Hà
Nội.27
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.. 29

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội .....29

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường cao đẳng cơ điện
Hà Nội ..................................................................................................... 29
2.1.2. Thông tin chung ........................................................................... 31
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường............ 34

iv

2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội ...... 37
2.1.5. Kết quả hoạt động của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội............ 39
2.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 43
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .......................................... 43
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................... 43
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................ 44
2.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn.............................. 45
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 46
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội ....... 46
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ
điện Hà Nội ................................................................................................. 48
3.2.1. Công tác hoạch định nhân lực ...................................................... 48
3.2.2. Phân tích cơng việc;...................................................................... 52
3.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................... 57
3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................................... 62
3.2.5 Cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự................................................... 68
3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 69
3.2.7 Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi .......................................... 71
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội ................................................................ 74
3.3.1. Môi trường bên ngoài ................................................................... 74
3.3.2 Môi trường bên trong..................................................................... 75
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường cao

đẳng cơ điện Hà Nội.................................................................................... 79
3.4.1 Kết quả đạt được ............................................................................ 79
3.4.2 Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .......... 79
3.4.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị
nguồn nhân lực của Nhà trường ............................................................. 80

v

3.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường cao
đẳng cơ điện Hà Nội ....................................................................................... 84

3.5.1. Định hướng phát triển, quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong
thời gian tới ............................................................................................. 84
3.5.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
cao đẳng cơ điện Hà Nội ........................................................................ 86
3.6. Kiến nghị .............................................................................................. 97
3.6.1 Đối với Nhà nước ........................................................................ 97
3.6.2. Đối với Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề
cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực đào tạo nghề ............................. 98
3.6.3 Đối với Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn ....................... 98
3.6.4 Đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hà nội (Cơ
quan quản lý Nhà nước trực tiếp về đào tạo nghề) ................................ 99
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
CBQL Cán bộ quản lý
CĐ
CĐN Cao đẳng
CNH - HĐH Cao đẳng nghề
CNVC Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNTT Công nhân viên chức
ĐH Công nghệ thông tin
ĐNGV
GD – ĐT Đại học
GV Đội ngũ giảng viên
GVDN Giáo dục – đào tạo
HS
KH&CN Giảng viên
KT - XH Giảng viên dạy nghề
LĐ-TBXH
NNPTNT Học sinh
SPDN Khoa học & Công nghệ
SPKT
TCCN Kinh tế - Xã hội
TC - HC Lao động – Thương binh và Xã hội
Nông nghiệp phát triển nông thôn

Sư phạm dạy nghề
Sư phạm kỹ thuật
Trung cấp chuyên nghiệp
Tổ chức – Hành chính

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả đào tạo 3 năm 2020-2022.................................................. 41
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội theo giới tính
và trình độ từ năm 2020-2021........................................................................... 46
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội theo vị trí
cơng tác từ năm 2020-2021 .............................................................................. 47
Bảng 3.3. Tình hình thu nhập tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội từ năm
2020-2022 ........................................................................................................ 48
Bảng 3.4. Đánh giá về nội dung công việc được giao .................................... 54
Bảng 3.5 Đánh giá của giảng viên, cán bộ về mức độ phù hợp với công việc
được giao tại trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội .............................................. 55
Bảng 3.6. Đánh giá của giảng viên, cán bộ về khả năng đáp ứng công việc
thực tế tại trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội .................................................. 56
Bảng 3.7. Nhu cầu và nguồn tuyển dụng tại Trường CĐ cơ điện Hà Nội...... 58
Bảng 3.8. Đánh giá của giảng viên, cán bộ về quy trình tuyển dụng hiện tại
của trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội.............................................................. 61
Bảng 3.9 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ như sau: .................. 64
Bảng 3.10 Đánh giá về công tác đào tạo.......................................................... 65
Bảng 3.11. Tình hình luân chuyển cán bộ, giáo viên năm 2022 (so với năm
2021)................................................................................................................ 68
Bảng 3.12 Kết quả tham gia huấn luyện thi tay nghề các cấp. ....................... 69
Bảng 3.13 Kết quả đánh giá dự giờ giảng viên:.............................................. 70
Bảng 3.14. Đánh giá về công tác thi đua và lương thưởng, phúc lợi của của
trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội .................................................................... 73
Biểu 3.15 Kết quả khảo sát về Cách thức phối hợp thực hiện công việc và Sự
thăng tiến trong công việc ............................................................................... 75
Bảng 3.16. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc .................... 77

