Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại cụm công nghiệp đa nghề đông thọ, huyện yên phong, tỉnh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 127 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>
<b>NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN </b>
<b>GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP ĐA NGHỀ ĐÔNG THỌ, </b>
<b>HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH </b>
<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>
<b> NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>
<b>THÁI NGUYÊN - 2022</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2"><b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>
<b>NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN </b>
<b>GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI CỤM CÔNG NGHIỆP ĐA NGHỀ ĐÔNG THỌ, </b>
<b>HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>
<b>Mã số: 8.34.04.10 </b>
<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>
<b>Người hướng dẫn khoa học: TS. Hà Quang Trung </b>
<b>THÁI NGUYÊN - 2022</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>LỜI CAM ĐOAN </b>
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi bị trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tn thủ kết luận đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
<b>Tác giả </b>
<b>Nguyễn Thị Thanh Huyền </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>LỜI CẢM ƠN </b>
Trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và những lời chỉ bảo chân tình của các thầy cơ giáo Trường Đại Quản trị kinh tế và quản trị kinh doanh.
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Hà Quang Trung, người đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên khích lệ, dành nhiều thời gian định hướng và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn các cơ quan: Phòng LĐTBXH huyện, Chi cục thống kê huyện Yên Phong, Cơng đồn các khu cơng nghiệp tỉnh Bắc Ninh tập thể cán bộ, công nhân tại cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ tạo điều kiện giúp tôi trong suốt thời gian thu thập và khảo sát tại địa phương cung cấp số liệu phục vụ đề tài.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp đã ln khích lệ tôi, tạo điều kiện về mọi mặt giúp đỡ, động viên tơi trong q trình thực hiện luận văn.
<b>Tác giả </b>
<b>Nguyễn Thị Thanh Huyền </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ... 3
5. Bố cục của luận văn ... 3
<b>CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CỤM CÔNG NGHIỆP ... 4 </b>
1.1. Cơ sở lý luận ... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ... 4
1.1.2. Đặc điểm và phân loại chất lượng lao động trong cụm công nghiệp ... 6
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động ... 8
1.1.4. Nội dung nghiên cứu về chất lượng lao động tại cụm công nghiệp ... 10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động ... 14
1.2. Cơ sở thực tiễn ... 20
1.2.1. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới ... 20
1.2.2. Kinh nghiệm của Việt Nam và các địa phương ... 26
1.2.3. Bài học rút ra để nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ... 33
1.3. Tổng quan các cơng trình nghıên cứu có lıên quan ... 34
<b>CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ... 36 </b>
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ... 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 36
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ... 36
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ... 39
2. 3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 40
2.3.1. Thể lực người lao động ... 40
2.3.2. Trình độ người lao động ... 40
2.3.3. Ý thức xã hội- tác phong làm việc ... 40
<b>CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CỤM CÔNG NGHIỆP ... 41 </b>
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ... 41
3.1.1. Điều kiện tự nhiên huyện Yên Phong ... 41
3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ... 42
3.2. Đặc điểm cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ ... 46
3.3. Thực trạng chất lượng lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong, Bắc Ninh ... 47
3.3.1. Khái quát chung về doanh nghiệp, lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ... 47
3.3.2. Độ tuổi của lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ ... 54
3.3.3. Giới tính của lao động trong Cụm cơng nghiệp đa nghề Đông Thọ ... 56
3.3.4. Nâng cao thể lực của lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đơng Thọ .. 58
3.3.5. Nâng cao trí lực cho người lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong, Bắc Ninh ... 61
3.3.6. Nâng cao tâm lực cho người lao động ... 69
3.3.7. Thu nhập bình quân của lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp đa nghề Đông Thọ, huyện Yên Phong ... 72
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tạı cụm công nghıệp đa nghề Đông Thọ, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Nınh ... 74
3.4.1. Công tác tuyển dụng và nguồn tuyển dụng lao động ... 74
3.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ... 77
3.4.3. Điều kiện an sinh, phúc lợi cho người lao động ... 85
3.4.4. Chính sách văn hóa, thể dục, thể thao ... 92
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7"><b>Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG </b>
<b>TRONG CỤM CÔNG NGHIỆP ĐA NGHỀ ĐÔNG THỌ ... 95 </b>
4.1. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông ... 95
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ... 97
4.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ... 97
4.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ... 98
4.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ... 100
4.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ... 101
4.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại mỗi doanh nghiệp ... 102
4.3. Một số kıến nghị ... 104
4.3.1. Về phía UBND huyện ... 104
4.3.2. Về phía Ban Quản lý cụm công nghiệp huyện Yên Phong ... 104
4.3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước về đường lối chính sách ... 105
<b>KẾT LUẬN ... 106 </b>
<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 108 </b>
<b>PHỤ LỤC ... 112 </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8"><b>DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt </b>
FDI Vốn đầu tư nước ngoài (Foreign Direct Investment)
KT - XH Kinh tế - xã hội
NSLĐ năng suất lao động
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9"><b>DANH MỤC CÁC BẢNG </b>
Bảng 2.1. Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp ... 36
Bảng 2.2. Tổng số lượng doanh nghiệp và số lượng doanh nghiệp điều tra ... 38
Bảng 2.3. Số lượng phiếu phát ra cho các doanh nghiệp ... 39
Bảng 3.1. Tình hình lao động của huyện Yên Phong năm 2019-2021 ... 43
Bảng 3.2. Cơ cấu kinh tế huyện Yên Phong ... 45
Bảng 3.3. Số lượng các doanh nghiệp chia theo tình hình kinh doanh qua các năm 48 Bảng 3.4. Quy mô lao động trong các doanh nghiệp theo loại hình kinh doanh qua các năm ... 50
Bảng 3.5. Tổng số lao động trong các doanh nghiệp theo loại lao động qua các năm ... 52
Bảng 3.6. Phân loại lao động trực tiếp theo độ tuổi giai đoạn 2018-2020 ... 54
Bảng 3.7. Giới tính của lao động trực tiếp ... 57
Bảng 3.8: Tỷ lệ lao động có bệnh trong các doanh nghiệp ... 60
Bảng 3.9. Trình độ học vấn của người lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp .. 62
Bảng 3.10. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ... 63
Bảng 3.11. Số liệu điều tra về trình độ bậc nghề của người lao động ... 65
Bảng 3.12. Đánh giá khả năng tự trau dồi nâng cao năng lực bản thân của lao động tại các doanh nghiệp trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ ... 67
Bảng 3.13. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong, Bắc Ninh ... 69
Bảng 3.14. Đánh giá yêu cầu thái độ đối với công việc của người lao động trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong, Bắc Ninh ... 70
Bảng 3.15. Ý kiến của cán bộ quản lý đánh giá về ý thức và trách nhiệm công việc của người lao động ... 71
Bảng 3.16. Thu nhập của người lao động tại các doanh nghiệp tại cụm công nghiệp đa nghề Đơng Thọ ... 72
Bảng 3.17. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Cụm công nghiệp Đông Thọ ... 79
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">Bảng 3.18. Các hình thức đào tạo người lao động của các doanh nghiệp trong Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ năm 2021 ... 80 Bảng 3.19. Chi phí đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ qua các năm ... 82 Bảng 3.20. Đánh giá của người lao động về khóa đào tạo ... 84 Bảng 3.21. Đánh giá của người lao động về chế độ lương ... 87
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><b>DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, HỘP Hình </b>
Hình 3.1. Sơ đồ địa giới hành chính huyện n Phong, tỉnh Bắc Ninh ... 41
Hình 3.2. Một góc cụm cơng nghiệp đa nghề Đơng Thọ ... 46
<b>Biểu đồ </b> Biểu đồ 3.1. Mức lương trung bình một lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ qua các năm ... 86
<b>Hộp </b> Hộp 3.1. Đánh giá của nhà quản lý lao động về vấn đề gắn kết của lao động theo độ tuổi ... 56
Hộp 3.2. Đào tạo cho người lao động ... 64
Hộp 3.3. Không ngừng sáng tạo và học hỏi ... 68
Hộp 3.4. Tạo điều kiện cho công nhân nghỉ phép trơng con vì dịch Covid-19 ... 70
Hộp 3.5. Mức lương của người lao động còn thấp ... 88
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b>MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài </b>
Việt Nam là một nước đang phát triển, sự tồn tại và phát triển của đất nước phụ thuộc vào ba yếu tố: Tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và nguồn nhân lực. Việt nam có số lượng tài nguyên thiên nhiên không nhiều, công nghệ khoa học kỹ thuật mới phát triển ở mức trung bình, vì vậy sự tồn tại và phát triển của đất nước phụ thuộc vào các chính sách phát triển lao động, nâng cao chất lượng lao động của đất nước nói chung, của từng doanh nghiệp nói riêng. Tại văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VII, Đảng và Chính phủ đã nhấn mạnh rằng “Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Điều đó cho thấy nhà nước ta luôn coi trọng yếu tố chất lượng nguồn lao động trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam, phát triển mạnh về chất lượng lao động trong các doanh nghiệp tại những cụm cơng nghiệp khơng những góp phần to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tạo sự ổn định về chính trị - xã hội thơng qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, xóa đói, giảm nghèo, tăng phúc lợi xã hội. Hơn nữa, chất lượng lao động trong các doanh nghiệp có lợi thế là chi phí đầu tư khơng lớn, dễ dàng thích ứng với sự biến động của thị trường, phù hợp với điều kiện từng vùng kinh tế nước ta (Đỗ Kim Chung, 2015).
