Bài tiểu luận bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Y tế công cộng Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ……………

----------

BÀI THU HOẠCH
BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP

Y TẾ CÔNG CỘNG HẠNG III

Họ và tên:
Ngày sinh:
Mã học viên:

i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................iv
ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
MỤC TIÊU TIỂU LUẬN..........................................................................................2
NỘI DUNG TIỂU LUẬN.........................................................................................3
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC.........3

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM...................................................................................3
1.1.1. Sự hài lịng đối với cơng việc..................................................................3
1.1.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế....................................3

1.2. LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC...............................4
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT................................................................................4

1.3.1. Học thuyết của Frederick Herzberg.........................................................4
1.3.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow.............................................................5
1.4. CÁC THANG ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG.................................................6
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y
TẾ......................................................................................................................... 8
1.5.1. Tiền lương...............................................................................................8
1.5.2. Phúc lợi...................................................................................................8
1.5.3. Cấp trên...................................................................................................8
1.5.4. Đồng nghiệp............................................................................................9
1.5.5. Điều kiện làm việc..................................................................................9
1.5.6. Bản chất công việc..................................................................................9
1.5.7. Đào tạo thăng tiến...................................................................................9
1.5.8. Chính sách trong tổ chức.......................................................................10
1.5.9. Đánh giá thành tích...............................................................................10
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023.....11
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU.......................................................11

ii

2.1.1. Thông tin chung....................................................................................11
2.1.2. Thông tin về nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi............11
2.2. SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023.........................................12
2.2.1. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố thu nhập...............................12
2.2.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố chế độ chính sách.................13
2.2.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố cơ hội học tập và phát triển
........................................................................................................................ 13
2.2.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp.....14
2.2.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố điều kiện làm việc................15

2.2.6. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố bản chất công việc...............16
2.2.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố sự ghi nhận thành tích..........16
2.3. MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI
............................................................................................................................ 17
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................................18
1. Kết luận...........................................................................................................18
1.1. Kết quả nghiên cứu về mức độ hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y
tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023...............................................18
1.2. Một số yếu tố liên quan tới sự hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm Y
tế huyện Kim Bôi.............................................................................................18
2. Khuyến nghị....................................................................................................18
2.1. Đối với lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi......................................18
2.2. Đối với nhân viên y tế Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi.............................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................19
PHỤ LỤC................................................................................................................ 21

BGĐ iii
CKI
ĐTB DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KCB
KTV Ban giám đốc
N Chuyên khoa I
NV Điểm trung bình
NLYT Khám chữa bệnh
NVYT Kỹ thuật viên
OR Số người khảo sát
P Nhân viên
TTYT Nhân lực y tế
Nhân viên Y tế

Mối liên quan giữa các biến số (Odds Ratio)
Trị số ước đoán của tỷ lệ
Trung tâm Y tế

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): nhân viên y tế (NVYT) là tất cả những
người tham gia vào hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho cộng đồng. Nếu khơng
có đội ngũ này thì cơng tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho cộng đồng
khơng thể được thực hiện. Chính vì lý do đó nguồn nhân lực y tế ln là yếu tố cơ bản
tạo nên những thành tựu trong y tế [12].
Trong thời gian qua các phương tiện thông tin đại chúng đã đề cập nhiều vấn
đề liên quan đến nguồn nhân lực y tế, trong đó có vấn đề dịch chuyển nhân lực y tế
(NLYT) từ khu vực công sang khu vực tư, từ khu vực có thu nhập thấp sang khu vực
có thu nhập cao. Cán bộ y tế tuyến cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về trình
độ chun mơn nghiệp vụ, đặc biệt là tuyến TYT các xã, thị trấn. Để thu hút và giữ
được NLYT có trình độ chun mơn giỏi, vấn đề đánh giá sự hài lịng đối với cơng
việc của NVYT là hết sức cần thiết của các cơ sở y tế hiện nay. Sự thỏa mãn của tập
thể nhân viên chính là yếu tố quyết định đến hiệu quả cơng việc và sự phát triển của
mỗi đơn vị. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong các giải pháp tạo điều
kiện cho nhân viên y tế có cơ hội bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của bản thân trong công
việc. Qua đây giúp lãnh đạo đơn vị hiểu được tâm lý và mong muốn của nhân viên, từ
đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ, giúp cho đơn vị
khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Trung tâm Y tế huyện là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế Hồ Bình đóng
trên địa bàn huyện có nhiệm vụ khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và
tổ chức triển khai hoạt động y tế dự phịng trên địa bàn. Trực thuộc TTYT cịn có 16
Trạm Y tế (TYT) xã, và 1 TYT thị trấn. Sự hài lịng của đội ngũ NVYT đối với cơng
việc đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, giúp tăng hiệu quả công

