Phát triển nguồn nhân lực hành chính công quận thanh khê, thành phố đà nẵng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 121 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG </b>

<b>PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC </b>

<b>HÀNH CHÍNH CƠNG QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG </b>

<b>PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC </b>

<b>HÀNH CHÍNH CƠNG QUẬN THANH KHÊ, </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<small>Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm về cơng trình khoa học này. </small>

<i>Đà Nẵng, ngày …. tháng ….. năm 2018 </i>

<b>Nguyễn Thị T u Hươ </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>MỤC LỤC </b>

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ... 4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu... 4

4. Phương pháp nghiên cứu ... 4

5. Bố cục đề tài ... 5

6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu ... 5

<b>CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG ... 9 </b>

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG ... 9

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng ... 9

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng ... 16

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cơng ... 18

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH ... 25

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp ... 25

1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ... 25

1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ... 26

1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ... 27

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ... 29

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG QUẬN THANH KHÊ ... 33

1.3.1. Điều kiện tự nhiên ... 33

1.3.2. Điều kiện xã hội ... 34

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.3.3. Điều kiện kinh tế ... 35

1.3.4. Các yếu tố bên trong ... 35

<b>CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ... 38 </b>

2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI ... 38

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG QUẬN THANH KHÊ TRONG THỜI GIAN QUA ... 50

2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ... 50

2.2.2. Thưc trạng về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ... 62

2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ... 65

2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế ... 78

<b>CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN THANH KHÊ TRONG THỜI GIAN TỚI ... 81 </b>

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ... 81

3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế-xã hội của Quận Thanh Khê trong thời gian tới ... 81

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Quận trong

thời gian tới ... 83

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI ... 85

3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực ... 85

3.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ ... 88

3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ... 91

2.3. Đối với quận Thanh Khê ... 105

<b>QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Chỉ chuy trưởng Quân sự CN UBKT Chủ nhiệm Ủy Ban kiểm tra

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

TNCSHCM Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

UBMTTQVN Ủy Ban Mặt trận tổ quốc việt Nam

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG </b>

2.1. <sup>Số lượng cán bộ công chức, người hoạt động KCT các </sup>

phường của quận Thanh khê giai đoạn 2012 – 2016 <sup>46 </sup> 2.2. <sup>Tốc độ phát triển về số lượng CBCC, người hoạt động KCT </sup>

các phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012-2016

2.3. <sup>Số lượng cán bộ, công chức cấp phường của quận Thanh </sup>

2.4.

Số lượng không chuyên trách cấp phường của quận Thanh

2.5 <sup>Số lượng cán bộ hành chính cấp phường của quận Thanh </sup> Khê phân theo nhiệm vụ công tác năm 2016

2.6. <sup>Số lượng cơng chức hành chính cấp phường của quận </sup> Thanh Khê phân theo nhiệm vụ công tác năm 2016

2.7.

Số lượng và cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016

2.8.

Số lượng và cơ cấu theo giới tính nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 - 2016

2.9.

Số lượng và cơ cấu theo trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

2.10.

Số lượng và cơ cấu theo trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê (2012 – 2016)

2.11.

Số lượng và cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ </b>

2.1. Bản đồ địa lý quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng 39 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp phường

của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016 <sup>60 </sup> 2.3. Cơ cấu theo giới tính nguồn nhân lực hành chính cấp

phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 - 2016 <sup>62 </sup>

2.4.

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016

2.5.

Cơ cấu theo trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành chính cấp phường của quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016

2.6. Thực trạng nâng cao nhận thức giai đoạn 2012 – 2016 69

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Tính cấp thiết củ đề tài </b>

Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một khâu đột phát của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và trở thành nền tảng phát triển bền vững, tăng lợi thế cạnh tranh cho quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, nhiều quốc gia trên thế giới rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có nhiều quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành cơng nghiệp hố và hiện đại hố chỉ trong vài thập kỷ.