Hiện nay, lao động trong các doanh nghiệp của tỉnh Bắc Ninh nói chung và huyện Yên Phong nói riêng còn hạn chế cả về chất lượng và số lượng, đặc biệt là chất lượng lao động trong tại Cụm công nghiệp trên địa bàn xã Đông Thọ, huyện Yên Phong; những năm gần đây, các doanh nghiệp trong Cụm công nghiệp trên địa bàn huyện phát triển mạnh mẽ (chủ yếu là công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp FDI...). Cùng với sự phát triển nhanh chóng đó, vấn đề quy hoạch phát triển nguồn lao động để đáp ứng được các yêu cầu của các doanh nghiệp trong cụm công nghiệp đang trở thành vấn đề quan trọng và hết sức cấp thiết hiện nay việc đưa ra các kế hoạch cũng như chiến lược phát triển lao động đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của huyện Yên Phong để đáp ứng nhu cầu của các nhà đầu tư vào cụm
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">công nghiệp là hết sức cần thiết. Cho nên công tác dự báo, đào tạo phát triển nguồn lao động mặc dù đã được huyện Yên Phong chú trọng nhưng hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển nguồn lao động chưa cao, chưa tương xứng với yêu cầu về phát triển của các doanh nghiệp đã và đang đầu tư, sản xuất trong cụm cơng nghiệp. Tình hình đáp ứng lao động cho các cụm công nghiệp tại huyện Yên Phong, nhất là lao động chất lượng cao, đáp ứng cho sự phát triển của tỉnh có xu hướng tăng trưởng nhanh trong vài năm trở lại đây. Huyện Yên Phong cần đưa ra những giải pháp, chiến lược cụ thể, phù hợp hơn nữa với tình hình thực tiễn tại địa phương.
Nhận thấy được tầm quan trọng và xuất phát từ những vấn đề trên để nâng cao chất lượng lao động giúp cho Cụm cơng nghiệp hoạt động có hiệu quả và phát triển cao hơn nhằm đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, tôi tiến hành chọn nghiên cứu đề tài:
<i><b>“Giải pháp nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh”. </b></i>
<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>
<i><b>2.1. Mục tiêu chung </b></i>
Đánh giá thực trạng chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp
<i>đa nghề Đông Thọ trong thời gian tới. </i>
<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>
<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">- Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động;
- Các chính sách, hoạt động, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ
- Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý nhân sự và người lao động ở cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ.
<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>
* Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu việc nâng cao chất lượng lao động tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong, Bắc Ninh
* Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, Yên Phong.
* Phạm vi về thời gian:
+ Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài thu thập trong 3 năm (2019– 2021). + Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 01/12/2020 đến tháng 11/2021
<b>4. Ý nghĩa khoa học của luận văn </b>
- Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động trong các cụm cơng nghiệp nói chung và trên địa bàn huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh nói riêng.
- Là cơ sở khoa học cho các nhà quản lý của huyện, và các doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách và định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng lao động và sử dụng lao động có hiệu quả tại các cụm cơng nghiệp trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
<b>5. Bố cục của luận văn </b>
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương:
<i>Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động trong các cụm công nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài </i>
<i>Chương 3: Thực trạng về chất lượng lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông Thọ, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh </i>
<i>Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động trong cụm công nghiệp đa nghề Đông thọ, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><b>CHƯƠNG 1 </b>
<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CỤM CÔNG NGHIỆP </b>
<b>1.1. Cơ sở lý luận </b>
<i><b>1.1.1. Một số khái niệm cơ bản </b></i>
<i>1.1.1.1. Lao động </i>
Theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam 2013, nguồn lao động là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động có việc làm hoặc thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ trong gia đình hay chưa có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác (những người nghỉ việc hoặc nghỉ hưu trước tuổi theo quy định của Bộ Luật lao động) (Quốc hội, 2013).
Nguồn lao động được đánh giá qua khái niệm lực lượng lao động. Theo quan niệm của tổ chức lao động thế giới ILO: lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng khơng có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng khơng có nhu cầu lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Nguồn lao động có ý nghĩa lớn đối với sự phát triển kinh tế quốc dân cũng như đối với sự phát triển sản xuất nông nghiệp. Bởi vì lao động tạo ra của cải và là lực lượng lao động chính trong xã hội, lao động là tầng lớp phát triển của xã hội. Học thuyết giá trị của Adam Smith cho rằng lao động là nguồn gốc giá trị của hàng hoá. Tức là giá trị của hàng hoá do lao động trừu tượng kết tinh lại trong hàng hoá, do đó trong q trình trao đổi, cái quyết định giá trị và theo đó, là giá cả của một loại hàng hố nào đó là lao động của người sản xuất bỏ trực tiếp vào hàng hoá.
Theo C.Mác: “Lao động là hoạt động có mục đích để sáng tạo ra những giá trị sử dụng và lao động là sự kết hợp giữa sức lao động của con người và tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động”. C.Mác đã nói “Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người với tự nhiên, một quá trình trong đó bằng sức lao động
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">của chính mình, con người làm trung gian điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ với tự nhiên”.
Theo Tổ chức Lao động khoa học quốc tế: “Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người” (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Theo Bộ luật Lao động: “Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần của xã hội” (Quốc hội, 2013).
Vậy lao động được hiểu là hoạt động có mục đích và quan trọng nhất của con người, để tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu về đời sống của bản thân, gia đình và tồn xã hội.
<i>1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng lao động </i>
Chất lượng lao động có vai trị to lớn đối với cơng cuộc đẩy mạnh CNH - HĐH của đất nước. Đồng thời nó cũng là nhân tố tác động tới quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Chất lượng lao động được đánh giá theo những nhóm chỉ tiêu chủ yếu như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, sức khoẻ, các yếu tố về tâm lý…Như vậy, chất lượng lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của người lao động. Chất lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người lao động trong doanh nghiệp nhất định (Trần Khánh Đức, 2012)
Chất lượng lao động là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động. Hay chất lượng lao động có thể được hiểu là trạng thái nhất định của người lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của người lao động (Trần Khánh Đức, 2012).
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích thì: Chất lượng lao động gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của người lao động: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”, “Trí lực của người lao động: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao …”.
<i>1.1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng lao động </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">Nâng cao chất lượng lao động là một nội dung quan trọng của phát triển lao động, đó là hoạt động: nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ...của người lao động” và sự “phát triển chất lượng lao động được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”.
Đối với cá nhân người lao động thì nâng cao chất lượng lao động là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp thì nâng cao chất lượng nguồn lao động chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn lao động tăng lên so với chất lượng nguồn lao động hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng lao động, về cơ bản được hiểu giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ. Thơng qua các chính sách phát triển nâng cao chất lượng lao động giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
<b>thân họ (Trần Thị Thu Phương, 2016). </b>
<i><b>1.1.2. Đặc điểm và phân loại chất lượng lao động trong cụm công nghiệp </b></i>
<i>1.1.2.1. Đặc điểm chất lượng lao động trong cụm công nghiệp a. Tính chất cơng việc </i>
Nếu như trước đây, nguồn lao động nhiều và rẻ được xem là thế mạnh hàng đầu trong cụm công nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay thực hiện CNH – HĐH hướng về xuất khẩu thì rất cần những người lao động am hiểu, có thể thao tác thành thục các động tác trên dây chuyền công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động. Sản phẩm của các doanh nghiệp đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao nên lao động quản lý được thuê trong Cụm công nghiệp phải là những lao động có trình độ, kinh nghiệm làm việc và địi hỏi có năng lực cao (Vũ Thị Mai Hiên, 2018).
<i>b. Trình độ tay nghề </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">Việc chuyển đổi, nâng cao tay nghề cho người lao động là một nhu cầu tất yếu mà các doanh nghiệp phải làm và bản thân người lao động cũng phải xác định đây là việc làm hết sức thường xuyên, nghiêm túc. Có như vậy, người lao động mới tự giữ được mình trong doanh nghiệp.
Những bất cập về trình độ chun mơn kỹ thuật của lao động trong cụm công nghiệp hiện nay là một trở ngại không nhỏ cho sự phát triển kinh tế xã hội, bài toán này khơng dễ khắc phục trong khoảng thời gian ngắn, nó địi hỏi phải ln ln chú trọng đúng mức cho việc nâng cao chất lượng lao động trong các khu, cụm công nghiệp (Vũ Thị Mai Hiên, 2018).
