Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan uỷ ban nhân dân thành phố bắc ninh, tỉnh bắc ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 100 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

---

<b>LƯƠNG MẠNH HÀ </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN </b>

<b>THÀNH PHỐ BẮC NINH, TỈNH BẮC NINH</b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ</b>

<b>THÁI NGUYÊN – 2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

---

<b>LƯƠNG MẠNH HÀ </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN </b>

<b>THÀNH PHỐ BẮC NINH, TỈNH BẮC NINH</b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Thu Nga</b>

<b>THÁI NGUYÊN – 2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<i><b>Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh” là do tôi trực </b></i>

tiếp thực hiện nghiên cứu. Những phân tích và đánh giá được sử dụng trong luận văn không hề sao chép và chưa từng được công bố trên bất kỳ tài liệu nào. Toàn bộ số liệu thứ cấp được nêu trong luận văn là trung thực; số liệu sơ cấp được tôi trực tiếp thu thập và xử lý. Những thơng tin tham khảo đều được trích nguồn đầy đủ.

<i><b>Lương Mạnh Hà </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<i><b>Trong suốt quá trình thực hiện luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh”, tôi đã </b></i>

nhận được rất nhiều lời động viên, khích lệ và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân và tổ chức. Nhờ đó, tơi đã có thể hồn thành nghiên cứu của mình.

<b>Trước tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thu Nga, </b>

người đã chỉ bảo cho tôi rất cụ thể về các phương pháp nghiên cứu và đã tận tình hướng dẫn cho tơi cách thức thực hiện luận văn trong suốt thời gian qua.

Tiếp theo, tôi xin gửi lời trân trọng cảm ơn tới cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi giúp tơi tham gia và hồn thành khóa học.

Sau cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn bộ người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ln khuyến khích, động viên và tạo động lực để tơi có thể hoàn thành nghiên cứu này.

<i><b>Lương Mạnh Hà </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>LỜI CAM ĐOAN... i</b>

<b>LỜI CẢM ƠN ...ii</b>

<b>MỤC LỤC ... iii</b>

<b>DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ... vi</b>

<b>DANH MỤC SƠ ĐỒ ... ix</b>

<b>MỞ ĐẦU ... 1</b>

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Những đóng góp của luận văn ... 4

5. Kết cấu của luận văn ... 4

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ... 6</b>

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện ... 6

1.1.1. Cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện... 6

1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện 11 1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện ... 12

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ... 20

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện ... 23

1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam ... 23

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 26

<b>CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 28</b>

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ... 28

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 28

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 28

2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ... 31

2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ... 32

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 32

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện ... 32

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện ... 34

<b>CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC NINH, TỈNH BẮC NINH ... 36</b>

3.1. Khái quát chung về thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 36

3.1.1. Đặc điểm về tự nhiên và kinh tế - xã hội ... 36

3.1.2. Tổ chức bộ máy tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh .... 37

3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 41

3.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ... 41

3.2.2. Về quy mô, cơ cấu và kinh nghiệm công tác của cán bộ, cơng chức ... 44

3.2.3. Về trình độ cán bộ, công chức ... 47

3.2.4. Về năng lực lãnh đạo, quản lý; kỹ năng nghề nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc ... 50

3.2.5. Về sức khỏe ... 55

3.2.6. Về mức độ hồn thành cơng việc, kết quả thực hiện cơng việc ... 56

3.2.7. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh ... 58

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 60

3.3.1. Các yếu tố khách quan ... 60

3.3.2. Các yếu tố chủ quan ... 63

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

3.4. Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân

thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 65

3.4.1. Kết quả đạt được ... 65

3.4.2. Một số hạn chế còn tồn tại ... 68

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ... 70

<b>CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC NINH, TỈNH BẮC NINH ... 72</b>

4.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 72

4.1.1. Quan điểm ... 72

4.1.2. Mục tiêu ... 74

4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh tỉnh Bắc Ninh ... 75

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 77

4.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức... 77

4.2.2. Giải pháp đổi mới phương pháp tuyển dụng ... 78

4.2.3. Giải pháp cải thiện mơi trường làm việc và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ... 79

4.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ... 80

4.2.5. Giải pháp nâng cao thể lực của cán bộ, công chức ... 81

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức tham gia điều tra khảo sát tại UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 29 Bảng 2.2. Thang đo và ý nghĩa thang đo ... 31 Bảng 3.1. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của cán bộ, công

chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 41 Bảng 3.2. Kết quả điều tra về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của cán bộ,

công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, ... 42 Bảng 3.3. Thực trạng quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ

ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 44 Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ, công chức về kinh nghiệm công tác tại các cơ quan Uỷ

ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 46 Bảng 3.5. Thực trạng trình độ chun mơn của cán bộ, công chức tại các cơ quan

Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 47 Bảng 3.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại các cơ quan

Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 48 Bảng 3.7. Thực trạng trình độ tin học của cán bộ, công chức tại các cơ quan Uỷ

ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 49 Bảng 3.8. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức tại các cơ

quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 50 Bảng 3.9. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, cơng chức tại các cơ

quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 51 Bảng 3.10. Kết quả điều tra về năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức của các

cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 52

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.11. Kết quả điều tra về kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 53 Bảng 3.12. Kết quả điều tra về khả năng thích ứng công việc của cán bộ, công

chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 54 Bảng 3.13. Thực trạng sức khoẻ của cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban

nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 .... 55 Bảng 3.14. Kết quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công

chức tại các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 57 Bảng 3.15. Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức tại cơ quan Uỷ ban nhân dân

thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2019 – 2021 ... 59 Bảng 3.16. Thực trạng hoạt động thể chất của cán bộ, công chức của các cơ quan

Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 59

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 37 Sơ đồ 3.2. Quy trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ, công

chức tại các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh ... 56

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Trước yêu cầu đổi mới và phát triển, Đảng ta đã xác định tiếp tục đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế xã hội bền vững, tạo nền tảng, tiền đề để đến năm 2030 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để đạt được mục tiêu đề ra, cần thực hiện đồng bộ nhiều nhiệm vụ, giải pháp, trong đó chú trọng công tác xây dựng và nâng cao chất lượng của CBCC (CBCC) các cấp. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Xây dựng CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân trong cơng tác cải cách hành chính nhằm tạo đà tăng trưởng, phát triển của đất nước.

Ngày 25/6/2014, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1044/QĐ-TTg về việc công nhận thành phố Bắc Ninh là đô thị loại II trực thuộc tỉnh Bắc Ninh; sau đúng 3 năm 6 tháng xây dựng và phát triển, ngày 25/12/2017, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2088/QĐ-TTg về việc công nhận thành phố Bắc Ninh là đô thị loại I, trực thuộc tỉnh Bắc Ninh. Để xây dựng thành phố Bắc Ninh xứng đáng với vai trị, vị thế là trung tâm chính trị - kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật của tỉnh, Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXI (nhiệm kỳ 2015-2020) đã xác định tiêu “Xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh; phát triển đô thị Bắc Ninh văn minh hiện đại; nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân” xứng đáng vai trò là trung tâm của tỉnh. (Theo Đài Phát thanh và Truyền hình Bắc Ninh, 2018).

Từ một thị xã nhỏ về quy mơ, dân số ít và thưa thớt, cơ sở vật chất hạn chế. Đến nay, thành phố Bắc Ninh đã vươn lên mạnh mẽ trở thành một đô thị sầm uất; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp được quan tâm phát triển; hệ thống trung tâm thương mại, siêu thị phát triển mạnh. Các khách sạn, nhà hàng cao cấp được xây dựng đáp ứng đầy đủ nhu cầu ăn, nghỉ của du khách với hệ thống các dịch vụ tiện ích… Đời sống tinh thần và vật chất của nhân dân ngày được cải thiện và nâng lên đáng kể. Tất cả đã minh chứng cho sức sống mãnh liệt, sức vươn lên mạnh mẽ của

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

một thành phố trẻ năng động và phát triển. Trong q trình phát triển đó, lực lượng CBCC tại các cơ quan, ban, ngành thuộc bộ máy chính quyền các cấp trên địa bàn tỉnh luôn tỏ rõ vai trò quan trọng trong triển khai các nhiệm vụ theo định hướng phát triển chung của tỉnh. Xác định nâng cao chất lượng CBCC là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc hiện nay, tỉnh Bắc Ninh nói chung và thành phố Bắc Ninh nói riêng đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm đào tạo và tập huấn cho đội ngũ CBCC những kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, phục vụ cho quá trình triển khai công tác.

Sau thời gian thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng CBCC trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, cơ quan Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Bắc Ninh bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng như: trình độ chun mơn, nghiệp vụ được nâng cao; trình độ lý luận chính trị vững vàng; thái độ ứng xử văn minh, lịch sự, chuyên nghiệp; tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của CBCC. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh cũng gặp phải khơng ít khó khăn, kết quả xử lý cơng việc chuyên môn đôi lúc chưa đảm bảo tiến độ; cơ cấu đội ngũ CBCC chưa thật sự phù hợp, sáng tạo; chất lượng đội ngũ CBCC chưa đồng đều ở các bộ phận thuộc cơ quan UBND thành phố; vẫn cịn tình trạng cơng việc chưa được phối hợp thực hiện chặt chẽ, ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh hiện còn tồn tại một vài hạn chế như Năng lực chuyên môn, kỹ năng công tác của một bộ phận CBCC còn hạn chế; Một số CBCC cịn chưa tích cực trong cơng việc; Cịn tồn tại những CBCC có ý thức chưa tốt, thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân; Bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng CBCC còn nhiều bất cập; Tuyển dụng CBCC còn áp dụng quy trình chưa hợp lý, chưa phù hợp; Chế độ, chính sách đối với CBCC chưa tạo được động lực làm việc; Đánh giá CBCC hiện nay vẫn cịn mang tính hình thức, chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của CBCC.

Đây cũng là vấn đề UBND thành phố đang quan tâm, bổ sung giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa, không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ CBCC trong những

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i><b>năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tác giả lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. </b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i>2.1. Mục tiêu chung </i>

Đánh giá, làm r thực trạng chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh; trên cơ sở đó đề xuất giải pháp đến các cơ quan chuyên môn liên quan nhằm nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn tới.

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện.

- Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

- Phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

- Đánh giá được chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tới.

<b>3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i> 3.1. Đối tượng nghiên cứu </i>

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

<i>3.2. Phạm vi nghiên cứu </i>

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

- Về thời gian: Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2022; Số liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ 2019-2021.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến chất lượng CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh, bao gồm: (i) phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ; (ii) quy mô, cơ cấu và kinh nghiệm công tác; (iii) trình độ của cán bộ, công chức; (iv) năng lực lãnh đạo, quản lý; kỹ năng nghề nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc; (v) sức khỏe của cán bộ, cơng chức; (vi) mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ.