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Nội dung phân tích cơng việc ......................................................... 13
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Trường..................................... 38
Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 59

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tất cả các yếu tố quyết định đến sự phát triển của một tổ chức đơn

vị thì con người ln được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng
được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi
đơn vị hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng
hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các đơn vị, tổ chức phải coi trọng nhân
lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi các
đơn vị, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt
hơn cho sự phát triển của đơn vị, tổ chức.

Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nguồn nhân lực
là không thể phủ nhận. Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho đơn vị nói
chung, đơn vị trong lĩnh vực giáo dục nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp
ứng các yêu cầu khách quan của thị trường, xã hội và các yếu tố kinh tế - xã
hội để ln thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề hoàn thiện và phát triển
nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng trong các đơn vị, cơ quan nhất là

các đơn vị trong lĩnh vực giáo dục.

Hiện nay xu thế tự chủ trong các đơn vị giáo dục đào tạo là tất yếu và
bắt buộc. Các trường học có tự chủ thành cơng hay khơng phụ thuộc rất lớn
vào chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của các trường đại học, cao đẳng. Để có một nguồn nhân lực chất
lượng đáp ứng nhu cầu của xã hội nhất là trong thời kỳ hội nhập hiện nay , đòi
hỏi chất chất lượng nguồn nhân lực cần được nâng cao. Do đó, cơng tác quản
trị nguồn nhân lực quyết định đến chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực
trong trường đào tạo hiện nay.

2

Được thành lập từ năm 1972, Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội đã phát
triển từ một trường công nhân kỹ thuật lên thành trường Cao đẳng đào tạo đa
ngành nghề, đa cấp trình độ với các chương trình học đa dạng và chất lượng
cao nhằm thích ứng với quá trình hội nhập của Việt Nam vào nền kinh tế thế
giới, hướng đến trường đạt chuẩn khu vực ASEAN và quốc tế trong tương lai
gần;

Trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội ngày nay đang đổi mới toàn diện. Ba
cơ sở của Trường được đầu tư hiện đại đồng bộ, luôn luôn rộng mở thu hút
với đội ngũ cán bộ và giảng viên tài năng, tích cực và tràn đầy nhiệt huyết.
Sinh viên Cao đẳng Cơ điện Hà Nội không những được trang bị kiến thức
chuyên môn và kỹ năng làm việc, mà cịn có nhiều cơ hội tham gia vào các
hoạt động xã hội và thực tiễn nhằm nâng cao khả năng sáng tạo, tinh thần
trách nhiệm và năng lực bản thân;

Với chiến lược phát triển mới, trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội chủ
trương mở rộng các loại hình đào tạo, chú trọng đào tạo phương pháp tư duy,

khả năng sáng tạo và năng lực làm việc trong môi trường hiện đại với tinh
thần trách nhiệm cao.

Tuy nhiên, để đạt được các mục tiêu đề ra cho sự phát triển nhà trường
thì yếu tố quyết định đến thành công là chất lượng nguồn nhân lực. Với số
lượng cán bộ giáo viên khoảng 250 người có trình độ cao từ cao đẳng đại học
trở lên. Nguồn nhân lực của trường trước mắt đã đáp ứng được nhu cầu sử
dụng và phát triển. Tuy nhiên còn nhiều bất cập trong công tac quản trị nguồn
nhân lực trong đó vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên giảng dạy và tạo động
lực cho người lao động tại Trường vẫn còn nhiều bất cập, vướng mắc.

Trong thời gian cơng tác và tìm hiểu tại Trường cao đẳng cơ điện Hà
Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty tôi thấy
công tác này được nhà trường thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do cũng có
một vài khó khăn cho nên Nhà trường vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định.