Nước ta cũng khơng nằm ngồi xu thế này, một trong những yếu tố quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước đó là nguồn nhân lực hành chính cơng. Bởi nhân lực hành chính cơng mà trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Hội nghị lần thứ ba của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) đã đề cặp đến chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

<i>hóa, hiện đại hóa đất nước, trong đó khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng" [32]. Tại </i>

Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) cũng đã

<i>khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [33]. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Trong hệ thống chính quyền ở nước ta thì chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ; là những người gần dân nhất, sát dân nhất; là những người góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Khơng có đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người trực tiếp giải thích các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng, phù hợp với thực tiễn. Bên cạnh đó, đội ngũ những người hoạt động không chuyên trách cấp xã là một bộ phận không tách rời đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp cơ sở, đội ngũ này là lực lượng quan trọng cùng với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trực tiếp đưa chủ trương, quan điểm của Đảng, pháp luật của nhà nước vào cuộc sống. Do đó nếu được quan tâm đúng mức, đội ngũ này sẽ có đóng góp tích cực trong việc cùng với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tham mưu cho lãnh đạo, chính quyền địa phương thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ tại địa phương.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng cấp xã chính là phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải gắn liền với đội ngũ những người hoạt động không chuyên trách cấp xã để có thể xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực, có trình độ để vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng... đáp ứng yêu cầu xây dựng và hoàn

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

thiện hệ thống chính trị cấp cơ sở trong giai đoạn hiện nay.

Quận Thanh Khê, từ khi thành lập cho đến nay nguồn hình thành cán bộ, cơng chức cấp các phường thuộc quận một phần là từ các nhân tố tiêu biểu, tích cực trong các hoạt động phong trào địa phương. Do vây, đến nay còn có khơng ít cán bộ, công chức cấp xã chưa qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chưa thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính, tin học, chưa đáp ứng được yêu cầu về lãnh đạo, quản lý điều hành ở địa phương. Hiện nay, cán bộ cấp xã đang phải tiếp nhận, xử lý một khối lượng công việc ngày càng nhiều, một số chế độ chính sách liên tục thay đổi; trong khi đó nhiều cán bộ ở cấp xã lại không được đào tạo cơ bản và chưa bồi dưỡng nghiệp vụ; việc nắm bắt thông tin chậm, dẫn tới thiếu tính nhạy bén, linh hoạt trong xử lý công việc, hiệu quả thực thi cơng vụ cịn thấp. Nhận thức được điều này, trong thời gian quan Quận Thanh Khê đã đã đặc biệt quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính cơng, nhất là đối với đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã. Từ đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã thuộc Quận có nhiều chuyển biến rõ nét, năng lực lãnh đạo, tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ cơng chức cấp xã được nâng cao. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay thì đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã vẫn còn nhiều bất cập, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng cấp xã thuộc quận Thanh Khê là yêu cầu cấp thiết để góp phần vào quá trình xây dựng và phát triển chung của đất nước, của chính quyền các địa phương. Quận Thanh Khê cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động có đủ trình độ, năng lực và trách nhiệm để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc đổi mới đất nước, hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i><b>Xuất phát từ yêu cầu này tác giả xin chọn đề tài “Phát triển nguồn </b></i>

<i><b>nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng” làm đề </b></i>

tài luận văn tốt nghiệp của mình.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu củ đề tài </b>

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê trong thời thời gian qua.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê trong thời gian tới.

<b>3 Đố ƣợng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>a. Đối tượng nghiên cứu </b></i>

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng.

<i><b>b. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm: cán bộ, cơng chức và người hoạt động không chuyên trách 10 phường thuộc quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung trên tại quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng.

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2012-2016. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.

Để thực hiện các mục tiêu trên đề tài sử dụng các phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc: là phân tích, đánh giá dựa trên những kết quả nghiên cứu thực nghiệm là cơ sở cho việc nghiên cứu, tìm ra đề xuất những giải pháp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

- Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài liệu từ các cơng trình nghiên cứu liên quan đã cơng bố, sách, báo chí, tạp chí, quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước… trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.

- Phương pháp so sánh, đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Krông Năng, tỉnh Đắk Lắk.

- Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp, từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan liên quan đến nguồn nhân lực hành chính cấp xã quận Thanh Khê giai đoạn 2012 – 2016.

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

<b>6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu </b>

“Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân (2012), đề cập đến nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh tra nguồn lực. Nguồn lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn lực được

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Trong “Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam” của Nguyễn Văn Lưu, Nhà xuất bản Thông Tấn (2014) cũng đã đưa ra cách tiếp cận theo hướng nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức, của một lãnh thổ có quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng, tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức của một lãnh thổ cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.

Trong “Giáo trình nguồn nhân lực” Nguyễn Tiệp, Nhà xuất bản Lao động xã hội (2008) đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá, phân loại nguồn nhân lực, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực. Giáo trình cũng đã trình bày những vấn đề về giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước.

Đề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên đại bàn thành phố Đà Nẵng” (mã số: B2005-14-33) Võ Xuân Tiến (2007), làm chủ nhiệm. Đề tài đã đánh giá thực trạng hiện có của của đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt và đề xuất những giải pháp có tính khoa học, có tính khả thi để đưa vào thực tiễn xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ chính trị hiện nay.

Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” được đăng trên tập chí khoa học và Công nghệ, Đại học Đà

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Nẵng, số 5(40).2010 đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng đã đưa ra quan điểm về thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Trong bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiêp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015), được đăng trên Tạp chí Cộng Sản cũng đã phân tích thực trạng nguồn nhận lực Việt Nam hiện nay và đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020.

Nghị định 92/2009/NĐCP, ngày 22-10-2009 của Chính phủ “về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”.

Một số đề tài luận văn thạc sĩ có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh năm 2011 “Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2015 “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Huyện Đức Phổ tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Lương Ngọc Quý Thi; Luận văn thực sĩ kinh tế năm 2014 “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hiệp; Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2011 “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên đại bàn huyện Ba Tơ tỉnh Quảng Ngãi”. Những đề tài này đã nghiên cứu về nguồn nhân lực ở các địa phương khác nhau và đã nêu lên những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, tác giả còn thu thập tài liệu từ các báo cáo, các văn bản của thành phố Đà Nẵng, Quận ủy, UBND quận Thanh Khê, sách, báo của một số tác giả là giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ nghiên cứu về nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực đã nêu trên làm cơ sở lý luận và phương pháp luận cho đề tài của mình. Kết hợp nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực hành chính cơng của Quận Thanh Khê trong giai đoạn 2012 - 2016. Từ đó, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng quận Thanh Khê trong thời gian qua và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công của quận trong thời gian tới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>CHƯƠNG 1 </b>

<b> NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN </b>

<b>NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG </b>

<b>1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG </b>

<b>1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng </b>

Từ trước đến nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực, nguồn nhân lực. Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện nay, hầu hết các quốc gia đều rất chú ý đến phát triển nguồn nhân lực. Vậy chúng ta hiểu như thế nào là nhân lực? Thế nào là nguồn nhân lực? Sau đây là một số khái niệm về nhân lực:

Theo Trần Xuân Cầu, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [2,Tr.12]. Theo ý kiến nay, nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, nó phát triển theo con người và có thể tham gia vào q trình lao động khi đủ điều kiện.

Theo Võ Xuân Tiến, nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức [30]. Sức mạnh vật chất được tạo ra thông qua hoạt động lao động của con người tác động vào tự nhiên nhằm cải biến tự nhiên để phục vụ cho nhu cầu cá nhân và xã hội, đồng thời cải biến chính bản thân con người và các mối quan hệ giữa con người với con người. Sức mạnh tinh thần chính là trí lực trong mỗi con người. Theo ý

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

kiến này, nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất lẫn sức mạnh tinh thần thông qua hoạt động lao động để tác động vào tự nhiên nhằm phục vụ nhu cầu của con người.

Từ những khái niệm trên, tác giả quan niệm về nhân lực như sau:

<i>Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên </i>

<i><b>quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội [30]. </b></i>

<i><b>b. Nguồn nhân lực: </b></i>

Hiện nay, thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện khá phổ biến, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một quan điểm thống nhất về cụm từ này. Tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể mà người ta có quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực như:

Theo Trần Xuân Cầu, nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, Tr.12].

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm của thế kỳ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn [2].

Theo Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, yếu tố

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động này sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội [30].

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [30]. Theo ý kiến này, nguồn nhân lực chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang được phân bố vào các ngành nghề, lĩnh vực nào đó.

Theo Nguyễn Văn Lưu, nguồn nhân lực là nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh là nguồn gốc và tổng thể nguồn lực của mỗi cá nhân. Từ khía cạnh nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, dễ thấy nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản gữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Ở khía cạnh thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển thuộc mỗi tổ chức, mỗi lãnh thổ, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu nhất định của nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định [11].

Như vậy nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

lao động theo khả năng tự nhiên hoặc quy định hành chính của một quốc gia liên quan đến việc làm, không chỉ bao hàm về chất lượng, mà cịn gồm tồn bộ trình độ chun mơn mà con người ích lũy được, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, đem lại thu nhập cho hiện tại và trong tương lai [11].

Theo Nguyễn Quốc Tuấn, nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Như vậy nói đến nguồn nhân lực chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác đinh như giới tính, trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cịn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nổ lực, tiềm năng sáng tạo…[11].

Theo Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [30].

