Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Đào tạo công nhân may tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (11.09 MB, 54 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

NGUYÊN THỊ THU TRANG

CHUYEN ĐÈ THỰC TẬP TOT NGHIỆP

Hà Nội, 11/2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN KHOA KHOA HỌC QUALY

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS.Nguyén Thị Ngoc Huyền

Sinh viên thực hiện : Nguyên Thị Thu Trang

Mã sinh viên ; 11195352

Lớp chuyên ngành : Khoa học Quản lý 61B

Hà Nội, 11 năm 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Em xin được cam đoan răng toàn bộ nội dung trong bài dưới đây là do em hoàn

thành, không sao chép từ bất kỳ tác phâm nghiên cứu nào. Tat cả được cá nhân

phân tích trung thực dựa trên số liệu, sơ đồ, bảng biểu có nguồn gốc rõ ràng cùng với kiến thức và kỹ năng nhận được trong suốt q trình thực tập tại Cơng ty TNHH

Châu Giang.

Nêu thây cô phát hiện bât cứ dâu hiệu gian lận nào, em xin châp nhận toàn bộtrách nhiệm về bài làm của mình.

Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành được dé tai này, em đã vận dụng được rất nhiều kiến thức va kỹ

năng khác nhau trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại khoa Khoa học quản lý. Em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả thầy cơ trong khoa vì đã giúp em có được những hành trang hoàn thiện cho tư duy của bản thân. Nhờ đó, em đã hiểu rõ hơn về sự biến đổi cũng như cách thức hoạt động bên trong doanh nghiệp. Đồng thời, quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cũng đã đem lại cho em một góc nhìn sâu sắc về sự khác biệt và quan hệ giữa lý thuyết với thực

tiễn. Em đã rút ra được những kinh nghiệm và tích lũy được những hành trang mới

dé có thé phát triển hon cho công việc trong tương lai.

Em xin cảm ơn Phó Giám đốc Nguyễn Ngọc Kiên đã phê duyệt tạo điều kiện cho em được thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang cùng với các cô chú và anh chị tại Công ty đã tận tình chỉ bảo trong suốt quá trình thực tập.

Em xin gửi lời cảm ơn cuối cùng đến cô PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã dành thời gian góp ý và hồn thiện những thiếu sót của em đề bài chun đề của em được thực hiện tốt hơn. Em rất mong những sự góp ý và chỉ bảo của cơ sẽ giúp em phát triển hơn trong môi trường sau này.

Em xin cảm ơn!

Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2022

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC TỪ VIET TAT

Trach nhiệm Hữu han

Xuat nhap khau

Bảo hiểm lao động

Thuế thu nhập doanh nghiệp

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BANG BIEU

Sơ đô 2.1. Cơ cau tổ chức của Công ty TNHH Châu Giang 16 Bang 2.1. Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu Giang 17 Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

Châu Giang 2019-2021 21 Bang 2.3. Số lượng công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 25 Bảng 2.4. Cơ cấu theo giới tính của cơng nhân may tại Công ty TNHH Châu

Giang 26 Sơ đồ 2.2. Cơ cau công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 27 Bảng 2.5. Trình độ học vấn của cơng nhân may tại Công ty TNHH Châu

Giang 28 Bang 2.6. Kết quả lao động sản xuất của công nhân may tại Công ty TNHH

Châu Giang 29

Bảng 2.7. Kết quả xếp loại của công nhân may tại Công ty TNHH Châu Giang 30

Bảng 2.8. Số lượng và thời gian thực hiện chương trình đào tạo công nhân may

tại Công ty TNHH Châu Giang giai đoạn 2019-2021 31

Bang 2.9. Bang tong hop phương pháp đào tạo công nhân may tại Công ty

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 2 1.1.2. Dac trưng cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 2

1.2. 4

1.2.1. Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 4 1.2.2. Bd máy dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.2.3. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 6

1.2.4. Quy trình dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 8

1.2.5. Các yếu tô ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 10

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CƠNG NHÂN MAY TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN CHAU GIANG GIAI DOAN