<b>4. Những đóng góp của luận văn </b>

Luận văn đã thực hiện việc hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh bao gồm các khái niệm về CBCC, chất lượng CBCC; Đặc điểm, Vai trò, Phân loại cán bộ, công chức; Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng CBCC. Đây là cơ sở lý luận mang tính tổng hợp và khoa học rất cao, tác giả sử dụng khung lý luận này cho các phần phân tích thực trạng nhằm làm rõ chất lượng CBCC trong thực tiễn tại địa bàn nghiên cứu.

Những đánh giá và phân tích trong luận văn cung cấp góc nhìn khách quan về thực trạng chất lượng CBCC tại các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. Tổng thể toàn bộ luận văn là cơng trình nghiên cứu đáng tin cậy có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo UBND thành Phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của đơn vị.. Đồng thời luận văn có thể làm tư liệu tham khảo hữu ích cho những cơ quan, tổ chức, đơn vị có tính chất tương tự UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh khi muốn xây dựng và hình thành đội ngũ CBCC chất lượng cao, phục vụ cho quá trình cơng tác.

Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được chia làm 4 chương, cụ thể:

<i>Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng n ộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân cấp huyện. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<i>Chương 2: hương ph p nghi n ứu. </i>

<i>Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. </i>

<i>Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>CHƯƠNG 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện </b>

<i><b>1.1.1. Cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện </b></i>

<i>1.1.1.1. Kh i niệm n ộ, ông hứ ủa ơ quan Uỷ an nhân dân ấp huyện </i>

Trong những tài liệu mà tác giả thu thập được, có nhiều khái niệm về CBCC đã được các tác giả và một số tài liệu đề cập, trong đó khái niệm về cán bộ được tách riêng với khái niệm công chức, cụ thể như sau

Khái niệm về cán bộ được Hồ Chí Minh nêu lên lần đầu tiên trong dịp thăm

<i>tỉnh Thanh Hóa, ngày 20/02/1947: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây </i>

<i>chuyền không tốt, không chạy thì động ơ dù tốt, dù chạy tồn bộ m y ũng t liệt. Cán bộ là những người đem hính s h ủa Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì hính s h hay ũng khơng thể thực hiện được”. </i>

(Theo Ban Tuyên giáo tỉnh uỷ tỉnh Thái Bình (2020))

Theo Đỗ Quỳnh Liên (2019), tác giả tổng hợp các khái niệm về “cán bộ” được

<i>sử dụng thông thường tại Việt Nam và khái quát rằng Cán bộ là “những người có </i>

<i>chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm làm việ trong ơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và lự lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương đến địa phương, thuộc biên chế Nhà nướ và hưởng lương từ ngân s h nhà nước; giữ vai trò và ương vị nịng cốt trong ơ quan ( ó thể là người lãnh đạo, người quản lý), ó t động, ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của ơ quan”. </i>

Trên cơ sở đó, khái niệm Cán bộ đã được khái quát và tổng hợp cụ thể trong

<i>bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong ơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i>thành phố, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân s h nhà nước”. </i>

<i>Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việ làm trong ơ quan ủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong ơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân huy n nghiệp, cơng nhân quố phịng; trong ơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân s h nhà nước.” </i>

Công chức theo nghĩa chung là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu từ ngân sách nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước.

Như vậy, cán bộ, công chức của các cơ quan UBND cấp huyện về bản chất là cán bộ, công chức theo khái niệm chung nêu trên và trên quan điểm của tác giả thì

<i>“cán bộ, cơng chức của ơ quan UBND ấp huyện là công dân Việt Nam, được </i>

<i>tuyển dụng và bổ nhiệm làm việc tại ơ quan UBND ấp huyện và hưởng lương từ ngân s h nhà nước”. </i>

<i>1.1.1.2. Đặ điểm n ộ, ông hứ ủa ơ quan Uỷ an nhân dân ấp huyện </i>

Do tính chất đặc thù của công việc, CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:

<i>Thứ nhất, CBCC của ơ quan UBND cấp huyện là những người làm việc trong các ơ quan UBND cấp huyện và phải chấp hành nghiêm chỉnh ph p luật của Nhà nước. </i>

CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật tại nhà nước cấp trên mà còn là người thực

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

thi và bảo vệ pháp luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, cơng chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như uật Hành chính, Luật Phịng chống tham nhũng, uật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…

CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn huyện. Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện có tính pháp lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.

<i>Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của ơ quan UBND cấp huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu s t ủa CBCC của ơ quan UBND cấp huyện. </i>

Trên địa bàn một huyện thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các huyện hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.

<i>Thứ ba, CBCC của ơ quan UBND cấp huyện có mối quan hệ ơng t phức tạp với ơ quan nhà nước cấp trên, với l nh đạo UBND huyện, các phòng ban thuộc UBND huyện. </i>

Trên địa bàn hoạt động của UBND huyện, CBCC còn phải có quan hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ, CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của cán bộ cơng chức.

<i>Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của ơ quan UBND cấp huyện. </i>

CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.

Địa phương có phát triển được hay khơng, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an tồn trên địa bàn có được

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện.

<i>Thứ năm, về tính chất cơng việc của CBCC của ơ quan UBND cấp huyện, đòi hỏi phải đề ao đạo đức công vụ. </i>

CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân. Nếu CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí cơng vơ tư.

Đội ngũ CBCC có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, tham mưu hoạch định tổ chức thực hiện, thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối chính sách làm cho bộ máy nhà nước hoạt động ngày càng có hiệu quả hơn.

Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.

Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.

à đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

Thứ nhất, kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.

Thứ hai, sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với cơng chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

Thứ ba, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, địi hỏi đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.

Thứ tư, hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ” quy định tại khoản 1, Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.

Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.

Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Tồ

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

án nhân dân, uật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, uật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức” bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội; Công chức trong các cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; Cơng chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

Theo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019, công chức được phân loại chi tiết hơn như sau:

<i>Căn ứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ </i>

 Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

 Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

 Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

 Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

 Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

<i><b>1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện </b></i>

Chất lượng CBCC là đặc tính bên trong của CBCC có được do q trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,... đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể nhất định.

Chất lượng của CBCC được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm số lượng, cơ

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

3cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo... Thêm vào đó, chất lượng của CBCC cịn bao gồm trình độ được đào tạo về chun mơn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.

Chất lượng của CBCC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ được đào tạo về chun mơn, kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực hiện, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân.

Trong phạm vi luận văn này, tác giả xác định chất lượng của CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện bao gồm các yếu tố như sau:

- Phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ; - Quy mô, cơ cấu và kinh nghiệm cơng tác; - Trình độ;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý; kỹ năng nghề nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc;

Nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện là tổng thể các biện pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt động của CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện làm cho thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa tác động.

Việc nâng cao chất lượng CBCC chính là để giải quyết một cách hài hồ mối liên hệ giữa số lượng CBCC và chất lượng CBCC, làm sao để lực lượng CBCC có đủ về số lượng và tốt về chất lượng, đủ năng lực để thực hiện mọi nhiệm vụ công tác được cấp trên giao phó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Việc nâng cao chất lượng CBCC cần được tiến hành đồng bộ và có hệ thống, đảm bảo bao trùm lên mọi đối tượng là CBCC tại các cơ quan, ban, ngành, tránh việc nâng cao chất lượng cục bộ ở một số đối tượng CBCC riêng lẻ. Đồng thời, việc nâng cao chất lượng CBCC cần được thực hiện trên mọi khía cạnh và phương diện

Nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng CBCC trên thực tế. Căn cứ xác định nội dung đó là: Chức năng, nhiệm vụ của CBCC; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoạt động chủ yếu của CBCC; yêu cầu về chất lượng của CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hố đất nước. Đánh giá chất lượng CBCC là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người CBCC, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra. Công tác đánh giá CBCC là hết sức quan trọng vì mục đích của việc đánh giá có tác động đến động lực cơng tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của CBCC. Công tác đánh giá chất lượng CBCC không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người CBCC và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.

<i>1.1.3.2. Sự ần thiết nâng ao hất lượng n ộ, ông hứ ủa ơ quan Uỷ ban nhân dân ấp huyện </i>

Để thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước, Đảng và nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là một nội dung cơ bản quan trọng, vì đây là những người trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước, thông qua hoạt động cơng vụ, đội ngũ CBCC góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Chính bởi vậy mà cơng cuộc đổi mới địi hỏi phải có một đội ngũ CBCC vừa có phẩm chất, đạo đức tốt, vừa có năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Lực lượng CBCC trong các cơ quan, ban, ngành tại các địa phương phụ thuộc vào cấp quản lý mà sẽ có những đặc trưng khác nhau, các đặc thù quản lý cũng khác nhau. Vì lẽ đó, việc nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện cũng sẽ có những điểm khác biệt so với nâng cao chất lượng CBCC các cấp (ví dụ như cấp trung ương, cấp tỉnh hay cấp xã). Bản chất CBCC cấp xã sẽ đa dạng về trình độ (từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thậm chí bao gồm cả cán bộ chưa tốt nghiệp trình độ đào tạo chun mơn), khối lượng cũng như tính chất công việc không quá nặng nề, phức tạp. Đối với CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện thì yêu cầu về trình độ cao hơn (thấp nhất là cao đẳng, sau đó là đại học và trên đại học), khối lượng công việc lớn (vì phải bao quát hoạt động của khu vực địa bàn rộng lớn), tính chất và yêu cầu công việc khắt khe hơn (do tầm quan trọng của các công việc chuyên môn nghiệp vụ đã được nâng cao hơn cấp xã).

Chính bởi bản chất và tầm quan trọng của chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện cho nên việc nâng cao chất lượng CBCC là điều tất yếu. Chất lượng CBCC được nâng cao, đồng nghĩa với việc chất lượng công việc, các thủ tục hành chính tại các cơ quan nhà nước được triển khai nhanh chóng, có hiệu quả, góp phần cải cách hành chính và nâng cao hơn nữa chất lượng tiếp dân, tạo điều kiện cho phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn.

<i>1.1.3.3. Nội dung nâng cao hất lượng n ộ, ông hứ ủa ơ quan Uỷ ban nhân dân ấp huyện </i>

Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa ác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá CBCC căn cứ vào Quy chế đánh giá CBCC, tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng CBCC, có thể xác lập các nội dung cơ bản nhằm nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện bao gồm:

<i>Một là, nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức </i>

Phẩm chất chính trị là lịng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa ác- ê nin, tư tưởng Hồ Chí inh, tinh thần tận tụy với cơng việc, hết lịng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội. Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.

Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở ý thức tơn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, khơng tham ơ, lãng phí, có lịng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội. Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

 CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vô tư trong hoạt động công vụ.

 Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

 Khi thi hành công vụ, CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, đơn vị và đồng nghiệp.

 CBCC phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

 CBCC không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.

<i>Hai là, phát triển quy mô, đa dạng ơ cấu và kinh nghiệm công tác. </i>

- Quy mô số lượng CBCC: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên số lượng chỉ tiêu biên chế CBCC được UBND tỉnh giao theo quy định, số có mặt, số cịn thiếu.

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo khơng khí hài hịa trong giao tiếp, giải quyết công việc.

- Cơ cấu về độ tuổi: Để đánh giá chất lượng CBCC thì tiêu chí về độ tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là CBCC phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ (từ năm 2021, mỗi năm tăng thêm 4 tháng tuổi) và từ 18 đến 60 đối với Nam (từ năm 2021, mỗi năm tăng thêm 3 tháng tuổi). Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC. Kinh nghiệm công tác được đánh giá qua thời gian công tác, khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự thay đổi của thực tiễn, là kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết, hình thành từ quá trình làm việc. Tiêu chí này được thể hiện rõ qua cách thức xử lý cơng việc của CBCC như đúng quy trình, sử dụng thời gian, sức lực, trí lực ít nhất cho một công việc. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác khơng hồn tồn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong cơng tác của CBCC phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng CBCC. Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chun mơn có tính chun nghiệp cao để phát huy kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên những CBCC trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho họ.

<i>Ba là, nâng cao trình độ của cán bộ, cơng chức </i>

Trình độ của CBCC gồm các mặt chủ yếu sau: Trình độ chính trị, trình độ chun mơn, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học.

- Trình độ chính trị: Là mức độ hiểu biết về chính trị của người CBCC. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người CBCC được đánh giá theo bốn mức độ: chưa qua đào tạo; sơ cấp; trung cấp; cao cấp, cử nhân. Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người CBCC. Khơng có trình độ chính trị nhất định thì người CBCC khơng thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng.

- Trình độ chun mơn: Là mức độ đạt được về chun mơn ngành nghề nào đó. Trình độ chun mơn thể hiện qua văn bằng gồm: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng CBCC. Bởi trình độ học vấn cao tạo ra những kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ xã hội vào thực tiễn trong công việc. Khi xem xét

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

trình độ chuyên môn của CBCC cần lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và yêu cầu thực tế của cơng việc.

- Trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ…. quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp người CBCC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và khơng được làm những gì; cơng cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệu quả.

- Trình độ ngoại ngữ: Là tiêu chuẩn cần có để CBCC hành chính Nhà nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn minh thế giới, mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính mình. Có trình độ ngoại ngữ thì CBCC có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài liên quan đến cơng việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi cơng vụ của mình.

- Trình độ tin học: Là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thơng tin, trong xu thế hội nhập, tồn cầu hóa nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học, ngoại ngữ đối với CBCC ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ quản lý hồ sơ, văn bản đến giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và mạng internet. áy tính và kỹ thuật tin học là những cơng cụ có vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả cơng việc, nó giúp cho cơng việc được tiền hành nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động và giảm bớt công việc cho người CBCC. Những kiến thức tin học mà cán bộ, công chức cần nhất hiện nay là tin học cơ bản, tin học văn phòng, những kiến thức về kế toán máy, kế toán tổng hợp…

<i>Bốn là, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý; kỹ năng nghề nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc của cán bộ, công chức </i>

- Năng lực lãnh đạo, quản lý của CBCC: Năng lực quản lý, phong cách, phương pháp của người lãnh đạo tác động đến tâm lý cũng như thực hiện nhiệm vụ của CBCC. Người có năng lực lãnh đạo, quản lý tốt sẽ phân công nhiệm vụ một

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

cách khoa học, rõ ràng, phù hợp, tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sự linh hoạt, cương quyết của người lãnh đạo, quản lý sẽ tạo động lực cho CBCC trong thực hiện nhiệm vụ.

- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCC, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCC khi thực thi nhiệm vụ. CBCC cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của CBCC. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm CBCC khác nhau. Một số kỹ năng quan trọng đối với CBCC như sau:

 Kỹ năng giao tiếp: Vai trò của CBCC là cầu nối đưa các nội dung chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chương trình, phát triển kinh tế - xã hội với người dân. Vì vậy, người CBCC phải có kỹ năng giao tiếp, phương pháp truyền đạt làm cho người dân hiểu rõ và thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước. Kỹ năng quan hệ giao tiếp liên quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tư cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc.

 Kỹ năng phối hợp: Phối hợp là kỹ năng quan trọng đối với việc đánh giá năng lực CBCC nhà nước. Một tập thể mạnh là một tập thể có sự phối hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực, sở trường. Để phát huy hiệu quả kỹ năng phối hợp phải xây dựng được quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng tập thể, cá nhân trong tổ chức; cần sắp xếp hợp lý những người làm việc trong nhóm để có thể hỗ trợ cho nhau, đây là một trong những cách sử dụng CBCC hiệu quả và thường được sử dụng trong thực tiễn. Kỹ năng phối hợp cần đến tố chất cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: Khả năng quan sát, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế sự căng thẳng, khả năng giải quyết một vấn đề tự tin và sáng tạo….

