Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viêc chức, người lao động tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh thái nguyên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 136 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN VĂN MẠNH </b>

<b>QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BÌNH </b>

<b>VÀ XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN </b>

<b> LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2022 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN VĂN MẠNH </b>

<b>QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BÌNH </b>

<b>VÀ XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN </b>

<b>Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 </b>

<b> LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ THU HẰNG </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2022 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<i><b>Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viêc chức, người lao động tại Sở Lao động - thương binh và xã hội tỉnh Thái Nguyên” là </b></i>

cơng trình nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.

<i>Thái Nguyên, tháng 12 năm 2022 </i>

<i><b>Nguyễn Văn Mạnh </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Trước hết với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi

<b>lời cảm ơn đến TS. Đỗ Thị Thu Hằng - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ </b>

tơi hồn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hồn thành luận văn này.

Tơi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên và đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp số liệu liên quan đến mục đích nghiên cứu của luận văn.

Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận văn tốt nghiệp này.

<i>Thái Nguyên, tháng 12 năm 2022 </i>

<i><b>Nguyễn Văn Mạnh </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

LỜI CAM ĐOAN ... i

LỜI CẢM ƠN ... ii

MỤC LỤC ... iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ... viii

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài ... 4

5. Kết cấu của luận văn ... 4

<b>Chương 1. <small>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG</small></b> ... 6

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động ... 6

1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ... 6

1.1.2. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động ... 15

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức viên chức người lao động cấp sở ... 27

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức người lao động ... 31

1.2.1. Kinh nghiệm tại Sở LĐTB&XH tỉnh Phú Thọ ... 31

1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa ... 35

1.2.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức người lao động đối với Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên... 38

<b>Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 40 </b>

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ... 40

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 40

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 40

2.2.2. Phương pháp tổng hợp thơng tin ... 43

2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ... 43

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 44

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng CBCCVCNLĐ ... 44

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá cơng tác quản lý cán bộ, công chứ,c viên chức, người lao động ... 45

<b>Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ LĐ-TB&XH TỈNH THÁI NGUYÊN ... 47 </b>

3.1. Khái quát về Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 47

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ... 47

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 48

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 49

3.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác của Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên năm 2021 ... 51

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 56

3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 56

3.3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 66

3.3.1. Quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 66

3.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 70

3.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 74

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

3.3.4. Về sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động

Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 78

3.3.5. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 81

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 88

3.4.1. Yếu tố mơi trường bên ngồi ... 88

3.4.2. Yếu tố môi trường bên trong ... 92

3.5. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 95

3.5.1. Kết quả đạt được ... 95

3.5.2. Những hạn chế ... 96

3.5.3. Nguyên nhân hạn chế ... 97

<b>Chương 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ LĐ-TB&XH TỈNH THÁI NGUYÊN ... 99 </b>

4.1. Phương hướng, mục tiêu tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 99

4.1.1. Phương hướng quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 99

4.1.2. Mục tiêu... 100

4.2. Giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 101

4.2.1. Hồn thiện và đổi mới cơng tác tuyển dụng CBCCVCNLĐ ... 101

4.2.2. Nâng cao khả năng tự rèn luyện của CBCCVCNLĐ ... 103

4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức gắn với công tác quy hoạch cán bộ ... 105

4.2.4. Sắp xếp, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động phù hợp với yêu cầu công việc ... 108

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

4.2.5. Đổi mới công tác bổ nhiệm, luân chuyển công chức lãnh đạo ... 109

4.2.6. Hồn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức, người lao động ... 111

4.2.7. Giải pháp nâng cao lý luận chính trị, ngoại ngữ cho cán bộ cơng chức, viên chức, người lao động ... 112

4.2.8. Tăng cường phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn ... 114

4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ... 116

4.3.1. Kiến nghị với nhà nước ... 116

4.3.2. Kiến nghị với tỉnh Thái Nguyên ... 116

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

2 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức

3 CBCCVCNLĐ Cán bộ công chức viên chức người lao động

5 LĐ-TB&XH Lao động - thương binh và xã hội

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 2.1: Thang đo Likert... 42 Bảng 3.1: Quy mô cán bộ công chức viên chức, người lao động Sở Lao

động-Thương binh và Xã hội Thái Nguyên năm 2021 ... 56 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ, công chức, viên chưc, người lao động Sở

Lao động-Thương binh và Xã hội Thái Nguyên Thái Nguyên năm 2019-2021 ... 57 Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Sở