2019-2021 14

2.1. 13

2.1.1. Cac sản phẩm của Công ty 14 2.1.2. Cơ cau tô chức và nhân lực của Công ty 15 2.2. 23

2.2.1. _ Số lượng công nhân may 25 2.2.2. Cơ câu công nhân may 26

2.2.3. Nang lực của công nhân may 29

2.2.4. Kết quả hoạt động của công nhân may 29 2.3. 29

2.3.1. Mục tiêu dao tạo công nhân may 31

2.3.2. Bộ máy đảo tạo công nhân may 32

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

2.3.3. Phương pháp đào tạo công nhân may 33

2.3.4. Quy trình dao tạo cơng nhân may 342.4. 34

2.4.1. Đánh giá việc thực hiện mục tiêu dao tạo công nhân may tại Công

ty 37

2.4.2. Điểm mạnh của đào tạo công nhân may tại Công ty 38 2.4.3. Hạn chế của đào tạo công nhân may tại Công ty 39 2.4.4. Nguyên nhân của hạn chế 39

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HUONG VA MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HAN CHAU GIANG DEN NĂM 2025 41 3.1. 37

3.1.1 Mục tiêu đào tao công nhân may tai Công ty 41

3.1.2. Phuong hướng dao tao công nhân may tại Công ty 423.2. 39

3.2.1. Hồn thiện bộ máy đào tạo cơng nhân may 433.2.2. Hồn thiện phương pháp đào tạo cơng nhân may tại Cơng ty 44

3.2.3. Hồn thiện quy trình dao tao cơng nhân may 44 3.2.4. Một số giải pháp khác 46

3.3. 43

KET LUẬN 50

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là thành phần chủ chốt mang tính quyết định đối với nền kinh tế của mỗi quốc gia. Tốc độ nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là thước đo quan trọng cho sự phát triển, vì vậy, mọi quốc gia trên thế giới đều rất chú trọng vào việc hình thành và phát triển yếu tơ co sở này. Trong thé ky XX, vẫn xuất hiện

một số quốc gia tuy khơng có nguồn tài ngun thiên nhiên dồi dao nhưng nhờ

việc đạt được một trình độ đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nên họ đã có được một bàn đạp vững chắc cho những thành tựu về phát triển không chỉ yếu tốc kinh tế - xã hội mà còn là một bước tiền lớn trong công cuộc hội nhập quốc tế hiện

đại ngày nay.

Việt Nam cũng là một nước có tốc độ phát triển chưa cao nhưng lại giàu tài

nguyên nhiên thiên. Hiện nay, Việt Nam đang là nước sản xuất giày đép đứng thứ 3 trong Châu A sau Trung Quốc, An Độ và đứng thứ 4 trên thế giới. Có thé thay điều này thể hiện rằng Việt Nam đang khai thác được nguồn lực theo phương hướng đúng dan.

Em may mắn đã có cơ hội trở thành thực tập sinh tại Công ty Trách nhiệm Hữu

hạn Châu Giang, một công ty gia công giày dép với nguồn nhân lực déi dào. Trong 3 tháng thực tập tại công ty, em đã nhận thấy Cơng ty có những quy trình cho công tác đào tạo nguồn nhân lực hướng tới vị trí cơng nhân may, tuy nhiên do một số

tác động từ phía chủ quan lẫn khách quan, việc đào tạo nhân lực ở Cơng ty vẫn

cịn tồn đọng 1 số hạn chế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Dao tạo công nhân may tai Công ty Trách nhiệm hữu hạn Châu Giang”.

Cấu trúc bài chuyên đề thực tập của em gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo cơng nhân may tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn Châu Giang giai đoạn 2019-2021

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo công nhân may tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang đến năm 2025

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC TẠI DOANH NGHEP

1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguôn nhân lực tại Việt Nam nói riêng được thê hiện qua một sô khái niệm như

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân SỐ, đóng

vai trị tạo ra của cải vật chat và tinh thân cho xã hội. ”

Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tơ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. ”

Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh

sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. ”

Moi doanh nghiệp đều được xây dựng dựa trên yếu tô cơ sở là nguồn nhân lực. Một tập hợp của các cá thể được doanh nghiệp lựa chọn dé hoạt động vì mục đích chung của chính họ. Chính vì là một tập thể nên mỗi người sẽ mang một quan điểm và một khối kiến thức riêng, nên khi doanh nghiệp đem lại cho họ những sự khen thưởng, đãi ngộ, cơng bằng, chương trình đào tạo tốt, ... cũng là đem lại cho họ một lối song tich cuc, tam nhin chung, thay được gia tri của bản thân, ... Gop phần thúc đây tăng năng suất, chất lượng cơng việc mang lại khơng ít lợi ích cho doanh