việc. Để tạo động lực làm việc, thu hút và duy trì nguồn lực y tế thì vấn đề tìm hiểu
được tâm tư nguyện vọng và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở
đóng vai trị quan trọng. Có các giải pháp giúp cho đội ngũ NVYT tận tâm và tâm
huyết với cơng việc. Chính vì vậy tơi tiến hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Trung tâm Y tế
huyện Kim Bôi năm 2023”.

2

MỤC TIÊU TIỂU LUẬN
1. Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế
huyện Kim Bôi năm 2023.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi năm 2023.

3

NỘI DUNG TIỂU LUẬN

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Sự hài lịng đối với cơng việc

Khái niệm về sự hài lòng về cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ
các nhà nghiên cứu khác nhau.

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lịng với cơng việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho mọi người cảm thấy thật sự
hài lịng với cơng việc của họ [10]

Spector (1997) cho rằng sự hài lịng cơng việc đơn giản là sự u thích cơng
việc, các khía cạnh cơng việc và xem sự hài lịng cơng việc như một biến hành vi. Hài
lịng cơng việc cũng được xem như việc hài lịng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài
lịng chung với cơng việc [13].

Sự hài lịng đối với cơng việc cịn tùy thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh
tế, xã hội, tập quán văn hóa của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm
khác nhau về vấn đề này. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một
mức độ hài lịng với cơng việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể
có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền lương)
nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lịng với cơng
việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ
chức [10].

Như vậy, khi người lao động hài lịng với cơng việc thì họ sẽ có động lực làm
việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí
khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có
những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
1.1.2. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế

Những nghiên cứu trên thế giới đã cho rằng sự hài lịng đối với cơng việc của
NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cơ
sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số
lượng cũng như chất lượng nguồn lực y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở. Một mô hình tốt về

4

sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công
tác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó. Từ đó sẽ thúc đẩy các cá nhân nâng cao năng suất,

hiệu quả công việc [13].
1.2. LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng
vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,
người lao động và có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức [4].

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong q trình làm việc từ những
nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hồn
thành cơng việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và
thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của
đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Nhìn chung các
nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho người lao động trung
thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng các hoạt
động cơng đồn.
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT
1.3.1. Học thuyết của Frederick Herzberg

Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 2 nhân tố [9]. Các yếu tố tạo nên
động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F. Herzberg chia thành 02
nhóm:

Nhóm yếu tố duy trì (6 yếu tố):
- Lương và các khoản thu nhập.
- Người quản lý trực tiếp.
- Quản trị và điều hành của tổ chức.

- Quan hệ đồng nghiệp.
- Điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và an toàn của công việc.

5
Nhóm các yếu tố động viên (5 yếu tố):
- Chế độ chính sách của tổ chức.
- Bản chất công việc.
- Phát triển chuyên môn/ nghề nghiệp.
- Sự thành đạt.
- Sự ghi nhận thành tích.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản lý trên các phương tiện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên, khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.3.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân
viên đó đang ở cấp độ nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu. Từ đó đưa ra giải pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu đó để làm hài lịng họ, để tạo chính sách, tạo động lực và giữ
được nhân viên ở lại với tổ chức [11].
Theo Maslow nhu cầu của con người được phân thành 5 nhóm: Sinh học, an
tồn, xã hội, tơn trọng và tự thể hiện.

Hình 1.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống,
ngủ, khơng khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu

6

cầu cơ bản nhất, và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp ở trên, chúng ta
thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, là bậc căn bản nhất.

- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc, mất tài sản…

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về
một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này
thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người u, lập gia
đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc
bộ, làm việc nhóm…

- Nhu cầu tự trọng: Nhu cầu này gồm có hai loại: Lịng tự trọng và được người
khác tơn trọng.

- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới
mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.