- Khả năng thích ứng sẵn sàng với sự thay đổi công việc của CBCC: Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng CBCC đều dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCC cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân CBCC) cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

và yêu cầu công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan. Nếu như CBCC không nhận thức được sự thay đổi của mình theo yêu cầu của sự phát triển thì sẽ khơng có sự đầu tư, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì khơng đảm bảo được cơng việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCC trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng thay đổi đó. Để đánh giá cán bộ, cơng chức theo tiêu chí này địi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng câu hỏi hay trực tiếp phỏng vấn CBCC để thấy được nhận thức của CBCC về sự thay đổi cũng như sẵn sàng hành trang cho sự thay đổi.

- Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí song tiêu chí cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực được đánh giá qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải quyết công việc. Nếu chỉ có trình độ, năng lực chun mơn mà khơng có sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng khơng thể biến năng lực chun mơn ấy thành hoạt động thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng CBCC. Thông thường tuổi càng cao thì thâm niên cơng tác càng lâu thì có nhiều kinh nghiệm cơng tác, tích lũy nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết cơng việc nhanh chóng, hiệu quả. Tuy nhiên sức khỏe và thể lực ngày càng giảm sút cũng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

<i>Sáu là, nâng cao mứ độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, cơng chức (kết quả hồn thành nhiệm vụ được giao của cán bộ, công chức). </i>

Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

- Thái độ công tác biểu hiện qua sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, công chức, nhân dân… tạo ra bầu khơng khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động….

- Khối lượng công việc biểu hiện qua số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,...

- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hồn thành cơng việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hồn cảnh để hồn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong q trình tiến hành cơng việc.

<i><b>1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức </b></i>

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng CBCC quản lý nhà nước bao gồm các yếu tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của cơng chức; tình hình kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới, trình độ văn hố, sức khoẻ chung của dân cư, chất lượng của thị trường cung ứng lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng CBCC của Đảng, nhà nước.

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các đơn vị, tổ chức ngày càng có nhu cầu mở rộng quy mô do vậy cần phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng CBCC. Hơn nữa việc mở rộng quy mô và chất lượng trong tổ chức đòi hỏi các đơn vị phải tuyển thêm một đội ngũ nguồn nhân lực mới có năng lực, chun mơn, trình độ ngoại ngữ và có kiến thức về hành chính, kinh tế - xã hội…nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra.

<b>Yếu tố môi trường xã hội </b>

ôi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống của CBCC là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của CBCC. Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những mơi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích cực đến nhận thức của CBCC đòi hỏi CBCC phải tự nâng cao trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết cơng việc.

Sự phát triển của giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng CBCC, vì nó khơng chỉ tác động đến trình độ văn hóa, chun mơn của CBCC mà cịn tác động đến nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học.

Giáo dục và đào tạo phát triển càng cao thì chất lượng CBCC được cải thiện đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của sự đổi mới và hội nhập quốc tế. Để chất lượng đầu ra của giáo dục và đào tạo ngày càng được nâng cao thì yêu cầu đặt ra là phải khơng ngừng nâng cao trình độ của hệ thống giáo dục và đào tạo.

<b>Yếu tố thị trường lao động </b>

Nguồn cung và cầu về sức lao động được hình thình từ nhiều yếu tố khác nhau. Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hoặc từ nhu cầu nhập khẩu lao động ở nước ngoài. Sự tác động qua lại của cung cầu sức lao động hình thành nên giá cả sức lao động. Mức thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động.

<b>Quy hoạch cán bộ, công chức </b>

Là dự báo hướng phát triển của CBCC trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm CBCC. Do vậy quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng CBCC. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn CBCC từ Trung ương tới địa phương, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, có chất lượng cao, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

<b>Tuyển dụng cán bộ, công chức </b>

Tuyển dụng CBCC là khâu quan trọng quyết định chất lượng cán bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người có

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

năng lực thực sự, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức ngày một tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng làm khơng tốt thì sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.

<b>Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cơng chức </b>

Chính sách về đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ, cơng chức tại. Bởi chỉ có đào tạo bồi dưỡng mới có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức. Nơi nào cán bộ, cơng chức được đào tạo, bồi dưỡng thường xun thì nơi đó chính quyền vững vàng về chun mơn nghiệp vụ, giải quyết công việc chắc chắn, thỏa đáng... và ngược lại nếu như cán bộ, công chức không được cập nhập, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên sẽ bị lạc hậu không đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ mới.

Sử dụng cán bộ, công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng cán bộ, công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của cơng vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị tại, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

<b>Phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước </b>

Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý. Nếu không thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt việc phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực làm việc của CBCC...

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, cơng chức đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức nói riêng. Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của từng cá nhân, từng cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Phân tích cơng việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, là cơ sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.

Để nâng cao chất lượng CBCC phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để CBCC tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC. Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc khơng có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngồi tiền lương đối với những CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với cơng việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng CBCC.

<b>1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của các cơ quan Uỷ ban nhân dân cấp huyện </b>

<i><b>1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam </b></i>

<b>Kinh nghiệm tại thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên </b>

Thành phố Thái Nguyên là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Thái Nguyên, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục, khoa học - kỹ thuật, y tế, du lịch, dịch vụ của tỉnh Thái Nguyên và vùng trung du miền núi phía Bắc.

Thành phố đã triển khai có hiệu quả các chương trình, mục tiêu của Chính phủ và tỉnh, tạo thế và lực mới cho việc phấn đấu hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ. Hệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

thống văn bản pháp luật của Đảng và Nhà nước được triển khai kịp thời. Các đề án của thành phố được ban hành và thực hiện đồng bộ tạo môi trường đầu tư thông thoáng cho các thành phần kinh tế phát triển một cách bình đẳng. Thu hút được nhiều nguồn lực đầu tư, nhất là khu vực kinh tế tư nhân.