1.1.2. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.2.1. Đặc trưng về số lượng

Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện và xác định qua quy mơ, tuổi tác, giới tính và theo vùng sinh sống của người dân. Nếu vùng sinh sống càng phát triển thì tỷ lệ tăng dân số và dân di cư càng cao dẫn đến phạm vi và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.

Xét tại một tổ chức hay một doanh nghiệp thì quy mô nguồn nhân lực được hiểu

là số lượng người lao động được tuyển dụng tham gia vào cơ cấu nhân sự và được

trả lương. Xét theo tiêu chí một quốc gia thì quy mơ nguồn nhân lực chính là lực

2

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

lượng có khả năng lao động được xác định rõ là đối tượng từ đủ 15 tuôi trở lên cho

đến 60 tuổi đối với nam giới và 55 tuổi đối với nữ giới, chế độ lương hưu được

phê duyệt khi người lao động đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm là 20 năm trở lên.

1.1.2.2. Đặc trưng về cơ cau

Cơ câu của nguồn nhân lực có thê xem xét theo nhiêu cách tiép cận khác nhau,

trong đó, có thê kê đên một sô cách tiêp cận cơ bản sau:

Cơ cầu theo vị trí cơng việc: Đê doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, cơng việc rõ

ràng và có tính trách nhiệm cao thì việc phân chia nhân lực ra các phòng ban, bộ

phận là bắt buộc. Mỗi một vị trí cơng tác sẽ có những u cầu về trình độ, kỹ năng,

hành vi và số lượng khác nhau nên phong thái của mỗi vị trí là khơng giống nhau.

Cơ cau theo trình độ học vấn: Là cơ sở dé doanh nghiệp có thé nhận định được năng lực cơ bản của người lao động. Từ đó phân chia nguồn nhân lực để họ hỗ trợ, thúc đây phát triển cho nhau và giúp doanh nghiệp khai thác triệt để được chất

Cơ cấu theo trình độ nghiệp vụ: Là cơ cau thé hiện mức độ nắm được lý thuyết

về kỹ thuật, kỹ năng sản xuất lao động dé đáp ứng nhu cầu công việc thuộc một lĩnh vực hay một nghề nghiệp vụ thé nào đó. Trình độ nghiệp vụ là thước đo đánh

giá chất lượng va năng suất của nguồn nhân lực, xác định liệu họ có đang thực hiện

tốt hay khơng.

Cơ cấu về kinh nghiệm: Là mức độ thành thạo của người lao động trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng của bản thân dé trau đôi thành quả lao động. Một doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm là một lợi thế giúp tiết kiệm được nguôn thời gian trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1.2.3. Đặc trưng về năng lực:

Năng lực nguồn nhân lực bao gồm những yếu tố về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, cu thể được xác định qua các tiêu chí đó như sau:

Yếu tố về kiến thức: là những thông tin, kiến thức mà con người năm bat, hiểu biết được nhờ trải nghiệm thông qua giáo dục hay tự học hỏi. Đây là tiêu chí có thê đánh giá được trình độ học vấn phơ thơng và trình độ văn hóa của nguồn nhân

lực.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Yếu tố về kỹ năng: là khả năng áp dụng được những kiến thức, hiểu biết của bản thân dé thực hiện một công tác, nghiệp vụ nào đó trong doanh nghiệp. Kỹ năng

được chia thành các câp bậc khác nhau và có thê cải thiện nhờ rèn luyện, học hỏi.

Yếu tổ về phẩm chat: là những thước đo về giá trị thơng qua tính cách, bản năng tôn tại trong mỗi con người đáp ứng được với nhu câu của công việc

Yếu tố về đạo đức nghề nghiệp: là những tiêu chí được đặt ra dé xác định năng

lực cũng như thể hiện được hành vi, thái độ văn hóa, độ uy tín của các cá nhân, tập thé. Đạo đức nghé nghiệp là yếu tố quan trọng được mọi người công nhận và tôn

Năng lực hay chất lượng còn ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp lên năng suất lao động.

