Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh vnpt gia lai, tỉnh gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

TRẦN ĐÌNH SÁNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-GIA LAI,
TỈNH GIA LAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGHĨA BIÊN

Gia Lai, 2023
`

i
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai, tỉnh Gia Lai” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.

Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với các cơng trình nghiên
cứu khác đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tn thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Gia Lai, ngày … tháng … năm 2023
NGƯỜI CAM ĐOAN

Trần Đình Sáng

`

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành đề tài này, tơi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp
đỡ và hướng dẫn tận tình của nhà trường, của quý thầy cô giáo cũng như các
anh chị đồng nghiệp tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai.

Tơi xin bày tỏ sự kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Nghĩa
Biên, người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài này.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban quản lý nhà trường, các thầy cô
giáo trường Đại học Lâm nghiệp tại Hà Nội và cơ sở tại Gia Lai đã truyền đạt
cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn các CBCNV và Ban Lãnh đạo của Trung
tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp tơi có được

những tư liệu tin cậy để hồn thiện đề tài.

Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người
thân luôn động viên, giúp đỡ và ủng hộ tơi trong suốt q trình học tập.

Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian
thực hiện hạn hẹp, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất
định. Vì vậy, tơi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy
cơ để tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu của mình.

Xin trân trọng cảm ơn./.
Gia Lai, ngày …. tháng …. năm 2023
TÁC GIẢ

Trần Đình Sáng

`

iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Ý nghĩa
3G
4G Third Generation, là công nghệ truyền thông không dây
5G thế hệ thứ ba, cho phép truyền cả dữ liệu thoại và dữ
CBCNV liệu ngoài thoại
Fourth Generation, là công nghệ truyền thông không
dây thế hệ thứ tư
Fifth Generation, là công nghệ truyền thông không dây
thế hệ thứ năm

Cán bộ công nhân viên

CNTT Công nghệ thông tin

DN Doanh nghiệp

FiberVNN Dịch vụ Internet của VNPT

MyTV Dịch vụ truyền hình của VNPT

NNL Nguồn nhân lực

PBH/P.BHKV Phòng bán hàng/Phòng bán hàng khu vực
Phòng chức năng Phòng Điều hành - Nghiệp vụ, Phịng Kế tốn - Kế
TTKD hoạch, Phòng Nhân sự - Tổng hợp
Trung tâm Kinh doanh

VNPT Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam

VNPT Vinaphone Tổng cơng ty Dịch vụ Viễn Thông
VNPT Vinaphone

Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai
Gia Lai

`

iv
`

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................iii
MỤC LỤC ........................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG.....................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH........................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .................................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 5
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực................................................................. 5
1.1.3. Vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ............. 6
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................... 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................... 24

1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực ................................ 26
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nước và các đơn vị cùng ngành ............ 26
1.2.1. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm Kinh doann VNPT-Gia
Lai ........................................................................................................... 29

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Gia Lai ....................................... 31

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên địa bàn tỉnh Gia Lai ....................................... 31
2.2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Gia Lai ......................................... 33
2.2. Giới thiệu về Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai ............................... 35
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 35
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 37

`

vi

2.3.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 37
2.3.4. Các hoạt động chủ yếu của Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai
trong những năm gần đây ....................................................................... 39
2.3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 43
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .......................................... 43
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................... 43
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................ 44
2.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn........................................ 44
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 45
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai giai
đoạn 2020 đến 2022 ........................................................................................... 45
3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực ................................................................ 45
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ........................................... 46
3.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi............................................. 48
3.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................... 49
3.2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác ......................... 50
3.2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc.......................... 52
3.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia
Lai ........................................................................................................................ 53
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................... 53

3.3.2. Phân tích cơng việc ....................................................................... 54
3.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực.......................................................... 56
3.3.4. Bố trí, sử dụng lao động ............................................................... 60
3.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 64
3.3.6. Đánh giá hiệu quả công việc ........................................................ 65
3.3.7. Tiền lương và chế độ đãi ngộ........................................................ 67
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đối với Trung
tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai. ....................................................................... 75

