Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv bình dương – binh đoàn 15

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

LÊ CẢNH TÚ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NG̀N NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÌNH DƯƠNG - BINH ĐOÀN 15

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LA THỊ THẮM

Gia Lai, 2023

i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Gia Lai, ngày tháng năm 2023
NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Cảnh Tú

ii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập tại Trường Đại học Lâm nghiệp, em đã có được
hệ thống kiến thức cũng như những hiểu biết thực tế về chuyên ngành Quản
lý kinh tế.

Để hoàn thành bài luận luận này trước hết, em xin chân thành cảm ơn
giảng viên TS. La Thị Thắm đã hướng dẫn tận tình, chu đáo, giúp em hiểu
về vấn đề nghiên cứu và có định hướng để hồn thiện bài luận văn của mình.

Em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể Ban giám hiệu và các Thầy, Cô giáo
đã giảng dạy, cung cấp kiến thức và tạo điều kiện cho em học tập, rèn luyện
tại trường. Đặc biệt là đã tạo điều kiện cho em có cơ hội làm luận văn này,
đây chính là một cơ hội tốt để em được vận dụng những kiến thức đã học tập
tại trường vận dụng vào trong thực tế.

Xin cảm ơn lãnh đạo và các phịng ban chun mơn cơng ty Cơng ty
TNHH MTV Bình Dương – Binh đồn 15 đã giúp đỡ tơi trong q trình thu
thập, thống kê, lấy số liệu để tôi thực hiện luận văn này.

Tuy nhiên, do hiểu biết có hạn nên trong quá trình tìm hiểu, thống kê số
liệu cịn nhiều thiếu sót, em kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của

thầy/cơ để luận văn được hồn thiện hơn.

Em xin trân trọng cảm ơn!
Gia Lai, ngày 10 tháng 11 năm 2023
TÁC GIẢ

Lê Cảnh Tú

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................. 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Nội dung nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Kết cấu chi tiết các chương của luận văn.................................................. 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .............................................. 4
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực............................................... 8
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...................... 9
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................. 12
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực...... 25
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 28

iv

1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong Tổng Công ty 15 ............................................................................ 28
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho cơng ty TNHH MTV Bình Dương ........ 29
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV BÌNH
DƯƠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................... 31
2.1. Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH MTV Bình Dương .................... 31
2.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty TNHH MTV Bình Dương................. 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 34
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực cho sản xuất kinh doanh tại công ty ..... 37
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ..................................... 41
2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Cơng ty ................................... 42
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 43
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .......................................... 43
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................... 44
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................ 44
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................ 45
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................ 46
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Bình Dương ... 46

3.1.1. Quy mô nguồn nhân lực tại đơn vị................................................ 46
3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo trình độ ........................... 48
3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo độ tuổi ............................ 50
3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo giới tính .......................... 51
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV
Bình Dương ................................................................................................. 52
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty ......................... 52
3.2.2. Phân tích cơng việc tại cơng ty ..................................................... 53
3.2.3. Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.............. 54
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị ........... 58

v

3.2.5. Công tác đánh giá lao động tại đơn vị ......................................... 64
3.2.6. Tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với người lao động tại đơn vị . 65
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Bình Dương........................................................................... 72
3.3.1. Các yếu tố khách quan .................................................................. 72
3.3.2. Các yếu tố chủ quan...................................................................... 73
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Bình Dương ....................................................................................... 74
3.4.1. Những thành tựu đạt được ............................................................ 74
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................. 76
3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
TNHH MTV Bình Dương........................................................................... 79
3.5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ...................... 79
3.5.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương – Binh đoàn 15. ..................... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102
PHỤ LỤC

vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Ý nghĩa

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BQP Bộ Quốc phòng
CN&VCQP Cơng nhân và viên chức quốc phịng
CSTĐCS Chiến sĩ thi đua cơ sở
CSTT, LĐTT Chiến sĩ tiên tiến, lao động tiên tiến
DTTS Dân tộc thiểu số
ĐVQT Đơn vị Quyết thắng
ĐVTT, TTLĐTT Đơn vị tiên tiến, tập thể lao động tiên tiến
GTTB Giá trị trung bình
KT-XH Kinh tế - xã hội
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
QĐNDVN Quân đội nhân dân Việt Nam
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
XDCB Xây dựng cơ bản

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1: Cơ cấu sử dụng đất tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương, 2020-

2022 ................................................................................................................. 39