3

Chính vì lẽ đó mà việc nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội, Hà Nội” là vấn đề
rất cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
cao đẳng cơ điện Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội.
2.2. Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị

nguồn nhân lực trong đơn vị

+ Đánh giá, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
cao đẳng cơ điện Hà Nội

+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội

+ Đề xuất một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
cao đẳng cơ điện Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về nội dung:
Nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong nội bộ Trường
cao đẳng cơ điện Hà Nội, là một đơn vị Nhà nước: bao gồm
+ Công tác hoạch định nhân lực;
+ Phân tích cơng việc;
+ Công tác tuyển dụng nhân lực;

4

+ Công tác đào tạo và phát triển nhân lực;
+ Cơng tác bố trí nhân sự;
+ Đánh giá thực hiện công việc;
+ Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi;

- Phạm vi về không gian:
Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội; Hà Nội
- Phạm vi về thời gian:
- Thông tin thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2020-2022
- Thông tin sơ cấp được điều tra, khảo sát từ tháng 1 đến tháng 4/2023
- Giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2024-2029.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị.
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ
điện Hà Nội
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
- Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân
lực trong trường cao đẳng đại học;
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ ĐÀO TẠO

1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ sở đào tạo
1.1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị

Khái niệm quản trị nhân lực được hiểu và trình bày theo nhiều khía cạnh
khác nhau:

Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Với tư cách là một chức năng cơ bản của
quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức”. Đi sâu vào việc làm của
quản trị nhân lực cịn có thể hiểu “quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó”.

Theo Hà Văn Hội thì: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của
tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu
cá nhân”.

Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên”.

Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự
thành công lâu dài của tổ chức hay đơn vị. Một tổ chức, đơn vị có thể tăng lợi
thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu

6

quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu
đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những
người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt
động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”,
theo A. J. Price (2004).
1.1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực

a. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều

hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các đơn vị, giúp đơn vị có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành đơn vị; bản thân
con người vận hành đơn vị và con người quyết định sự thắng bại của đơn vị.
Trong thời đại ngày nay quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì:

-Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các đơn vị muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại

chính xác, …nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm

7

việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp
với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi
kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,
sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh
của đơn vị, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.

b. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
* Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trị nền tảng cho sự
thành cơng trong q trình quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức
năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú
trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản

sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, tuyển dụng,…

* Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng

lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc,
trình độ lành nghề để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để
người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân.

Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến

8

thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
* Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định,

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất ( trả công lao động).
1.1.1.3. Mục tiêu, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho đơn vị một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðể
có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự
phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội: Đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội,
đơn vị hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ riêng lợi ích của
đơn vị.

Mục tiêu thuộc về đơn vị: Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích
hợp để các bộ phận cũng như tồn bộ đơn vị có được những người làm việc
hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó khơng phải là cứu cánh, nó chỉ là một
phương tiện giúp đơn vị đạt được các mục tiêu.

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phịng ban phải đóng góp phục vụ
cho mục tiêu chung của toàn đơn vị.

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được
các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng
quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân
viên có thể sẽ rời bỏ đơn vị. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên,
tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được

9

kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với
đơn vị.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đào tạo

Nguồn nhân sự trong các trường đào tạo nghề mang đặc thù riêng, rất
quan trọng và quan trọng hơn nhiều ngành nghê khác vì đây là lao động làm
ra các sản phẩm đặc biệt, nhân cách học sinh, sinh viên. Lao động sư phạm
mang các đặc thù riêng:

- Mục đích sứ mệnh của sư phạm mang ý nghĩa giá trị xã hội quan
trọng. Đó là giáo dục , đào tạo thế hệ trẻ thành người công dân tốt, người lao
động tốt, người chiến sĩ tốt, người cán bộ tốt của nhà nước. Đào tạo nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực quan trọng nhất quyết định nhất trong sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa bảo vệ đất nước.

- Đối tượng của lao động sư phạm là con người, thế hệ trẻ, người học.
Trong các trường phổ thông các em học sinh đang hình thành và phát triển
nhân cách. Cụ thể là tổ chức hướng dẫn các em học sinh chiếm lĩnh kho tàng
văn hóa nhân loại và biến nó thành của mình giúp học sinh phát triển nhân
cách một cách toàn diện theo hướng mong muốn của xã hội.

