Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may 29 tháng 3

lOMoARcPSD|39472803

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu tồn cầu hóa,
hiện đại hóa, đặc biệt là sự phát triển của khoa học cơng nghệ vừa
có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn đối với các tổ chức,
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi các doanh nghiệp
trên thị trường kinh tế phải chạy đua, nổ lực hết mình để nâng cao vị
thế. Vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực, nhân tài ngày càng đòi hỏi
cao về cả số lượng và chất lượng.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh
nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q
trình sản xuất kinh doanh doanh đó. đó. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn những con người
làm việc hiệu quả thì tổ Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có ì tổ chức đó khơng thể nào
đạt tới mục tiêu. thì tổ tạo của sáng tạo của mọi tổ chức, là nhân tố
quyết định đến sáng t sự phát triển bền vững của một quốc gia và
góp phần tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt
động kinh doanh. Tuy nhiên, để nguồn lực phát huy được vai trị
khơng phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc vào chất lượng. Để
tổ chức đạt được mục tiêu và hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải
có đội ngũ lao động làm việc chất lượng và hiệu quả.

Ngành Dệt may Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế trọng

yếu, có tốc độ tăng trưởng cao, số lượng các công ty tăng liên tục
qua các năm và quy mô công ty ngành ngày càng lớn cả về mọi
nguồn lực. Với điểm mạnh: giá nhân công ngành may mặc của Việt
Nam rẻ so với các khu vực và thế giới; người lao động cần cù, siêng
năng tạo được nhiều sản phẩm đặc sắc và có sự khác biệt... giúp cho
ngành dệt may ngày càng giữ vị thế chủ đạo trong nền kinh tế. Bên
cạnh đó, thì ngành dệt may đang gặp nhiều thách thức khi đối đầu
với các đối thủ cạnh tranh ở trong và ngoài khu vực, với điều kiện về
nguồn lực, con người, hệ thống phân phối,... Tuy nhiên, đánh giá ở
một khía cạnh khách quan thì trình độ lực lượng lao động trong
ngành dệt cịn hạn chế, các chính sách đào tạo và phát triển cho
người lao động còn hạn chế do một phần số lượng lao động ngành
dệt khá đông chủ yếu lao động trực tiếp khó đào tạo chuyên sâu và
nâng cao tay nghề.

lOMoARcPSD|39472803

Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một trong 10 công ty may mặc
chất lượng nhất Đà Nẵng, với hơn 40 năm xây dựng và phát triển.
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã và đang phấn đấu trở thành công
ty may mặc chất lượng hàng đầu ở Đà Nẵng, để làm được điều này
công ty phải dựa vào sức mạnh của tập thể, cũng như chất lượng
của người lao động. Đối với doanh nghiệp, con người là tài sản q
giá, có tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong
một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển là một vấn đề nan giải trì ngu của Dệt may 29/3, doanh
nghiệp đã làm tốt cơng tác duy trì nguồn nhân lực nhưng vẫn cịn
khó khăn trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công
ty. Để xây được một chính sách đào tạo gặp rất nhiều khó khăn:
chương trình đào tạo, kinh phí, hình thức, phương pháp,... Xuất phát

từ thực tiễn tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt
May 29/3".

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lí luận.

1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.

1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Thể lực thể hiện ở sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào nhiều
yếu tố: Sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y Thể lực
của con người còn phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, và thời gian cơng
việc...

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí được
vận dụng trong q trình sản xuất. Trong đó: lực của con người Kinh

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng sáng tạo cũng như
quan cũng sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, điểm, lòng
tin, nhân cách,... của từng con người.

Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế -

xã hội của một doanh nghiệp hay kh hay các quốc gia. Do vậy phát
triển nguồn lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu và
đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp và các nước trên thế giới.

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

lOMoARcPSD|39472803

Ngày nay, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
một số khái niệm về nguồn nhân lực như:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này
về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp. (Nicholas
Henry, 2017)

Trần Xuân Cầu (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi
con người mà nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực

1.1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn tôn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoản thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người
lao động.

Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực:

- Giáo dục: Được hiêu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới, thích hợp trong tương lai. Vào

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

lOMoARcPSD|39472803

mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

1.1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.2.2.1 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấ ạo và phát t vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một
trong những giải pháp để tăng năng lực cạnh tranh của nh của một
đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội, Đầu tư cho đào tạo và
giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn
vinh của tạo và giáo đất nước.

1.1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp

Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều
trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới cơng nghệ
và thiết bị trong q trình sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao
năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh
nghiệp là khâu quan trọng nối liền với quá trình tuyên dụng với q
trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các
công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới
đào tạo và huấn luyện nhân viên thì cơng ty đó có nhiều cơ hội
thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân
viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng,
cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm
của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu làm việc và đối

đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triên
doanh nghiệp là một tiến trình liên tục

1.1.2.2.3. Đối với người lao động:

Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.

lOMoARcPSD|39472803

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao
động.

- Làm tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc giữa các nhân viên.

- Tăng động lực của nhân viên.

1.1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công

việc, năm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiêm vụ
của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc trong tương lai. Mục
tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn
hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lịng với
doanh nghiệp.

- Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc. Doanh nghiệp
thơng qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và
trình độ kỹ thuật chuyên ngành của nhân viên đó giúp họ giảm bớt
những sai lầm và sự cố trong cơng việc, chú trọng an tồn nghề
nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có

- Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
nhân viên cấp dưới phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán
bộ quản lí cơng việc vụn vặt như sữa chữa sai lầm, bổ sung thiếu
sót, ..

1.2. Tiến trình thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng
trong mỗi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh
tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, tồn cầu
hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triên là một q trình liên
tục, khơng dứt. Nhà quản trị phai ln kiểm tra, đánh giá chương
trình đão tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay
chưa. Ngồi ra, cịn đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này

mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đào tạo. Việc
xậy dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện
theo 7 bước sau:

lOMoARcPSD|39472803

1.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong de trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc
và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.

Đào tạo trong công việc bao gồm các kiểu là: đào tạo theo kiểu
chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân
chuyển và thuyên chuyển công việc. Và sau đây bảng so sánh các
kiểu đào tạo trong công việc.

Bảng : Bảng so sánh các kiểu đào tạo trong công việc
Kiểu đào tạo Mô tả

lOMoARcPSD|39472803

Đào tạo theo Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi
kiểu chỉ dẫn làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công
làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ , có kinh nghiệm hơn

Đào tạo theo Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công
kiểu học nghề nhân lành nghề đối với người học.
Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó
thường được áp dụng cho những công việc thủ
công, cần sự khéo léo tỉ mĩ như thợ nề, thợ điện.

Kèm cặp và chỉ Phương pháp này thường áp dụng chop cán bộ
bảo quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài
trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công
nhân sản xuất. Đây là phương pháp mà người học
cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ
bảo trong quá trình cùng làm việc.

Luân chuyển Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động
và thuyên quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh
chuyển công nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
việc tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là
giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong
tương lai.

1.3.1. Đào tạo ngồi cơng việc

Kiểu đào tạo Mô tả

Tổ chức các lớp Đây là phương pháp thau vì đào tạo tại nơi làm

lOMoARcPSD|39472803

cạnh doanh việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với

nghiệp những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy
nhưng chỉ phục vụ cho học tập.
Cử đi học ở các Phương pháp này áp dụng đối với những nghề
trường chính tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc
quy thù mà phương
Các bài giảng, pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
các hội nghị, hội Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động
thảo đến học
tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ
Đào tạo theo ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
kiểu chương Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý
trình hố với sự nhiều hơn. Các doanh nghiệp có thể định kì tổ
chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi
trợ giúp của kiến thức, kinh nghiệm làm việc.
máy tính Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên
sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được
những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm
chương trình
học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và
làm theo
hướng dẫn trong đó.