<i>c. Quan hệ lao động </i>
Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể. Quan hệ lao động ở các cụm công nghiệp được xác định như sau:
- Là quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.
- Quan hệ lao động diễn ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh, và phần lớn diễn ra trong môi trường công nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Diềm, 2012).
<i>d. Thời gian làm việc </i>
Đối với những công ty đã phát triển mạnh, nhìn chung người lao động có việc làm đều đặn. Thông thường người lao động làm việc từ 8 - 10 giờ trong ngày (theo ca hoặc theo giờ hành chính tùy từng doanh nghiệp). Những công ty chưa phát triển ổn định, sản xuất cầm chừng mang tính thời vụ, thời gian làm việc bình quân của người lao động rất thấp từ 4 - 6 giờ trong ngày (Nguyễn Thanh, 2016).
<i>e. Thu nhập của người lao động </i>
Đối với lao động trực tiếp và gián tiếp, công lao động được đánh giá theo thỏa thuận, việc thanh toán và trả công cho người lao động theo quy định của pháp luật. Mức thù lao của người lao động phần lớn do chủ doanh nghiệp quyết định, thường
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">tương xứng với hao phí sức lao động thực tế của người lao động bỏ ra (Cảnh Chí Hồng, 2012).
<i>1.1.2.2. Phân loại chất lượng lao động </i>
Theo Lee Myung-Bak (2012) Phân loại lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính tốn, lập dự tốn cho việc tính tốn chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều cách phân loại lao động có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau.
Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
- Lao động trực tiếp: gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung cơng việc thì lao động trực tiếp gồm: Lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động trực tiếp được phân thành: lao động có tay nghề cao và lao động có tay nghề trung bình.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động gián tiếp được phân thành các loại: Chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thơng tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân cơng trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này (Nguyễn Duy Dũng, 2003).
<i><b>1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">Trong thực tế, chất lượng lao động là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của doanh nghiệp và đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Đó là các yếu tố về trình độ tay nghề, tinh thần, thể lực và trí lực của người lao động. Hiện nay, trong các doanh nghiệp tùy thuộc vào tính chất cơng việc yêu cầu chất lượng lao động khác nhau. Đối với lao động trực tiếp yêu cầu các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động như sau:
- Thể lực của đội ngũ lao động là tình trạng sức khỏe, khả năng lao động của họ. Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức khỏe. Theo tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hịa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn lao động cả trong hiện tại và tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc (Nguyễn Thị Linh, 2014).
Để đánh giá chất lượng lao động về mặt thể lực, có nhiều chỉ tiêu được áp dụng trong đó các chỉ tiêu cơ bản thường được sử dụng là:
+ Chiều cao trung bình của thanh niên tuổi từ 18-35 (đơn vị cm) + Cân nặng trung bình của thanh niên (đơn vị kg)
- Trí lực của người lao động là trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất, bao gồm nâng cao TĐVH, trình độ CMKT, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại việc nâng cao trí lực của người lao động có ý nghĩa quan trọng và trở thành nhân tố then chốt quyết định sự phát triển cũng như năng lực cạnh tranh quốc tế của mỗi DN. Sở hữu người lao động có trí lực tốt là điều kiện để DN có thể áp dụng những tiến bộ khoa học, công nghệ trong sản xuất. Đó cũng là nguồn gốc của sự sáng tạo, nhằm tạo ra những sản phẩm mới có chất lượng và hàm lượng công nghệ cao hơn để cạnh tranh trên thị trường. Khoa học, công nghệ càng phát triển, đòi hỏi người lao động của mỗi DN phải có trình độ cao, trong đó quan trọng nhất là trình độ CMKT và kỹ năng nghề.
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">Yếu tố quan trọng hơn của chất lượng lao động phản ánh CL thực hiện công việc của người lao động là tâm lực. Nếu nâng cao thể lực, trí lực là điều kiện cần để tạo ra kết quả thực hiện cơng việc thì nâng cao tâm lực sẽ là điều kiện đủ. Nâng cao tâm lực của người lao động trong các DN KCN, KCX là nâng cao ý thức, thái độ của người lao động trong q trình lao động, bao gồm nâng cao tính kỷ luật, tính tự giác, nhiệt tình, tâm lý và thái độ trong lao động. Nâng cao tâm lực của người lao động rất quan trọng bởi một người có tâm lực tốt sẽ tự có ý thức rèn luyện và học tập để nâng cao thể lực và trí lực. Khác với thể lực và trí lực, tâm lực là yếu tố thuộc về tâm lý nên thường xuyên vận động, thay đổi và phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách, phong cách quản trị của các nhà quản trị. Nếu những nỗ lực quản lý nhằm nâng cao thể lực hay trí lực có tác dụng bền vững, thì các biện pháp thay đổi tâm lý có tác dụng ngắn hơn. Việc tạo ra tâm lý lao động tích cực cũng tốn kém thời gian hơn vì tạo ra niềm tin cho con người là rất khó. Kiểm sốt tâm lý cũng vơ cùng khó khăn với người lao động do tính phức tạp của các quy luật tâm lý. Trong nhiều trường hợp, tâm lực được hình thành từ chính những giá trị đạo đức, tập quán truyền thống, văn hóa hay tơn giáo của người lao động mà những yếu tố này đã ăn sâu vào tiềm thức, rất khó thay đổi. Đối với người lao động trong các DN KCN, KCX việc nâng cao tâm lực cần được hình thành các phẩm chất mới của người lao động, đó là: hình thành và phát huy khả năng sáng tạo của người lao động.
<i><b>1.1.4. Nội dung nghiên cứu về chất lượng lao động tại cụm công nghiệp </b></i>
<i>1.1.4.1. Độ tuổi của lao động </i>
Lao động trong các doanh nghiệp là lực lượng trực tiếp tham gia vào q trình sản xuất, chính trình độ của lực lượng này có tầm ảnh hưởng rất lớn và quan trọng đến năng suất lao động của doanh nghiệp, sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường,… Độ tuổi, giới tính: Tại các doanh nghiệp, người lao động có độ tuổi làm việc thường từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong các doanh nghiệp hiện nay (Nguyễn Tiệp, 2011).
<i>1.1.4.2. Giới tính của lao động </i>
Bên cạnh độ tuổi của người lao động trong Cụm cơng nghiệp đa nghề Đơng Thọ cịn có sự khác nhau về giới tính. Tỷ lệ nữ giới là lao động trực tiếp chiếm tỷ
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">lệ cao trong tổng số các doanh nghiệp. Giữa lao động trực tiếp là nam và nữ vẫn có một khoảng cách khá xa, khơng giống như chủ doanh nghiệp hầu hết là nam giới mà lao động trực tiếp lại đa số là nữ giới. Do đặc điểm công việc của từng đơn vị mà số lượng nữ giới cao hơn có khi chiếm đa số so với nam giới vì bộ phận trực tiếp sản xuất cần sự khéo léo, bền bỉ, dẻo dai, cẩn thận trong công việc đối với từng chi tiết nhỏ nên nam giới sẽ khó đáp ứng được các yêu cầu đó so với nữ giới (Nguyễn Tiệp, 2011).
<i>1.1.4.3. Nâng cao thể lực cho người lao động </i>
Yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe, tinh thần càng cao. Bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến quá trình lao động, đặc biệt khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng người lao động thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này (Vũ Thị Mai Hiên, 2018).
Sức khỏe phản ánh sự khỏe mạnh của cả thể chất và tinh thần, là điều kiện cứng để con người có thể cống hiến hết năng lực, trí tuệ cho cơng việc nên tăng cường, gìn giữ sức khỏe có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động. Chính vì thế mà trong các chương trình mục tiêu quốc gia về dân số và việc làm, các mục tiêu về tăng cường dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe cộng đồng ln được đặt lên hàng đầu (Vũ Thị Mai Hiên, 2018).
<i>1.1.4.4. Nâng cao trí lực cho người lao động </i>
Trí lực của người lao động trong các cụm công nghiệp được đo bằng: Trình độ văn hóa (TĐVH), trình độ CMKT, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc. Đây là nhóm chỉ tiêu quan trọng nhất đánh giá chất lượng lao động của mỗi DN:
- TĐVH thể hiện những kiến thức cơ bản của người lao động có được thơng qua q trình tham dự các lớp học của hệ thống giáo dục quốc dân. TĐVH là cơ sở,
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">nền tảng để con người có thể tiếp thu những kiến thức CMKT, chắp cánh cho những nỗ lực sáng tạo của con người trong cơng việc và trong cuộc sống.
