Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông hà nội

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM THỊ QUỲNH

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2022

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM THỊ QUỲNH

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng- Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết
của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn thông Hà
Nội” là của bản thân tôi đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS
Nguyễn Phúc Nguyên.

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo
đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Quỳnh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu Tên bảng Trang
bảng

2.1. Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập 43

2.2. Thang đo Likert 5 điểm của các nhân tố 52

3.1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo tham gia 62

công việc

3.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo điều kiện 63

làm việc

3.3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Lƣơng, 64

thƣởng – phúc lợi.

3.4. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Sự hỗ trợ 65

của quản lý trực tiếp

3.5. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Sự thăng 66

tiến và phát triển nghề nghiệp

3.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Văn hóa doanh 67

nghiệp

3.7. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết 68

của ngƣời lao động với doanh nghiệp

3.8. KMO và kiểm định cho biến độc lập 70

3.9. Tổng phƣơng sai trích các biến độc lập 71

3.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 72

3.11. KMO và kiểm định cho biến độc lập (Lần 2) 73

3.12. Tổng phƣơng sai trích các biến độc lập (Lần 2) 74

3.13. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập 75

(Lần 2)

3.14. KMO và kiểm định của biến Sự cam kết 77

3.15. Bảng hệ số Factor loading biến phụ thuộc 77

3.16. Kết quả phân tích hồi quy _ Bảng Model Summary 80

3.17. Kết quả phân tích hồi quy _ Bảng ANOVA 81

3.18. Kết quả phân tích hồi quy _ Bảng Coefficients 82

3.19. Bảng Descriptive Statistics biến cam kết 86

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Số hiệu Tên hình vẽ Trang
hình vẽ

Mơ hình nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert,

1.1. Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil 11

Ben Ayed (2013)

1.2. Mơ hình nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, 12

Christian vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)

1.3. Mơ hình nghiên cứu của nhóm tác giả Anastasios Zopiatis, 15

Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous (2014)

1.4. Mơ hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị 18

Đoan Trang

1.5. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung, Huỳnh 21

Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang

1.6. Mơ hình nghiên cứu của Trƣơng Ngọc Hà 23

1.7. Mơ hình nghiên cứu của Hà Thị Thu Sƣơng 24

2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà 30

Nội

2.2. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2019 tồn cơng ty 32

2.3. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2019 TTKT Miền trung 32

2.4. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2020 tồn cơng ty 33

2.5. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2020 TTKT Miền trung 33

2.6. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2021 tồn cơng ty 34

2.7. Biểu đồ sự biến động nhân sự năm 2021 TTKT Miền trung 34

2.8. Quy trình nghiên cứu 36

2.9. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 44

Số hiệu Tên hình vẽ Trang
hình vẽ
54
3.1. Biểu đồ về giới tính của ngƣời lao động 55
55
3.2. Biểu đồ về tình trạng hơn nhân của ngƣời lao động 56
56
3.3. Biểu đồ về Thâm niên công tác của ngƣời lao động 57
58
3.4. Biểu đồ về Độ tuổi của ngƣời lao động 59
79
3.5. Biểu đồ về Chức vụ của ngƣời lao động 83
84
3.6. Biểu đồ về Học vấn của ngƣời lao động

3.7. Biểu đồ về Thu nhập của ngƣời lao động

3.8. Thống kê trung bình

3.9. Phân tích tƣơng quan Pearson

3.10. Biểu đồ Histogram

3.11. Biểu đồ Normal P-P Plot

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................... 3
4. Phƣơng Pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Kết cấu đề tài ......................................................................................... 3

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................... 4
1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG........................ 4

1.1.1 Khái niệm về cam kết ...................................................................... 4
1.1.2 Tầm quan trọng của cam kết ............................................................ 5
1.1.3 Mơ hình ba khía cạnh của cam kết .................................................. 6
1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 10
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới .......................................................... 10
1.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................ 18
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 26
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................... 27
2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN
THÔNG HÀ NỘI ............................................................................................ 27

2.1.1 Giới thiệu chung............................................................................. 27
2.1.2 Lịch sử hình thành.......................................................................... 27
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................ 28
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ............................................................................... 30
2.1.5 Tầm nhìn, Sứ mệnh và giá trị cốt lõi ............................................. 30
2.1.6 Tình hình nhân sự từ năm 2019 -2021........................................... 31
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 36
2.3 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................... 36