<i>Từ những quan niệm trên, tác giả quan niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách tạo nên năng lực của con người tham gia vào quá trình lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. </i>

Về thể lực: con người có sức khoẻ tốt, khơng có bệnh tật, có đủ sức khoẻ để học tập, làm việc lâu dài trong một ngành nghề, một lĩnh lực nào đó. Thể lực tốt sẽ tạo điều kiện hỗ trợ cho trí lực và nhân cách con người phát triển tốt hơn.

Vế trí lực: nói đến trí lực con người là nói đến tinh thần, văn hố của

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

con người. Đây là yếu tố quan trọng quyết định khả năng sáng tạo của con người. Trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện đại, trí lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển nguồn nhân lực.

Về nhân cách: nhân cách cá nhân là phản ánh giá trị chuẩn mực đạo đức của xã hội. Nhân cách cá nhân biểu hiện lý tưởng, nội dung, giá trị của chuẩn mực đạo đức của xã hội. Bản chất của chuẩn mực đạo đức xã hội được cá nhân tiếp thu và thể hiện trong đời sống, trong hoạt động lao động, trong các mối quan hệ xã hội của mình, nhân cách của cá nhân ngày càng được hoàn thiện trong chính hoạt động của cá nhân.

<i><b>c. Nguồn nhân lực hành chính cơng: </b></i>

<i>Tiếp thu quan niệm về nguồn nhân lực, theo tác giả: Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước hay nguồn nhân lực hành chính cơng là hệ thống cán bộ cơng chức hành chính, là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước. </i>

Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các cơ quan nhà nước. Bộ máy nhà nước Việt Nam gồm bốn hệ thống cơ quan chính: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp, toà án và viện kiểm sát. Cơ quan hành chính nhà nước là một cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, được thể hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Cơ quan hành chính Nhà nước là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành, điều hành, thực hiện các hoạt động, chức năng quản lý nhà nước; có cơ cấu tổ chức và phạm vi quyền lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

do pháp luật quy định.

Nguồn nhân lực hành chính cơng gồm:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

- Người hoạt động không chuyên trách là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bố trí làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã; trực tiếp giải quyết và là trợ thủ đắc lực cho cán bộ, công chức giải quyết các công việc ở cơ sở; được hưởng chế độ phụ cấp. Mức phụ cấp cụ thể do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quy định.

<i><b>d. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng: </b></i>

Hiện nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực có nhiều ý kiến khác nhau như:

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Theo Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO) cho rằng: phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.

Theo quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động sáng tạo của con người trong lao động, sản xuất. Những phẩm chất này có được qua quá trình giáo dục đào tạo và ngày càng được hồn thiện thơng qua hoạt động lao động.[27]

Theo Trần Xuân Cầu: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [2].

Theo Võ Xuân Tiến: Phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó [28].

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của mỗi cá nhân [28]. Theo ý kiến này, chất lượng NNL được nâng cao biểu hiện thông qua năng lực của người lao động được nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ nhận thức, động lực thúc đẩy

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

người lao động làm việc.

Chất lượng <small>NNL</small> thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của <small>NNL</small>, được biểu hiện thơng qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng <small>NNL</small> là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của <small>NNL</small>. Chất lượng <small>NNL</small> do trình độ phát KT-XH và chính sách đầu tư phát triển <small>NNL</small> của Chính phủ quyết định [32]

Từ những quan điểm trên, theo tác giả:

<i>Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của mỗi cá nhân [30]. </i>

<i>Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. </i>

<b>1.1.2 Ý ĩ ủa phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng </b>

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong cơng tác quản lý, điều hành của chính quyền địa phương nói riêng cũng như góp phần quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung.

<i><b>a. Đối với nguồn nhân lực: </b></i>

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng đối với bản thân cán bộ cơng chức là có khả năng thực hiện được mong muốn, nhu cầu của bản thân, như: học tập nâng cao trình độ chun mơn, trình độ lý luận, kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cơng việc. Từ đó, mỗi cán bộ cơng chức có động lực, có ý chí phấn đấu để tự khẳng định bản thân, khẳng

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

định năng lực trong thực thi công vụ, trong thực hiện nhiệm vụ của địa phương. Đồng thời đây cũng là cơ hội thăng tiến cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, có ý thức, có cách nhìn mới về cơng việc nhằm phát huy khả năng sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ vào công việc, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công chức.

Bên cạnh đó phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có tư duy mới đối với cơng việc của họ để học có thái độ, động cơ làm việc tốt hơn, tạo ra môi trường gắn bó giữa cá nhân với cơ quan, tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực hành chính công nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu, của cơ quan của tổ chức và nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu quả thực thi công vụ.