1.2. Dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm và mục tiêu dao tao nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiên hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thé hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tơ chức nhăm tăng kết quả thực hiện công việc. ”

Trần Xuân Cầu (2018) Kinh tế nguồn nhân lực: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được

đào tạo có thê thực hiện được các cơng việc, chun mơn hoặc một nghề nảo đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu q trình

đào tạo khơng có giảng dạy thì gọi đó là q trình tự đào tạo do người học tự học

tập nâng cao trình độ của mình thơng qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động. ”

Đây là quá trình đầu tư nhằm hướng đến cách tơi ưu hóa quy trình làm việc cho nhân viên nhằm thúc đây năng suất lao động từ đó nâng cao nội lực tại doanh

nghiệp. Và dé đầu tư một cách có hiệu quả, mỗi quốc gia phải dé cao vai trò của

giáo dục - dao tạo. So sánh chi phi và lợi ích dé thay rõ được hiệu quả hơn. 1.2.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Đào tạo nguồn nhân lực được biết đến như bàn đạp thúc đây sự phát triển của

doanh nghiệp bằng việc hỗ trợ doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực

mà doanh nghiệp đang sẵn có.

Đào tạo nguồn nhân lực nhắm tới những mục tiêu cơ bản sau:

Thứ nhất, cải thiện năng suất, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

Thứ hai, phát trién chất lượng lao động.

Thứ ba, giảm nhân sự giám sát lao động.

Thứ tu, đảm bảo tính ơn định và linh hoạt của doanh nghiệp.

1.2.2. Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Bộ máy đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm các phòng ban: Ban Giám đốc, ban kiểm sốt, phịng nhân sự, phịng kế hoạch và phịng kế tốn. Trong đó, nhiệm vụ của các phịng ban thê hiện như sau:

e Ban Giám đốc: xác nhận tính cần thiết, khả thi và phê duyệt các kế hoạch

đào tạo, có thê u câu sửa đơi nêu cân.

e Phong nhân sự: thực hiện nhiệm vụ khảo sát nhu cầu đảo tạo trong doanh

nghiệp, xác định chính xác nguyện vọng của nhân lực để xây dựng những

phương án phù hợp.

e Phòng Kế hoạch & Phịng Kế Tốn: xem xét thực tiễn dé xây dựng một

chương trình đào tạo với mức chỉ phí khả thi dựa trên kết quả thu thập được từ phòng nhân sự.

Qua sự hoạt động của bộ máy đào tạo trên và q trình nghiên cứu phân tích

thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên sẽ được lựa chọn bên trong hoặc bên

ngồi Cơng ty dé phân bồ công tác sao cho hiệu quả với mục tiêu dao tạo mà doanh

nghiệp đề ra.

1.2.3. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đảo tạo trong công việc là những chương trình đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nơi mà học viên được nghe lý thuyết và áp thực tiễn song song. Bao gồm một số

phương pháp cụ thé sau:

Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Q trình đào tạo được tiễn hành bởi giáo viên từ giới thiệu cho đến giải thích về các tiêu chí của cơng việc, sau đó sẽ được hướng dan chi tiết từng bước rồi thực

hành, học hỏi cho tới khi thành thạo, đạt yêu cầu. Phương pháp đảo tạo này được

sử dụng nhiều trong việc đào tạo công nhân lao động sản xuất cùng một số vị trí quản lý khác.

Phương pháp đào tạo kèm cặp và chỉ bảo

Quá trình đào tạo này giống với phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dan nhưng đối tượng áp dụng sẽ là các cán bộ quản lý và nhân viên. Đối tượng sẽ nhận được sự chỉ dẫn từ người lãnh đạo trực tiếp và các nhà quản lý giỏi hơn đảm bảo cho họ nắm được những điều kiện nâng cao cho công việc hiện tại và sự nghiệp tương lai.