Theo đó tháp nhu cầu có thể được hiểu tại các cơ sở y tế như sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi
- Nhu cầu an tồn: Mong muốn làm việc trong mơi trường, điều kiện làm việc
thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định và được đối xử cơng bằng.
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên được tạo điều kiện mở rộng giao lưu giữa các
khoa/ phòng, tham gia hoạt động giải trí.
- Nhu cầu tự trọng: Nhân viên cần được tôn trọng các giá trị về con người.
- Nhu cầu tự thể hiện: Nhân viên mong muốn được đào tạo, phát triển và
khuyến khích để phát triển nghề nghiệp.

1.4. CÁC THANG ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG

Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lòng được sử dụng trong các năm qua
thì có 3 bộ công cụ được tác giả trên thế giới thường sử dụng, nhiều nhất đó là
Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) năm 1967, bản mô tả công việc – Job
Descriptive Index (JDI) năm 1969 và điều tra sự hài lịng về mơi trường làm việc –
Job Satisfaction Servey (JSS) năm 1997. Cả 3 bộ câu hỏi này bao gồm các ý kiến nhận
xét của mọi người về sự hài lịng với cơng việc [6].

* Minnesota satisfaction Questionares (MSQ)

7

Bộ câu hỏi MSQ đo lường sự hài lòng về: Điều kiện làm việc, thăng tiến,
khẳng định mình, khen ngợi khi làm việc tốt và giao tiếp với mọi người. MSQ sử dụng
bảng đo sau: Một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với
mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm:

1: Rất không hài lịng với khía cạnh này của cơng việc
2: Không hài lịng với khía cạnh này của cơng việc
3: Không quyết định được là hài lịng hay khơng hài lịng với khía cạnh này
của công việc
4: Hài lịng với khía cạnh này của công việc
5: Rất hài lịng với khía cạnh này của cơng việc
Cùng với đó là một bảng đo gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lịng chung về
mỗi khía cạnh. Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc
cộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng. Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì
mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc cũng càng thấp.
+ Ưu điểm: Bảng câu hỏi MSQ là rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ
chức hay đối tượng nào.

+ Nhược điểm: Bảng câu hỏi quá dài. Nếu như chỉ dùng 20 câu hỏi ngắn hơn
thì độ sai lệch lớn và khơng phản ánh được chính xác cảm nhận của nhân viên.
* Job Descriptive Index (JDI)
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), sử dụng 5 nhân tố: Đặc điểm
công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và
độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết.
+ Ưu điểm: Hợp lí và dễ áp dụng
+ Nhược điểm: Khơng có thang đo tổng thể sự hài lòng. Giá trị độ tin cậy của
JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiên
cứu được xuất bản là sử dụng JDI.
* Job Satisfaction Servey (JSS)
Bộ câu hỏi JSS bao gồm 36 câu hỏi với 9 yếu tố (tiền lương, sự thăng tiến,
điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát nhận xét của cấp trên, phúc lợi ngoài lương,
khen thưởng, u thích cơng việc, thơng tin nội bộ).
+ Ưu điểm: Mơ hình gọn gàng hơn

8

+ Nhược điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù hợp.
Tại Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu đo lường với 9 yếu tố tương ứng
như trên.
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Y TẾ
Qua hai học thuyết về sự hài lịng trong cơng việc ta thấy rằng sự hài lòng
người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
1.5.1. Tiền lương
Tiền lương trong nghiên cứu được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ đơn vị
mà nhân viên nhận được. Bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng. Mặc dù tiền có
thể khơng phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường
là quan trọng đối với hầu hết mọi người. Từ đầu đến giữa thế kỷ XX một số nghiên

cứu trên thế giới cũng chỉ ra rằng hầu hết các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc.
1.5.2. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho NVYT, là những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của mình ngồi khoản
tiền mà người đó kiếm được. Các loại phúc lợi mà NVYT được hưởng rất đa dạng và
phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán, mức độ
phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hồn cảnh cụ thể của đơn vị. Phúc lợi thể hiện
sự quan tâm của đơn vị đến đời sống NVYT, có tác dụng kích thích sự trung thành của
nhân viên, gắn bó với đơn vị.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NVYT bảo đảm đời sống ở
mức độ tối thiểu, tăng uy tín của đơn vị, làm NVYT thấy phấn chấn, từ đó yên tâm
làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời đơn vị có thể gìn giữ một lực lượng
NVYT có trình độ.
1.5.3. Cấp trên
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của
đơn vị. Và là người phải có ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo
cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm
năng cao nhất.