Để chỉ đạo, quản lý cũng như điều hành bộ máy chính trị của thành phố Thái Nguyên, đội ngũ CBCC của các cơ quan UBND thành phố đã luôn nỗ lực làm việc một cách có trách nhiệm và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Chất lượng CBCC được quan tâm và không ngừng nâng lên qua từng năm. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên có thể kể đến như: (Theo Nguyễn Thị Thoan, 2018)

Một là, về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, Cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên hầu hết được đào tạo tương đối cơ bản, được giáo dục, rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn, có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức tốt, ln trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước.

Hai là, về trình độ và năng lực làm việc, CBCC của các cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên được tham gia đa dạng các hình thức đào tạo như đào tạo chính quy, các khóa tập huấn, hội thảo chuyên đề, đào tạo lại.

Ba là, về tuyển dụng và sử dụng CBCC, cơ quan UBND thành phố Thái Ngun đã có quy trình tuyển dụng chặt chẽ. Các ứng viên đủ điều kiện được xét tuyển một cách công khai, minh bạch và công bằng. Kết quả tuyển dụng là cơ quan có được lực lượng CBCC đủ đức, đủ tài để thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Bốn là, về chính sách đãi ngộ CBCC, cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên đã xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ giúp cho CBCC có được mức lương, thưởng phù hợp quy định của Nhà nước và đảm bảo phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc của CBCC. Các quy định khen thưởng và kỷ luật r ràng, cơ hội thăng tiến được công khai làm mục tiêu phấn đấu cho toàn thể CBCC.

Năm là, về đánh giá CBCC, cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên xây dựng các chỉ tiêu đánh giá nhằm xem xét mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ CBCC và làm căn cứ để xét khen thưởng, kỷ luật vào cuối năm. Về cơ bản, hình

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

thức và cách thức thực hiện đánh giá đã phản ánh khá chân thực năng lực và thái độ làm việc của CBCC của các cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng CBCC của đơn vị.

<b>Kinh nghiệm tại Thành uỷ Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh </b>

Thành phố Cẩm Phả là đơn vị hành chính đơng dân thứ hai của tỉnh Quảng Ninh, sau thành phố Hạ Long. Thành phố được biết đến là một thành phố công nghiệp trọng điểm của Việt Nam nói chung và tỉnh Quảng Ninh nói riêng. Trong những năm qua, thành phố Cẩm Phả có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao, đời sống nhân dân được nâng cao về vật chất và tinh thần.

Góp phần vào những thành tựu của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, đội ngũ CBCC tại Thành uỷ thành phố đã không ngừng trau dồi, rèn luyện và bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, tự giác nâng cao trình độ bản thân. Đồng thời, Thành uỷ thành phố đã thực hiện nhiều giải pháp để chất lượng CBCC ngày càng được nâng lên, cụ thể như sau: (Theo Nguyễn Thị Thuỷ, 2018)

Thứ nhất, về quy hoạch CBCC. Hàng năm, các trưởng ban trực thuộc thành ủy Cẩm Phả sẽ xác định hay dự báo nhu cầu tuyển dụng CBCC dựa vào nhiệm vụ chức năng phịng chun mơn, nhu cầu công việc hiện tại và do Ban lãnh đạo thành ủy đề ra. Cuối mỗi năm, thành ủy đều tiến hành đánh giá CBCC từng Ban chuyên môn qua đánh giá thực hiện công việc cán bộ công chức, viên chức, từ đó làm căn cứ tiến hành công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, giáng chức, thăng chức, thuyên chuyển công tác.

Thứ hai, về công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công CBCC. Ban lãnh đạo thành ủy Cẩm Phả luôn xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, sử dụng người có tài có chun mơn và đạo đức trong nghề nghiệp là tiêu chuẩn của cán bộ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, đặc biệt đối với chức năng và nhiệm vụ của đơn vị là làm công tác xây dựng Đảng. Do vậy, hàng năm tại Ban tổ chức thành ủy phải thực hiện công tác kiểm tra sát hạch tuyển dụng công chức. Tại thành ủy Cẩm Phả sử dụng nguồn tuyển chủ yếu từ cử nhân/thạc sỹ tốt nghiệp từ các trường, viện, học viện trong cả nước và xét tuyển công chức qua đề bạt, thuyên chuyển cán bộ trong khối hành chính nhà nước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Thứ ba, về đào tạo và bồi dưỡng CBCC. Thành uỷ đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể nâng cao chất lượng CBCC của đơn vị. Từ kế hoạch này, từng phòng ban thuộc Thành ủy Cẩm Phả xây dựng kế hoạch cụ thể phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ với quy hoạch sử dụng CBCC, đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thiết thực đáp ứng yêu cầu cho CBCC. Thành uỷ thành phố Cẩm Phả áp dụng loại hình đào tạo tổng hợp, gồm các chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực của các Ban chức năng thuộc thành ủy.