LĐ-TB và XH Tỉnh Thái Nguyên theo giới tính ... 58 Bảng 3.4: Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức, người lao động Sở

LĐ-TB&XH Thái Nguyên theo độ tuổi ... 59 Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức, người

lao động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên năm 2019-2021 ... 60 Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức, viên chức,

người lao động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên năm 2019-2021 .... 61 Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức, viên chức,

người lao động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên ... 62 Bảng 3.8: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức, viên chức,

người lao động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên năm 2019-2021 ... 64 Bảng 3.9: Trình độ lý luận của cán bộ, cơng chức, viên chức, NLĐ Sở

LĐ_TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 65 Bảng 3.10: Kết quả mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức

Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 65 Bảng 3.11: Kết quả quy hoạch cán bộ công chức, viên chức, người lao sộng

tại Sở LĐTB&XH tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2020-2025... 66 Bảng 3.12: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức người lao

động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên về công tác quy hoạch cán bộ ... 69

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Bảng 3.13: Số lượng biên chế cơng chức cần tuyển ứng với vị trí việc làm Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên năm 2019-2021 ... 71 Bảng 3.14: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức người lao

động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên về công tác tuyển dụng cán bộ ... 73 Bảng 3.15: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, người

lao động Sở LĐTB&XH Thái Nguyên giai đoạn 2019 - 2021 ... 75 Bảng 3.16: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ... 77 Bảng 3.17: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên về công tác sử dụng, luân chuyển cán bộ ... 80 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động về chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên ... 84 Bảng 3.19: Hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức,

viên chức người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 85 Bảng 3.20: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức, người lao

động về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ Sở LĐ-TB&XH Thái Nguyên ... 86

<small>Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên ... 48Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng CBCCVCNLĐ tại Sở Lao động - Thương binh </small>

<small>và Xã hội Thái Nguyên... 71Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại </small>

<small>Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên ... 79</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Đội ngũ cơng chức đóng vai trị quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính ở nước ta nói riêng. Nếu như nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ cơng chức giúp guồng máy hành chính hoạt động thơng suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách khác, đội ngũ công chức được coi như “xương sống” của chính quyền, của chế độ, có vai trị quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội; đảm bảo nền hành chính nhà nước hoạt động liên tục có hiệu quả. Vì vậy việc khơng ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước vừa là mục tiêu cơ bản lâu dài, vừa là nhiệm vụ thường xuyên, cấp bách trong tình hình hiện nay.

Sở LĐ - TB&XH Thái Nguyên trong những năm qua đã tích cực chỉ đạo triển khai thực hiện các giải pháp hỗ trợ phát triển thị trường lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tìm kiếm việc làm; chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội, chất lượng các hoạt động chăm sóc, hỗ trợ người có cơng với cách mạng được cải thiện, mức độ hài lòng của người có cơng về thái độ phục vụ của cán bộ công chức, viên chức và người lao động được nâng cao. Năm 2021, Sở LĐ - TB&XH đã hoàn thành việc tuyển dụng 40 viên chức vào làm việc tại các đơn vị trực thuộc Sở đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và bắt đầu ký kết hợp đồng làm việc từ tháng 01/2021; tiếp nhận 01 công chức trúng tuyển trong kỳ xét tuyển năm 2021 theo Nghị định số 140/2017/NĐ-CP. Trong kỳ thi nâng ngạch cơng chức, có 04 cơng chức đạt kết quả nâng ngạch từ cán sự lên chuyên viên và 01 công chức đạt kết quả nâng ngạch từ chuyên viên lên chuyên viên chính. Kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức cơng vụ của cơng chức, viên chức tồn ngành được tăng cường, thực hiện nghiêm túc; Sở đã triển khai thực hiện có hiệu quả Chỉ thị 05, Chỉ thị 01 của Bộ Chính trị, Chỉ thị 35,

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Kết luận 05, Kết luận số 29-KL/TU ngày 22/7/2021 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao đạo đức cơng vụ trong cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, chiến sỹ lực lượng vũ trang, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; Quyết định 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Đề án văn hóa cơng vụ, Quyết định 52 của UBND tỉnh…

Tuy nhiên, ngoài những thành tựu và ưu điểm đã đạt được, Công chức Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Ngun khơng nằm ngồi thực trạng chung của cơng chức trong cả nước; đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên cũng còn bộc lộ một số hạn chế cần phải khắc phục, thay đổi như công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCCVC, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Một bộ phận cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở cần phải có thay đổi ngay từ trong nhận thức, tư duy, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực làm việc đạt chuẩn, nâng cao tinh thần và thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

<b>Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở Lao động - thương binh và xã hội tỉnh Thái Nguyên" làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b>2.1. Mục tiêu chung </b></i>

Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động;

- Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động của ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2019-2021. Rút ra những nhân tố ảnh hưởng, các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý đội ngũ công chức, viên chức, người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu </b></i>

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên.