2.3.1 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu................................. 37
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................... 43
2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 44
2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU ................................................ 44
2.5.1 Dữ liệu thứ cấp............................................................................... 44
2.5.2 Dữ liệu sơ cấp ................................................................................ 45
2.6 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU ............................................................... 46
2.7 XÂY DỰNG THANG ĐO....................................................................... 46
2.7.1 Thang đo các nhân tố sử dụng thang đo Likert 5 điểm ................. 46
2.7.2 Thang đo về các thông tin cá nhân của nhân viên ......................... 52
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 53
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................. 54
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ................................................ 54
3.2 THỐNG KÊ TRUNG BÌNH .................................................................... 59
3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA..... 60
3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo tham gia công việc ....................... 62
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc ........................ 63
3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng, thƣởng – phúc lợi ............ 64
3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp..... 65
3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp ....................................................................................................... 66

3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Văn hóa doanh nghiệp.................. 67
3.3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của ngƣời lao động với
doanh nghiệp ............................................................................................ 68
3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA........................................... 69
3.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập nhóm các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự cam kết của ngƣời lao động................................................................. 70

3.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Sự cam kết của ngƣời lao động
đối với doanh nghiệp ................................................................................ 77
3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON ............................................. 78
3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 80
3.6.1 Phân tích hồi quy ........................................................................... 80
3.6.2 Đánh giá giả định hồi quy.............................................................. 83
3.6.3 Kiểm định giả thuyết...................................................................... 84
3.7 ĐÁNH GIÁ SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................... 86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 87
CHƢƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN .................................. 88
4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 88
4.2 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU.............................................................. 88
4.3 HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................................... 89
4.3.1 Hồn thiện chính sách về Lƣơng, Thƣởng – Phúc lợi ................... 89
4.3.2 Cải thiện các yếu tố về sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp.................. 90
4.3.3 Hồn thiện chính sách về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 91
4.3.4 Cải thiện điều kiện làm việc........................................................... 93
4.3.5 Những hạn chế của đề tài............................................................... 93
KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ
BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1

BẢN SAO NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện kinh tế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện
nay, xu thế mới nhất trong sự phát triển của nền kinh tế cũng là xu thế cơ bản
của cạnh tranh, tất cả các doanh nghiệp đều phải gia tăng thực lực kinh tế của
mình và lấy đó làm điểm tựa chính để mở rộng khả năng tham dự vào cuộc
cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên phạm vi toàn cầu. Tuy nhiên, toàn cầu hóa
hồn tồn khơng phải là "trị chơi" hai bên đều thắng, mà nó thƣờng gây ra hiệu
ứng hai mặt. Ngày nay, muốn tránh thua thiệt và đƣợc hƣởng lợi trong cạnh
tranh thì doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình. Nhƣ
trƣớc đây vốn là nguồn đầu vào vững chắc và công nghệ là công cụ cạnh tranh
đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực đƣợc đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu
quả nhất và là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của
một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp khi nắm trong tay đội ngũ nhân viên giỏi,
có kiến thức chuyên môn cao, ý thức đƣợc trách nhiệm của mình cũng nhƣ
đồng hành cùng doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu chung đã đƣợc xem là
thành công hơn so với những doanh nghiệp có điều kiện tài chính, cơ sở vật
chất công nghệ nhƣng nguồn nhân lực lại thiếu năng lực.
Nguồn nhân lực quan trọng nhƣ thế nhƣng để doanh nghiệp có thể có
đƣợc nguồn nhân lực chun mơn cao thì doanh nghiệp không thể chỉ chú
trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề đƣợc quan tâm hiện nay
trong cơng tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân đƣợc nhân viên
của mình tránh trƣờng hợp “chảy máu chất xám” nhân viên đƣợc đào tạo và
lại nhảy sang làm việc ở công ty khác. Mặt khác, sức sáng tạo và hứng thú

làm việc của ngƣời lao động ln có giới hạn, nên nhà quản lý cần phải có các
chính sách giúp ngƣời lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục phát huy khả năng
lao động sáng tạo cũng nhƣ sự u thích, gắn bó với công việc, đồng nghiệp,