9

1.5.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ

chức. Đối với người lao động, thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và
hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp. Quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Ngồi ra hành vi khơng tin
cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc.
1.5.5. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc
của người lao động. Điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến
nỗ lực làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc
ảnh hưởng đến sự hài lòng tại nơi làm việc và điều này cũng được khẳng định trong
nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP. Hồ Chí Minh [1]. Cải
thiện điều kiện làm việc cịn là việc thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động, đầu
tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung
quanh người lao động. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe,
tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Các cách cải thiện như:
thay đổi tính chất cơng việc, tình trạng vệ sinh mơi trường, bố trí khơng gian làm việc
hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ thích hợp.
1.5.6. Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của cơng việc như: thiết kế
cơng việc, tính chất cơng việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề
nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của cơng việc có tác động đến thái độ, nhận
thức và nỗ lực của nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc
hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân
viên hiểu nắm bắt cơng việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong
công việc, được nhận thông tin phản hồi từ công việc.
1.5.7. Đào tạo thăng tiến

Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể. Công tác đào tạo đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc bởi vì: Thơng qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt

10

hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo giúp định hướng công việc mới
cho người lao động, phát huy năng lực.

Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc, là chuyển sang vị trí
làm việc có vai trị trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Tổ chức muốn thành cơng phải
tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc hài hịa và kích thích nhân viên làm việc
chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển.
1.5.8. Chính sách trong tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính
sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, chính sách trong tổ
chức là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
sự hài lịng trong cơng việc. Hệ thống chính sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công
bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức.
1.5.9. Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong
tổ chức trong một giai đoạn. Vì kết quả đánh giá thành tích cơng việc thể hiện sự cơng
nhận của tổ chức đối với q trình làm việc của người lao động. Một số nghiên cứu đã
chỉ ra rằng, việc đánh giá hiệu quả cơng việc là địn bẩy thơng qua đó kích thích nhân
viên làm việc, và là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

11

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023

2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Thông tin chung

Huyện Kim Bôi là một huyện nằm ở phía đơng tỉnh Hồ Bình. Phía nam tiếp
giáp với huyện Lạc Sơn và huyện Yên Thuỷ, phía Tây giáp với thành phố Hồ Bình và
huyện Cao Phong, phía đơng và đơng nam giáp huyện Lạc Thuỷ, phía bắc và đơng bắc
giáp với huyện Lương Sơn. Huyện có vị trí tương đối thuận lợi trong giao lưu phát
triển kinh tế - xã hội. Về hành chính, huyện có 17 đơn vị cấp xã, thị trấn.

Trung tâm Y tế Kim Bơi đóng trên địa bàn huyện có nhiệm vụ khám chữa
bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và tổ chức triển khai hoạt động y tế dự phòng
trên địa bàn. Trực thuộc TTYT cịn có 16 TYT xã, và 1 TYT thị trấn. Cũng như một
số các bệnh viện cơng khác, TTYT Kim Bơi cũng đang gặp khó khăn về nguồn nhân
lực, đặc biệt là những NVYT có trình độ chun mơn cao. Trên địa bàn huyện cịn có
một số phịng khám tư nhân có cùng chức năng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
cho nhân dân trong huyện và những vùng lân cận, nên việc thu hút nguồn nhân lực
càng gặp khó khăn hơn.
2.1.2. Thơng tin về nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Kim Bôi

Theo số liệu báo cáo thống kê, tính tới ngày 30/5/2023, Trung tâm Y tế huyện
Kim Bơi có tổng 348 nhân viên y tế. Trong đó có 200 nhân viên y tế đang làm việc tại
tuyến huyện, 148 nhân viên y tế làm việc tại tuyến xã.

Theo nhu cầu khám chữa bệnh hiện nay, số lượng nhân viên y tế còn thiếu
(đặc biệt là nhân viên y tế có trình độ cao), hiệu suất lao động chưa cao, nguồn thu
nhập của NVYT còn thấp. Đây là một trong những khó khăn cần tìm ra những giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng, nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao thu nhập cho
đội ngũ NVYT, thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là bác sĩ.

Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế là một cấu trúc đa chiều gồm
nhiều yếu tố. Để đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT theo từng yếu tố,
tôi đã xây dựng các biến số dựa trên cơ sở thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, đồng
thời tham khảo thêm nghiên cứu và phát triển bộ cơng cụ đo lường sự hài lịng đối với

12

công việc của NVYT của tác giả Nguyễn Văn Hoàn. Căn cứ vào tình hình thực tế tại
Trung tâm Y tế Kim Bơi, trong nghiên cứu này tôi xây dựng 7 yếu tố với 33 tiểu mục.
Các câu hỏi cho từng tiểu mục được tính theo thang điểm Likert cấp độ từ 1-5, sử dụng
để phân tích đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc và tìm hiểu một số yếu tố liên quan
đến sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT.
2.2. SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM BÔI NĂM 2023

Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế là một cấu trúc đa chiều gồm
nhiều yếu tố. Để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của NVYT theo từng yếu tố,
chúng tôi đã xây dựng các biến số dựa trên cơ sở thuyết hai nhân tố của F. Herzberg,
đồng thời tham khảo thêm nghiên cứu và phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lịng
đối với cơng việc của NVYT của tác giả Nguyễn Văn Hồn. Căn cứ vào tình hình thực
tế tại Trung tâm Y tế Kim Bôi, trong nghiên cứu này chúng tôi xây dựng 7 yếu tố với
33 tiểu mục. Các câu hỏi cho từng tiểu mục được tính theo thang điểm Likert cấp độ từ
1-5, sử dụng để phân tích đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc và tìm hiểu một số
yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT. Kết quả nghiên cứu cho
thấy NVYT tại Trung tâm Y tế Kim Bơi có tỷ lệ hài lịng đối với cơng việc chung ở
mức trung bình (55,8%). Cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn
Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017
(10,9%) [2].
2.2.1. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố thu nhập

Theo Maslow, nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm nhu cầu, trong đó nhóm nhu cầu
sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp
thì yếu tố thu nhập ln được người lao động quan tâm nhất.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ hài lịng với yếu tố thu nhập nhìn chung
chưa cao (57,5%). Kết quả này cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Văn Hoàn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk
năm 2017 (20,9%) [2]. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì 2 nghiên cứu được thực hiện trên
2 địa bàn khác nhau, vùng miền khác nhau và cách chọn điểm cắt cũng khác nhau.
Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là Chế độ phụ cấp theo đặc thù cơng việc
(62,05%). Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là Cơ hội nâng lương trước thời hạn

13

(43,85%). Thu nhập chính là mục tiêu chính và người lao động cảm thấy hài lịng khi
nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất, tạo cho họ yên tâm trong công tác. Việc chi trả lương
và các chế độ phải tuân thủ đúng nguyên tắc, đúng quy định, công khai và phải đảm
bảo tính cơng bằng thì mới thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc
hiệu quả.

Vấn đề thu nhập thấp cũng là lý do chính khiến cho các bác sĩ hay một số
nhân viên y tế xin thôi việc hoặc chuyển cơng tác. Ngồi mức thu nhập hàng tháng nói
chung thì vấn đề NVYT quan tâm nữa là khoản thu nhập tăng thêm và sự phân phối
thu nhập tăng thêm hàng tháng của NVYT. Vì đây là khoản thu nhập ngoài lương mà
NVYT được hưởng. Thu nhập tăng thêm cần phân chia công bằng, công khai và minh
bạch, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm ít hưởng ít, khơng làm thì khơng được
hưởng. Có như vậy thì mới có thể thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và làm
việc có trách nhiệm, hiểu quả.
2.2.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố chế độ chính sách

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với yếu tố chế
độ chính sách cịn thấp (54,54%). Tiểu mục có tỷ lệ hài lịng cao nhất là Bình xét thi
đua khen thưởng (61,72%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng thấp nhất là Hỗ trợ của cơ quan
về kinh phí đào tạo (41,85%). Thực tế, chế độ chính sách cịn nhiều bất cập và chưa

hợp lý, có thể thấy qua kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn tại bệnh viện
đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (22,7%) [2]. Để khắc phục
được tình trạng bất cập như trên, trung tâm y tế cần nghiên cứu đưa ra những giải pháp
thay đổi tích cực như: tăng cường các dịch vụ, thu hút bệnh nhân bằng chất lượng
chun mơn của mình để tăng thêm thu nhập, xây dựng tiêu chuẩn đào tạo, chế độ hỗ
trợ đào tạo công bằng công khai, chế độ khen thưởng.
2.2.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố cơ hội học tập và phát triển

Trình độ học vấn của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Kim Bơi đa phần có
trình độ học vấn cao đẳng và đại học (61,2%), trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp nhất
với 32,11%, trình độ học vấn trên đại học chiếm 6,69%.