<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành lao động, thương binh và xã hội được phản ánh qua các nội dung như: Quy hoạch nguồn nhân lực Sở, phương thức tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chun mơn, bố trí sử dụng, kiểm tra đánh giá, chế độ đãi ngộ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên.

- Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2019 - 2021, số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 1,2 năm 2022.

- Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Sở Lao động, thương binh và xã hội tỉnh Thái Nguyên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài </b>

- Về mặt khoa học:

Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu góp phần nhằm hệ thống lý luận về quản lý CBCCVCNLĐ và quản lý để tăng cường quản lý CBCCVCNLĐ tại Sở LĐ-TB&XH nói riêng và các sở ban ngành nói chung.

Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, xác định các tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CBCCVCNLĐ. Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Sở xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Đồng thời thơng qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm lực của CBCCVCNLĐ và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

- Về mặt thực tiễn

Từ những nghiên cứu khoa học, lý luận tác giả đã áp dụng tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên, căn cứ vào thực trạng, hoạt động quản lý chất lượng đội ngũ CBCCVCNLĐ Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý CBCCVCNLĐ tại Sở LĐ-TB&XH tỉnh Thái Nguyên cả hiện tại và lâu dài.

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ CBCCVCNLĐ và tăng cường quản lý đội ngũ CBCCVCNLĐ cũng như là căn cứ cho việc hoạch định chính sách, giải pháp cho các Sở ban ngành khác trong tỉnh Thái Nguyên và cả nước.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu thành bốn chương như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4. Giải pháp tăng cường quản lý cán bộ công chức, viên chức, người lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>Chương 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG </b>

<b>1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động </b>

<i><b>1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức, viên chức, người lao động </b></i>

<i>1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức viên chức người lao động a. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính nhà nước </i>

<i>công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản </i>

Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

<i>“Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i>Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. </i>

Khái niệm viên chức được quy định tại điều 2 của Luật viên chức năm

<i>2010 do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành. Viên </i>

<i>chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. </i>

+ Viên chức là những công dân Việt Nam qua quá trình tuyển dụng theo một quy trình nhất định để vào làm tại các vị trí cơng việc cụ thể

+ Địa điểm cơng tác là làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc sự quản lý của Nhà nước;

+ Chế độ hợp đồng làm việc của viên chức theo quy định mới nhất tại Điều 2 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2019 (với nội dung sửa đổi, bổ sung điều 25 trong luật viên chức 2010), có hiệu lực thi hành từ 01/07/2020 là chế độ hợp đồng làm việc có xác định thời hạn.

<i>b) Khái niệm người lao động: </i>

Theo quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) khái niệm “người lao động” thì:

<i>Người lao động (NLĐ) trong đơn vị hành chính sự nghiệp là người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được xác định trong Đề án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp hoặc số lượng người làm việc được xác định dựa trên cơ sở định biên bình quân các năm trước được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các đơn vị hành chính sự nghiệp theo quy định của Chính phủ. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i>1.1.1.2. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức viên chức viên chức, người lao động </i>

- Tính chất cơng việc của cán bộ công chức viên chức: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chun mơn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xun thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là cơng chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian. Tính chun mơn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được xếp vào một ngạch. Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên.

- Con đường hình thành cơng chức:

+ Có hai con đường hình thành cơng chức là thơng qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Cơ quan thực hiện việc tuyển dụng công chức bao gồm những cơ quan được quy định tại Điều 39 Luật cán bộ, công chức.

Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức và không phải những người được quy định tại Khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật. Thi tuyển là một phương thức tuyển dụng cơng chức, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ.

Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó;

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cơng chứcquyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch Bên cạnh việc bổ nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụng hoàn thành chế độ tập sự thì bổ nhiệm cịn là một con đường trực tiếp hình thành cơng chức.

Đó là việc cơng chức được bổ nhiệm để giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý. Việc bổ nhiệm công chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Đối với viên chức thì:

+ Viên chức là những công dân Việt Nam qua quá trình tuyển dụng theo một quy trình nhất định để vào làm tại các vị trí cơng việc cụ thể.