- Trình độ CMKT là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định. Người lao động có trình độ CMKT được gọi là lao động có CMKT. Thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam do NXB Lao động - Xã hội phát hành hàng năm có sử dụng khái niệm “Lao động CMKT” để phân chia lao động theo trình độ được ĐT: Khơng có CMKT, sơ cấp/học nghề trở lên tức là có CMKT. Theo cách phân loại này, lao động CMKT là lao động được đào tạo từ sơ cấp đến đại học và sau đại học. Các cấp đào tạo CMKT được chia thành 6 nhóm, gồm: (i) sơ cấp, (ii) trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề, (iii) cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, (iv) đại học (cử nhân và kỹ sư), (v) thạc sĩ, và (vi) tiến sĩ. Đây là cách phân chia được sử dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia trên thế giới (Trương Thị Thu Phương, 2016).
- Kỹ năng thể hiện khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức vào thực tế. Con người có được kiến thức thơng qua q trình ĐT hay tự học tập, nghiên cứu nhưng kiến thức đó có mang lại kết quả thực hiện công việc tốt hay không lại phụ thuộc vào kỹ năng làm việc của họ. Những người được ĐT như nhau, nhưng kết quả giải quyết công việc khác nhau, là do kỹ năng làm việc của họ khác nhau bởi kỹ năng thể hiện năng khiếu của từng người trong giải quyết cơng việc. Muốn có kỹ năng, người lao động ngồi việc am hiểu về kiến thức chun mơn, nghề nghiệp cần có sự trải nghiệm thực tế. Chính sự trải nghiệm thực tế là môi trường để người lao động rèn luyện kỹ năng làm việc, đó cũng là mơi trường để họ phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất.
- TĐVH, trình độ CMKT có thể học tập, nghiên cứu nhưng kinh nghiệm thì khơng. Con người chỉ có thể có được kinh nghiệm thông qua trải nghiệm thực tế và chính khả năng nhận thức, tổng hợp, phân tích, tích lũy của từng người, trong đó sự trải nghiệm thực tế là yếu tố quan trọng nhất. Kinh nghiệm là tài sản quý giá của con người, nhờ có kinh nghiệm mà con người có thể vận dụng những kiến thức chuyên môn và hiểu biết văn hóa của mình vào thực tiễn công việc. Kinh nghiệm cũng là nguồn gốc để hình thành kỹ năng cũng như tính sáng tạo của con người trong lao động sản xuất, vì thế kinh nghiệm là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng lao động. Có những kinh nghiệm được coi là bí quyết và trở thành tài sản vô giá. Việc
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">chia sẻ và vận dụng kinh nghiệm giữa các cá nhân và DN cũng rất khó thành cơng vì bối cảnh và đặc điểm công nghệ của các DN là khác nhau. Chính vì vậy, rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm của người lao động rất quan trọng và không ai có thể thực hiện được trừ chính bản thân người lao động đó (Trương Thị Thu Phương, 2016).
<i>1.1.4.5. Nâng cao tâm lực cho người lao động </i>
Tâm lực để chỉ các yếu tố thuộc về thái độ, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ (tự giác, tự quản và tự chịu trách nhiệm trong công việc), năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc; khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Nâng cao tâm lực có ý nghĩa quan trọng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong cụm công nghiệp, nhưng đo lường tâm lực của người lao động là việc hết sức khó khăn. Cho đến nay, các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá tâm lực của người lao động cịn thiếu tồn diện, khơng đầy đủ, ngắn hạn và chưa có tính khái quát hóa. Các chỉ tiêu được sử dụng chủ yếu bao gồm: phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa; thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc; nhân cách, đạo đức; ý thức xã hội;... Đối với cụm cơng nghiệp có thể đo lường tâm lực của người lao động thông qua các chỉ tiêu sau:
- Chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động: Chỉ ý thức, thái độ và tinh thần trách nhiệm của người lao động trong việc chấp hành nội quy, quy chế của DN, những quy định của sản xuất công nghiệp, khả năng phối hợp với các thành viên khác của DN trong công việc,...
- Chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc: Phản ánh mức độ cần cù, siêng năng, sự nỗ lực, cố gắng, lòng đam mê đối với cơng việc, mức độ gắn bó và lịng trung thành đối với cơng việc và DN,…
- Chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động: Chỉ khả năng của người lao động trong việc nhận biết, thích ứng một cách nhanh chóng và đáp ứng kịp thời với những u cầu cơng việc khi có sự thay đổi về công việc của DN.
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">- Chỉ tiêu đánh giá tâm lý làm việc: Phản ánh nội tâm chủ quan của người lao động trong quá trình làm việc được biểu hiện thành các trạng thái tâm lý buồn hay vui? Có yêu thích cơng việc hay khơng? Có thoải mái khi làm việc hay không?...
- Chỉ tiêu đánh giá khả năng chịu áp lực trong công việc: Phản ánh sự bền bỉ của con người cả về thể lực và trí lực, khả năng làm việc với cường độ lớn trong thời gian dài (Vũ Thị Mai Hiên, 2018).
<i>1.1.1.6. Thu nhập của lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp </i>
Cùng với sự phát triển nhanh về số lượng doanh nghiệp và tăng trưởng cao về sản xuất thì hiệu quả kinh tế của khu vực các doanh nghiệp tạo ra tuy cịn khiêm tốn nhưng bước đầu có những tiến bộ mang tính đột phá quan trọng. Cụ thể: chất lượng của các hàng hoá được tăng lên cả về số lượng và chất lượng, với các mặt hàng phong phú và đa dạng hơn, nhiều nhóm sản phẩm đã dần dần chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển thêm nhiều mặt hàng và thị trường cũng ngày càng được mở rộng (Cao Thị Nhung, 2010).
<i><b>1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động </b></i>
<i>1.1.5.1. Công tác tuyển dụng </i>
Nếu công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp tốt thì sẽ giúp cho doanh nghiệp loại bỏ được các lao động chất lượng kém và tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng tốt và nâng cao chất lượng lao động cho doanh nghiệp. Cùng với đó nếu nguồn lao động tuyển dụng có trình độ, chất lượng tốt sẽ góp phần cho các doanh nghiệp có nguồn tuyển dụng lao động dồi dào và sẽ làm cơ sở cho các doanh nghiệp xác định và tuyển dụng được lao động có chất lượng cao (Nguyễn Mậu Dũng, 2011). Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực của DN quyết định khả năng cung ứng chất lượng lao động. Chất lượng lao động có đáp ứng được u cầu của cơng việc hay không phụ thuộc vào cả 2 yếu tố: (i) DN có tuyển được nhân lực phù hợp với u cầu, địi hỏi của cơng việc hay khơng? và (ii) việc phân công, sắp xếp, sử dụng nhân lực sau tuyển dụng có hợp lý hay khơng? Mục đích của tuyển dụng là lựa chọn những người phù hợp nhất (cả về CL và chi phí tiền lương) vào làm việc tại DN, nhưng không phải DN nào cũng đạt được mục tiêu đề ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó quan trọng nhất là do năng lực cung ứng của thị trường lao động. Nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến mở DN tại Việt Nam phản ánh rằng họ
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">gặp nhiều khó khăn khi tuyển dụng nhân lực vì: (i) thị trường lao động Việt Nam thiếu lao động có trình độ CMKT; (ii) phần lớn các dự án đầu tư vào các CCN của Việt Nam đều địi hỏi quy mơ lớn về nhiều loại lao động ở cùng một thời điểm, vượt quá khả năng cung ứng của địa phương có CCN; (iii) việc chăm sóc hạ tầng xã hội cho người lao động ngồi hàng rào CCN khơng đảm bảo nên khó thu hút lao động từ các địa phương khác về làm việc trong các CCN; (iv) chi phí sử dụng lao động có xu hướng tăng cao do mức NSLĐ của lao động Việt Nam hiện khá thấp. Chính điều này khiến các DN trong các CCN khó có cơ hội so sánh và lựa chọn lao động phù hợp với vị trí và yêu cầu tuyển dụng. Hơn nữa, hoạt động của các trung gian làm nhiệm vụ kết nối cung – cầu lao động ở Việt Nam hiện nay còn kém hiệu quả, chưa làm tốt chức năng kết nối người lao động và DN nên một bộ phận không nhỏ lao động ở khu vực nông thơn khó tiếp cận việc làm trong khi nhiều CCN lại khó khăn trong tuyển dụng lao động, đặc biệt là các CCN mới thành lập (Nguyễn Mậu Dũng, 2011).
<i>1.1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng </i>
Đối với các DN trong cụm công nghiệp của hệ thống GD - ĐT ảnh hưởng đến cơ hội lựa chọn người lao động có CL phù hợp vào làm việc trong các DN. Là một nhân tố quan trọng quyết định trình độ cơng nghệ áp dụng, tốc độ phát triển và hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. CL của hệ thống GD - ĐT quốc dân ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong cụm công nghiệp trên cả 2 phương diện:
Mở rộng quy mơ nhân lực có CMKT cung cấp cho cụm công nghiệp. Hệ thống GD - ĐT càng phát triển, quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo càng gia tăng, quy mô về lao động có CMKT ngày càng lớn tạo ra khả năng đáp ứng cao hơn các yêu cầu phát triển của các cụm công nghiệp.