Trình độ chun mơn của NVYT đa phần khơng có chun mơn bác sĩ chiếm
tới 80,27%, trình độ chun bác sĩ chiếm 13,04%, trình độ chun mơn bác sĩ sau đại
học chiểm tỷ lệ thấp nhất với 6,69%.

14

Thực trạng tại Trung tâm Y tế Kim Bôi đang thiếu đội ngũ bác sĩ, thiếu cán bộ
có trình độ chun khoa. Khó khăn trong việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
có trình độ cao. Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực thì trung tâm cũng cần chú
trọng tới vấn đề xây dựng quy chế đào đạo đồng thời cần có biện pháp nhằm “giữ
chân” bác sĩ, đặc biệt là những NVYT có trình độ chun mơn cao để họ yên tâm công
tác, cống hiến cho đơn vị, cho quê hương.

Không ngừng học tập và phát triển nhằm nâng cao trình độ chun mơn là
nhu cầu thực tế của NVYT nói chung và của cơ sở y tế nói riêng. Học tập và phát triển
là yếu tố động viên quan trọng đối với mỗi cá nhân NVYT.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng với yếu tố cơ hội học tập và phát

triển đạt 60,80%. Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là Định hướng về cơng việc
(74,59%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng thấp nhất là Đào tạo, quy hoạch (43,85%). Kết
quả nghiên cứu tương đương với kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Kim Loan tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2016 (60,8%) [3], cao hơn so với kết quả nghiên
cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar
tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (22,7%) [2].

Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố cơ hội học tập và phát triển chiếm
phần đơng. Trung tâm cần xây dựng tiêu chí đào tạo, cử đi đào tạo đúng đối tượng và
sử dụng đúng chuyên môn. Cần công bằng, khách quan trong việc tạo cơ hội học tập
và phát triển với tất cả các NVYT tại đơn vị.
2.2.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp

Trong mỗi tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp luôn được mỗi cá nhân quan
tâm và coi trọng, vì đây cũng là một yếu tố giúp mỗi cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Ngoài các điều kiện vật chất để giúp họ thực hiện tốt được cơng việc thì
người làm việc trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong
cùng một tổ chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho người lao động
tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu
quả nhất định trong công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với yếu tố mối quan hệ với
đồng nghiệp đạt ở mức trung bình (55,12%). Tiểu mục có tỷ lệ hài lịng cao nhất là
Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp (62,38%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng thấp

15

nhất là Những bất đồng, cạnh tranh tại nơi làm việc (45,71%). Kết quả trên có thể giải
thích được một phần thực trạng mối quan hệ đồng nghiệp tại trung tâm, đa số NVYT
hài lòng với sự yêu mến, quý trọng của đồng nghiệp, họ thích thú làm việc với nhau,

yêu mến, quý trọng nhau. Nhưng phần lớn lại khơng hài lịng với những bất đồng cạnh
tranh tại nơi làm việc bởi vì tất cả nhân viên đều mong muốn có mơi trường làm việc
lành mạnh, có mối quan hệ đồng nghiệp tốt. Trên thực tế vấn đề cạnh tranh giữa các
đồng nghiệp tại trung tâm vẫn còn đang diễn ra.