+ Địa điểm công tác là làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc sự quản lý của Nhà nước;

+ Chế độ hợp đồng làm việc của viên chức theo quy định mới nhất tại Điều 2 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành năm 2019 (với nội dung sửa đổi, bổ sung điều 25 trong luật viên chức 2010), có hiệu lực thi hành từ 01/07/2020 là chế độ hợp đồng làm việc có xác định thời hạn.

Nơi làm việc của Công chức viên chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, thành phố trực thuộc Tỉnh thì Cơng chức cịn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

- Thời gian công tác:

Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

- Chế độ lao động:

Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Đặc điểm của người lao động:

<i>Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động </i>

Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động tham gia quan hệ lao động.

<i>Thứ hai, đối tượng là việc làm có trả lương </i>

Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thơng qua q trình “bên bán” thực hiện một cơng việc cụ thể cho “bên mua”. Do vậy đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu hiện ra bên ngồi là cơng việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về công việc phải làm, các bên đã tính tốn cân nhắc về thể lực và trí lực của NLĐ để thực hiện cơng việc đó.

<i>Thứ ba, người lao động phải tự mình thực hiện cơng việc </i>

Công việc trong hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu khơng có sự đồng ý của người sử dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

lao động. Chính vì thế, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba.

<i>Thứ tư, sự thảo thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định </i>

Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, khơng trái pháp luật… Với hợp đồng lao động, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của Bộ Luật lao động,… ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

<i>Thứ năm, thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định. </i>

Khi giao kết hợp đồng lao động các bên phải thảo thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của người lao động. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm nào đó (xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song cũng có thể hợp đồng lao động khơng xác định trước thời hạn kết thúc (hợp đồng lao động không xác định thời hạn). Như vậy người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

<i>1.1.1.3. Vai trị đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức, người lao động </i>

<i>Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức người lao động </i>

góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực cơng đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ cơng chức viên chức, chí ít

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

là với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý. Do đó, những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức viên chức ở từng vị trí khác nhau trong nền cơng vụ.

<i>Thứ hai, hoạt động của công chức, viên chức người lao động góp phần </i>

thúc đẩy nhanh q trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương. Hoạt động của công chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nước, phản biện của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý nhà nước mà trực tiếp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước, cơng chức viên chức chính là lực lượng chính yếu, nịng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, cơ quan quyền lực cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nước ban hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết cơng việc hàng ngày cho tổ chức, công dân. Nếu công chức viên chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải quyết, KT - XH địa phương, đất nước phát triển, đời sống người dân được cải thiện, nâng lên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>Thứ ba, chất lượng hoạt động của công chức viên chức người lao động </i>

quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính chất tồn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước này lại được vận hành thông qua những con người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước. Do đó, khi cơng chức viên chức hoạt động có hiệu quả là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan nhà nước được tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển.

<i>Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của công chức viên chức </i>

người lao động sẽ góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. Cán bộ, công chức là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức.

<i>1.1.1.4. Phân loại đội ngũ cán bộ công chức viên chức, người lao động </i>

- Ngạch cơng chức chính là một chức danh trong công chức được phân chia theo từng chuyên ngành và đây chính là thể hiện trình độ chun môn cấp bậc. Các chuyên ngành viên chức phải kể đến như: Giáo dục, y tế, khí tượng và giải trí,… các cơng nhân viên chức sẽ làm trong cơ quan bộ máy trực thuộc nhà nước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Ngạch công chức sẽ được quy định theo đúng mã ngạch và căn cứ vào mã ngạch để xây dựng và quản lý công nhân viên chức trong cơ quan nhà nước để tính mức lương phù hợp cho từng đối tượng.

Đối với công chức có 6 bảng gồm:

1. Ngạch chuyên viên cao cấp và các ngạch công chức chuyên ngành tương đương

2. Ngạch chuyên viên chính và các ngạch công chức chuyên ngành tương đương

3. Ngạch chuyên viên, ngạch công chức chuyên ngành tương đương 4. Ngạch cán sự, ngạch công chức chuyên ngành tương đương 5. Ngạch nhân viên

6. Ngạch khác theo quy định của Chính phủ

Đối với viên chức thì Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của chức danh nghề nghiệp các chức danh nghề nghiệp viên chức trong cùng một lĩnh vực sự nghiệp được xếp loại từ cao xuống thấp như sau:

- Chức danh nghề nghiệp hạng I; - Chức danh nghề nghiệp hạng II; - Chức danh nghề nghiệp hạng III; - Chức danh nghề nghiệp hạng IV; - Chức danh nghề nghiệp hạng V (mới).