Nâng cao chất lượng lao động trong cụm công nghiệp theo chiều sâu. Điều này thể hiện ở chỗ GD - ĐT càng phát triển thì lao động có CMKT càng có khả năng đáp ứng được yêu cầu của các DN trong cụm công nghiệp. Trong bối cảnh khoa học-công nghệ ngày càng phát triển, áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì nhu cầu về người lao động có CMKT, có khả năng tiếp thu và làm chủ được công nghệ sản xuất hiện đại là rất lớn. Do đó, muốn nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển các DN cụm cơng nghiệp thì cần phải nâng cao CL của GD - ĐT.
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">Đây là vấn đề bức xúc đang đặt ra đối với sự phát triển cụm công nghiệp ở nước ta hiện nay.
Ngồi ra, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giúp DN hình thành lao động có đủ kiến thức và kĩ năng phù hợp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Cung cấp các điều kiện để DN sử dụng có hiệu quả tối đa lao động hiện có. ĐT sẽ giúp cho người lao động nâng cao khả năng tiếp thu và làm chủ công nghệ sản xuất hiện đại, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kĩ thuật và cơng nghệ quản lí tiên tiến, nhờ đó, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Hoạt động ĐT trong DN giúp nâng cao khả năng thích nghi của người lao động trước những thay đổi, các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp cho người lao động có tư duy, cách nhìn nhận tiến bộ và thái độ tích cực, phát huy tính sáng tạo của mình trong cơng việc.
Trong các CCN ở Việt Nam hoạt động ĐT tại DN có ý nghĩa lớn hơn trong nâng cao chất lượng lao động do những nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau. Một là, phần lớn lao động trong các CCN xuất thân từ nông nghiệp, nông thôn, chưa qua ĐT, thiếu kiến thức, kỹ năng và tác phong công nghiệp. Hai là, người lao động trong các CCN khó tiếp xúc với các chương trình ĐT ngồi DN do hạn chế về thời gian, tài chính và tâm lý ngại học. Ba là, do CL nguồn cung nhân lực của Việt Nam cịn thấp, các DN rất khó tuyển được lao động có trình độ CMKT theo đúng u cầu của cơng việc với mức chi phí hợp lý. Đồng thời lao động trong một số ngành nghề mới chưa có cơ sở ĐT nào của Việt Nam đào tạo,… Bốn là, tự ĐT lao động là cơ sở để các DN sử dụng hiệu quả tối đa lao động, làm giảm các chi phí sử dụng lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN.
Đối với doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nâng cao chất lượng lao động sẽ đảm bảo cho lao động của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng lao động sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và cơng tác này cịn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu khơng khí đồn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
Đối với người lao động trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hố và nghề nghiệp chun môn để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển lao động sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của mơi trường.
Ngồi ra cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển lao động cịn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trơng rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công (Nguyễn Thị Linh, 2014)
<i>1.1.5.3. Điều kiện an sinh, phúc lợi cho người lao động </i>
Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động. Do vậy, nếu điều kiện an sinh của doanh nghiệp cho
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">người lao động tốt sẽ thu hút được người lao động có chất lượng tốt đến với doanh nghiệp, giữ chân được lao động chất lượng cao. Cùng với đó là điều kiện an sinh tốt sẽ góp phần thúc đẩy lao động làm việc hiệu quả hơn và tự trau dồi kiến thức để nâng cao trình độ cho mình.
Cải thiện điều kiện an sinh cho người lao động trong doanh nghiệp góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động. Bất kể người lao động nào khi thiết lập quan hệ lao động với doanh nghiệp cũng mong muốn có điều kiện và môi trường làm việc tốt; tiền lương và phúc lợi đảm bảo được cuộc sống trước mắt và lâu dài; được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; được quan tâm, hỗ trợ khi gặp khó khăn; được tơn trọng; được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… tất cả những vấn đề này đạt được đến đâu đều phụ thuộc vào việc thực hiện trách nhiệm điều kiện an sinh của doanh nghiệp đối với người lao động. Doanh nghiệp quan tâm đến thực hiện và đảm bảo điều kiện an sinh với người lao động tức là họ sẽ đảm bảo tốt hơn quyền lợi, nhân phẩm, đảm bảo việc làm và tăng thu nhập, giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ… Khi doanh nghiệp thực hiện tốt điều kiện an sinh sẽ góp phần tăng năng suất lao động, hiệu quả và lợi nhuận, nâng cao tính cạnh tranh, thúc đẩy sự phát triển bền vững, thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện ngày càng cao các tiêu chuẩn quốc gia cũng như quốc tế về điều kiện lao động, hỗ trợ cộng đồng…(Trương Thị Thu Phương, 2016).
Đánh giá phẩm chất đạo đức, tư cách pháp nhân, trình độ chun mơn, thơng thường mỗi năm đánh giá một lần. Từ đó có các chế độ khen thưởng, chế độ đãi ngộ với nhân viên. Nếu chế độ phúc lợi được quan tâm tại nhiều doanh nghiệp và được đánh giá trên chất lượng sản phẩm, năng suất công việc. Bất cứ người lao động nào cũng muốn nhận được lời khen. Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dương khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong của người lao động sẽ giúp họ làm việc tốt hơn và cố gắng phấn đấu hơn nữa.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để thu hút lao động, doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện môi trường làm việc cũng như chính sách phúc lợi phù hợp. Có thể nói, lương và phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc; giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền vững.
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">Công ty ngày càng phát triển, cần phải định hướng lại chính sách phúc lợi, nếu khơng bạn sẽ không đạt được những thay đổi mong muốn. Một công ty quyết định phát triển doanh số bán hàng của nó trên một loại sản phẩm nhất thiết phải phát triển các chính sách ưu đãi lương thưởng tính trên doanh thu. Với các món tiền thưởng và các món tiền khuyến khích khác tính trên kết quả mà công ty thưởng cho nhân viên, hệ thống trả lương linh hoạt là một công cụ chiến lược mạnh mẽ. Một hệ thống phúc lợi nên có thể tạo ra một địn bẩy mạnh mẽ, vì vậy nên cần lập quỹ tiết kiệm dành cho nhân viên. Cơng ty có thể phải thiết lập mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là về thay đổi phúc lợi, để đảm bảo tính hợp lý của hệ thống phúc lợi. Một nhân viên sẽ đánh giá cao khi biết đề xuất không chỉ các tiêu chuẩn mà người ta sẽ đánh giá dựa trên đó mà cịn xác định nó như thế nào (Nguyễn Duy Dũng, 2003).
<i>1.1.5.4. Chính sách văn hóa, thể dục, thể thao </i>
Chính sách này được thực hiện tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng lao động, làm cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp đoàn kết hơn, gắn kết với nhau, cùng nhau trao đổi học hỏi kinh nghiệm và nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng trong phát triển kinh doanh và phát triển cộng đồng. Có rất nhiều doanh nghiệp tiến hành rất bài bản và đầy đủ các biện pháp cần thiết để cải tiến chất lượng hoạt động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ nhưng vẫn khơng thành cơng.
Văn hóa doanh nghiệp có vai trị (tích cực nếu nó phù hợp với môi trường thay đổi, với tiến bộ xã hội và tác động tiêu cực khi nó đã lỗi thời) trong việc như: tạo ra bản sắc riêng và tính thống nhất trong cam kết của lãnh đạo và của mọi thành viên trong doanh nghiệp về mục đích và mục tiêu mà doanh nghiệp đạt được. Văn hóa doanh nghiệp có thể cải tiến hoặc có thể bóp méo một hệ thống thơng tin chính thức trong doanh nghiệp; tác động tới tiến trình cải tổ của doanh nghiệp... thơng qua gây ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi chiến lược xây dựng văn hóa là một hướng tiếp cận để nâng cao năng lực cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng khơng nên tuyệt đối hóa, xem nó là bài thuốc chữa bách bệnh cho doanh nghiệp. Hơn nữa, thực tế cho thấy, một số ít doanh nghiệp khi sử dụng hướng tiếp cận văn hóa doanh nghiệp đã khơng
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">đủ kiên trì trong củng cố các giá trị văn hóa mà họ đề xướng, rút cục văn hóa mà lãnh đạo doanh nghiệp đề xướng vẫn chỉ là khẩu hiệu treo trên tường, là bài phát biểu trong các sự kiện mang tính nghi lễ.
Chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động ngày một tốt hơn sẽ góp phần thúc đẩy người lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp. Từ các hoạt động thể dục thể thao bổ ích giúp cho người lao động giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc,
<b>đoàn kết giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công việc (Vũ Thị Mai Hiên, 2018). 1.2. Cơ sở thực tiễn </b>
<i><b>1.2.1. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới </b></i>
* Kinh nghiệm của các KCN ở Thẩm Quyến – Trung Quốc
Thẩm Quyến là một đặc khu kinh tế lớn của Trung Quốc, đứng đầu Trung Quốc về tiềm lực kinh tế. “Sự phát triển của Thẩm Quyến có thể được coi là một điều kỳ diệu trên thế giới về CNH, HĐH và đơ thị hố”. Trước khi trở thành đặc khu kinh tế, Thẩm Quyến cũng là một làng chài nghèo và lạc hậu. Những đột phá trong chính sách cải cách mở cửa, sự năng động, sáng tạo của chính quyền thành phố, sự quyết liệt trong cách tiếp cận phát triển hướng vào các ngành công nghệ cao cùng với những thuận lợi về địa lý, văn hóa, dân tộc là những nền tảng căn bản của sự bứt phá ngoạn mục của Thẩm Quyến. Tại Thẩm Quyến các KCN hoạt động được cung cấp hạ tầng hiện đại, đạt tiêu chuẩn quốc tế và được coi là cơng xưởng của thế giới. Có nhiều lý do dẫn đến sự thành công trong thu hút đầu tư và phát triển công nghiệp tại các KCN của Thẩm Quyến – Trung Quốc, tiêu biểu là: (i) Có vị trí địa lý thuận lợi, cách cảng Hồng Kong 20 Km nhưng có giá đất và nhân công rẻ hơn rất nhiều so với Hồng Kong; (ii) chính quyền Trung Quốc cũng như Thẩm Quyến khơng ngừng cải cách thể chế quản lý và thực thi hệ thống chính sách đặc biệt nhằm thu hút đầu tư nước ngoài như: Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, ưu đãi đầu tư trên nhiều lĩnh vực thuế, tài chính, đất đai, nhà cửa, tín dụng, phát triển ngành nghề, phân phối nguyên liệu, phát triển văn hóa GD,… (iii) áp dụng cơ chế quản lý tự chủ cho phép các KCN, các DN trong các KCN tự quyết định các chính sách phát triển, phương hướng phát triển mà khơng có sự hỗ trợ hay phải báo cáo cấp cao hơn, các DN được hưởng chế độ tự quản cao, được hoàn toàn chủ động, tự quyết định phương thức kinh doanh, quản lý nhân công; (iv)
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">thực thi chính sách ưu đãi đặc biệt nhằm khuyến khích các DN nhất là các DN nước ngoài, DN tư nhân đầu tư vào lĩnh vực khoa học kỹ thuật cao và mới. Chính sự thành công trong thu hút đầu tư và phát triển công nghiệp, các KCN của Thẩm quyến đã thu hút một lực lượng lao động lớn, có trình độ cao ở khắp nơi của Trung Quốc về làm việc. “lao động chất lượng cao hội tụ về Thẩm Quyến không phải chỉ ở thu nhập cao mà chủ yếu nhờ vào sự hấp dẫn về triển vọng phát triển rực rỡ của Thẩm Quyến”. Song song với trình độ phát triển cơng nghệ, kỹ thuật tại các KCN ở Thẩm Quyến là sự thay đổi về chất của lực lượng lao động làm việc tại đó. Trong giai đoạn đầu của q trình phát triển, Thẩm Quyến thu hút các DN sử dụng nhiều sức lao động, giá trị gia tăng thấp (1980 - 1990). Sau năm 1990 Chính quyền Thẩm Quyến bắt đầu coi trọng việc điều chỉnh kết cấu ngành trong các KCN, đặc biệt khuyến khích phát triển ngành kỹ thuật cao và mới. Hàng loạt các ưu tiên đặc biệt đã được ưu tiên để thu hút các nhà đầu tư sử dụng các công nghệ hiện đại như: điện tử, vi mạch, tin học, máy tính, kỹ thuật số, cơng nghệ sinh học, kỹ thuật mới. Phát triển các ngành công nghệ, kỹ thuật cao trong các KCN ở Thẩm Quyến tập trung vào các mặt sau:
+ Mở rộng quy mô ngành thông tin điện tử, bám sát kỹ thuật điện tử và kỹ thuật mạng của thế giới, đẩy nhanh phát triển ngành thiết kế, chế tạo bản mạch điện tử.
+ Phát triển công nghệ sinh học, chế tạo thuốc bằng công nghệ sinh học, các thiết bị y tế tiên tiến, đẩy mạnh việc sản xuất những nguyên liệu mới, những sản phẩm bảo vệ môi trường.
+ Ưu đãi đầu tư để xây dựng các khu vườn công nghệ cao và mới, các cụm cơng nghệ như máy tính và linh kiện máy tính, các thiết bị viễn thơng và mạng viễn thông, các thiết bị xử lý, các vi mạch điện tử,….
+ Khuyến khích sáng tạo ứng dụng khoa học cơng nghệ trong các KCN bằng cách Chính quyền tài trợ cho những nghiên cứu tại đại học mà các phát minh có thể chuyển giao sang các KCN
+ Khuyến khích thu hút các DN lớn có trình độ cơng nghệ cao đầu tư vào Thẩm Quyến. Thẩm Quyến đã trở thành cơ sở chế tạo, mua bán, nghiên cứu và phát
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">triển quan trọng của các công ty xuyên quốc gia, các công ty hàng đầu thế giới như General Eletric, Samsung, Intel, Siemen, IBM,… là nơi sản xuất 40 % điện thoại di động, 45 % máy photocopy, 60 % các loại đồng hồ, 80 % các sản phẩm ngành công nghiệp viễn thông của TQ.
Chính sách khuyến khích phát triển các ngành công nghệ kỹ thuật cao và mới tại Thẩm Quyến địi hỏi một lực lượng lao động có trình độ cao tương ứng. Để đáp ứng nhu cầu của các KCN, chính quyền Thẩm Quyến đã áp dụng nhiều chính sách nhằm thu hút lao động chất lượng cao về làm việc, trong đó có:
+ Tích cực xây dựng Thẩm Quyến trở thành một thành phố phát triển, hiện đại nhằm thu hút lực lượng lao động có CL ở khắp nơi của Trung Quốc về làm việc.
+ Tăng cường đầu tư cho GD nhằm nâng cao chất lượng lao động của địa phương, biến nông dân ở địa phương trở thành công nhân trong các KCN.
+ Ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến khích các du học sinh về làm việc tại Thẩm Quyến như chính sách hỗ trợ nhà ở, tiền lương và thu nhập.
+ Thẩm Quyến coi trọng việc phát triển nguồn lao động là lực lượng lãnh đạo trong các DN bằng cách vừa khuyến khích học tập nâng cao trình độ, vừa tăng cường nhận thức về vai trò và trách nhiệm của lực lượng lao động này (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
* Thái Lan
KCN đầu tiên của Thái lan được thành lập năm 1972, đến nay Thái Lan có 61 KCN với tổng diện tích hơn 17.000 ha. Các KCN của Thái Lan được quy hoạch gần các thành phố để thuận tiện cho việc cung cấp các điều kiện cần thiết như điện, nước, phòng chống lụt... hay gần các sân bay, cảng biển. Sự phát triển nhanh chóng các KCN địi hỏi Thái Lan cần phải có nguồn lao động với quy mơ đủ lớn để đáp ứng yêu cầu của các DN trong các KCN. Ban đầu, lực lượng lao động này được tuyển dụng từ các vùng nông thôn của Thái Lan và chủ yếu là lao động phổ thơng, thiếu kỹ năng và khơng có tay nghề. Khi có lao động di cư từ khu vực nơng nghiệp vào các KCN, Thái Lan phải đối mặt với việc giải quyết các nhu cầu về nhà ở, quản lý nhân khẩu và hạ tầng xã hội ở các địa phương có KCN. Hiện nay, ở các vùng có nhiều KCN lớn, Thái Lan đã xây dựng các khu dân cư, nhà ở xã hội, trung tâm thương mại và các khu
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">vực có cây xanh cách ly nhằm giảm ơ nhiễm môi trường. Phần lớn các KCN mới thành lập được thiết kế đồng bộ bao gồm khu vực làm việc dành cho DN; khu ký túc xá, bệnh viện, trường học, khu vực vui chơi, giải trí dành cho người lao động. Thái Lan cũng đầu tư các tuyến xe công cộng để đáp ứng nhu cầu di chuyển của người lao động từ các cư xá dân cư về các KCN. Nhiều KCN của Thái Lan đề cao thực hiện chính sách phát triển hịa hợp với mơi trường và thực hiện triết lý 5E về phát triển bao gồm: (1) Economic - Đem lại lợi ích kinh tế như thu hút vốn đầu tư và tạo việc làm cho người lao động; (2) Equitability - Đảm bảo công bằng và hợp lý phát triển xã hội như đề cao CL cuộc sống cộng đồng và phát triển đồng đều; (3) Environment – Đảm bảo môi trường; (4) Education – Đào tạo kiến thức cộng đồng và thanh niên và (5) Ethics – Có tác dụng lan tỏa phát triển và đem lại thu nhập và CL cuộc sống tốt hơn cho cộng đồng. Triết lý 5E thể hiện rõ quan điểm coi trọng nhân tố con người trong phát triển, phát triển kinh tế đi đôi với phát triển con người, đảm bảo công bằng xã hội và gìn giữ mơi trường. Trong q trình triển khai và thực hiện triết lý đã có nhiều chính sách và biện pháp nhằm nâng cao CL con người được thực hiện, điều này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao CL lao động. Đây cũng là lý do tại sao Thái Lan cũng phát triển các KCN với lực lượng lao động chính xuất thân từ nông thôn nhưng CL lao động chưa bao giờ là nhân tố cản trở việc thu hút đầu tư vào các KCN. Ngoài ra, để nâng cao CL lao động đáp ứng nhu cầu của các DN trong các KCN, KCX Thái Lan xác định đầu tư cho GD - ĐT là con đường duy nhất và nhanh chóng nhất. Vì vậy, chính phủ rất quan tâm đầu tư cho GD - ĐT. Từ Năm 1960 nền GD - ĐT của Thái Lan phát triển mạnh mẽ với các viện đại học, các trường ĐH, các trường CĐ và dạy nghề, viện đại học mở cả công lập và dân lập để tạo cơ hội cho mọi người dân có thể học tập.