- Quá trình lao động sư phạm diễn ra lâu dài phức tạp, khó kiểm sốt,
khó đánh giá chất lượng, hiệu quả bởi q trình lao động sư phạm khơng chỉ
diễn ra trên lớp mà cịn ngồi lớp như soạn bài ở nhà, làm việc ở thư viện,
phịng thí nghiệm, tham gia sinh hoạt chuyên môn, tổ chức các hoạt động giáo
dục cho học sinh ngoài giờ lên lớp, ngoài nhà trường.

- Công cụ lao động sư phạm là những kiến thức, những phương tiện
thiết bị dạy học ngày càng hiện đại. Đặc biệt công cụ lao động quan trọng
nhất của người giáo viên là nhân cách của chính bản thân mình. Sự hiểu biết,
những kỹ năng nghề nghiệp đạo đức, lối sống phong cách ứng xử là cơng cụ
giáo dục có hiệu quả. Vì vậy, nguồn nhân lực giáo dục đòi hỏi cao về năng

10

lực phẩm chất nhân cách trách nhiệm cơng dân, trách nhiệm xã hội. Nghề
nghiệp địi hỏi nhà giáo phải có uy tín nhât định mới tạo được hiệu quả của
giáo dục.

- Tính chất của lao động sư phạm: Đó là một nghề phức tạp, làm việc
với con người, xã hội yêu cầu cao, giáo viên phải được đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ đạt chuẩn trong các trường sư phạm. Lao động sư phạm vừa là
nghề tự do, cá nhân tự chịu trách nhiệm là chính. Vừa cần sự phối hợp giữa
các đồng nghiệp và các lực lượng liên quan để cùng thực hiện một kế hoạch
chung, mục tiêu chung tạo ra sản phẩm chung- nhân cách của học sinh đáp
ứng yêu cầu của xã hội, của đất nước.

Đội ngũ giảng viên của trường gồm các giảng viên cơ hữu và giảng
viên thỉnh giảng. Theo quy chế của trường đại học cao đẳng thì đội ngũ giảng
viên của trường đại học cao ddangwng có những đặc điểm sau:

- Giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng của các trường đại học cao đẳng
phải có đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên mơn, sức
khỏe có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của điều lệ trường đại học cao
đẳng và các quy định khác của pháp luật.

- Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trường phải đảm bảo
thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định vủa điều lệ trường cao đẳng
đại học và các quy định khác của pháp luật.

- Từ những năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trường phải đảm
bảo thực hiện không dưới 20% và đảm bảo trong vịng 5 năm thực hiện khơng
dưới 40% khối lượng giảng dạy các môn học của trường, và sau 10 năm nhà
trường phải có đủ khối lượng giảng viên cơ hữu theo quy định.

- Giảng viên cơ hữu của trường không ở trong biên chế nhà nước tuyển
dụng và được thực hiện các chế độ của pháp luật, được hưởng chế độ tiền
công tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật và theo kết quả hoạt

11

động của trường. Được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, có quyền tham
gia các hoạt động của các tổ chức xã hội đoàn thể theo quy định của pháp luật.

- Giảng viên cao đẳng đại học phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương
đường lối chính sách pháp luật của đảng và nhà nước. Thực hiện đầy đủ các
quy định quy chế của Bộ giáo dục đào tạo. Điều lệ của trường Cao đẳng đại
học, quy chế hoạt động của trường và các quy định của hiệu trưởng ban hành.

- Giảng viên của các trường đại học cao đẳng đảm bảo đủ các điều kiện
theo quy định hiện hành của nhà nước thì được xét phong tặng các danh hiệu
nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh Giáo sư, phó giáo
sư,…như các trường cơng lập.

Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các đơn vị đào tạo. Phát
triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực của nhà trường là
tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong trường đào tạo

1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao, để hồn thành thắng lợi các mục tiêu của nó.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong cơng tác
quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau; điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực; là cơ sở cho các hoạt động
biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu thừa nhân viên sẽ làm

tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng
yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và