Đối với người lao động ký hợp đồng: Bộ luật lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động gồm có các loại sau đây:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các bên không bị ràng buộc với nhau về thời gian. Bởi vậy, hợp đồng này thường là lâu dài nên được áp dụng cho những cơng việc có chất thường xun liên tục, khơng xác định được thời điểm kết thúc hoặc những cơng việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Tuy nhiên trên thực tế, có những trường hợp khi hết thời hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Vậy vấn đề này được giải quyết như thế nào?

<i><b>1.1.2. Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động </b></i>

<i>1.1.2.1. Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức người lao động </i>

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định. Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thơng qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã có quy định về quản lý cán bộ, cơng chức theo mơ hình vị trí việc làm, đổi mới phương thức tuyển dụng cơng chức: “Phù hợp vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, đảm

<i>bảo lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ, năng lực” (Khoản 5 Điều 1, </i>

<i>Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019). Các bộ, ngành, địa phương đã thực hiện bố trí cơng chức </i>

theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức tương ứng với bản mô tả công việc, khung năng lực của từng vị trí

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>1.1.2.2. Sự cần thiết quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức, người lao động cấp Sở </i>

<i>- Trong tuyển dụng công chức: căn cứ khung năng lực và bản mô tả </i>

công việc dựa trên năng lực, các ứng viên được đánh giá, tuyển chọn theo các tiêu chí cụ thể; giúp so sánh, nhận biết sự khác biệt giữa các ứng viên, có phương pháp đánh giá ứng viên cụ thể, rõ ràng, khoa học, khách quan hơn, từ đó lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp nhất với vị trí, cơng việc cần tuyển.

<i>- Trong sử dụng công chức: dựa trên năng lực của cơng chức, cơ quan, </i>

tổ chức có cơ sở để bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đảm bảo công chức được làm việc đúng với năng lực, sở trường, phù hợp môi trường công tác, không mất thời gian làm quen với công việc khơng thích hợp và tránh lãng phí do phải đào tạo lại.

<i>- Trong đào tạo, bồi dưỡng: công chức được tham gia bồi dưỡng </i>

chuyên sâu theo đúng năng lực, sở trường, theo nhu cầu nâng cao năng lực thực tế hoặc thu hẹp khoảng trống về năng lực thực sự cần cho công việc; không chỉ theo tiêu chuẩn của vị trí việc làm, theo chức danh mà chú trọng đáp ứng nhu cầu tăng cường năng lực cần thiết của từng (nhóm) đối tượng để đáp ứng vị trí hiện tại và trong tương lai. Cơng chức biết năng lực của mình đang ở mức nào, phấn đấu học tập, rèn luyện, nâng cao những năng lực cần thiết để đáp ứng u cầu vị trí cơng việc. Qua đó, giúp giảm thiểu tình trạng cơng chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chỉ để hoàn tất yêu cầu chứng chỉ, tiêu chuẩn hóa đối với vị trí, chức danh chứ không xuất phát từ nhu cầu tự thân cần bổ sung, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng; đồng thời cơ quan, tổ chức tránh được lãng phí do trang bị trùng lặp những năng lực mà cơng chức đã có nhưng vẫn phải học.

<i>- Trong trả lương, đãi ngộ, khen thưởng, bổ nhiệm: tiền lương, tiền </i>

thưởng, các chính sách đãi ngộ, khen thưởng; các khích lệ vật chất và phi vật chất được dựa trên năng lực thực tế và kết quả công tác của công chức. Việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

đánh giá công chức để quy hoạch bồi dưỡng nguồn kế cận và bố trí vào những vị trí dựa trên năng lực thực sự của ứng viên. Qua đó, tạo động lực để cơng chức tăng cường năng lực, phấn đấu đạt và vượt chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, thi đua lập thành tích, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

<i><b>1.1.3. Nội dung công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động </b></i>

<i>1.1.3.1. Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCCNLĐ * Về trí lực: </i>

Đánh giá đội ngũ CBCCVCNLĐ là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện cơng việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức viên chức, người lao động không phải chỉ để biết kết quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và nhà nước.