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này bản chất là sự kèm cặp và chỉ bảo của công nhân chuyên môn cao tới đối tượng tham gia. Trong chương trình đảo tạo này, học viên sẽ được tiếp thu bài giảng trên lớp và sau đó được di chun tới vị trí làm việc dé nhận sự chỉ dẫn từ công nhân lành nghề và thực hiện công việc. Người học sẽ được thực hành

trau dỗi cho đến khi thuần thục. Phương pháp này là phương pháp thông dụng ở Việt Nam đảm bảo giảng dạy đủ những kiến thức cũng như kỹ năng cho một nghề hoàn chỉnh.

Phương pháp đào tạo theo cách luân chuyển vị trí

Day là phương pháp mà nhà lãnh đạo luân chuyên các lực lượng lao động từ vị trí cơng việc này sang vị trí cơng việc khác một cách có tổ chức. Đối tượng được

luân chuyền có thé tiếp thu thêm được những kiến thức, kinh nghiệm làm việc trên

nhiều lĩnh vực khác nhau, góp phần xây dựng cho họ một nền tảng vững chắc cho công cuộc phát triên sự nghiệp sau nảy.

Ưu điểm chung của các phương pháp dao tạo trong công việc là khơng địi hỏi về khơng gian giảng dạy hay những trang thiết bị riêng biệt, học viên có thể vừa học vừa làm vẫn kiếm được một khoản thu nhập, những kỹ năng được học hỏi thực tiễn giúp học viên tiếp thu nhanh chóng và chi phí thực hiện thấp.

Nhược điểm của các phương pháp này là phần lý thuyết giảng dạy không được

tong hợp kỹ lưỡng, học viên có thé hoc vet theo mà khơng áp dụng một cách sáng

tạo được.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Khi lựa chọn giáo viên giảng dạy, phải đảm bảo được một số trình độ về chun mơn, sư phạm, nghiệp vụ. Bên cạnh đó chương trình đào tạo cũng phải được thực

hiện có kế hoạch và giám sát chặt chẽ.

1.2.3.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc

Đào tạo ngồi cơng việc là chương trình đào tạo mà đối tượng được học lý

thuyết riêng, khơng có sự thực hành thực tế. Bao gồm một vài phương pháp như: Mở các lớp dao tạo bên ngoài

Phần ly thuyét, các hoc viên sẽ được hoc tại các lớp hoc bên ngoài do các cán

bộ kỹ thuật, kỹ sư phụ trách, việc này đảm bảo phần kiến thức lý thuyết học viên nhận được là đúng chun mơn. Bên cạnh đó, phần thực hành chủ yếu sẽ do những công nhân lành nghề hướng dẫn với kinh nghiệm lao động trực tiếp phong phú sẽ giúp cho học viên thao tác được nhanh nhạy hơn trong thực tế.

Xây dựng các buổi tọa đàm, thảo luận

Phương pháp đào tạo này thường được áp dụng cho các cơng việc u cầu trình độ học vấn, chun mơn cao như nhà quản lý và lãnh đạo. Các buổi tọa đàm có thể được tơ chức riêng hoặc song song cùng chương trình đào tạo khác tại trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Những đối tượng tham gia sẽ được chia nhóm để thảo luận thể hiện quan điểm của mình theo chủ đề mà ban tổ chức đưa ra. Từ đó, họ sẽ được dẫn dắt theo đúng hướng và năm bắt những trải nghiệm thực

LỆte.

Cử người di học lớp đào tạo chính quy

Cử một số đối tượng đến tham gia học tập tại các trường dạy nghề hay quản lý

được tô chức bởi các Bộ, ngành, Trung ương. Học viên sẽ được trang bị hoàn chỉnh

về cả lý thuyết và kỹ năng thực hành nhưng lại đòi hỏi một quỹ thời gian khá nhiều và chi phí đào tạo thì lại cao.

Ưu điểm của các phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp là điều kiện học tập cao hơn, tính kỹ thuật chính xác hơn và học viên có cơ hội sáng tạo hơn.

Tuy nhiên sự áp dung lý thuyết vào thực tiễn còn gặp nhiều hạn chế.

1.2.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Việc đầu tiên cần làm khi thực hiện một chương trình dao tạo đó là xây dựng một quy trình dao tạo phù hợp với từng đặc điểm cụ thé của mỗi doanh nghiệp. Và

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

dé hình thành được một quy trình đảo tạo, doanh nghiệp cần thực hiện các bước

sau đây:

s Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đảo tạo là một khoảng cách tương đối có thể đo được dựa trên thái độ

muôn hay không muôn.

