Hãy đề xuất các biện pháp để huy động và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của nhà trường liên hệ thực tiễn tại đơn vị anh (chị) đang công tác hoặc đơn vị anh (chị) quan tâm

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<small>ĐẠI HỌC HUẾ</small>

<b><small> TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM</small></b>

<small>CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM</small>

<b><small>Độc lập - Tự do - Hạnh phúc</small></b>

<b><small>BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC CHUYÊN ĐỀ</small>“Quản lý nguồn lực trong nhà trường”<small>LỚP BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ QUẢN LÝ </small></b>

<b><small>Đề bài</small></b>

Theo Anh (chị), chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng giáo dục của nhà trường? Từ đó, hãy đề xuất các biện pháp để huy động và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của nhà trường? Liên hệ thực tiễn tại đơn vị anh (chị) đang công tác hoặc đơn vị anh (chị) quan tâm.

<b><small>Bài làm</small></b>

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Vậy nên chất lượng của nguồn nhân lực giữ vai trò quan trong đối với sự phát triển của một tổ chức nói chung cũng như của ngành giáo dục nói riêng.

Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của người lao động.

Kiến thức chính là trình độ chun mơn và các kiến thức khác như: ngoại ngữ, tin học, chính tri, làm cho người lao động có trình độ đáp ứng nhu cầu hiện tại và chiến lược trong tương lai của ngành giáo dục.

Người có kiến thức dễ dàng hồn thành cơng việc thuộc lĩnh vực chun mơn của mình. Kiến thức giúp cho nhà giáo dục truyền đạt đến học sinh một cách chính xác, giúp học sinh có thêm được kiến thức mới. Nhà giáo dục với một kiến thức hạn hẹp thì khó có thể truyền tải để người học có một kiến thức sâu rộng. Để phát triển nguồn nhân lực cần phải nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, trang bị cho người lao ñộng những kiến thức mới.

Kỹ năng là khả năng của con người trên nhiều lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu cao hơn trong nghề nghiệp ở hiện tại hoặc trang bị kỹ năng mới cho tương lai. Ví dụ nhà giáo dục trong trận đại dịch covid-19, nếu khơng có kỹ năng về tin học thì khó có thể hồn thành bài giản do gặp khó khăn trong q trình dạy-học trực tuyến cho học sinh. Tiết học có thể bị gián đoạn do nhà

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

giáo dục không biết điều hành lớp học hoặc do thao tác chậm, chưa thành thạo,…

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc của họ. Nhận thức của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Thật vậy, khi nhà giáo dục có ý thức trách nhiệm, hành vi và cách ứng xử phù hợp sẽ giúp cho người học yêu việc học, là động lức giúp người học cố gắng. Nhà giáo dục có hành vi và thái độ chuẩn mực không những giúp người học tin tưởng vào giáo dục mà còn giúp ngành giáo dục phát triển, phát huy được hiệu quả giáo dục.

<i>Các biện pháp để huy động nguồn nhân lực của nhà trường:</i>

- Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng. - Nâng cao nhận thức cho các bên liên quan

- Xây dựng thương hiệu nhà trường thông qua quảng bá hình ảnh (tờ rơi, đăng bài viết trên báo, tạp chí; phát thanh, truyền hình; marketing; v.v...) - Tăng cường các mối quan hệ nhằm huy động tối đa nguồn lực bên trong và bên ngoài nhà trường.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

- Tổ chức khai thác, sử dụng có hiệu quả và công khai nguồn lực của nhà trường đối với các bên có liên quan.

<i>Các giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả trong nhà trường:</i>

Đặt ra mục tiêu rõ ràng.

Người quản lý cần có chiến lược, mục tiêu rõ ràng từng cơng việc của mình, đồng thời xác định hướng đi chung cho toàn bộ nhân viên trong ngành giáo dục. Việc định hướng cho nhân viên ngay từ đầu chính là chìa khóa giúp thúc đẩy hiệu quả hoạt động lớn nhất. Bên cạnh đó, tạo động lực, môi trường làm việc lý tưởng để nhân viên thoải mái đóng góp ý tưởng, cơng sức nhằm phát triển nhà trường.