Phát triển nguồn nhân lực là tạo điều kiện để cá nhân thể hiện năng lực trong thực thi công vụ góp phần hồn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương, tạo sự gắn kết giữa cá nhân với công việc, với cơ quan, tổ chức.

Những người trong cùng cơ quan, cùng tổ chức có trình độ tương đồng sẽ làm gia tăng năng xuất lao động nhóm góp phần tăng năng xuất lao động chung.

Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi cơ chế, chính sách, tổ chức hoạt động của tổ chức, của đơn vị.

Phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng nói riêng là tạo ra một lực cán bộ cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, có trình độ chun mơn, có kỹ năng quản lý, điều hành hoạt động của bộ máy để thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, góp phần vào cơng cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước, giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội, thực hiện thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

công mục tiêu của đất nước, giải quyết các vấn đề có tính cấp thiết của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho các nguồn lực khác phát huy hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế xã hội. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực để thích ứng nhanh với sự chuyển dịch cơ cấu đồng thời bảo vệ môi trường sinh thái.

<b>1.1.3 Đặ đ ểm của nguồn nhân lực hành chính cơng </b>

Nguồn nhân lực hành chính công trong phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở cụ thể là cán bộ cơng chức cấp xã.

<i> Mỗi cán bộ, cơng chức có một chức trách khác nhau do vậy sẽ thực </i>

hiện những nhiệm vụ khác khau. Những nhiệm vụ này được quy định cụ thể theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16-01-2004 của Bộ Nội Vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức ở xã phường, thị trấn. Trong quyết định nêu rõ mỗi chức danh thực hiện một chức năng nhiệm vụ khác nhau, cụ thể:

* Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã:

- Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ là cán bộ chuyên trách công tác Đảng của Đảng bộ, chi bộ xã phường, thị trấn, có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ, cùng tập thể đảng uỷ, chi uỷ lãnh đạo toàn diện đối với hệ thống chính trị ở cơ sở trong việc thực hiện đường lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã, phường, thị trấn.

- Chủ tịch tịch Uỷ Ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Bí thư Đồn Thanh niên Cơng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến Binh: là cán bộ chuyên trách đứng đầu Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đồn thể chính trị - xã hội ở xã,phường, thị trấn; chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của điều lệ của tổ chức đồn thể, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân: Là cán bộ chuyên trách của Hội đồng nhân dân xã, phường, thị trấn, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo Tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng nhân dân cấp xã, bảo đảm phát triển kinh tế - xã hội, an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội trên địa bàn xã, phường, thị trấn.

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân: Là cán bộ chuyên trách lãnh đạo Uỷ ban nhân dân cấp xã, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động của Uỷ ban nhân dân và hoạt động quản lý Nhà nước đối với các lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phịng đã được phân cơng trên địa bàn xã, phường, thị trấn.

* Đối với công chức cấp xã: Là công chức làm công tác chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã; có trách nhiệm giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã quản lý Nhà nước về lĩnh vực công tác cụ thể như: Tài chính, Tư pháp, Địa chính, Văn phịng, Văn hố - Xã hội, Công an, Quân sự và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã giao. Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau: Cơng chức Tài chính - Kế tốn, cơng chức Tư pháp - Hộ tịch, cơng chức Địa chính - Xây dựng, công chức Văn phịng - Thống kê, cơng chức Văn hố - Xã hội, cơng chức trưởng Cơng an xã, công chức Chỉ huy trưởng Quân sự. Cơng chức có trách nhiệm giúp UBND quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác và thực hiện các nhiệm vụ khác do chủ tịch UBND giao.

* Đối với người hoạt động không chuyên trách: Là những người làm việc giống như cán bộ chuyên trách, được bầu để giữ các vụ trí đứng đầu các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội nhưng đảm nhiệm ở vị trí cấp phó. Đồng thời họ cũng là những người làm công việc chuyên môn nhưng không được gọi là công chức. Những người hoạt động không chuyên trách do Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định số lượng,

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

chức danh, tiêu chuẩn, các chế độ chính sách đối với người hoạt động khơng chun trách phù hợp với tình tình hình thức tế của địa phương. Những người hoạt động không chuyên trách cấp xã là đội ngũ dự bị của cán bộ, công chức cấp xã, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Họ là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, trực tiếp tham gia vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Đội ngũ những người hoạt động khơng chun trách ở cấp xã là lực lượng có nhiều đóng góp trong q trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Do đó, cũng phải quan tâm đến việc tuyển dụng, bố trí các chức danh này. Hiện nay, các chức danh khơng chun trách cấp xã có thể được chia thành hai nhóm.