Đánh giá được nhu cầu của nguồn nhân lực là cả một quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm nắm bắt được nhu cầu về cải thiện kết quả công việc hay mong muốn đổi mới sáng tạo từ các cá thể trong doanh nghiệp.

e Bước 2: Xác định mục tiêu dao tạo

Khả năng đưa ra được mục tiêu rõ ràng, chính xác góp phan hỗ trợ doanh nghiệp thu hẹp được nguồn kinh phí và quỹ thời gian, nắm bat được trình độ chun mơn

của mỗi người lao động. Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả sau mỗi lần thực hiện cũng sẽ cụ thê và nhanh chóng hơn.

e - Bước 3: Xây dựng chương trình dao tạo

Hình thành một chương trình đào tạo cũng như xác lập một hệ thống giáo trình

với các bài học cần được dạy, thể hiện phần lý thuyết và kỹ năng thực hành nào

cần được chỉ dẫn và thời gian thực hiện là bao lâu.

Một chương trình được hình thành dựa trên những nhu cầu và mục tiêu, sau đó doanh nghiệp sẽ chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với nguồn kinh phí

và cơ sở vật chat, ...

e Buoc 4: Thực hiện dao tạo nhân sự

Sau khi đã hoàn thành được các bước cơ sở làm tiên dé, việc tiép đên đó chính

là thực hiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực đã đưa ra.

Mục tiêu của việc đào tạo, học tập này nhằm bồ sung kiến thức, thái độ và hành

vi của học viên. Cụ thé với mỗi mục tiêu va yêu cầu khác nhau, doanh nghiệp sẽ đưa ra những phương pháp sao cho phù hợp và đúng đắn. Bên cạnh đó, phải đảm bảo sỹ số học viên tham gia, giờ giắc và thời gian bắt đầu chương trình được theo

sát. Nên khuyến khích học viên thảo luận, đưa ra câu hỏi.

e - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tao

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Mục đích của bước cuối cùng này là xác định được các sai lệch giữa lý thuyết và thực tiễn, các nguyên nhân dẫn đến biến có đó và biện pháp dé hồn hiện, bổ

Các kết quả đánh giá bằng định lượng sẽ đem lại cho doanh nghiệp một cái nhìn khách quan và đáng tin cậy hơn về những rủi ro không mong muốn, từ đó doanh nghiệp có thể thực hiện một cách rõ ràng minh bạch hơn trong các lĩnh vực sau: mức độ hải lòng của nhân viên, chi tuyển dụng với một số đối tượng, sỐ lượng lao

động và chất lượng tương ứng, hiệu suất công việc, tỉ lệ luân chuyển nhân viên, ...

Mơ hình đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick:

Phản ứng: Nhận diện được phản ứng của học viên ngay sau khóa học.

Hoc hỏi: Kiém tra tình hình tiếp thu của học viên ngay sau đảo tạo.

Hanh vi: Kiểm tra mức độ thay đôi trong kết quả công việc của học viên.

Kết quả: Đánh giá mức độ thay đối trong kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.5.1. Các yếu tố môi trường bên ngồi doanh nghiệp

e Yếu tố chính tri

Việc xây dựng hệ thống pháp luật nghiêm minh là điều kiện đầu tiên buộc các doanh nghiệp phải bình đăng trong kinh doanh và cạnh tranh công băng. Luật pháp yêu cầu các doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi của người lao động và người tiêu dùng. Xu hướng hiện nay trên toàn cầu, nhà nước đang hạn chế sự tham gia của mình trên lĩnh vực thị trường, cho phép các doanh nghiệp tự do cạnh tranh trong một khuôn khổ. Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cấp cũng như đầu tư cho nhân lực có cơ hội học hỏi, trang bị những kiến thức sâu rộng làm tiền đề vững chắc cho

doanh nghiệp vươn xa hơn.

e Yéu tố kinh tế

Các nhân tơ thuộc mơi trường kinh tế có vai trò rất lớn và mang tầm ảnh hưởng hàng đầu tới tính quyết định các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Phụ thuộc vào tình hình nền kinh tế đang ơn định hay suy thối mà mỗi doanh nghiệp sẽ tự xác định cho mình một chương trình đào tạo riêng.