Nhà quản lý cần nắm rõ năng lực nhân viên

Nắm rõ được năng lực cấp dưới cũng là một giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Điều này sẽ giúp người quản lý sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp với năng lực, điểm mạnh của từng người. Tránh giao việc quá sức hoặc quá nhẹ, dễ sinh ra tâm lý chán nản, dẫn đến bỏ việc giữa chừng.

Bên cạnh đó, nhân viên được làm đúng chun mơn, năng lực của mình và hoàn thành tốt cũng tạo thêm sự hứng khởi, động lực tiếp tục cống hiến về sau.

Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cần phải dành nhiều thời gian quan sát, đánh giá hiệu quả công việc, cách hành xử, thái độ làm việc,... để nắm rõ được năng lực nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Xây dựng môi trường làm việc tốt là giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả. Mơi trường làm việc lý tưởng cần có đầy đủ không gian, trang thiết bị, đồ dùng cơ bản để nhân viên có thể tập trung làm việc. Bên cạnh đó là mơi trường có nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện, phát triển bản thân, lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo mục tiêu phấn đấu. Điều quan trọng nữa đó là chế độ khen thưởng, khích lệ nhân viên đạt thành tích cao trong tháng, năm. Ngồi ra, mơi trường làm việc thân thiện, đồn kết, hỗ trợ lẫn nhau cũng giúp tinh thần thoải mái, làm việc hiệu quả hơn.

Bảo đảm công bằng giữa các nhân viên

Vấn đề bất cơng trong chính sách thưởng, phạt giữa các nhân viên trong nhà trường thường xuyên xảy ra, dẫn đến thiếu hụt nhân sự, giảm hiệu suất làm việc đáng kể. Đồng thời tạo ra nhiều mâu thuẫn khó nói trong nội bộ nhà trường, khiến tinh thần làm việc không được thoải mái.

Để giải quyết vấn đề này, người lãnh đạo cần đưa ra những quy định rõ ràng, chặt chẽ và áp dụng cho toàn bộ nhân viên. Người lãnh đạo sẽ là người tuân thủ quy định đầu tiên để làm gương cho cấp dưới. Các chính sách thưởng, phạt đều được thơng báo cơng khai trên tồn hệ thống, đảm bảo tất cả nhân viên đều được nhận.

Giao tiếp hiệu quả với cấp dưới

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Vấn đề giao tiếp trong nhà trường là hết sức quan trọng. Nhiều người không phân biệt giao tiếp và ra lệnh, quát tháo. Để rồi nhận được thái độ làm việc đối phó, khơng có tinh thần đóng góp, hiệu quả thu về thấp.

Giao tiếp với nhân viên hiệu quả chính là giải pháp quản lý nhân sự hữu hiệu nhất, giúp bạn “thu phục lịng người”, tìm thấy sự trung thành, gắn bó của đội ngũ nhân viên với mình và nhà trường.

Một người quản lý tốt sẽ luôn biết cách cư xử, giao tiếp đúng mực, lấy nhân sự làm trung tâm để đạt hiệu quả cơng việc cao. Bên cạnh đó, trao đổi, góp ý với nhân viên một cách nhẹ nhàng, chỉ ra lỗi sai và gợi ý cách khắc phục sẽ khiến họ nể trọng, có động lực làm việc hơn là quát tháo. Xử lý xung đột khéo léo

Xung đột giữa các tổ chuyên môn hay cá nhân là điều không thể tránh khỏi trong bất cứ trường học nào. Có thể do mâu thuẫn quyền lợi, sự bất cơng hay quá căng thẳng mà nên. Việc của người lãnh đạo lúc này là nhẹ nhàng “gỡ rối” cho từng bên, tạo điều kiện trao đổi, bày tỏ để hiểu nhau hơn, từ đó biết thơng cảm, cởi mở và hịa đồng.