Chính sách phát triển lao động của Thái Lan chú trọng cả số lượng, CL và cơ cấu ngành nghề. Việc xác định rõ nhu cầu lao động cũng như yêu cầu về CL lao động ở mỗi ngành nghề, vị trí làm việc giúp Chính phủ Thái Lan có chiến lược ĐT phù hợp. Đây là chỗ dựa vững chắc cho thành công của CNH, HĐH ở Thái Lan. Đặc biệt, Chính phủ và hệ thống các trường rất quan tâm đến ĐT kỹ năng cơ bản và kỹ năng chuyên ngành. Kỹ năng cơ bản giúp lao động có khả năng xử lý tốt các tình huống
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">trong cuộc sống; kỹ năng chuyên ngành giúp người lao động thực hiện tốt các thao tác nghề nghiệp tại nơi làm việc. Đối với ĐT kỹ năng chung, nhà nước chủ trương ĐT diện rộng các kỹ năng thích ứng với nhu cầu thị trường thay đổi. Việc ĐT kỹ năng chuyên ngành được tập trung cho một số ngành chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài hệ thống trường lớp ĐT chuyên nghiệp Thái Lan cịn áp dụng loại hình ĐT nghề tại các DN (trong DN có trường). Đặc biệt ở Thái Lan có loại hình trường ĐT liên thơng từ tiểu học lên trung học và ĐH. Trong loại hình trường này, học sinh ở cấp tiểu học đã được định hướng nghề nghiệp và ĐT năng khiếu; lên bậc trung học, học sinh vừa học văn hóa, vừa học nghề, và ở bậc ĐH sinh viên được ĐT vừa chuyên sâu, vừa nâng cao theo ngành nghề nhất định. Đặc điểm nổi bật của GD đại học ở Thái Lan là các trường tư phát triển rất mạnh, bởi lẽ yêu cầu nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, các trường và các tập đoàn kinh tế liên kết với nhau và liên kết với nước ngồi để ĐT.
Do có chính sách phát triển lao động đáp ứng sự phát triển của thị trường cùng với việc quan tâm đặc biệt đến lĩnh vực ĐT kỹ năng nên Thái Lan đã có một số lớn người lao động được tuyển dụng đặc biệt tại các thị trường trong nước và thị trường các nước Trung Đông và Châu Á.
Việc học tập các mơ hình ĐT từ các nước phát triển, khơng chỉ giúp chính phủ Thái Lan hồn thiện cơng nghệ ĐT lao động, mà cịn tạo mối liên kết để để chính phủ Thái Lan nhận được sự trợ giúp của nhiều nước (John Naisbitt, 2009).
<i><b>* Hàn Quốc </b></i>
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho tồn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">12-2001, Chính phủ Hàn Quốc cơng bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển lao động giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển lao động thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý lao động, nâng cao tính chuyên nghiệp của lao động trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển lao động; xây dựng và phát triển thị trường tri thức....(Nguyễn Mai Hương, 2011).
* Ở Tập đoàn Samsung - Hàn Quốc: như chúng ta đã biết, Hàn Quốc là một trong những nước có cơng nghiệp mới của khu vực Châu á, chỉ trong vòng khoảng 35 năm họ đã đạt được những thành tựu rất lớn về kinh tế và khoa học kỹ thuật, với chiến lược chuyển giao tiếp nhận công nghệ của các nước đã phát triển họ đã rút ngắn khoảng cách so với các nước đã phát triển chỉ trong thời gian ngắn. Các tập đoàn kinh tế hàng đầu của Hàn Quốc đã có những bước tiến chiếm lĩnh thị phần của các nước phát triển và đóng vai trị nhà đầu tư quan trọng đối với các nước đang và chậm phát triển. Để đạt được những thành tựu như ngày hôm nay Chính phủ Hàn Quốc cũng như các Tập đồn của Hàn Quốc đã có những chính sách, chiến lược phát triển kinh tế, khoa học công nghệ, đặc biệt là các chính sách đào tạo nguồn lao động hợp lý và hiệu quả mà chúng ta có thể học tập (Trịnh Xn Thắng, 2014).
Tập đồn Samsung là một trong những Tập đoàn kinh tế lớn của Hàn Quốc hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực viễn thông, họ đã đề ra sách lược đối với công tác đào tạo nguồn lao động cho Tập đồn rất hiệu quả. Về mặt tổ chức cơng tác đào tạo nguồn lao động Tập đoàn Samsung thành lập trung tâm đào tạo riêng của mình cùng với 30 cơ sở, viện nghiên cứu đào tạo ở trong nước. Song song với việc đào tạo trong nước Tập đồn cịn liên tục đưa đi đào tạo ở nước ngoài (Trịnh Xuân Thắng, 2014).
Trung tâm đào tạo nguồn lao động của Tập đoàn Samsung đề ra mục tiêu “nhân tài số 1” để tìm kiếm và đào tạo nhân tài cho Tập đoàn. Các loại hình đào tạo của Trung tâm cũng rất đa dạng, Tập đoàn tạo điều kiện tối đa về cơ sở vật chất hiện đại cho người học. Nội dung đào tạo không những tập trung vào việc đào tạo chun
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">mơn mà cịn đề cao các nội dung liên quan đến tư tưởng, hành vi ứng xử hàng ngày trong công việc để tạo lập cho người học lòng trung thành, tận tuỵ với Tập đoàn. Phương pháp đào tạo là gắn người học với công tác nghiên cứu khoa học, với hoạt động thực tế của Tập đoàn. Đặc biệt, các chương trình đào tạo của trung tâm đào tạo luôn luôn thay đổi cho phù hợp với tốc độ phát triển cơng nghệ của Tập đồn. Việc đánh giá kết quả đào tạo bằng kết quả thực tế các cơng trình nghiên cứu được ứng dụng và thực tế, Tập đoàn cũng đánh giá cao những thành tích mà người học đã đóng góp vào hoạt động kinh doanh của Tập đồn và có cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ đối với những người đó. Để thực hiện được chiến lược này, hàng năm Tập đoàn Samsung đã đầu tư hàng chục triệu đô la Mỹ cho công tác đào tạo lao động (Trịnh Xuân Thắng, 2014).
<i><b>1.2.2. Kinh nghiệm của Việt Nam và các địa phương </b></i>
Phát triển lao động và nhất là nhân lực trong các KCN đã và đang trở thành một trong những vấn đề hàng đầu mà các doanh nghiệp quan tâm. Tình trạng khan hiếm về lao động chất lượng cao cho các doanh nghiệp trong KCN ngày một gia tăng, ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các KCN cũng như tăng trưởng của các địa phương. Do đó, các chuyên gia cho rằng, cần sớm có những giải pháp để ổn định và thu hút lao động chất lượng cao cho các doanh nghiệp trong KCN.
Thống kê cho thấy tại các KCN, KCX trên cả nước, số LĐ đã qua đào tạo từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 12%, công nhân kỹ thuật trình độ trung cấp nghề trở lên chiếm 17,2%. Phần lớn LĐ các doanh nghiệp tuyển chọn là LĐ phổ thông, chiếm khoảng 70,8% do các doanh nghiệp FDI hiện nay chủ yếu là gia công, lắp ráp, công nghệ chưa tiên tiến. Hầu hết các doanh nghiệp tuyển công nhân chưa qua đào tạo, sau đó tổ chức đào tạo một số ngày ngay tại dây chuyền sản xuất theo kiểu “cầm tay chỉ việc” và tiếp tục vừa làm vừa học tại dây chuyền sản xuất. Mặt khác, kỹ năng làm việc của LĐ đã qua đào tạo cũng không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đa số LĐ có chun mơn kỹ thuật khi được tuyển dụng đều được doanh nghiệp đào tạo lại, bổ sung kỹ năng mới.