`

vii

3.4.1. Yếu tố khách quan ......................................................................... 75
3.4.2. Yếu tố chủ quan............................................................................. 77
3.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT - Gia Lai ....................................................................................... 80
3.5.1. Ưu điểm ......................................................................................... 80
3.5.2. Tồn tại, hạn chế............................................................................. 81
3.5.3. Nguyên nhân ................................................................................. 82
3.6. Định hướng, mục tiêu của Tập đoàn VNPT và của đơn vị ...................... 83
3.6.1. Định hướng, mục tiêu của Tập đoàn VNPT.................................. 83
3.6.2. Định hướng, mục tiêu của đơn vị.................................................. 84
3.7. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai ............................................................. 85
3.7.1. Hồn thiện bảng mơ tả công việc của người đứng đầu phòng chức
năng và các Phòng bán hàng. ................................................................. 85
3.7.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng................................................ 91
3.7.3. Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.......... 93
3.7.4. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá định mức năng suất lao động tối

thiểu và chế tài xử lý đối với cá nhân khơng hồn thành nhiệm vụ........ 95
3.7.5. Hồn thiện và nâng cao vai trị của các tổ chức đoàn thể nhằm
động viên người lao động, phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc
chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động 99
3.8. Một số nội dung đề xuất kiến nghị khác .................................................. 100
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC

`

viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng thống kê tình hình doanh thu giai đoạn 2020-2022 ................... 40
Bảng 2. 1. Bảng thống kê tình hình chi phí giai đoạn 2020-2022 ....................... 42
Bảng 3. 3. Bảng thống kê quy mô nguồn nhân lực............................................... 45
Bảng 3.4. Bảng thống kê cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ........................... 47
Bảng 3.5. Bảng thống kê cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi............................. 48
Bảng 3.6. Bảng thống kê cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................... 49
Bảng 3.7. Bảng thống kê cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác......... 51
Bảng 3.8. Bảng thống kê lao động theo tính chất cơng việc ................................ 52
Bảng 3.9. Bảng kết quả khảo sát đặc điểm công việc của CBCNV .................... 55
Bảng 3.10. Bảng kết quả tuyển dụng lao động giai đoạn 2020 - 2022............... 58
Bảng 3.11. Bảng kết quả khảo sát công tác tuyển dụng ....................................... 60
Bảng 3. 12. Bảng thống kê số lao động bố trí cho các đơn vị.............................. 61
Bảng 3.13. Bảng kết quả khảo sát về công tác đào tạo......................................... 65
Bảng 3. 14. Bảng kết quả khảo về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
đối với CBCNV ...................................................................................................... 66
Bảng 3. 45. Bảng thống kê tiền lương bình quân của CBCNV ........................... 73

`

ix
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Bộ máy tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai ............. 38
Hình 2.2. Biểu đồ tình hình doanh thu giai đoạn 2020-2022 ............................... 40
Hình 2.3. Biểu đồ thống kê tình hình chi phí giai đoạn 2020-2022..................... 42
Hình 3.1. Sơ đồ tuyển dụng.................................................................................... 58

`

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của

doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi
thế cạnh tranh mà cịn là yếu tố quyết định sự thành cơng hay thất bại của
doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay,
vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, làm sao
xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có chất lượng, làm sao
tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng chảy
máu chất xám.

Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quyết định trong việc thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong
giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người
ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng.

Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai (VNPT Vinaphone - Gia Lai) là
một doanh nghiệp nhà nước mới được thành lập và đi vào hoạt động chính
thức kể từ ngày 28/09/2015, vì vậy cơng tác quản trị nhân lực là một lĩnh vực
cần được lưu ý và quan tâm, nghiên cứu và hoàn thiện; Một số vấn đề nổi
cộm hiện nay trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT- Gia Lai bao gồm: Công tác tuyển dụng lao động cịn gặp nhiều
khó khăn; Năng suất lao động của đơn vị thấp so với mức bình qn tồn
quốc; Cơng tác đào tạo kỹ năng bán hàng và chun mơn nghiệp vụ chưa
được chú trọng; Cịn có hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm giữa các phòng chức
năng và các đơn vị trực thuộc; Hoạt động của các tổ chức đồn thể vẫn cịn
mờ nhạt, do đó gây ra khơng ít khó khăn trong cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị, ảnh hưởng chung đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị
tồn Tổng cơng ty.