Khen thưởng và khen ngợi nhân viên

Đây chính là một trong những giải pháp quản lý nhân sự tuyệt vời nhất. Chính sách khen thưởng, khen ngợi đúng lúc giúp tạo niềm tin, động lực, khích lệ mọi người cùng nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu chung.

Có kế hoạch đào tạo nhân viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Lập kế hoạch đào tạo nhân viên định kỳ giúp củng cố kiến thức, nghiệp vụ. Đây cũng là mơ hình lý tưởng trong thời đại 4.0, nhất là đối với nhà trường.

Người quản lý cũng nên tổ chức các buổi chia sẻ về kiến thức chuyên ngành, kỹ năng mềm để giúp nhân viên trau dồi năng lực, từ đó phục vụ tốt cho cơng việc chung của tồn trường.

Sử dụng cơng cụ quản lý nhân sự trong nhà trường.

Để đạt hiệu quả cao trong việc kiểm tra, đánh giá chất lượng, các công cụ hỗ trợ quản lý nhân sự là không thể thiếu. Hiện nay, có rất nhiều giải pháp quản lý nhân sự thơng minh được một số trường áp dụng và đạt năng suất làm việc cực kỳ cao. Bên cạnh đó cũng rút ngắn thời gian kiểm tra, đánh giá so với cách quản lý truyền thống.

<i>Thực trạng về công tác quản lý nhân sự của nhà trường nơi đang làm việc</i>

*Mặt mạnh:

Trường đều thực hiện nghiêm túc các văn bản chỉ đạo của ngành và đúng luật giáo dục, triển khai hoạt động dạy và học theo đúng quy chế chun mơn. Trong q trình chỉ đạo và quản lý công tác bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên, hiệu trưởng luôn bám sát mục tiêu giáo dục của Đảng và Nhà

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

nước, đã cụ thể hoá các văn bản hướng dẫn để thực hiện trong quá trình quản lý và chỉ đạo tại đơn vị mình.

Cơng tác bồi dưỡng giáo viên ở các nhà trường luôn bám sát nội dung, chương trình của tất cả các mơn học trong nhà trường, thể hiện đúng chủ trương của Đảng đó là giáo dục học sinh tồn diện. Nhà trường đã có định hướng về công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, coi đó là một định hướng lớn nhất trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường đến năm 2025.

Nhà trường đã triển khai bằng các văn bản cụ thể, được tổ chức chặt chẽ. Công tác bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ được thực hiện theo các con đường.

Khuyến khích cá nhân tự học, tự bồi dưỡng. Tổ chức các lớp tập huấn cho giáo viên.

Bố trí giáo viên chưa đạt trên chuẩn đi đào tạo tại chức, liên thông, từ xa... Hàng năm Sở GD & ĐT tổ chức hội nghị, hội thảo, hội thi …

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho dạy và học trong nhà trường đã được từng bước mua sắm và nâng cấp tương đối đầy đủ, ngày một khang trang. Trường thực hiện tốt khẩu hiệu "Dân chủ - Kỷ cương - Tình thương - Trách nhiệm" trong công tác chỉ đạo và quản lý bồi dưỡng cho giáo viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Việc bồi dưỡng giáo viên đổi mới phương pháp dạy học được tiến hành đồng bộ với việc đổi mới nội dung, chương trình, cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, vận dung linh hoạt 18 kĩ thuật dạy học trong quá trình giảng dạy theo hướng chủ đề, chủ điểm...

* Hạn chế:

Hiệu trưởng sử dụng các biện pháp Quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên chưa hiệu quả cao.

Các biện pháp đưa ra hiệu lực hiệu quả cịn thấp.

Phân cơng nhiệm vụ đội ngũ đôi chỗ chưa phù hợp, tổ chức sắp xếp giáo viên về khả năng chuyên môn, sở trường, hoàn cảnh chưa hợp lý, chưa phát huy tốt vai trò của giáo viên trong giảng dạy.