- Tiêu chí đánh giá về trình độ chun mơn:

Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ của cơng chức viên chức bao gồm tiêu chí về trình độ học vấn, trình độ LLCT, kiến thức chun mơn. Trong đó: Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn của cơng chức viên chức có được chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc; đó là các bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Bất kỳ một vị trí nào trong cơ quan, tổ chức đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Khi xem xét, đánh giá chất lượng công chức ngành LĐ-TB&XH cũng cần xem xét về các yêu cầu về trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học của từng đối tượng công chức viên chức theo quy định của Thông tư số 11/2004/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chức danh, mã số ngạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức hành chính.

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:

Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức viên chức người lao động ngành lao động, thương binh và xã hội. Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức viên chức khi thực thi nhiệm vụ. CCVC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình. Có rất nhiều kỹ năng khác nhau, để đánh giá chất lượng công chức viên chức ngành LĐ-TB&XH có thể dựa theo các nhóm kỹ năng cứng và nhóm kỹ năng mềm. Kỹ năng nghề nghiệp không chỉ là chỉ tiêu đánh giá về năng lực thực thi công việc cụ thể của công chức viên chức ngành LĐ-TB&XH mà còn là chỉ tiêu phản ánh tính chun nghiệp của cơng chức viên chức. Để giúp cho công chức đảm nhận được cơng việc thì các cơ quan ngành LĐ-TB&XH cần chú trọng hơn nữa về đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cho công chức viên chức để thực thi công việc.

- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ cơng chức

Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội ngũ CBCCVC. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu cơng việc mà sự địi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.

Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCCVC.

- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước:

Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ về quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vai trị quan trọng.

- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng:

Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rất sôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi người lao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể phải được coi trọng. Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức, lập trường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủ nghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung thực. Luật CBCCVC đã quy định cụ thế về vấn đề này

- Tiêu chí kinh nghiệm hồn thành cơng việc:

Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ). Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC hiện nay. Kết quả công tác thực tế bao gồm những yếu tố sau:”

+ Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo ra bầu khơng khí làm việc như: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ chun mơn, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động.

+ Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc được giao thực hiện và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc.

+ Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hồn thành cơng việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những vướng mắc, khó khăn để hồn thành cơng việc được giao; biết tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong q trình tiến hành công việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

- Tiêu chí sức khỏe của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động: Thể lực là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở là nền tảng để phát triển trí tuệ của CBCCVCNLĐ. Theo quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của CBCCVCNLĐ được chia ra thành 3 loại: loại A (có thể lực tốt), loại B (có thể lực trung bình), loại C (có thể lực yếu, không đủ khả năng lao động). Nhận thức rõ vai trò quan trọng của tiêu chí thể lực nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí cần có khi tuyển dụng, khi làm việc đến khi về hưu của CBCCVCNLĐ.

- Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức:

Để đánh giá đội ngũ CBCCVC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCCVC phải nằm trong độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam. Trừ một số trường hợp khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác theo quy định tại Nghị định 83/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 20/10/2022.

Thường thì đội ngũ CBCCVC ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều cán bộ, cơng chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chun môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài hòa cả hai yếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng.

- Tiêu chí đánh giá, xếp loại cơng chức viên chức:

+ Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ viên chức, đảng viên và sự tín nhiệm của cấp ủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCCVC thật sự có chất lượng tốt.

+ Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCCVC có quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

đúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cách đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét tồn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất

<i>*Công chức viên chức xếp loại chất lượng ở mức hồn thành tốt nhiệm vụ </i>

<i>*Cơng chức viên chức xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ *Công chức viên chức xếp loại chất lượng ở mức khơng hồn thành nhiệm vụ. </i>

<i>1.1.3.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức viên chức người lao động cấp sở </i>

<i>* Quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCCVC - Công tác quy hoạch </i>

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là q trình đồng bộ, mang tính khoa học.

Căn cứ Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mơ hình tổ chức trong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch, thực trạng đội ngũ CBCC.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Phạm vi quy hoạch CBCCVC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm. Rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm.

Đối tượng quy hoạch là CBCCVC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quy hoạch đội ngũ CBCCVC chun mơn. Ngồi ra cịn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC có thành tích xuất sắc.

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.

<i>Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCCVC phải được xây dựng tồn diện: </i>

Quy hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo, quy hoạch về cơ cấu theo độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính, quy hoạch về số lượng nhân lực.

<i>* Công tác tuyển dụng </i>

Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ trên công việc, xuất phát từ nhiệm vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tải công việc nhưng khơng lãng phí. Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũ CBCC đều ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với u cầu của vị trí cơng việc. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển.

