Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa thanh hà, hải dương năm 2015

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
LÊ VĂN CƠ
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ,
HẢI DƯƠNG NĂM 2015
ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
HÀ NỘI, 2015
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ,
HẢI DƯƠNG NĂM 2015
ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01
Hướng dẫn khoa học
3
HÀ NỘI, 2015
MỤC LỤC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 4
Hình 1.3. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38] 9
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực
lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của
nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến
lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là
tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả
khu vực công và khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức

lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38] 9
1.2.1. Khái niệm về bệnh viện 10
1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 12
1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam 14
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 22
2.5.1. Thu thập số liệu định lượng 22
2.5.2. Thu thập số liệu định tính 23
Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QỦA NHIÊN CỨU 30
DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 47
Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 62
Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng/khoa 63
Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn thảo luận nhóm Bác sỹ, Điều dưỡng 66
Phụ lục 6. Kế hoạch nghiên cứu 68
Phụ lục 7. Dự kiến kinh phí nghiên cứu 69
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BYT : Bộ Y tế
BYT-TCCB : Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CBYT : Cán bộ y tế
CKI : Chuyên khoa I
CKII : Chuyên khoa II
CLS : Cận lâm sàng
KCB : Khám chữa bệnh
KHTH : Kế hoạch tổng hợp
KTTC : Kế toán tài chính
KTV : Kỹ thuật viên
NĐ-CP : Nghị định – Chính phủ
NLYT : Nhân lực y tế

NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương
NVBV : Nhân viên Bệnh viện
NVYT : Nhân viên y tế
PVS : Phỏng vấn sâu
QĐ-BLĐTBXH : Quyết định – Bộ Lao động Thương binh Xã hội
QĐ-BYT : Quyết định – Bộ Y tế
QĐ-TTg : Quyết định – Thủ tướng chính phủ
TCCB : Tổ chức cán bộ
TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế
TTLT-BYT-BNV : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ
TTLT-BYT-BNV-BTC : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ -Bộ Tài chính
WHO : Tổ chức Y tế thế giới
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 4
Hình 1.3. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38] 9
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực
lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của
nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến
lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là
tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả
khu vực công và khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức
lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38] 9
1.2.1. Khái niệm về bệnh viện 10
1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 12
1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam 14
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 22
2.5.1. Thu thập số liệu định lượng 22

2.5.2. Thu thập số liệu định tính 23
Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QỦA NHIÊN CỨU 30
DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 47
Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 62
Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng/khoa 63
Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn thảo luận nhóm Bác sỹ, Điều dưỡng 66
Phụ lục 6. Kế hoạch nghiên cứu 68
iii
Phụ lục 7. Dự kiến kinh phí nghiên cứu 69
iv
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính và
cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của
các đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc
của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [24].
Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn
nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế
ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực. Tình trạng
thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn
còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính
sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn
đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện
(bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở
tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [29].
Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào
trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả từ một số
nghiên cứu [28, 29] cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y
tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do

thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc
biệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã không hài lòng đối với công việc. Nghiên
cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ ra những yếu
tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi
làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng thông qua
đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí [34].
1
Bệnh viện Đa khoa huyện Thanh Hà được tái thành lập năm 2005, là một Bệnh
viện hạng III tuyến huyện với nhiệm vụ khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho
nhân dân địa phương [2]. Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực, bổ sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Bệnh viện luôn được coi là một trong
nhiệm vụ quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc Bệnh viện hết sức quan tâm. Vấn
đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám chữa bệnh của
nhân dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Bệnh viện. Để thực hiện
hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ
sở vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu
tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực.
Xuất phát từ thực tế đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương
năm 2015” nhằm cung cấp những thông tin khoa học giúp cho lãnh đạo bệnh viện xây
dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của bệnh
viện.
2
MỤC TIÊU NGIÊN CỨU
1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa
Thanh Hà, Hải Dương năm 2015.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015.
3

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:
Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nhân lực. Sự
phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ
chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân.
Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu
tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào
tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định
bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [15].
1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam
1.1.2.1. Thực trạng nhân lực trên thế giới
Số lượng nhân viên y tế:
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về
lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế
chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1). Những người này đang làm
việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương
trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y
tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường
4
học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn
cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [7].