Thực tế hiện nay tại các đơn vị, đặc biệt tuyến huyện đang có sự thiếu hụt
nhân lực y tế, sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhân viên y tế trong công tác khám chữa
bệnh sẽ làm cho công tác điều trị người bệnh đạt hiệu quả cao.
2.2.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn là mối quan tâm của NVYT tại các cơ sở y tế. Thực
tế đối với ngành y tế cịn có trang thiết bị y tế (máy móc, dụng cụ y tế, trang thiết bị
phục vụ cho chẩn đoán và điều trị). Điều kiện làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm
lý, tình cảm, thái độ và sự phát huy sáng tạo của người lao động. Người quản lý cần
tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất, tạo cho họ có điều kiện làm việc tốt nhất để họ
hài lòng với điều kiện làm việc của đơn vị nhằm phát huy tiềm năng, năng lực, chuyên
môn nghề nghiệp của họ. Trong nghiên cứu này, tôi đánh giá trên 3 khía cạnh liên
quan trực tiếp tới NVYT tại TTYT Kim Bơi đó là Cơ sở hạ tầng, trang bị đầy đủ trang
thiết bị dụng cụ, sự an toàn về trang thiết bị dụng cụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
điểm trung bình chung đối với yếu tố điều kiện làm việc là 3,45, đây là mức điểm
khơng hài lịng.

Tỷ lệ hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc cịn thấp (49,29%), tiểu mục
có tỷ lệ hài lòng cao nhất là cơ sở vật chất hạ tầng (54,46%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng
thấp nhất là trang bị đầy đủ trang thiết bị dụng cụ (47,71%). Kết quả nghiên cứu cao
hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Kim Loan tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Đắk Lắk năm 2016 (11,5%) (lựa chọn 4n là điểm cắt) [3]. Kết quả trên có thể giải
thích được một phần điều kiện làm việc chưa đạt tiêu chuẩn, bởi vì trên thực tế, cơ sở
hạ tầng của Trung tâm cơ bản đã cũ, xuống cấp, đa số trang thiết bị dụng cụ cũ, thiếu
trang thiết bị hiện đại ảnh hưởng tới chất lượng khám chữa bệnh của trung tâm.

16

2.2.6. Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố bản chất công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ hài lịng đối với bản chất cơng việc cịn

thấp (50,83%). Tiểu mục có tỷ lệ hài lịng cao nhất là Hài lịng vì cơng việc có ý nghĩa
(51,82%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng thấp nhất là Hài lịng vì tự hào với cơng việc của
mình (49,86%). Kết quả này cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Văn Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017
(31,8%) [2].

Kết quả của nghiên cứu có thể giải thích được một phần thực trạng đa số nhân
viên y tế tại TTYT Kim Bơi khơng cho rằng cơng việc mình làm là thú vị. Nguyên
nhân dẫn đến tình trạng trên là do áp lực công việc của nhân viên y tế cao, bên cạnh đó
thì cơ chế chi trả lương thưởng cho ngành y tế vẫn còn thấp, chưa đảm bảo được mức
sống ngày càng tăng như hiện nay.

Trong cơng việc có thái độ tích cực, chủ động và báo cáo nhanh chóng, kịp
thời với cấp trên quản lý trực tiếp với cấp trên quản lý trực tiếp để có biện pháp giải
quyết công việc. Tham mưu về các lĩnh vực được phân công giải quyết, phụ trách phù
hợp với cấp trên. Luôn tôn trọng ý kiến của đồng nghiệp, đồng thời phát huy tinh thân
tự chủ, dám chịu trách nhiệm. Linh hoạt xử lý các tình huống, các vấn đề phát sinh
trong quá khám, chữa bệnh.

Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí “cần cù liêm chính chí cơng vơ tư’’ khi
làm việc, phòng chống tham nhũng theo quy định của pháp luật, đơn vị cơng tác.
2.2.7. Sự hài lịng của nhân viên y tế với yếu tố sự ghi nhận thành tích

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng chung đối với yếu tố sự ghi nhận

thành tích cịn thấp (49,14%). Tiểu mục có tỷ lệ hài lịng cao nhất là Đánh giá của lãnh
đạo về công việc (50,83%), tiểu mục có tỷ lệ hài lịng thấp nhất là Thỏa mãn về khen
thưởng và nỗ lực của bản thân (48,43%).

Kết quả này có thể giải thích được một phần thực trạng ghi nhận thành tích
đối với nhân viên cịn hạn chế, không công bằng giữa các nhân viên dẫn đến đa số
nhân viên y tế khơng hài lịng với yếu tố này. Muốn làm được tốt việc này, lãnh đạo
trung tâm và lãnh đạo phòng chức năng phải xây dựng quy chế và bình xét khen
thưởng, động viên, khích lệ NVYT kịp thời, công khai, minh bạch, công bằng. Ngoài
việc khen thưởng bằng hiện vật, vấn đề khen thưởng phi hiện vật đóng vai trị quan