Hoạt động quản lý cơng tác bồi dưỡng chưa phát huy hết vai trị của cán bộ quản lý trong nhà trường như hiệu phó, các tổ trưởng chun mơn …

Các nội dung sinh hoạt tổ chuyên môn chưa tập trung vào việc bồi dưỡng giáo viên mà chủ yếu là các thủ tục hành chính, nội dung sinh hoạt nghèo nàn, nặng về thông báo các sự việc mà chưa tập trung bàn sâu về các hoạt động như chuyên đề, các kĩ thuật dạy học, đánh giá nhận xét sổ dự giờ.... Việc tổ chức các chuyên để rút kinh nghiệm trong sinh hoạt chun mơn

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

thiếu tính hệ thống, khoa học, việc đổi mới phương pháp dạy học cịn chậm vì thế tác dụng bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cịn bị hạn chế.

Chất lượng của các chuyên đề hàng tháng chưa cao, anh chị em cịn e dè trong góp ý bài dạy của đồng nghiệp. Giáo viên thực sự sắc về chuyên môn là khơng có.

Cơng tác thi đua dạy tốt cịn mang tính chủ điểm, chủ yếu tập trung theo các đợt thi đua trong năm như: Chủ điểm chào mừng quốc tế phụ nữ 8-3, chào mừng ngày Nhà giáo Việt Nam 20-11, chào mừng ngày thành lập Đoàn 26-3.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý còn hạn chế, cụ thể chưa sử dụng được phần mềm quản lý nhà trường vào việc quản lý cán bộ.

Cơng tác kế hoạch hố của nhà trường cịn hạn chế, mặc dù hiệu trưởng đã có chủ trương và định hướng công tác bồi dưỡng giáo viên, nhưng cơng tác kế hoạch hố chưa biểu hiện được sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý. Kế hoạch thường mang tính hình thức, chưa tính đến điều kiện và đặc điểm của nhà trường và nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân giáo viên. Kế hoạch bồi dưỡng giáo viên chưa thể hiện tính chủ động. Vẫn còn một bộ phận nhỏ giáo viên chưa thực hiện nghiêm túc quy chế chuyên môn, năng lực chuyên mơn hạn chế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

*Ngun nhân:

Chun mơn ít kiểm tra, đánh giá hoạt động của tổ chuyên môn

Đội ngũ giáo viên: Trình độ giáo viên chưa đồng đều, giáo viên trẻ thiếu kinh nghiệm, giáo viên cao tuổi áp dụng đổi mới phương pháp dạy học còn chậm.

Điều kiện phục vụ dạy học chưa đáp ứng được yêu cầu của giáo viên.

Hàng năm những giáo viên sắc về chuyên môn đã được chuyển lên trung tâm chất lượng cao nên cơng tác bồi giỏi có phần yếu kém, thực tế trong những năm trước nhà trường đã cung cấp cho trung tâm chất lượng cao các giáo viên như giáo viên môn vật lý, một giáo viên môn hóa học, hai giáo viên văn, một giáo viên tốn, đó chính là ngun nhân mà chất lượng học sinh giỏi chưa cao.

Do ngân sách việc xây dựng hệ thống phòng học, tường rào.... chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới phương pháp của các trường. Thiết bị dạy học đã được cấp phát cơ bản đủ nhưng chất lượng kém là một trở ngại trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy của giáo viên.

<b>Thực trạng đội ngũ giáo viên</b>

Mặt mạnh: Phần đông đội ngũ giáo viên trong trường đã nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập, rèn luyện để nâng cao chất lượng giáo dục và giảng dạy. Đội ngũ giáo viên của trường cơ bản đủ về số lượng. Về chất lượng thì đa số giáo viên nhiệt tình, có trách nhiệm, yêu nghề mến trẻ,

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

đoàn kết, thân ái, yêu thương đùm bọc lẫn nhau, có tinh thần cầu tiến. Đội ngũ giáo viên nhà trường luôn nêu cao ý thức tự học, tự bồi dưỡng ngoài những thời điểm bồi dưỡng tập trung… Hằng năm, chất lượng chuyên môn được từng bước nâng cao

Hạn chế:

Một bộ phận giáo viên cịn chưa có ý thức đầy đủ về bồi dưỡng nâng cao trình độ, bảo thủ và ngại khó trong việc tiếp thu cái mới trong hoạt động giáo dục, cịn tình trạng dạy chay, chưa phát huy được tính chủ động sáng tạo của người học.