2

môi trƣờng làm việc. Năm 2021 thì số lƣợng nhân sự tồn cơng ty là 1031
ngƣời trong đó TTKT miền trung là 296 ngƣời. Số lƣợng nhân sự thay đổi
liên tục ở cả toàn cơng ty nói chung và TTKT Miền trung nói riêng. Tình
trạng diễn ra nhƣ vậy gây khó khăn cho bộ phận tuyển dụng, nhân sự đã đƣợc
đào tạo tại doanh nghiệp sau thời gian đào tạo biết năm bắt thực hiện cơng
việc thì lại bắt đầu nghỉ việc và nộp hồ sơ qua các Công ty cùng ngành hoặc
khác ngành khác. Vấn đề này đặt dấu chấm hỏi cho Công Ty tại sao không ở
lại làm việc, cống hiến cho Cơng Ty? Vì vậy Cơng tác quản trị nhân lực cũng
đống vai trò hết sức quan trọng và nhận đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo
Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

Từ những lý do trên cho thấy sự cần thiết của đề tài nghiên cứu “Những
nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội”. Kết quả nghiên cứu trên cung
cấp những nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, các nhà quản
lý hiểu rõ hơn những nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động
với doanh nghiệp mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động với
doanh nghiệp và xây dựng mơ hình về mối quan hệ giữa các nhân tố và sự
cam kết với tổ chức.
- Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự cam kết của ngƣời
lao động từ đó nhận dạng nhân tố chủ yếu và cần đƣợc quan tâm nhất

- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc
nâng cao sự cam kết của ngƣời lao động đối với Công ty cổ phần dịch vụ kỹ
thuật viễn thông Hà Nội.

3

3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố ảnh hƣởng
đến sự cam kết của ngƣời lao động
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu thuộc đối tƣợng khảo sát của
luận văn bao gồm lãnh đạo, quản lý, nhân viên đang làm việc tại công ty cổ
phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội thuộc quản lý của trung tâm kỹ thuật
miền trung (Khối văn phòng miền trung và 13 tỉnh thành)
Thời gian: Các số liệu và thực trang đƣợc lấy và phân tích trong phạm vi
từ năm 2019 – 2021
4. Phƣơng Pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính sử dụng phƣơng pháp khảo cứu
lịch sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu,
phỏng vấn một số nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên để xác định hƣớng tiếp
cận, xác định thang đo, định hình nội dung thang đo và bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp điều tra xã hội
học và sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu thu nhập đƣợc.
Phân tích Cronbach’s alpha. EFA, CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì nơi
dung chính của nghiên cứu sẽ bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu

Chƣơng 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Hàm ý quản trị và kết luận

4

CHƢƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm về cam kết
Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cho đến nay có rất nhiều định

nghĩa về sự cam kết của nhân viên.
Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức nhƣ một thái độ hay một định

hƣớng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức. Điều này đƣợc thể
hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trƣng về mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng nhƣ sự so sánh về cơ
hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác,
trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức
hiện tại hay không.

Bateman & Strasser (1984) cho rằng cam kết tổ chức là lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của
tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức.

Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức”.

Cam kết với tổ chức đƣợc định nghĩa một cách khái quát nhƣ “sức mạnh
dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của
cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982)

Cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thƣờng
xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục
tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữa giúp tổ chức đạt đƣợc
thành công” (Mowday và cộng sự, 1982).

5

Armstrong (2006) Cam kết tổ chức liên quan đến cảm giác của mối liên
kết và trung thành với tổ chức và do đó, đóng một vai trị quan trọng trong
triết lý quản trị nguồn nhân lực.

Do khơng có sự đồng nhất giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng nhƣ đo lƣờng sự cam kết với tổ chức vì vậy có rất nhiều khái niệm về sự
cam kết của ngƣời lao động đối với tổ chức. Nhƣng tác giả chủ yếu sử dụng
khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy
khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là phù hợp với đối tƣợng mà trong
bài này muốn nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng
khái niệm sau để làm nền tảng các lý luận sau này.

Theo Meyer và Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức,
tham gia công việc thƣờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt đƣợc
thành công” (Mowday và cộng sự, 1982)

1.1.2 Tầm quan trọng của cam kết
Đối với bất kỳ doanh nghiệp, hiệu suất của nhân viên đóng một vai trị

quan trọng trong việc quyết định sự thành công của tổ chức. Do đó, điều quan
trọng đối với nhà tuyển dụng và quản lý là làm thế nào để có ngƣời lao động
tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu mong muốn. Một trong
những yếu tố quyết định tiền đề để thu hút và duy trì một ngƣời nhân viên
giỏi, tạo năng suất cao thì nhất thiết nhà tuyển dụng và nhà quản lý nhận thức
rõ một trong những yếu tố tiền đề đó chính là cam kết với tổ chức (Ajila &
Abiola, 2004).
Tăng mức độ cam kết sẽ làm giảm chi phí đối với tổ chức (Meyer và
Allen, 1990). Giảm chi phí ở đây có một phần là chi phí tuyển dụng và đào
tạo lao động mới, khi ngƣời lao động cam kết với tổ chức sẽ giảm thiểu sự

6

vắng mặt của ngƣời lao động đối với tổ chức có nghĩa nhân lực của tổ chức sẽ
không bị hao hụt.