- Nhóm thứ nhất là các chức danh không chuyên trách được tuyển chọn thông qua bầu cử (những người được bầu cử giữ chức danh), bao gồm: Chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc; Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ; Phó Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Phó Chủ tịch Hội Nơng dân; Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh; Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ; Chủ tịch Hội Người Cao tuổi cấp xã.

- Nhóm thứ hai là các chức danh khơng chun trách được tuyển chọn không thông qua bầu cử (được xét tuyển/thi tuyển vào chức danh) bao gồm các chức danh Tuyên giáo; Tổ chức; Dân vận, Văn phịng Đảng ủy, Phó Trưởng Cơng an (nơi chưa bố trí lực lượng Cơng an chính quy); Phó Chỉ huy Trưởng Qn sự; các chức danh phụ trách các lĩnh vực (kinh tế, dân số, gia đình, trẻ em, văn hố – thể dục, thể thao...).

Theo Quyết định số 16-QĐ/2016/QĐ-UBND ngày 25-5-2016 của UBND thành phố Đà Nẵng quy định chức danh nhiệm vụ của người hoạt động khơng chun trách cụ thể:

- Khối Đảng có các chức danh: phụ trách công tác tuyên giao, dân vận

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Đảng uỷ, Chủ nhiệm Uỷ Ban kiểm tra (hoặc Phó Chủ nhiệm UBKT nếu Bí thư hoặc Phó Bí thư làm Chủ nhiệm UBKT), phụ trách cơng tác tổ chức, văn phịng Đảng uỷ, có nhiệm vụ tham mưu Đảng ủy phường thực hiện công tác tuyên giáo, dân vận, kiểm tra, tổ chưc, văn phòng theo Điều lệ Đảng, quy định và hướng dân của cơ quan Đảng cấp trên.

- Khối Mặt trận, hội, đồn thể có các chức danh: Phó Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Nơng dân, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ. Những người hoạt động KCT khối mặt trận, hội, đoàn thể có nhiệm vụ giúp các chủ tịch Mặt trận, hội, đoàn thể triển khai nhiệm vụ theo điều lệ của từng đoàn thể và quy đinh, hướng dẫn của cơ quan Hội cấp trên.

- Khối cơng an, qn sự có các chức danh: Chỉ huy phó Ban chỉ huy Quân sự, Phó Trưởng công an xã. Nhiệm vụ: giúp các trưởng triển khai các nhiệm vụ quân sự, an ninh trật tự tại địa phương theo quy định của pháp luật hiện hành.

- Khối Chính quyền có các chức danh:

Phụ trách công tác xã hội: theo dõi, thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và chính sách người có cơng; Theo dõi, báo cáo tình hình, thực hiện các giải pháp phòng, chống tệ nạn xã hội tại phường, xã; Thực hiện các nhiệm vụ về chăm sóc, bảo vệ trẻ em tại phường, xã; Hỗ trợ thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo tại phường, xã và các nhiệm vụ khác.

Phụ trách cơng tác văn hố - thể thao: Tổ chức, theo dõi và báo cáo hoạt động của Trung tâm Văn hóa - Thể thao phường, xã hoặc Trung tâm Văn hóa - Thể thao và Học tập cộng đồng phường, xã; Thực hiện các nhiệm vụ về gia đình, văn hóa, thơng tin, truyền thơng về tình hình kinh tế - xã hội ở địa

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

phương; Tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn phường, xã.

Phụ trách công tác thủ quỹ, lưu trữ: Thực hiện các nhiệm vụ về thủ quỹ, lưu trữ tại phường, xã.

Phụ trách công tác văn thư: Thực hiện các nhiệm vụ văn thư tại phường, xã.

Phụ trách công tác văn phòng HĐND, UBND: Tham mưu giúp Chủ tịch UBND phường, xã công tác nội vụ tại phường, xã; quản lý tổ dân phố, thôn, công tác tôn giáo trên địa bàn phường, xã. Tùy tình hình thực tế tại địa phương, giúp chủ tịch HĐND phường, xã thực hiện một số nhiệm vụ liên quan đến cơng tác hành chính, tổng hợp của HĐND, UBND phường, xã; phụ trách ứng dụng công nghệ thông tin tại phường, xã.

Trưởng Ban Thanh tra nhân dân: Thực hiện các nhiệm vụ thanh tra nhân dân và giám sát đầu tư cộng đồng tại phường, xã theo quy định hiện hành.