Việc ứng xử sư phạm của một số giáo viên còn hạn chế, việc gặp gỡ trao đổi với phụ huynh để phát hiện những em có hồn cảnh đặc biệt khó khăn chưa thường xuyên nên dẫn đến có lớp học sinh nghỉ học nhiều…

Tỷ lệ phân công giữa các lớp chưa đồng đều, số lượng giáo viên toàn trường là thiếu 3 GV so với số lớp học Tay nghề khơng đồng đều, khơng có giáo viên nịng cốt cho cơng tác bồi giỏi, chỉ dừng lại ở kiến thức chắc nhưng không sắc. Số giáo viên có tuổi đời cũng như tuổi nghề cao thì một số yếu về năng lực chun mơn, có sức ì trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy, số giáo viên này chưa thực sự là hạt nhân trong chun mơn. Trong q trình thực hiện kế hoạch bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của bản thân vẫn cịn có một số đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

chí giáo viên thờ ơ, tỏ ra có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, thiếu sự học hỏi, thiếu ý thức cầu tiến.

<b>Các giải pháp nhà trường đang thực hiện để nâng cao hiệu quả quảnlý:</b>

- Lập quy hoạch, tuyển chọn, bổ sung nhân sự đội ngũ.

Lập quy hoạch nhân sự là việc xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu về cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường.

Các biện pháp cụ thể trong lập quy hoạch nhân sự đối với nhà trường trong giai đoạn hiện nay là:

Rà sốt tình hình nhân sự.

Phân loại số lượng, chất lượng đội ngũ.

Lập kế hoạch nhân sự trên cơ sở yêu cầu của năm học mới.

Chú trọng công tác lựa chọn tổ trưởng chun mơn, là người có phẩm chất, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật cao, có năng lực chun mơn vững vàng.

Xây dựng tổ chun mơn mang tính lồng ghép: chọn các mơn tương đồng vào một tổ, tìm hạt nhân nổi trội làm tổ trưởng và nhóm trưởng. Khi năng lực chuyên môn và số lượng giáo viên của một số bộ mơn tăng, đủ điều kiện thì tách tổ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Tuyển chọn, bổ sung nhân sự nhằm đảm bảo đủ số lượng giáo viên, nhân viên như bản quy hoạch đề ra. Biện pháp cụ thể là đề xuất với ngành chủ quản phân bổ các giáo viên bộ mơn thiếu, giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy và năng lực chuyên môn giỏi, giáo viên đạt chuẩn.

- Phân cơng, bố trí giáo viên

Phân cơng, bố trí giáo viên, nhân viên là quyền hạn và trách nhiệm của người hiệu trưởng. Đó là việc phân công giáo viên bộ môn, giáo viên chủ nhiệm các lớp trong trường. Nếu phân công hợp lý sẽ phát huy tối đa tiềm năng giáo viên, ngược lại phân cơng bố trí khơng hợp lý sẽ làm giảm chất lượng công việc cá nhân ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường.

Biện pháp thực hiện phân cơng, bố trí giáo viên hiện tại của trường: Yêu cầu cá nhân đề đạt nguyện vọng của mình.

Tổ chun mơn trao đổi, bàn bạc trên cơ sở đánh giá năng lực giáo viên ở năm học trước.

Hiệu trưởng dựa trên cơ sở phân công của tổ để ra quyết định.

Đối với giáo viên tay nghề vững vàng bố trí vào lớp có nhiều học sinh yếu kém, phân cơng chun mơn theo ngun tắc “người khơn làm việc khó”

Do đội ngũ giáo viên chưa đủ giáo viên chuyên trách câc bộ môn, đối với những giáo viên dạy khơng đủ tiết bộ mơn của mình, hiệu trưởng dựa

</div>