Thứ tư, về chính sách đãi ngộ. Công tác tiền lương được thực hiện đảm bảo tuân thủ nghiêm túc các chính sách của Nhà nước về lương, thưởng của CBCC. Tiêu chuẩn, điều kiện nâng ngạch, nâng bậc lương đối với công chức hiện nay đã tương đối phù hợp. Các chế độ phụ cấp lương hiện nay khá đa dạng về mức hưởng và đối tượng hưởng. Việc bổ sung thu nhập đối với cán bộ cơng chức từ nguồn kinh phí của đơn vị như: Tiền bồi dưỡng họp, bồi dưỡng đối với người chủ trì hoặc tham gia đóng góp xây dựng văn bản, đề án, đề tài, làm thêm giờ, hỗ trợ ăn trưa,…được thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước.

Thứ năm, về kiểm tra, đánh giá công tác cán bộ, Thành ủy chỉ đạo các cấp ủy đặc biệt là chi ủy chi bộ thực hiện tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát CBCC. Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát CBCC trong việc thực hiện Điều lệ Đảng, chấp hành chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Cơng tác kiểm tra, giám sát CBCC cịn được thực hiện trên cơ sở giám sát việc kê khai tài sản. việc thực hiện minh bạch tài sản, thu nhập được các cơ quan, đơn vị nghiêm túc triển khai thực hiện, đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục, cơng khai, kịp thời, đúng đối tượng, đúng quy trình; thực hiện có hiệu quả cơng tác phịng, chống tham nhũng trong đội ngũ CBCC.

<i><b>1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh </b></i>

Với những kinh nghiệm của UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên và Thành uỷ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, dựa trên những điều kiện thực tế tại địa phương, UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh cần rút ra kinh nghiệm như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Đối với tuyển dụng CBCC, cần có quy trình tuyển dụng khắt khe, các tiêu chí tuyển dụng r ràng và đặc biệt lưu ý đến tính minh bạch và cơng khai của cơng tác tuyển dụng. Thêm vào đó hình thức và cách thức tuyển dụng cần được đổi mới qua các kỳ tuyển dụng, nhằm thu hút được nguồn CBCC chất lượng cao, được đào tạo bài bản, đúng chuyên môn.

Đối với công tác bồi dưỡng và đào tạo CBCC, cần sử dụng đa dạng các hình thức đào tạo, từ đào tạo dài hạn, ngắn hạn đến các chương trình tập huấn, chuyên đề. Thêm vào đó, cần thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với đặc thù của từng bộ phận, phòng ban nhằm phục vụ đắc lực cho công việc hàng ngày của CBCC.

Đối với chính sách đãi ngộ CBCC, ngoài việc thực hiện nghiêm túc chế độ lương, thưởng theo quy định của Nhà nước, cần phải có chế độ khen thưởng và kỷ luật nghiêm minh, một mặt tạo động lực cho CBCC đã hồn thành tốt cơng việc, mặt khác răn đe đối với những CBCC có tính ỷ lại, thiếu nghiêm túc trong cơng việc, khơng hồn thành hoặc cố ý tạo nên hình ảnh xấu cho cơ quan, đơn vị.

Đối với kiểm tra, giám sát và đánh giá CBCC, nên xây dựng khung đánh giá với các tiêu chí đảm bảo sát với thực tế công việc của CBCC, mỗi phịng ban chun biệt nên có hệ thống tiêu chí đánh giá riêng, đảm bảo phù hợp tính chất cơng việc và nhằm đưa đến kết quả đánh giá phù hợp, làm căn cứ cho việc xét nâng lương, khen thưởng hoặc kỷ luật đối với CBCC.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu </b>

Luận văn được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi như sau

Câu hỏi 1: Thực trạng chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh hiện nay là như thế nào?

Câu hỏi 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh?

Câu hỏi 3: Giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh?

<b>2.2. Phương pháp nghiên cứu </b>

<i><b>2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin </b></i>

Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh. Số liệu khảo sát từ 2 nguồn: Thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp.

<i>2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ ấp </i>

Thông tin thứ cấp là các số liệu từ các cơng trình nghiên cứu được lựa chọn để phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu. Nguồn gốc tài liệu bao gồm:

- Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp, các văn bản pháp và văn bản hướng dẫn thi hành.

- Các văn bản pháp lý, các quyết định, quy hoạch, thông báo có liên quan đến CBCC và chất lượng CBCC của các cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

- Các thông tin, số liệu về lộ trình đào tạo; thực trạng về cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng CBCC được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước tại thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh (bao gồm: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, Chi cục Thống kê thành phố Bắc Ninh, cơ quan UBND thành phố Bắc Ninh).

- Các tài liệu, cơng trình khoa học đã được cơng bố và những vấn đề liên quan xuất phát từ thực trạng chung của cả nước.

- Các giáo trình, các Tạp chí có liên quan đến CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

- Ngoài ra, tác giả cịn thu thập số liệu thơng qua một số website, trang thông tin điện tử, cổng thơng tin chính phủ, cổng thơng tin tỉnh Bắc Ninh.

<i>2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ ấp </i>

Để thu thập được những thông tin sơ cấp, đem lại những đánh giá khách quan cho vấn đề nghiên cứu của luận văn, tác giả tiến hành điều tra, khảo sát.

Tính đến 31/01/2022, số lượng CBCC làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh là 100 người. Do đó, để kết quả khảo sát phục vụ hiệu quả cho những phân tích và đánh giá về nâng cao chất lượng CBCC của các cơ quan UBND cấp huyện/thành phố, tác giả tiến hành điều trả tổng thể mẫu và sẽ phát ra 100 phiếu.

<b>Đối tƣợng điều tra khảo sát </b>

Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra khảo sát cho các CBCC đang làm việc ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Bắc Ninh,

5 Phòng Lao động - Thương binh và Xã Hội 8

</div>