<i><b>a. Là người thực thi công vụ </b></i>

Công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước thực hiện việc quản lý xã hội. Những hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước này do cán bộ công chức là những người thực thi. Nói đến cơng vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Chính vì vậy, cán bộ công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công theo quy định của nhà nước cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó dựa trên cơ sở đề cao trách nhiệm cá nhân với tinh thần tận tụy, cần mẫn làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức.

Để xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả địi hỏi cán bộ, cơng chức nói chung và cán bộ cơng chức cấp xã nói riêng cần phải: có tinh thần

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

u nước; có trình độ học vấn, trình độ hiểu biết về lý luận chính trị; có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước ở địa phương; có ý thức kỷ luật trong công tác; công tâm thạo việc, tận tuỵ với dân. Khơng tham nhũng, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân.

Cán bộ công chức được Nhà nước đảm bảo đầy đủ các điều kiện để thực thi công vụ. Về điều kiện làm việc, cán bộ công chức được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, máy móc, dụng cụ làm việc…, đồng thời tạo mơi trường làm việc đồn kết, gắn bó. Được Nhà nước bảo vệ khi thực thi công vụ; được đảm bảo về mức lương, mức phụ cấp tương ứng với chức trách nhiệm vụ được giao, được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền công tác phí, chế độ bảo hiểm và các chế độ khác theo quy định. Bên cạnh đó, cán bộ công chức được tạo điều kiện để phát triển bản thân đáp ứng nhu cầu cá nhân như: được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao hơn; được khen thưởng khi có thành tích; được cử đi học tập để nâng cao trình độ; được tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội…

<i><b>c. Là người cung ứng dịch vụ công </b></i>

Trong đời sống vật chất và tinh thần, con người cần rất nhiều loại dịch vụ để phục vụ. Tuy nhiên có những loại dịch vụ cần thiết cho cuộc của con người mà tư nhân không thể cung cấp hoặc cung cấp khơng đầy đủ, khơng bảo đảm lợi ích của xã hội, lúc đó, Nhà nước với tư cách là một tổ chức cơng quyền có trách nhiệm cung ứng hoặc điều tiết, kiểm soát việc cung ứng các dịch vụ này nhằm đảm bảo sự ổn định, công bằng và hiệu quả của nền kinh tế. Loại dịch vụ này gắn liền với chức năng cai trị của Nhà nước hoặc chức năng quản lý nhà nước, phục vụ xã hội. Ở nước ta, loại dịch vụ này tập trung nhiều hơn vào chức năng phục vụ xã hội của nhà nước trong việc cung cấp các dịch vụ cho cộng đồng là dịch vụ công.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Dịch vụ hành chính cơng là một trong những dịch vụ công được nhà nước cung ứng, đây là những hàng hoá, dịch vụ mà nhà Nhà nước can thiệp vào việc cung ứng dịch vụ nhằm mục tiêu đảm bảo sự ổn định, công bằng của xã hội. Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là những người trực tiếp thực hiện việc cung ứng dịch vụ hành chính cơng như: cấp giấy chứng nhận, giấy phép, giấy đăng ký, công chứng, chứng thực, hộ tịch... Những dịch vụ này được cung ứng không theo quan hệ cung cầu theo thị trường, chỉ nộp lệ phí hoặc phí cho ngân sách nhà nước, phần phí này chỉ mang tính chất hỗ trợ cho hoạt động quản lý của nhà nước.

Là những người cung ứng dịch vụ hành chính cơng, cán bộ cơng chức phải thường xun tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giải quyết những vấn đề phức tạp phát sinh trong xã hội do vậy địi hỏi cán bộ cơng chức cấp xã phải có năng lực chun mơn, kỹ năng hành chính, nhạy bén, năng động, sáng tạo trong xử lý công vụ.

<i><b>d. Là người truyền thông chủ trương, chính sách đến với người dân </b></i>

Cán bộ công chức cấp là những người gần dân, sát dân, đưa mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân. Những chủ trương, chính sách muốn đi vào thực tiễn cần có một quá trình chuyển biến từ nhận thức đến hành động, quá trình trình này được thực hiện bởi cán bộ cơng chức. Nhân dân có nhận thức đúng, tiếp thu đầy đủ hay không đều thông qua đội ngũ cán bộ công chức, mà trực tiếp là cán bộ công chức cấp xã thông tin, tuyên truyền, giải thích, hướng dẫn để người dân thực hiện theo nội dung của chính sách. Họ cũng là người tiếp nhận và phản ánh nguyện vọng của nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn, đồng thời đưa ra những ý kiến để góp ý xây dựng những chính sách mới đáp ứng với yêu cầu thực tiễn của xã hội.