`

2

Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai, tỉnh Gia
Lai” để nghiên cứu và làm Luận văn Thạc sĩ. Do còn nhiều hạn chế về kinh
nghiệm cũng như thời gian hạn hẹp, nên luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót nhất định. Vì vậy, tơi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp
của các thầy cơ để tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
2.1. Mục đích tổng quát

Tìm hiểu về thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT- Gia Lai, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm

hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia
Lai trong thời gian tới.
2.2. Mục đích cụ thể

- Làm rõ những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai trong giai đoạn 2020 - 2022.

- Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT- Gia Lai, bao gồm các hoạt động liên quan tới người
lao động của Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai.

`

3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung

Nghiên cứu về mơ hình cơ cấu tổ chức, cơ chế chính sách tiền lương,

tiền thưởng, cơng tác đào tạo, quy trình tuyển dụng, cách thức giao việc, mô
tả công việc và cách giám sát công việc đối với nhân viên, môi trường làm
việc, quan hệ đồng nghiệp, đồng thời tham khảo những điểm tốt trong công
tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị trong ngành có kết quả tốt để khuyến
nghị áp dụng tại đơn vị.
3.2.2. Phạm vi về không gian:

- Trung tâm Kinh doanh VNPT-Gia Lai, tỉnh Gia Lai. Địa chỉ trụ sở
chính đặt tại số 69 Hùng Vương, P.Tây Sơn, TP. Pleiku, T.Gia Lai.
3.3.3. Phạm vi về thời gian

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông qua các báo cáo, các tài liệu, văn bản,
các cơ chế chính sách hiện hành của Trung tâm Kinh doanh VNPT- Gia Lai
trong giai đoạn 3 năm gần nhất từ năm 2020-2022.

- Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phiếu khảo
sát, thời gian thực hiện từ tháng 5/2023 đến tháng 8/2023.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu được trình bày cụ thể trong Chương 2.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT- Gia Lai, những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT- Gia Lai.

- Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT- Gia Lai.

`

4
6. Kết quả nghiên cứu

- Chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực gồm: Lĩnh vực tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, cách thức đánh giá
công việc đối với nhân viên, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp,
NSLĐ của nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp.

- Đưa ra các giải pháp cụ thể, đưa ra các khuyến nghị và rút ra bài học
kinh nghiệm cho Trung tâm Kinh doanh VNPT- Gia Lai nhằm thực hiện tốt
hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.
7. Kết cấu luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết luận, kết cấu chính của luận văn gồm 03
chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

`

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nguồn
nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người
cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Ở
doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu
nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. [9]

Tài nguyên nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực
của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trị của họ là gì. Thể lực chỉ là sức
khỏe của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con
người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
của từng người lao động trong tổ chức.[9]
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối
tượng quản trị chính là con người. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức

chính là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới
tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như nhân cách, quan điểm sống, lòng tin của từng con người.

`

6

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như là tài
chính, vốn, tài ngun thiết bị. Đó là nguồn tài ngun q giá nhất bởi vì con
người ln là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức,
doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lực
của người lao động đã được khai thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người cịn mới mẻ và nhiều bí ẩn; Để đạt được
mục đích chung của tổ chức một cách có hiệu quả, thì việc quản trị nguồn nhân
lực đóng vai trị hết sức quan trọng, đồng thời nó cũng là một cơng việc vơ
cùng khó khăn. Bởi vì nó làm việc với những con người cụ thể, với những hoàn
cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa khác nhau.[7]
1.1.3. Vai trị, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Môi trường hoạt động kinh doanh trong điều kiện hội nhập với thế giới
đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải giải quyết với nhiều vấn đề. Đó là sức
ép cạnh tranh, phát triển của thị trường lao động, thay đổi các luật lệ của nhà
nước cũng như sự phát triển của khoa học cơng nghệ.... Cơng tác quản trị
nhân lực có mặt ở tất cả các bộ phận trong một tổ chức và liên quan đến một
trong những yếu tố quan trọng nhất là con người. Chính vì thế chức năng của

cơng tác quản trị nhân lực rất đa dạng và phức tạp. Về cơ bản, các chức năng
này có thể gộp thành các nhóm sau đây:

- Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt
động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao động cả về số lượng và
chất lượng. Các hoạt động để thực hiện chức năng này là phân tích cơng việc,
lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. Phân
tích cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để
thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho
tổ chức biết là cần tuyển chọn bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt
ra đối với các ứng cử viên là như thế nào. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là

`

7

quá trình xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu này. Đó là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các
chiến lược trong tương lai.Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho
các công việc cần tuyển lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có
nhiều ứng cử viên để tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được nhân
viên tốt nhất. Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng
vấn, trắc nghiệm, ra quyết định tuyển chọn và bố trí, sắp xếp nhân viên vào
đúng việc và đúng thời điểm. [5]

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: gồm các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm bảo cho
người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của

mình. Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức
về kỹ thuật công nghệ.[5]

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: tập trung chủ yếu vào các
hoạt động nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong tổ chức. Thông qua đánh giá công việc, người lao động sẽ được
động viên về tinh thần cũng như vật chất giúp cho người lao động đạt được
các mục tiêu cá nhân của mình. Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội
khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách
nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Bên cạnh đó trả lương cao
và cơng bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân xuất sắc.. cũng là những giải
pháp hữu hiệu nhằm thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện

`

8

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức
năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các tổ chức có bầu khơng khí làm việc
đồn kết, hiệu quả và cộng tác góp phần quan trọng trong việc đạt được các
mục tiêu đặt ra của tổ chức.[5]
1.1.3.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có

hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng
hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải
các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia
đình. Ở tầm vĩ mơ, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc
dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.[5]

Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo
dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm
trong sạch môi trường xã hội.

Mục tiêu củng cố tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ chức, thực
hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh
nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống
nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ
chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp.
Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và
tính hiệu lực của bộ máy.[5]
1.1.3.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý đạt được mục đích qua người

`

9

khác. Để quản lý nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc hịa

hợp, biết lơi kéo người khác về làm việc cùng mình.

Quản lý nguồn nhân lực cũng giúp nhà quản trị học cách giao dịch với
những người khác, tìm ra ngơn ngữ chung, nhạy cảm với mỗi nhu cầu của
nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, lơi kéo họ say mê với công việc.
Tránh được các rủi ro trong tuyển dụng nhân sự, biết dùng nhân viên, phối
hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu
quả tổ chức và đưa ra chiến lược con người. Giúp họ trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai
thác khả năng, nâng cao năng suất lao động và doanh nghiệp có lợi thế cạnh
tranh hơn về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nhân lực thể hiện quan
điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế của mỗi người
lao động. Đặc biệt chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp
với người lao động, làm giảm mâu thuẫn tư bản với lao động trong mỗi doanh
nghiệp.[5]
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích
nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến
số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.[6]

Muốn có một đội ngũ lao động có thể hồn thành được mục tiêu của tổ
chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như
dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu, đồng
thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm
đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng

như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra. [6]

`

10

Việc hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích nhu
cầu nguồn nhân lực của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự
kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp
nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là q trình biến những mục tiêu
thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng u cầu của doanh nghiệp
để hồn thành mục tiêu đó.[6]

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04
bước sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu
về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết.
Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước
tiên. Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính
lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh
của Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác
nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến,
nguồn tài chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định
nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo
khả năng có sẵn về nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn trong doanh
nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài.

Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Đơn vị
nhờ vào hệ thống thơng tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn
nhân lực, vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu
doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh
nghiệp có nên giữ ngun chính sách cũ hay cần sắp xếp lại. Trong trường

`