Vandenberg & Lance 1992. Tăng sự cam kết của ngƣời lao động đối với
tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều này đƣợc hiểu sẽ giúp
cải thiện năng suất lao động của công ty, cam kết của ngƣời lao động đối với
tổ chức còn là sự cố gắng hoàn thành các mục tiêu của cơng việc q trình
này làm tăng sản lƣợng đầu ra hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo
cũng góp phần tăng lợi nhuận cho Cơng ty.

Ngƣời nhân viên thể hiện tốt nhất và sáng tạo nhất không phải khi họ
chịu sự kiểm soát chặt chẽ bởi các nhà quản lý, đƣợc giới hạn trong công việc
đƣợc mô tả hạn hẹp và bị đối xử nhƣ một sự cần thiết không đƣợc hoan
nghênh, nhƣng thay vào đó khi họ đƣợc giao cho trách nhiệm lớn hơn,
khuyến khích đóng góp và đƣơc giúp đỡ để đạt đƣợc sự thỏa mãn trong công
việc của họ. Cam kết là yếu tố tạo nên hành vi tích cực, tự nguyên và tạo nên
thành tích tổ chức (Sawitri D, Suswwait E và Huda K, 2016)

1.1.3 Mơ hình ba khía cạnh của cam kết
Cam kết với tổ chức đƣợc nhìn nhận nhƣ một trạng thái tâm lý ràng buộc
ngƣời lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997). Nhóm tác giả Meyer và
Allen (1991, 1997) đề xuất mơ hình ba khía cạnh của cam kết với tổ chức bao
gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính
tốn (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative
commitment).
a. Cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment)
Cam kết dựa trên cảm xúc đƣợc định nghĩa nhƣ một trạng thái tâm lý đặc
trƣng cho mối quan hệ của ngƣời lao động với tổ chức (English và cộng sự,
2010). Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện
nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân

7

đối với doanh nghiệp và những ngƣời lao động có cam kết dựa trên cảm xúc
“đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của
tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. (Allen và Meyer, 1990)
Darolia và cộng sự (2010) bổ sung ngồi sự đồng cảm với tổ chức thì những
cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ đƣợc cam kết để theo đuổi mục
đích của họ. Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba khía cạnh của cam kết
với tổ chức có mối quan hệ ngƣợc chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh
thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình,
bên cạnh đó sử dụng phƣơng pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối
tƣơng quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm
thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của
tổ chức - OCB” (khái niệm đƣợc Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên
khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”). Khi nghiên cứu về cam kết với tổ
chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phƣơng Tây là

Trung Quốc thì Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các cấu thành cam kết
với tổ chức thì cam kết dựa trên cảm xúc đƣợc coi là cam kết quan trọng và
có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hƣởng tới các cấu phần khác trong dài
hạn. He và cộng sự (2011) nhận định những ngƣời lao động có cam kết dựa
trên cảm xúc sẽ có sự tin tƣởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu
mà tổ chức đặt ra.

b. Cam kết dựa trên tính tốn (continuance commitment)
Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính tốn là nguyện vọng
ở lại tổ chức của ngƣời lao động bởi vì họ nhận thức đƣợc những chi phí liên
quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì ngƣời lao động vẫn tiếp
tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm nhƣ vậy. Bên cạnh đó, cam
kết dựa trên tính tốn cịn đƣợc mơ tả nhƣ “sự nhận thức về mức độ tốn kém
khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam

8

kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống hiến của ngƣời lao động trong
quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính tốn thể hiện khi ngƣời lao động cảm
thấy họ sẽ nhận đƣợc những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí
họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính
tốn là kết quả của sự đầu tƣ (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những
cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà ngƣời lao động nhận thức đƣợc (Allen
và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004). Sự đầu tƣ (side-bets)
đƣợc mơ tả là tất cả những thứ có giá trị với ngƣời lao động nhƣ thời gian, sự
nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tƣ vào tổ chức thời gian qua và những thứ này
sẽ bị mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984). Còn Powell và
Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tƣ (side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của
những ngƣời khác đối với ngƣời lao động, những lo lắng về sự thể hiện của
bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu khơng của riêng ai, sự điều

chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngồi khơng liên quan tới cơng
việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn đƣợc xem nhƣ những
tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính tốn (Powell và Meyer, 2004). Và
chính sự cộng dồn lại những sự đầu tƣ này theo thời gian sẽ làm gia tăng chi
phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ tăng cƣờng cam kết dựa
trên tính tốn của ngƣời lao động (Mathieu và Zajac, 1990).

c. Cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment)
Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên chuẩn mực là mong
muốn của ngƣời lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ.
Những ngƣời lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi
vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Trong nghiên cứu
của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực
bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự
mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tồn tại khi những

9

ngƣời lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo
đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990). Do vậy, những
ngƣời lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu nhƣ họ đƣợc những ngƣời
khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do
họ ở lại với tổ chức đƣợc căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên cảm xúc.

Trong bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc
(affective commitment) chủ yếu.

Trong mơi trƣờng cơng việc, chúng ta ln khuyến khích việc loại bỏ
yếu tố cảm xúc ra khỏi những quyết định quan trọng. Nhƣng thực tế thì khơng
phải nhƣ vậy đối với quyết định càng mang tính quan trọng thì yếu tố cảm

xúc lại càng chi phối lớn đến kết quả cuối cùng. Trong môi trƣờng công việc
hằng ngày, một nhân viên luôn trải qua nhiều cung bậc cảm xúc khác nhau,
điều xuất hiện và cũng là hệ quả trong bất cứ mối quan hệ nào. Vì vậy khi
càng phân tích sâu hơn sẽ thấy sự phát triển của cam kết tình cảm là một yếu
tố chiến lƣợc trong các tổ chức. Có thể cho rằng, vấn đề đáng chú ý và có liên
quan nhất trong các tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm của ngƣời lao
động đối với tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa chặt
chẽ giữa các yếu tố cảm xúc và sự cam kết của ngƣời lao động. Trong một
cuộc điều tra ban đầu về cam kết tình cảm ảnh hƣởng đến doanh thu nhƣ thế
nào? Porter, Crampon và Smith (1976) đã nghiên cứu 212 học viên quản lý
trong một nghiên cứu theo chiều dọc đã đo thái độ trong khoảng thời gian 15
tháng. Thái độ đƣợc đo lƣờng liên quan đến các biến số xác định của cam kết
cảm xúc bao gồm mong muốn ở lại tổ chức, sẵn lòng đầu tƣ vào nỗ lực cao và
niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Porter, Crampon và Smith (1976) thấy
rằng những nhân viên thể hiện sự thiếu thái độ tích cực đối với tổ chức trong
tuần đầu làm việc có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức. Ngồi ra, họ phát hiện
ra rằng cảm giác “bất mãn” là tiền thân của ý định rời đi. Sự phát triển tƣơng

10

đối nhanh chóng của nghiên cứu học thuật trong những năm 1970 về cam kết
cảm xúc thể hiện tầm quan trọng của việc hiểu thái độ của cá nhân đối với
một tổ chức ảnh hƣởng đến những đóng góp và đầu tƣ của họ trong tổ chức
đó nhƣ thế nào. Các nhà khoa học xã hội sớm đóng một vai trị quan trọng
trong việc hợp pháp hoá cam kết nhƣ một biến quan trọng về xã hội học và
tâm lý trong các tổ chức xã hội.
1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
a. Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian

Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013)
Nghiên cứu “Passive leadership, role stressorts, and affective
organizational commitment” của Denis Chenevert, Christian Vandenberghe,
Olivier Doucet, Ahmed Khalil Ben Ayed. Nghiên cứu này kiểm tra các mối
quan hệ của lãnh đạo thụ động và những yếu tố gây ra căng thẳng, áp lực và
tác động đến cam kết tình cảm với tổ chức giữa các nhân viên bệnh viện. Mục
tiêu của nghiên cứu là hiểu đƣợc tác động trung gian của các tác nhân gây
căng thẳng (xung đột, quá tải và mơ hồ) trong mối quan hệ giữa lãnh đạo thụ
động và cam kết tình cảm.