Chất lượng nguồn lực thực sự là yêu cầu cấp thiết hiện nay, khi các KCN trên cả nước có nhu cầu tuyển dụng LĐ không ngừng tăng. Theo Ban Quản lý các
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">KCX-KCN TP. Hồ Chí Minh (Hepza), với 500 doanh nghiệp đang hoạt động tại đây, nhu cầu tuyển dụng LĐ trong khu vực này trong năm 2016 là hơn 25.000 người, trong đó nhu cầu tuyển mới phục vụ mở rộng sản xuất là hơn 14.500 người, nhu cầu tuyển để thay thế LĐ nghỉ việc là gần 10.800 người. Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhiều LĐ chủ yếu thuộc các ngành dệt may, da giày, điện tử và chủ yếu là LĐ phổ thơng (Nguyễn Thanh, 2016).
Cịn tại các KCN, KCX Hải Phòng, để đáp ứng nhu cầu về lao động, nhiều cơ sở dạy nghề “bắt tay” với doanh nghiệp để nâng cao chất lượng lao động cho các KCN của thành phố, và đây được coi là phương thức nâng cao tay nghề hiệu quả nhất, đáp ứng chất lượng nguồn lực ổn định, đúng chuyên môn theo yêu cầu của từng doanh nghiệp. Tại Hải Phòng, các dự án đầu tư vào các KCN trong thời gian qua đã sử dụng khoảng 45.000LĐ, trong đó đội ngũ quản lý gần 5.500 người, LĐ kỹ thuật gần 8.000 người, cịn lại hơn 30.000 LĐ phổ thơng chưa qua đào tạo, tỷ lệ của đối tượng LĐ này lên tới trên trên 65% và tỷ lệ LĐ nữ của cả ba đối tượng LĐ có trình độ cao đẳng, đại học, công nhân kỹ thuật và LĐ chưa qua đào tạo cũng rất cao, chiếm tỷ lệ trên 67,4%.
Trên đây là số liệu về nhu cầu lao động tại thành phố Hải Phòng nhưng theo các chuyên gia, cũng phản ánh nhu cầu chung của các KCN trên cả nước, cho thấy một thực trạng là trình độ khoa học công nghệ của các dự án đã và đang hoạt động trong các KCN Hải Phòng chỉ đạt ở mức độ nhất định.
“Lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc đảm bảo đủ số lượng, chất lượng LĐ thì việc tạo cơ hội nâng cao chất lượng lao động là việc làm rất quan trọng trong các KCN. Tình trạng căng thẳng về lao động cho các doanh nghiệp trong KCN ngày một gia tăng, ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của các KCN cũng như tăng trưởng của các địa phương. Do đó, Chính phủ cần sớm có những giải pháp để ổn định và thu hút lao động cho các doanh nghiệp trong KCN” (Nguyễn Thanh, 2016)
<i>1.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng lao động trong các khu, cụm công nghiệp tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh </i>
Công tác quản lý về lao động, việc làm đã được các cấp, các ngành, các địa
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">phương, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Bắc Ninh quan tâm thực hiện, việc tuân thủ pháp luật lao động đã từng bước đi vào nề nếp theo đúng quy định. Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp trên địa bàn chưa thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động, không thực hiện việc thống kê, tổng hợp báo cáo về chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm, việc khai trình sử dụng lao động, tình hình thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương, tình hình mất việc làm, nợ đọng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp…gây khó khăn cho cơng tác quản lý của cơ quan quản lý lao động các cấp. Để kịp thời chấn chỉnh và khắc phục những hành vi vi phạm pháp luật lao động nêu trên, nâng cao hiệu quả công tác quản lý Nhà nước về lao động, việc làm trên địa bàn là sự vào cuộc của các cơ quan ban ngành như:
UBND huyện Quế Võ triển khai Kế hoạch đảm bảo an ninh, trật tự đối với khu kinh tế, khu cơng nghiệp, doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngồi trên địa bàn. Qua đó nhằm bảo đảm giữ vững ổn định an ninh, trật tự tại các khu công nghiệp (KCN), cụm công nghiệp (CCN), doanh nghiệp FDI trên địa bàn huyện Quế Võ, tạo mơi trường an ninh, an tồn, lành mạnh phục vụ thu hút đầu tư, phát triển kinh tế - xã hội. Theo chỉ đạo, các ban, ngành, đoàn thể huyện tổ chức quán triệt, cụ thể hóa và thực hiện nghiêm túc, hiệu quả Chỉ thị số 03/CT-TTg ngày 25/7/2018 của Thủ tướng Chính phủ về công tác bảo đảm an ninh, trật tự đối với KCN, CCN, doanh nghiệp FDI và các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ về xây dựng, phát triển, bảo đảm an ninh, trật tự đối với KCN, CCN, doanh nghiệp FDI. Thực hiện rà soát, nghiên cứu đề xuất bổ sung, điều chỉnh những bất cập về cơ chế, chính sách, pháp luật liên quan đến quản lý KCN, CCN, doanh nghiệp FDI để kiến nghị với UBND tỉnh đề xuất Quốc hội sửa đổi Luật Đầu tư, Luật Bảo vệ môi trường, bảo đảm thống nhất quy định về đánh giá tác động môi trường giai đoạn chuẩn bị đầu tư dự án và nội dung hồ sơ dự án đầu tư. Tăng cường phối hợp, trao đổi thông tin giữa các cơ quan chức năng nhằm tăng cường công tác quản lý nhà nước đối với KCN, CCN, doanh nghiệp FDI và công tác phịng, chống tội phạm, giữ gìn an ninh, trật tự. Tăng cường quản lý chuyển giao công nghệ theo quy định của pháp luật, ưu tiên thu hút dự án đầu tư nước ngồi có cơng nghệ cao, cơng nghệ tiên tiến, công nghệ mới, công nghệ sạch, công nghệ phục vụ phát triển sản phẩm quốc gia, sản phẩm địa phương trọng điểm, chủ lực, công nghệ phục vụ quốc phịng, an ninh; ngăn chặn, loại bỏ cơng nghệ lạc hậu,
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">công nghệ ảnh hưởng xấu đến môi trường, sức khỏe hoặc không đảm bảo quốc phòng, an ninh.
Tăng cường tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức của Lãnh đạo các cơ quan, doanh nghiệp, người lao động về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; âm mưu, phương thức, thủ đoạn chống phá của các thế lực thù địch, phản động, các loại tội phạm đối với KCN, CCN, doanh nghiệp FDI. Quan tâm phát triển các dự án du lịch, hạ tầng phúc lợi xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động tại các KCN và doanh nghiệp FDI. Xây dựng, củng cố hệ thống cơng đồn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI đủ sức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Kịp thời phát hiện, giải quyết triệt để từ đầu, từ cơ sở những mâu thuẫn, bức xúc liên quan đến quá trình xây dựng, hoạt động của KCN, doanh nghiệp FDI, nhất là tranh chấp, khiếu kiện liên quan đến đất đai, giải phóng mặt bằng, ơ nhiễm mơi trường; tranh chấp lao động, đình cơng, lãn cơng của cơng nhân. Tập trung rà soát các dự án thu hồi đất để xây dựng và phát triển KCN, CCN đang có khiếu kiện, giải quyết dứt điểm ngay từ cơ sở, không để phức tạp kéo dài, không để trở thành “điểm nóng” về an ninh, trật tự.
Chủ động nắm chắc tình hình, kịp thời phát hiện, ngăn chặn, vơ hiệu hóa âm mưu, hoạt động chống phá của các thế lực thù địch, phản động; nhất là ý đồ lợi dụng tranh chấp lao động, đình cơng, vấn đề liên quan đất đai, giải phóng mặt bằng để kích động, gây rối an ninh, trật tự, hoạt động thâm nhập tác động vào nội bộ cơng nhân nhằm lơi kéo, hình thành tổ chức “cơng đồn độc lập” trong cơng nhân. Nâng cao hiệu quả cơng tác phịng chống tội phạm, vi phạm pháp luật, giữ gìn trật tự an toàn xã hội khu vực xung quanh và trong KCN, CCN; chú trọng cơng tác phịng chống bn lậu, gian lận thương mại, sản xuất buôn bán hàng giả, trốn thuế, vi phạm pháp luật về môi trường, triệt xóa các tụ điểm phức tạp về trật tự xã hội trên địa bàn lân cận, tạo mơi trường an ninh, an tồn, lành mạnh phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm lợi ích của nhà nước, của các doanh nghiệp, nhà đầu tư và của người lao động (Mạnh Tình, 2018).
Đẩy mạnh cơng tác phịng cháy, chữa cháy tại các KCN, CCN, doanh nghiệp FDI với phương châm bốn tại chỗ (lực lượng tại chỗ, phương tiện tại chỗ, chỉ huy tại chỗ và hậu cần tại chỗ). Tập trung xây dựng, kiện toàn lực lượng PCCC cấp huyện;
</div>