Tầm ảnh hưởng từ yếu tố kinh tế thường gồm có: > Chu ky kinh doanh

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

> Tỷ lệ lãi suất

> Tốc độ tăng trưởng kinh tế

> Lam phát

e Yéu tố văn hóa xã hội

Mỗi một quốc gia, khu vực, vùng, miền sẽ sở hữu những giá trị văn hóa và tập quán khác nhau. Điều này tạo nên một thói quen tiêu dùng tại các vị trí đó. Tuy nhiên sự giao lưu văn hóa giữa các vùng đã phan nào thay đổi tâm lý người tiêu dùng và tạo ra cơ hội phát triển cho các ngành. Trong công tác tiếp thị và nghiên

cứu thị trường, yếu tố xã hội ảnh hưởng trực tiếp và chặt chẽ đến với hành vi và

nhu cau tiêu ding, do đó u tơ văn hóa xã hội cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng không thê bỏ qua.

e Yếu tố kỹ thuật - công nghệ

Công nghệ - kỹ thuật là yếu tố then chốt trong việc day nhanh tốc độ tăng trưởng của nên kinh tế. Việc ứng dung công nghệ vào sản xuất kinh doanh sẽ lan tỏa được sức ảnh hưởng từ doanh nghiệp tới người tiêu dùng nhanh hơn. Cơng nghệ có thể

được phân tích dựa trên các khía cạnh sau:

> Khoản kinh phí cơng tác nghiên cứu và phát triển

> Ty lệ công nghệ lạc hậu, tốc độ và chu kỳ của công nghệ mới

> Anh hưởng của công nghệ truyền thông đến hoạt động của doanh nghiệp e Yếu tố cạnh tranh

Theo mơ hình 5 lực lượng cạnh tranh của Michael Porter, yếu tố cạnh tranh bao

gồm: Sự cạnh tranh trong cùng lĩnh vực, đối thủ cạnh tranh, đàm phán với nhà

cung ứng, khách hàng, sự đe dọa từ những sản phẩm tương tự.

Hiện nay, sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngày càng nhiều, điều này địi hỏi các tơ chức đã, đang và sẽ trở thành doanh nghiệp phải chạy đua với thị trường và

phải đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực khơng phải vô

hạn và ngày nay họ thường dé dao động trước doanh nghiệp đem lại được cho họ

những bước tiến trong tương lai chứ không chỉ một mức lương hấp dẫn. Do đó, doanh nghiệp càng phải chú trọng chi cho việc đào tạo nguồn nhân lực dé đem về cho mình những nhân lực tốt nhất, phù hợp nhất. Day là cơ sở vững chắc dé một doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội thể hiện với các doanh nghiệp trên thé giới.

10

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

1.2.5.2. Các yêu tổ môi trường bên trong doanh nghiệp

e Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp được xác định dựa trên yếu tố: Nguồn vốn, nguồn nhân lực và khả năng cạnh tranh. Quy mô càng lớn thì sự yêu cầu về số lượng nhân lực càng cao. Lĩnh vực hoạt động càng yêu cầu chun mơn cao thì sự địi hỏi nguồn nhân lực tương ứng càng tăng. Nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao khơng

phải lúc nào cũng có sẵn nên dé có thé đảm bảo về quy mơ và chất lượng thì chương

trình đào tạo là rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có thế chủ động trong việc tuyên dụng nhân lực.

e Quan điểm nhà lãnh đạo

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực phải ln được doanh nghiệp quan tâm và chú trọng đầu tư, nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự thịnh suy của doanh nghiệp trên nhiều

phương diện.

e _ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có chiến lược mở rộng quy mơ thị trường, nhu cầu có những đối tác uy tín thì nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên đáng kể, mà đối tượng tham gia

lao động không phải ai cũng có trình độ chun mơn nên việc đảo tạo 1a hết sức

cần thiết để đáp ứng yêu cầu mới của công việc trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

e _ Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nguồn sống, nguồn sáng tạo của doanh nghiệp, họ

tác động tới mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp tốt không chỉ đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực mà cịn

tìm hiểu những nhu cầu của mỗi cá nhân dé bé sung hoàn thiện chế độ đãi ngộ,

dam bảo đào tạo tương thích dé nhân lực không ngừng nâng cap bản thân, lao động

hết mình cho doanh nghiệp.