Đào tạo theo Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người
phương học tự học qua sách, tài liệu học tập, băng hình
pháp từ xa bằng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công

nghệ thơng tin càng phát triển thì các phương tiện
Đào tạo theo trung gian càng đa dạng
phương Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách
pháp phòng giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực
thí nghiệm tế được mô hình hố qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trị chơi quản

lOMoARcPSD|39472803

Đào tạo kỹ lý.
năng xử lý Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho
công văn người lao động cách ra quyết định nhanh chóng
giấy tờ trong cơng việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới
nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò
của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có
trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực

1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh
nghiệp nào cũng có mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai
đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược sẽ chi phối tất
cả hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất, kinh doanh, cơ
cấu tổ chức đến sản phẩm.... trong đó có cơng tác phát triển nguồn
nhân lựcvà đào tạo

- Quy mô, cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh
nghiệp: cua doanh Quy mơ của doanh nghiệp cảng lớn thì cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức
tạp và ngược lại. Cịn đơi với đặc diễm sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thì với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau,
sản phẩm khác nhau, thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng khác nhau.

- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo bao nhiêu, những ai
cần được đào tạo, và đạo tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở
những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện
có của doanh nghiệp.

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực: Nếu những người làm công tác đào tạo có trình độ, năng lực,
tâm huyết với cơng việc thì việc thực hiện cơng tác tác đào đào tạc
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại.

1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngồi

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học
công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần
phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?

lOMoARcPSD|39472803

- Chính sách vĩ mơ và sự hỗ trợ của Nhà Nước và các tổ chức
quốc tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Do
tầm trong quan trọng doanh nghiệp trong nền kinh tế và những khó
khăn của bản thân doanh nghiệp. Chính phủ các nước cũng như

Chính Phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mơ, quy định
luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát
triển nguồn nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta,
bên cạnh hỗ trợ của Chính Phủ doanh nghiệp cịn nhận hỗ trợ phát
triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ
về vốn, phát triển thị trường. Nâng cao trình độ cơng nghệ, đến hỗ
trợ phát triển nguồn nhân lực.

- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh
doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các
tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình
đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ
dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên
thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý
hay người lao động .
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3.
2.1. Tổng quan về Cơng ty cổ phần Dệt may 29/3
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty

Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trước đây là một doanh nghiệp
quốc doanh nghiệp quốc hoạt động dưới sự quản lý của Sở Công
Nghiệp thành phố Đà Nẵng. Từ Năm 2004 đến nay thực hiện chủ
trương cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, cơng ty đã chuyển sang
hoạt động theo mơ hình Cơng ty Cổ phần.

• Tên gọi chính thức: Cơng ty Cơ phần Dệt May 29/3.

• Tên giao dịch quốc tế: March 29 Textile Garment Joint Stock
Company.

• Tên viết tắt: HACHIBA

Giấy chứng nhận ĐKKD: do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà
Nẵng cấp ngày 27/03/2007, đã à đăng kí thay đổi lần thứ 14 ngày
20/11/2018.

• Mã số thuế: 0400100457.

• Trụ sở dao dịch: 60 Mẹ Nhu, Thanh Khê, Đà Nẵng.

Email:

lOMoARcPSD|39472803

Website:
Biểu tượng (Logo): Đã được Cục sở hữu công nghiệp cấp giấy
chứng nhận Biểu tượng ăng ký hiệu số hàng hóa số 42216, theo
quyết định số 2706/QĐ-ĐK ngày 19/07/2002.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức

2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai
đoạn 2021-2023
2.1.5 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty
giai đoạn 2021-2023
2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Dệt may
29/3 giai đoạn 2021-2023

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3

2.2.1. Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo được công ty đặt ra làm cơ sở thực hiện kế hoạch đào tạo cụ thể.
Mục tiêu hằng năm cảu Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 là cập nhật kiến thức mới,
nâng cao tay nghề và áp dụng thành công khi có những thay đổi trong cơng ty, chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, tạo cho họ những kỹ năng cần thiết và cơ hội để
thăng tiến.

Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của đội ngũ
người lao động. Đào tạo nhằm khơng ngừng hồn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên
môn của nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc, phục vụ tốt cho
mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
2.2.2. Nguyên tắc đào tạo

Đào tạo và phát triển phải gắn với yêu cầu của thực tế của hoạt động kinh doanh,
các đơn vị trực thuộc công ty, chức danh công việc, năng lực của từng cá nhân người

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

lao động.
Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với công tác quy hoạch

của tổ chức, yêu cầu phát triển nguồn lực và kế hoạch sử dụng lao động của công ty.
Đảm bảo tính chủ động, cơng khai, minh bạch, hiệu quả trong công tác đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3. Nội dung chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài học, bài giảng mà
thơng qua đó thể hiện được những kiến thức, kỹ năng mà người lao động sẽ được tiếp
thu sau mỗi khóa học. Tại Cơng ty Cổ phần Dệt may 29/3 chương trình đào tạo được
xây dựng khá hợp lý và đầy đủ kiến thức, kỹ năng đào tạo, thời gian đào tạo. Đối
tượng đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp như công nhân sản xuất nâng cao tay nghề,
nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và loại hình đào tạo của chương trình
là đào tạo nội bộ. Phịng kỹ thuật – chất lượng có nhiệm vụ quản lý và thực hiện cơng
tác đào tạo. Chương trình đào tạo này được cơng ty chuẩn bị rất kỹ lưỡng và duy trì
đều đặn hằng năm.

Bên cạnh đó, cơng ty vẫn đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và nhân
viên tại các phòng ban nhưng với số lượng cịn ít. Chương trình đào tạo dành cho cán
bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban chủ yếu là chọn đi cơng tác, tham gia
chương trình hội thảo, học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn ở các trường đại học,
học tập qua các lớp huấn luyện bên ngồi
2.2.4. Quy trình đào tạo
Sơ đồ : Quy trình đào tạo của Cơng ty Cổ phần Dệt may 29/3

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

Nội dung các bước trong quy trình:
Bước 1: Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào phương hướng hoạt động
sản xuất kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ
thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành,
chuyên môn nghiệp vụ.’

- Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định đối tượng đào tạo của
công ty xuất phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo
hằng năm của công ty. Do đặc thù sản phẩm và lĩnh vực sản xuất
kinh doanh của công ty là ngành cần nhiều lao động trực tiếp nên
công ty tập trung nhiều vào đào tạo nâng cao tay nghề cho công
nhân trực tiếp sản xuất như công nhân kỹ thuật may và xem đây là
đối tượng ưu tiên hàng đầu, trọng tâm và chủ lực.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Căn cứ vào yêu cầu và đối tượng tham gia đào tạo, đơn vị lập ra
kế hoạch đào tạo bao gồm: thời gian, địa điểm tổ chức, giáo viên
hướng dẫn, kinh phí đào tạo.

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

- Thời gian: bao gồm thời gian gửi thông báo cho các đơn vị bộ
phận, các Xí nghiệp, nhà máy trực thuộc cho đến khi có được danh
sách những người tham gia đào tạo, xác định khoản thời gian bắt
đầu và kết thúc của khóa học, cũng như thời gian bắt đầu kiểm tra,
đánh giá kết quả kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo. Tất cả phải lên
kế hoạch chặt chẽ nhằm loại bỏ những yếu tố rủi ro, những tình
huống xảy ra ngồi dự báo.

- Địa điểm tổ chức: Việc lựa chọn địa điểm tổ chức còn phụ thuộc
vào số người tham gia và chương trình đào tạo. Thơng thường, các
khóa đào tạo nâng bậc ngắn hạn cho công nhân kỹ thuật thường
được tổ chức tại hội trường của cơng ty, cịn thực hành thường được

tiến hành ngay trong phân xưởng làm việc.