Theo Điều 36, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng ký dự tuyển cơng chức: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thơng qua thi tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Căn cứ vào Điều 8. Nghị định Số: 138/2020/NĐ-CP về Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức thì Hình thức, nội dung và thời gian thi tuyển.

Các cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển cán bộ, công chức phải xây dựng và thực hiện các quy trình tuyển chọn một cách chặt chẽ như sau: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước, người dân tộc thiểu số. Tiến hành thi tuyển, xét tuyển một cách khách quan và công bằng. Kết quả sát hạch, thi tuyển là một căn cứ chủ yếu để ra quyết định tuyển dụng. Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Hết thời gian tập sự phải được người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị sử dụng cán bộ, công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết qủa công tác của người đó; nếu đạt u cầu thì đề nghị cơ quan tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, cơng chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch.

<i>* Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVCNLĐ </i>

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng địi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quản lý.

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCCVC, việc đào tạo, bồi

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

dưỡng đội ngũ CBCCVC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.

Việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn nghiệp vụ từng chức năng quản lý; căn cứ quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với công chức phải đảm bảo nguyên tắc thống nhất, công khai, minh bạch, hiệu quả; đồng thời phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn, phát huy tính chủ động sáng tạo của các đơn vị thuộc hệ thống. Cơ quan các cấp, công chức bắt buộc phải thực hiện các chế độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với công chức phù hợp với ngạch công chức, chức danh lãnh đạo, quản lý, lĩnh vực chun mơn, vị trí công tác được phân công. Đề cao vai trị tự học của cơng chức; cơ quan khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC cần: Bám sát nhu cầu thực tế của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, vị trí công tác của đội ngũ CBCCVC đúng đối tượng.

<i>* Về sử dụng đội ngũ CBCCVCNLĐ </i>

Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian là một trong những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Nhiệm vụ được giao quá cao hoặc quá thấp so với năng lực cán bộ, công chức, viên chức đều ảnh hưởng khơng tốt đến sự hài lịng và hiệu suất cơng tác của họ. Do đó để mỗi người phát huy cao nhất năng lực thực hiện cơng việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cường sự thỏa mãn khi thực hiện cơng việc thì các nhà quản lý không chỉ biết rõ năng lực của mỗi cán bộ, cơng chức mà cịn cần phải phân tích và xác định rõ u cầu của cơng việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được mỗi chức danh cơng việc. Do đó sử dụng cán bộ, công chức là

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

một hoạt động quan trọng nhất của quản lý nhân lực là việc làm quan trọng nhất của hoạt động chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Theo khoản 1, 2, 3 điều 27 của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định bố trí phân cơng cơng tác:

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân cơng cơng tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức.

- Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ công chức được bổ nhiệm.

- Công chức được bố trí cơng tác ở những vị trí phải thực hiện đình kỳ chuyển đổi ví trí cơng tác thực hiện theo quy định của pháp luật. [8]

Việc sử dụng CBCC thực hiện theo phương châm “vì việc để xếp người”, bố trí cán bộ, cơng chức một cách hợp lý trên cơ sở trình độ đào tạo, năng lực sở trường, cơ cấu độ tuổi để bố trí cơng tác có hiệu quả đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức có độ tuổi trẻ để cơng hiến và trưởng thành việc sử dụng cán bộ, công chức gắn với cơng tác quy hoạch có chất lượng.

<i>* Đánh giá đội ngũ CBCCVCNLĐ </i>

Đánh giá đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> cống hiến sức lực, trí tuệ, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhận xét đội ngũ

<small>CBCCVCNLĐ</small> thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> trong các mối quan hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá, nhận xét đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê được đối thoại chất vấn.

Các nội dung đánh giá chủ yếu bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngồi các nội dung nêu trên cịn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết CBCCVC.

<i>* Kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCCVCNLĐ </i>

Thanh tra, kiểm tra kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên mơn, quy trình cơng tác quản lý đối với mỗi đội ngũ

<small>CBCCVCNLĐ</small> có vai trị quan trọng. Quy chế về chế độ kiểm tra, giám sát công tác cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 58-QĐ/TW, ngày 07/5/2007 của Bộ Chính trị (viết tắt là Quy chế) đã góp phần nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả trong công tác kiểm tra, giám sát về công tác cán bộ; là căn cứ quan trọng để cấp ủy, tổ chức đảng kiểm tra, giám sát đối với tổ chức đảng cấp dưới và cán bộ, đảng viên trong việc lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác cán bộ; việc kiểm tra, giám sát đối với tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên về công tác cán bộ chặt chẽ, chính xác, kịp thời và có

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

hiệu quả sẽ góp phần thiết lập lại kỷ luật, kỷ cương, tạo sự chuyển biến nhiều mặt trong công tác cán bộ.