Bảng 2. 2: Cơ cấu vốn của công ty TNHH MTV Bình Dương, 2020-2022... 40

Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty TNHH MTV

Bình Dương, 2020 – 2022............................................................................... 41

Bảng 3. 1: Cơ cấu lao động tại Cơng ty TNHH MTV Bình Dương theo

đầu mối đơn vị, 2020 - 2022 ........................................................................... 46

Bảng 3. 3: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo

trình độ học vấn, 2020 - 2022 ......................................................................... 48

Bảng 3. 4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo

trình độ chun mơn kỹ thuật, 2020 - 2022 .................................................... 49

Bảng 3. 5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương theo

độ tuổi, 2020 - 2022 ........................................................................................ 50

Bảng 3. 6: Cơ cấu nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương theo

thâm niên công tác, 2020 - 2022 ..................................................................... 51

Bảng 3. 8: Kết quả khảo sát về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại cơng

ty TNHH MTV Bình Dương........................................................................... 57

Bảng 3. 9: Cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tại

cơng ty TNHH MTV Bình Dương, 2020 - 2022 ............................................ 61

Bảng 3. 10: Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo và phát triển tại cơng ty

TNHH MTV Bình Dương ............................................................................... 62

Bảng 3. 11: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại

công ty TNHH MTV Bình Dương .................................................................. 64

Bảng 3. 12: Kết quả khảo sát tiền lương và các chế độ, phúc lợi tại công ty

TNHH MTV Bình Dương ............................................................................... 68

Bảng 3. 13: Các hình thức khen thưởng đối với tập thể, cá nhân tại cơng ty

TNHH MTV Bình Dương ............................................................................... 69

Bảng 3. 14: Kết quả khảo sát điều kiện và môi trường làm việc tại cơng ty

TNHH MTV Bình Dương ............................................................................... 71

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. 1: Các bước của quá trình tuyển dụng .............................................. 16
Sơ đồ 2. 1: Bộ máy tổ chức Cơng ty TNHH MTV Bình Dương .................... 34

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng ty TNHH Một Thành viên Bình Dương (Cơng ty Bình Dương)

trực thuộc Tổng Cơng ty 15 (Binh đồn 15) đóng qn trên địa bàn huyện
Chư Prơng, tỉnh Gia Lai; là đơn vị thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế gắn
với xây dựng thế trận quốc phòng an ninh trên vùng biên giới. Qua 30 năm
xây dựng, phát triển và trưởng thành, cán bộ, chiến sĩ, CN&VCQP, người lao
động Công ty luôn giữ vững và phát huy phẩm chất cao đẹp Bộ đội Cụ Hồ,
đoàn kết, sáng tạo, chủ động khắc phục khó khăn gian khổ, hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ, góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường củng
cố Quốc phòng an ninh trên vành đai biên giới Tây Nguyên.

Địa bàn đóng quân chủ yếu của đơn vị là vùng sâu vùng xa, vùng căn
cứ cách mạng trong kháng chiến chống Mỹ dọc tuyến biên giới Việt Nam -
Campuchia, đời sống kinh tế - xã hội cịn rất nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng
nghèo nàn, lạc hậu, trình độ dân trí thấp. Lao động của công ty phần lớn là lao
động chưa qua đào tạo và là đồng bào dân tộc thiểu số địa phương, trình độ
dân trí thấp, tập qn, thói quen lao động sản xuất còn mang nhiều hủ tục lạc
hậu. Bên cạnh đó, lực lượng cán bộ quản lý, gián tiếp cịn mỏng, chưa thơng
thạo tiếng đồng bào địa phương, địa bàn đóng quân rộng lớn, trải dài.

Nhân lực đóng vai trị quan trọng trong các tổ chức và là một trong những
nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển tổ chức. Hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những yêu cầu cấp thiết
hiện nay tại công ty nhằm đáp ứng những nhiệm vụ được giao. Vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
MTV Bình Dương – Binh đồn 15 " làm luận văn tốt nghiệp. Đây là một nghiên
cứu có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn, góp phần xây dựng cơng ty
thành một đơn vị phát triển mạnh về kinh tế, vững mạnh về quốc phòng an ninh.

2

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty TNHH MTV Bình Dương, luận văn đề xuất các giải pháp hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

• Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

• Đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Bình Dương trong những năm qua.

• Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty.

• Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương trong những năm tiếp theo.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Bình Dương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Bình Dương.

Phạm vi về khơng gian: Cơng ty TNHH MTV Bình Dương – Binh đồn
15, huyện Chư Prơng, tỉnh Gia Lai.

Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH MTV Bình Dương trong giai đoạn 2020 – 2022, từ đó
đề ra giải pháp trong thời gian tới. Số liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát từ
tháng 3 đến tháng 5 năm 2023.

3

4. Nội dung nghiên cứu
• Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
• Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Bình Dương trong những năm qua.
• Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
• Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại tại công ty
TNHH MTV Bình Dương trong những năm tiếp theo.

5. Kết cấu chi tiết các chương của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ

lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của cơng ty TNHH MTV Bình Dương và

phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Để phát triển KT - XH, xây dựng và củng cố hệ thống chính trị, đảm
bảo quốc phịng - an ninh, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ
bản như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ,
cơ sở vật chất kỹ thuật... trong đó yếu tố con người ln là nguồn lực cơ bản
và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận
vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm
về nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng
quốc gia.

Nhân lực được hiểu chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con
người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động hay cịn gọi là con người có sức lao động (Hà Văn
Hội, 2006).

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực được sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn
nhu cầu của cuộc sống con người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển
của cộng đồng. Nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố chính là số lượng và
chất lượng nhân lực. Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
quy mô, tốc độ phát triển và cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực được
xem xét trên các mặt thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức
khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y
tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,... trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu

5

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt,
vì vậy đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn trong mỗi con người. Chính vì vậy, nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố
kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất
kinh doanh (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014).

Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ những người lao động
làm việc và được trả cơng từ doanh nghiệp. Khi đó, nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động ở các vị trí khác nhau như lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp; nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn
nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu
tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.

Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO: “NNL là toàn bộ dân cư của một
nước trong độ tuổi và có khả năng lao động”. Như vậy, NNL là nguồn lực
con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội. NNL là
nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội.

Theo Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Lúc
này NNL trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Sự khác biệt của vốn nhân lực
nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật
chất khác.

6

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học
- cơng nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS. TSKH Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

“Nguồn nhân lực, theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những
người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động (trừ những người tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những
người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Nguyễn Thanh
Hội, 2002).

Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích
nhất định.

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực
là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và tâm lực của
người lao động (Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình
độ chun mơn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài
năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình
rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận

7

động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến
tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài
sản q giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần
thiết để làm ra tài sản đó.

- Ngồi ra, nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng xét đến yếu tố tâm
lực, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm… Trong
đó, đạo đức đóng vai trị quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng
thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ
trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự
kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm lực. Đây là các yếu tố cơ
bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.

Nghiên cứu này thống nhất sử dụng quan điểm NNL của một tổ chức
là: NNL là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, sản
xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ
được huy động vào quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ cơng

nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ

8

trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”,
thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim
Dung, 2011).

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá
thành tích và thù lao, sức khỏe và an tồn lao động và tương quan lao động.
1.1.2. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay
không hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng
nhân sự của nó - những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính
của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ lực của
người khác. Các nhà quản trị có vai trị đề ra các chính sách, đường lối, chủ
trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà
quản trị phải là người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao.

Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

9

Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế
xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt
động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao
cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp
quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề
thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt
được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn người lao động. Trong thực tiễn, những
hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm

về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển
ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí lao động,
đào tạo, khen thưởng, kỷ luật lao động, trả cơng…. Tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao
động với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể

10

tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh
nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.

- Thực hiện phân tích công việc: Là công việc đầu tiên cần phải biết của
mọi nhà quản trị nhân sự. Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng
dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết chức năng nhiệm vụ chủ
yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân lực
thế nào để hồn thành cơng việc tốt nhất.

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến
quá trình cung ứng nguồn nhân lực cho tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức, thực hiện các mục tiêu
chiến lược của tổ chức một cách hiệu quả nhất, nâng cao hiệu quả công việc,
đồng thời giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

- Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Là q trình sắp đặt lại nhân sự
vào các vị trí cơng việc của tổ chức, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm
việc của nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả trong cơng việc.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao
động, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện
cho người lao động được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp
áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác
định năng lực thực tế của lao động và giúp người lao động làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế
hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức

11

năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất
lượng cao. Giao cho người lao động những cơng việc có tính thách thức cao, cho
họ biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của người lao động đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng
kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy
tín của doanh nghiệp,… là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến kỷ luật,
phúc lợi, tiền thưởng, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người
lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y
tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thỏa mãn với công việc
và doanh nghiệp.