Cán bộ công chức cấp xã góp phần vào sự thành bại của chủ trương,

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Chủ trương, đường lối có đúng đắn cũng khó có thể trở thành hiện thực nếu khơng có đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là những người trực tiếp truyền thông các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân.

<b>1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1 2 1 Xá đị ơ ấu nguồn nhân lực phù hợp </b>

Cơ cấu nguồn nhân lực là phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nguồn nhân lực. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiện quả nguồn nhân lực, quy trình cơng nghệ để chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với địa phương, tổ chức để vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu của địa phương, vừa sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, kích thích tinh thần tích cực lao động của các thành viên đó.

Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hồn thành khi cơ cấu nguồn lao động tương ứng. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi tổ chức cần phải có một cơ cấu phù hợp với yêu cầu, phù hợp với trình độ phát triển, đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Cơ cấu nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

<b>1 2 2 Nâ rì độ chun mơn nghiệp vụ </b>

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức, những hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Trình độ chuyên

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

môn, nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ về một lĩnh vực cụ thể để đảm đương nhiệm vụ trong quản lý, trong hoạt động nghiệp vụ. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động được trang bị qua quá trình giáo dục, quá trình tự học tập từ lao động thực tiễn. Trình độ của người lao động càng cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào giải quyết công việc càng nhanh, càng hiệu quả.

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chuyên môn, những hiểu biết nghiệp vụ chuyên sâu cho nguồn nhân lực thông qua bồi dưỡng, đào tạo. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ có ý nghĩa quan trọng góp phần nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả lao động.

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải xác định yêu cầu nhiệm vụ công việc của địa phương, tổ chức để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực.

Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Sự gia tăng số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ - Sự gia tăng số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Sự gia tăng số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.

<b>1.2.3. Nâng cao kỹ ă ề nghiệp </b>

Kỹ năng là năng lực hay khả năng của người lao động về trình độ hay kinh nghiệm để thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ, thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện công việc.

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một công việc cụ thể nào

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [27]. Bản thân người lao động sinh ra chưa có kỹ năng về một lĩnh vực cụ thể nào, nhất là kỹ năng công việc. Như vậy, đa số kỹ năng mà người lao động có được và hữu ích với cuộc sống là xuất phát từ việc họ được đào tạo và tự rèn luyện kỹ năng.

Kỹ năng nghề nghiệp được phân làm 2 loại: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là kỹ năng người lao động có được thơng qua quá trình đào tạo, tự học của cá nhân. Kỹ năng mềm là kỹ năng người lao động có được thơng qua hoạt động, lao động thực tiễn.

Kỹ năng nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, độ tinh xảo của sản phẩm. Phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp vì kỹ năng nghề nghiệp giúp người lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn và thẩm mỹ, tinh tế hơn. Để người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động phải rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.

Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính cơng: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản…Kỹ năng nghề nghiệp được đánh giá theo các tiên chí sau:

- Mức độ khóe léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc. - Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc.

- Khả năng xử lý tình huống - Khả năng truyền đạt thông tin - Khả năng giao tiếp, ứng xử

<b>1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực </b>

Nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo, trên cơ sở

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

thực tiễn

.

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi, thái độ trong lao động hay trong giao tiếp, ứng xử, sự tự giác chấp hành kỷ luật và được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức khác nhau dẫn đến kết quả cũng sẽ khác nhau.

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với cơng việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ khơng đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động [27].

Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức. Để nâng cao trình độ nhận thức người lao động phải có nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, uy tín để hồn thành nhiệm vụ được giao.

Chất lượng <small>NNL</small> thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của <small>NNL</small>, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng <small>NNL</small> là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của <small>NNL</small>. Chất lượng <small>NNL</small> do trình độ phát KT-XH và chính sách đầu tư phát triển <small>NNL</small> của Chính phủ quyết định [32].

Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí: - Sự gia tăng về số lượng người được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nhận thức

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác của người lao động - Đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm - Tác phong, lối sống, lề lối làm việc

- Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ

<b>1 2 5 Nâ động lự ú đẩy nguồn nhân lực </b>

Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích.

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân [27].

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc tạo ra hiệu quả công việc cao. Việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được thực hiện thơng qua các chính sách:

<i><b>a. Chính sách tiền lương </b></i>

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động) [2]. Tại điều 90, chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động ban hành năm 2012

<i>quy định “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. </i>

Tiền lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ cơng, là sự trả cơng mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, quy định của Nhà

</div>