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]
Khu vực theo
WHO
Tổng số
nhân viên y tế
Người cung cấp
DVYT
Người quản lý và
nhân viên khác
Số lượng
Mật độ
/1.000
dân số
Số lượng
% tổng
số
NVYT
Số lượng
% tổng
số
NVYT
Châu Phi 1.640.000 2,3 1.360.000 83 280.000 17
Trung cận Đông 2.100.000 4,0 1.580.000 75 520.000 25
Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33
Tây Thái Bình
Dương
10.070.000 5,8 7.810.000 78 2.260.000 23
Châu Âu 16.630.000 18,9 11.540.000 69 5.090.000 31
Châu Mỹ 21.740.000 24,8 12.460.000 57 9.280.000 43
Tổng cộng 59.220.000 9,3 39.470.000 67 19.750.000 33

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây là
thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả này cho thấy
sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn
1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh
sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở
nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.
Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải
có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để
đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước
tính theo các vùng của WHO (2006) [38]
5
Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế
Tổng số Số thiếu
NVYT
Số hiện
có
Ước tính
thiếu hụt
Tỷ lệ
%
Châu Phi 46 36 590.198 817.992 139
Châu Mỹ 35 5 93.603 37.886 40
Đông Nam Á 11 6 2.332.054 1.164.001 50
Châu Âu 52 0 - - -
Trung cận Đông 21 7 312.613 306.031 98
Tây Thái Bình Dương 27 3 27.260 32.560 119
Tổng cộng 192 57 3.355.728 2.358.470 119
Phân bố nhân viên y tế:
Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia. Những quốc

gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc
gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn. Châu
Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và
50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật
nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [38].
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không
đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ
nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khả
năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những
vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính. Như vậy, mật độ
nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và
người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có
hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [38].
1.1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
6
Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên toàn
quốc. Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ
4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473
Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%;
25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2%. Số
bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76 [9]. Số lượng
nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và
đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46
năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại
học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế
hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm
2011) [10]. Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận
về những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [11].
Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm
tỷ lệ 21,3%; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7%. Không tính tuyến trung ương

thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: tuyến tỉnh 112.135 chiếm
tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là 64.450 chiếm
17,4%. Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là
14.942 chiếm tỷ lệ 34,9%. Nhân viên y tế tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [9]. Mặc dù
đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y tế nói chung và
nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặp
nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và
nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo
kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình
trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ
nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế
huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc,
7
chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [17], [18]. Nhiều bệnh viện huyện, trung
tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch
chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều
chuyển công tác lên tuyến huyện [9].
1.1.2.3. Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Hải Dương
Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng
điểm Bắc bộ, Việt Nam. Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm
cách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía
tây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp
tỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh Thái
Bình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên. Tỉnh Hải Dương có diện tích 1656 km², với dân
số hơn 1.735.100 người, gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 10 huyện, với 265 xã, phường,
thị trấn [14].
Ngành y tế tỉnh Hải Dương có 42 đơn vị trực thuộc: Tuyến tỉnh có 17 đơn vị;
tuyến huyện 25 đơn vị (13 bệnh viện đa khoa huyện, 12 trung tâm y tế) với trên 6.306
nhân viên y tế công lập, trong đó tuyến tỉnh có 2.478 người, chiếm 39,3%; tuyến
huyện: 2505người, chiếm 39,7%; tuyến xã 1323người, chiếm 21%. Bác sỹ hiện có

1075 (đạt tỷ lệ 6,2 bác sỹ/vạn dân), tuyến tỉnh có 483 bác sỹ, tuyến huyện 397 bác sỹ,
tuyến xã 195 bác sỹ. Dược sỹ đại học 63 người; dược sỹ trung cấp 287 người; Y sỹ
1030 người; kỹ thuật viên y 389 người; Điều dưỡng 1976 người; Hộ sinh có 608
người; các chuyên ngành khác 878 [22]. Như vây, nhân lực y tế tỉnh Hải Dương vẫn
còn thiếu về số lượng và nhất là nhân lực trình độ cao. Đặc biệt là đối với các cơ sở y
tế tuyến cơ sở thì công tác thu hút và duy trì nhân lực luôn luôn là vấn đề khó khăn đòi
hỏi các nhà quản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề nâng cao hơn nữa công tác
quản lý nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân.
8
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.1.3.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược và
chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là những
con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được những mục
tiêu của nó [31].
1.1.3.2. Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có
Hình 1.3. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38]
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực
lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân
lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong
đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là tăng cường
hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và
9
Nguồn vào:
Chuẩn bị nguồn
nhân lực
- Kế hoạch
- Đào tạo
- Tuyển dụng
Sự ra đi:

Quản lý sự tiêu hao
nhân lực
- Di cư
- Chọn nghề khác
- Sức khỏe và an toàn
- Nghỉ hưu
Nguồn nhân lực:
Tăng hiệu suất lao
động
- Giám sát
- Bù đắp (lương…)
- Hỗ trợ hệ thống
- Học tập liên tục
- Tính sẵn có
- Năng lực
- Nhiệt tình
- Năng suất
Hiệu suất nguồn
nhân lực
khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm
sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38].
1.2. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biến chế của Bệnh viện
1.2.1. Khái niệm về bệnh viện
Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ
cán bộ có trình độ kỹ thuật được tổ chức thành các khoa, phòng với trang thiết bị và cơ
sở hạ tẩng thích hợp để thực hiện việc chăm sóc, nuôi dưỡng cung cấp các dịch vụ y tế
cho bệnh nhân. Theo Tổ chức Y tế thế giới "Bệnh viện là một bộ phận không thể tách
rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân
dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia
đình và môi trường cư trú. Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên

cứu khoa học” [6].
Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là một hệ thống mở, là một tập hợp các bộ
phận (khoa, phòng) có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả bên trong lẫn bên
ngoài để hình thành một tổng thể hoàn chỉnh của một xã hội có tổ chức [4].
- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ,
các khoa lâm sàng, cận lâm sàng.
- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám
bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc…
- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế,
trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị. Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra
viện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong.
1.2.2. Phân loại bệnh viện
Theo Quy chế Bệnh viện của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4 hạng [5].
- Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế, với các
chuyên khoa đầu ngành được trang bị các thiết bị y tế và các máy móc hiện đại, với đội
10
ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả
năng hỗ trợ cho BV hạng I.
- Bệnh viện hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc
UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các ngành, có đội ngũ cán bộ chuyên
khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ
cho BV hạng II.
- Bệnh viện hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các ngành, có đội ngũ cán bộ
chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng
hỗ trợ cho BV hạng III
- Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc
Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện
Theo quy định của Bộ Y tế, một bệnh viện có 07 chức năng và nhiệm vụ chính:

Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng
bệnh; Hợp tác quốc tế và Quản lý kinh tế trong bệnh viện [5].
1.2.4. Định mức biên chế của bệnh viện
Hiện nay, định mức biên chế trong các cơ sở khám, chữa bệnh được thực hiện
theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV. Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà là
một bệnh viện đa khoa hạng 3, theo thông tư này thì số nhân lực trong bệnh viện được
tính với tỷ lệ như sau:
Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng III [12]
Đơn vị tính: người/giường bệnh
STT Đơn vị
Làm việc theo giờ
hành chính
Làm việc
theo ca
1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa,
hạng III
1,10 – 1,20 1,40 – 1,50
11
Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
Stt Cơ cấu Tỷ lệ
A. Cơ cấu bộ phận
1 Lâm sàng 60 – 65%
2 Cận lâm sàng và Dược 15% - 22%
3 Quản lý, hành chính 18 – 20%
B. Cơ cấu chuyên môn
1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế
khác (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật
viên)
1/3 – 1/3,5
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5
1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
1.3.1. Một số quan niệm về nghề y
Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc là
một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người, vui
với cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình mà không cầu lợi,
kể công" [26].
Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng
Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào
tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng
cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn
vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi
đồng thời phải là người mẹ hiền” [1].
12
Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ
chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân dân. Đó là một
nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn
trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm
và không phân biệt đối sử [8].
1.3.2. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc
Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc,
người ta cho rằng “hài lòng với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con
người trải qua khi thực hiện một công việc”. Chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu
cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về
những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả
hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [36].
Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người
thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp. Chế
độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng thường xuyên được
cải tiến [3], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK. Năm 2009, Chính phủ đã

nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện
hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung [13], và
tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt
[19]. Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế
chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà soát, xây dựng và trình Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ,
viên chức ngành y tế, trong đó lưu ý có mức phụ cấp ưu đãi đặc biệt đối với CBYT làm
việc tại các chuyên khoa lao, phong, tâm thần, HIV/AIDS, nhi, CBYT dự phòng [25].
Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng,
thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập
13
nâng cao trình độ chuyên môn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh
hiệu thi đua, học vị, chức danh khoa học v.v…).
1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam
1.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối
trực tiếp chăm sóc bệnh nhân gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm
2001. Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự
hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm
2001). Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan
trọng dẫn tới quyết định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp
gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [37].
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303
bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và
Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi
với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở
Scotland. Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về
chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên
cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ

ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng. Sự hỗ
trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên
quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết quả phân tích đa
biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng
được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ
trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ
trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân,
14
làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng
là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [30].
Nghiên cứu của Kimberley Lamarche và Susan Tullai-McGuinness về sự hài
lòng trong công việc hành nghề y tá của Canada cho thấy sự hài lòng trong công việc là
vấn đề không thể tách rời của việc giữa chân các chuyên gia y tế. Y tá hành nghề chăm
sóc sức khoẻ sơ cấp của Canada được điều tra nói chung hài lòng với công việc của họ
(M = 74,9, SD = 22,6). Sự phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của IBM (2003) mô
tả y tá hành nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp tại Ontario nói chung hài lòng với công
việc của mình (3,84/5,0). Chỉ có 9,3% người được điều tra báo cáo hài lòng trong công
việc ít hơn 50 trên thang điểm 100, 42% mô tả sự hài lòng chung là 80 hoặc cao hơn và
27,4% báo cáo sự hài lòng của họ là 98 hoặc cao hơn. Sự phân bổ này rất ý nghĩa và
thể hiện một mức độ hài lòng chung tích cực [33].
Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg
về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ việc của
người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành năm 2005
trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện tư. Kết quả cho
thấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều. Nhân
viên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công.
Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương,
phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh
viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn. Sự tận tâm với bệnh viện
của các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và

trực thuộc. Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng
hôn nhân, năm công tác vv. Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn,
tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn. Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh như
bản chất công việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, công
việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động rõ rệt đến sự tận tâm. Sự hài lòng
với công việc và sự tận tâm là những dự báo quan trọng cho ý định rời bỏ tổ chức.
15
Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy ra đồng thời và có quan hệ tương
hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có ý định rời bỏ cơ quan [35].
Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận
được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong cộng đồng
nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Số người khảo sát là 76
nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan,
tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Kết quả cho thấy số người
được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thoả mãn. Tỷ lệ % số người thoả
mãn với công việc cụ thể như sau : Sự thoả mãn chung là 40,5%; trong đó thoả mãn
với bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc
23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn với
lương, phúc lợi là 4,1% [32].
1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tại
trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ
dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các
loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân. Tuy nhiên, chỉ có 49,1%
bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu
kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [16].
Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm
việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt
Nam. Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng
nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0

đến 4 điểm. Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6
yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4);
quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm
trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người
thân (2,1/4). Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng
16
bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương
tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan
hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [21].
Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4
TTYT tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy: 84,4% điều
dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng,
58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về
phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển,
67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng. Những yếu
tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp
lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và
thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [27].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước và
tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là
82,1% [23].
Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương năm
2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%; nguyên nhân
làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong khi công việc vất vả,
thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi ro nghề nghiệp, xã hội
chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa tôn trọng. Các yếu tố liên
quan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện chăm sóc người bệnh không đầy
đủ, nghề nghiệp không an toàn, nghề nghiệp không được đánh giá đúng mức, không có
cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm việc và gia đình [18].
Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng

đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc cho
thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện
Bình Xuyên. Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng
đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến
17
thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học
tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối
quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%. Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài
lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi,
tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lòng về công việc của nhân
viên y tế cơ sở [17].
Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếu
hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bố
theo các tuyến và giữa các vùng miền. Những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự
hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương
và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân;
giá trị nghề nghiệp. Những yếu tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với
đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân. Tuy nhiên các đề tài chủ yếu nghiên
cứu ở các tuyến y tế cơ sở, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu thực trạng nhân lực và sự
hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đa khoa lớn.
18