<i>* Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật đội ngũ CBCCVCNLĐ </i>

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small>

bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội...Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân. Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small>

được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

<i>Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ </i>

<small>CBCCVCNLĐ</small> và gia đình họ.

để nâng cao trình độ.

<i>Thứ ba,đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người </i>

trong việc nâng cao trình độ, năng lực.

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Do đó, khi đội ngũ <small>CBCCVCNLĐ</small> được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ. Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũ

<small>CBCCVCNLĐ</small> phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

<i><b>1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức viên chức người lao động cấp sở </b></i>

<i><b>1.1.3.1. Yếu tố mơi trường bên ngồi </b></i>

<i>- Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước </i>

Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức, người lao động của đơn vị hành chính sự nghiệp chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý công chức, viên chức, người lao động. Thể chế quản lý công chức, viên chức, người lao động nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần… Thể chế quản lý công chức, viên chức, người lao động còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của công chức, viên chức, người lao động, các quy định về khen thưởng, kỷ luật. Hệ thống thể chế quản lý công chức, viên chức, người lao động đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức, người lao động các cấp.

<i>- Tình hình kinh tế - chính trị và xã hội </i>

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói riêng khơng ngừng tăng lên, con người có điều kiện để

<i>đầu tư, tái tạo lại sức lao động thông qua vai trị giáo dục. </i>

Đội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức là những người hoạch định, thực hiện các chủ trương, chính sách của đất nước. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn tác động rất mạnh đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Những giai đoạn lịch sử khác nhau, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau có sự điều hành, quản lý khác nhau dẫn đến cơ chế, chính sách khác nhau đòi hỏi chất lượng cũng khác nhau. Mỗi một thời kỳ, giai đoạn phát triển kinh tế xã hội khác

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

nhau đòi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức khác nhau. Hiện nay, khi tiến trình hội nhập sâu rộng, kinh tế đang từng bước chuyển sang giai đoạn mới, cách điều hành, quản lý đất nước cũng phải đổi mới phù hợp với xu thế tồn cầu hóa, địi hỏi chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cũng phải theo xu thế hiện tại, trình độ chuyên môn, năng lực và những kỹ năng khác phải đáp ứng yêu cầu xã hội, đó là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động, địi hỏi nhà nước cần có những định hướng, cải cách cho phù hợp với xu thế thời đại.

<i>- Sự phát triển giáo dục và đào tạo </i>

Giáo dục có vai trị vô cùng quan trọng và thúc đẩy sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Trong bối cảnh thời đại và đất nước hiện nay, để tồn tại và phát triển, con người phải học tập suốt đời, xã hội phải là một xã hội học tập. Giáo dục phải thoả mãn những nhu cầu học tập khác nhau của các đối tượng khác nhau, do đó phải tiến hành đa dạng hố trong giáo dục từ loại hình đến nội dung, phương thức giáo dục và đa dạng hoá phải được thực hiện trên cơ sở chuẩn hoá. Thực hiện xã hội hoá giáo dục là giải pháp cơ bản để xây dựng xã hội học tập.

Trong bối cảnh thế giới hiện nay hội nhập quốc tế về giáo dục không chỉ là xu thế và đòi hỏi khách quan mà còn là động lực quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. Giáo dục phải đào tạo những <small>CBCCVCNLĐ</small> vừa có những phẩm chất tốt đẹp của dân tộc vừa có năng lực, bản lĩnh để thích ứng với mọi biến đổi đa dạng và nhanh chóng của thị trường. Thế hệ trẻ do nhà trường đào tạo phải có đầy đủ ý thức trách nhiệm với bản thân, cộng đồng, đất nước, phải năng động, sáng tạo, trung thực, phải tích cực học tập và học tập suốt đời; có ý chí vươn lên mạnh mẽ, có khả năng hợp tác và cạnh tranh lành mạnh, vừa góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vừa nâng cao chất

<i>lượng cuộc sống của cá nhân. </i>

</div>

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viêc chức, người lao động tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh thái nguyên

<b> LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b> LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về