- Phân công trách nhiệm giáo viên hướng dẫn: đối với những
chương trình do cơng ty tổ chức như khóa học về bảo hộ, an tồn lao
động hay những khóa đào tạo nâng bậc cho cơng nhân kỹ thuật thì
việc phụ trách đào tạo là những cán bộ bên trong cơng ty. Họ có
trách nhiệm soạn thảo tài liệu và hướng dẫn đào tạo.

- Kinh phí đào tạo: dựa vào số người đào tạo và quy mơ đào tạo
để lập kinh phí đào tạo bao gồm: kinh phí tập trung, kinh phí phân
bổ cho các đơn vị, kinh phí dự phịng.
Bước 3: Phê duyệt

- Trình kế hoạch lên Tổng Giám đốc để xin phê duyệt.
- Nếu đạt yêu cầu các nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, thông báo kế hoạch đã được phê duyệt cho các đơn vị và
chuyển tiếp tới bước 4.
- Nếu không đạt yêu cầu quay về lại bước 1 để xác định nhu cầu
và đối tượng đào tạo.
Bước 4: Tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển.
 Đối với các khóa đào tạo nội bộ:
- Xây dựng và trình cấp trên phê duyệt kế hoạch triển khai, thực
hiện kế hoạch đào tạo, phát triển thuộc thẩm quyền.
- Lựa chọn cơ sở đào tạo.
- Hoàn thiện hồ sơ, thủ tục và hợp đồng cung cấp dịch vụ đào
tạo cho các cấp thẩm quyền ký.
- Phối hợp với các cơ sở đào tạo đã liên kết cung cấp dịch vụ đào
tạo để theo dõi, giám sát q trình giảng dạy, đánh giá chất lượng
khóa đào tạo; tổng hợp số liệu để lưu trữ, quản lý thông tin.

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

 Đối với các khóa đào tạo nội bộ:
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được Tổng Giám đốc phê duyệt
thì các giảng viên nội bộ, cấp có thẩm quyền tổ chức, triệu tập các
khóa đào tạo và được tiến hành.
- Làm việc trực tiếp, trao đổi với giảng viên nội bộ để xây dựng
nội dung, đề cương theo yêu cầu khóa học, lấy ý kiến của các đơn vị
liên quan để lựa chọn cách thức và phương pháp phù hợp.
- Lập kế hoạch triển khai: thời gian, địa điểm, điều kiện về cơ sở
vật chất, đối tượng tham gia, triệu tập người lao động tham gia khóa
đào tạo.
Bước 5: Đánh giá kết quả.
Đối với các chương trình đào tạo do cơng ty cử đi học hoặc nhân
viên tự đi học, thì hội đồng đánh giá thông qua những văn bằng,
chứng chỉ mà họ nhận sau mỗi khóa học. Đây là bằng chứng ghi
nhận kết quả đạt được sau khóa đào tạo. Cịn đối với những chương
trình do cơng ty tổ chức sẽ đánh giá kết quả việc tổ chức thi lý
thuyết và thực hành. Kết quả này sẽ cho biết những người đạt được
và những người chưa đạt hoặc cần phải xem để đánh giá lại kết quả.
Thông thường sau kiểm tra, những người không đạt yêu cầu do Hội
đồng loại ra thì các trường hợp này tiếp tục được bố trí trong khóa
đào tạo năm sau.
Bước 6: Báo cáo, lưu hồ sơ
- Cán bộ phụ trách phải có trách nhiệm lập báo cáo về các khoản
thời gian thực hiện đối với từng nội dung đào tạo, ghi rõ đối tượng
tham gia, số người tham gia, giảng viên, kinh phí.
- Tất cả báo cáo kết quả đào tạo đều được trình lên Tổng Giám

đốc theo dõi và lưu hồ sơ phục vụ công tác xây dựng kế hoạch đào
tạo kế tiếp.
2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực

2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trong
những năm qua đã thực hiện tốt công tác nâng cao trình độ chun
mơn, kĩ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho nhân viên mỗi năm cho
cơng ty, góp phần cải thiện chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

kinh doanh cho công ty. Bên cạnh thành cơng đạt được thì vẫn cịn
một số hạn chế. Để tăng cường hiệu quả chương trình đào tạo nguồn
nhân lực trong thời gian tới cần xem xét những mặt ưu, nhược điểm
để đưa ra những giải pháp kịp thời.
2.3.1. Những kết quả đạt được

Thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đòi hỏi sự cố gắng và hợp tác của ban lãnh đạo và của tồn bộ cơng
nhân viên của cơng ty. Qua phân tích số liệu của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 từ
năm 2017 đến năm 2019, nhận được một số kết quả như sau:

- Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến
lược và mục tiêu của công ty. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực sẽ phục vụ cho hoạt động kinh doanh lâu dài của công ty.

- Dựa vào đòi hỏi của thực tiễn của hoạt động kinh doanh để xác
định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo
về sản phẩm dịch vụ, về các kỹ năng cần thiết của cơng việc. Vì vậy,
sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo thì cán bộ cơng nhân viên
đã hồn thiện hơn kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay
nghề và những kỹ năng liên quan khác. Từ đó áp dụng kiến thức, kỹ
năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo vào thực tiễn, góp phần
nâng cao năng suất và chất lượng công việc hằng ngày.

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những thành
tựu nhất định như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao
chất lượng, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn; tạo nên đội ngũ lao
động chất lượng, trình độ và sức khỏe tốt, có tính sáng tạo, tạo ra
những sản phẩm đạt yêu cầu của thị trường làm cho những sản
phẩm của cơng ty có tính cạnh tranh hơn.

- Đội ngũ giảng viên được đánh giá là nhiệt tình, thân thiện trong
quá trình giảng dạy. Giảng viên luôn tạo điều kiện cho các học viên
giao lưu, chia sẻ ý kiến và được thực hành ngay trong khóa học.

- Ln tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình
độ, cũng như cơ hội thăng tiến.

- Hằng năm cơng ty ln dành kinh phí cho công việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nguồn kinh phí này khơng phải tốn kém
q nhiều đều nằm cho kinh phí dự tính của cơng ty hằng năm.
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

Bên cạnh những kết quả đạt được, chương trình đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 vẫn còn một số hạn
chế:

- Vừa tiến hành hoạt động nhiều mảng kinh doanh vừa thực hiện
đào tạo dẫn đến một số trở ngại. Bên cạnh đó, số công nhân viên nữ
chiếm phần lớn để đáp ứng nhu cầu sản xuất nên khi sắp xếp thời
gian và số lượng đào tạo gặp khó khăn.

- Trong việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đơn vị chưa có sự
khảo sát về nhu cầu học tấp của cán bộ công nhân viên trước khi lập
kế hoạch đào tạo mà chỉ dựa kế hoạch của công ty tự đề ra.

- Thực trạng công tác đào tạo của cơng ty cịn bị động, hình thức
và phương pháp đào tạo cịn rập khn, truyền thống và khơng có
sự khác biệt qua từng năm.

- Về phía đội ngũ lao động trực tiếp chưa nhận thức được hết ý
nghĩa của công tác đào tạo và phát triển, nâng cao kiến thức, trình
độ của bản thân. Mặc dù hằng năm số lượng đào tạo tăng nhưng kết
quả đạt được vẫn còn thấp so với chỉ tiêu đề ra. Điều này cho thấy
tinh thần tự giác của đội ngũ lao động cịn thấp đối với cơng tác đào
tạo và phát triển, gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty.

- Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sự hiệu quả do đội ngũ cán
bộ phụ trách công tác đào tạo vừa phải đảm nhận cơng việc lên kế

hoạch, chương trình, phương pháp đào tạo vừa phải thực hiện khác
nên việc thực hiện công tác đào tạo đôi khi quá sức.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh, ở một mức bền vững
phải dựa trên 3 yếu tố quan trọng là áp dụng khoa học công nghê
hiện đại, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất. Vai trị
của nguồn nhân lực trong q trình phát triển của tổ chức là không
thể phủ nhận và ngày càng trở nên quan trọng, cần thiết trong thời
đại của khoa nghệ hiện đại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
trong nước và ngoài nước. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát
huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra
những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người.
Từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất
lượng nhằm đem lại sự phát triển cho cơng ty và góp phần vào cơng
cuộc phát triển đất nước.

Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 có đội ngũ lao động trẻ, có năng
lực, trình độ chun mơn nhưng trong xu 1 thế phát triển của khoa
học cơng nghệ thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và

phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát
huy hết năng lực của người lao động trong công ty.

Vì thời gian và kiến thức cịn hạn chế, trên cơ sở cơng tác đào tạo
nhân lực của công ty, bản thân đã đề ra những giải pháp mang tính
khách quan của em nên khơng tránh khỏi những sự sai sót, khiếm
khuyết trong nhận xét, đánh giá. Em mong muốn lãnh đạo công ty
sẽ xem xét và tùy điều kiện của công ty thực hiện kế hoạch trong
thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2. Kiến nghị
2.1. Đối với nhà nước
Nhà nước có vai trị trong việc tạo ra mơi trường kinh doanh
thuận lợi. Hệ thống chế độ pháp lý phù hợp, đồng bộ, thủ tục đơn
giản, gọn nhẹ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động tốt
nhất
Tăng cường công tác tuyên truyền và cung cấp về đào tạo nguồn
nhân lực cho tất cả các doanh nghiệp. Khuyến khích doanh nghiệp
đẩy mạnh cơng tác đào tạo và phát triên nguồn nhân lực. Sự quan
tâm, chỉ đạo, hỗ trợ từ phía nhà nước sẽ là cơ sở giúp cho các doanh
nghiệp nâng cao đội ngũ nhân lực.
Tăng cường và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư
trong nước và ngoài nước cho giáo dục và đầu tư cơ sở vật chất kỹ
thuật để phát triển chất lượng lao động và nền kinh tế nước nhà. Tạo
điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghề, bổ sung các ngành
nghề mới.
2.2. Đối với doanh nghiệp
Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực, tạo cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sự
nghiệp của nhân viên, tạo nên sự động viên, khích lệ nhân viên gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tổ chức nhiều hơn trong việc đối thoại giữa ban lãnh đạo và nhân
viên, kịp thời tìm những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức, mâu thuẩn

Downloaded by linh tran ()

lOMoARcPSD|39472803

hay nguyện vọng của nhân viên để tìm ra cách giải quyết. Cần tạo
ra phong trào tinh thần dộng viên cho nhân viên, khi công việc đang
căng thẳng giúp tái tạo quả. Đây cũng g là một hình thức giúp cho
các nhân viên t giao lưu, học hỏi giúp đỡ lẫn nhau i cùng tiến bộ sức
lao động một cách hiệu trong một công ty có cơ hội hỗ trợ hiệu quả
cơng tác dào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
2. Trần Xuân Cầu (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học
Kinh tế Quốc dân.
3. Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS tập 2, NXB Hồng Đức.
4. Nguyên Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trị lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân. trình Quan nhân
5. Nicholas Henry (2017), Quản trị cơng và chính sách cơng. h sách
cơng.
6. Khóa luận: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và nhân lực tại Khách
sạn Mường Thanh Quảng Trị” của Hồ Thanh Minh – Chuyên ngành
Quản lý kinh tế.
7. Nguyễn Mỹ Linh, (2009), Đánh giá hoạt động đào tạo nhân sự tại

Cơng ty cổ phần Du lịch hương Giang, khóa luận ận tốt nghiệp,
Trường Đại học kinh tế Huế.
8. Khóa luận: “Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT", của Trần Thị
Lành - K50 QTNL. h
9. Quy chế đào 5. bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Dệt may 29/3 (Hachiba). Đại
10. />nhan-luc-tai- cong-ty-co-phan-det-may-29-3-1183792.html
11. />nghiep- Trường
12. Website Công ty Cổ phần Dệt may 29/3: Hachiba.com.vn

Downloaded by linh tran ()