e BO máy tơ chức của doanh nghiệp

Bộ máy là tổng thé các bộ phận không giống nhau nhưng có tính liên kết và ràng buộc với nhau, các bộ phận được chức năng hóa dé có nhiệm vụ, trách nhiệm

riêng theo từng cấp bậc. Chính vì thế, mối liên kết giữa các bộ phận càng phức tạp thì việc quản lý và phát triển càng gặp nhiều khó khăn. Ngược lại, các doanh nghiệp

11

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

nhỏ có cơ cấu tổ chức đơn giản hơn thì lại khơng có đủ tài chính dé dao tạo nguồn nhân lực.

e Tai chính của doanh nghiệp

Tài chính là yếu tố then chốt có tầm ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Phần lớn chi phí đào tạo được trích ra từ lợi nhuận của cơng ty cho nên khả năng tài chính cịn hạn hẹp dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến kết quả của công

tác đào tạo.

12

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

CHƯƠNG 2: PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO

CƠNG NHÂN MAY TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN CHAU GIANG GIAI DOAN 2019-2021

2.1. Gidi thiệu về Công ty

Công ty TNHH Châu Giang được thành lập từ ngày 20 tháng 07 năm 1993, hoạt

động trong ngành nghề sản xuất gia công giày da, thể thao xuất khẩu.

Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Giang Tên viết tắt: Chau Giang CO.LTD

Người đại diện pháp luật: Ông Đào Quang Trịnh

Dia chỉ trụ sở: Ngõ 313 Đà Nẵng, Cau Tre, Ngô Quyên, Hải Phòng.

Địa điểm kinh doanh: Số 142 Lê Lai, Máy Chai, Ngơ Quyền, TP. Hải Phịng. Loại hình hoạt động: Nhà sản xuất

e - Giày mọi nam nữ

e Giày tăng chiều cao nam

e Giay tây nam

e Sandal nam, nữ

Chủ yếu Công ty nhận đặt hàng gia công theo yêu cầu của đối tác, sau đó các

đối tác sẽ nhập khâu về bán trong thị trường nội địa và quốc tế.

Các đối tác kinh doanh:

Công ty Cosmos Shoes International Limited tỉnh Đài Chung, Đài Loan. Đây là

đối tac, ban hang trung gian lâu năm nhất của công ty.

13

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Cơng ty Skecher Shoes International Limited có trụ sở chính bên Bắc Mỹ, đặt công ty sản xuất những mẫu giày theo quy định của cơng ty nhằm có giá cả ưu đãi

hơn, dễ dàng cạnh tranh với các thị trường hiện tại bên châu Âu.

Bata India Company là một đối tac kinh doanh quen thuộc có trụ sở tại Ấn Độ, là bạn hàng trung gian đặt hàng gia công của công ty theo yêu cầu.

2.1.2. Cơ cấu tô chức và nhân lực của Công ty

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cau tô chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện qua so đồ sau đây:

14

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

x PX in PX PX Kho Kho Phong

pha xoa ma PX dé hoan thanh NVL kiểmcắt y chỉnh phẩm tra

So dé 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH Châu Giang

(Nguồn: Phịng nhân sự Cơng ty TNHH Châu Giang)

15

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Hội đồng thành viên: Giám đốc và Phó Giám đốc

Chịu trách nhiệm pháp lý, xử lý vấn đề tài chính, ký kết hợp đồng kinh tế liên quan đến các hoạt động kinh doanh. Hình thành bộ máy tơ chức, quản lý quy trình

xuất nhập khẩu của nguyên liệu, hàng hóa, chất lượng sản phẩm, tiễn trình các

phân xưởng, ... Dé ra các biện pháp giải quyết van dé phat sinh trong công việc. Các phịng ban và các kho xưởng

Phịng kế tốn:

Nhiệm vụ: khai thuế, báo cáo tài chính và quyết tốn thuế, ghi chép, tong hợp thông tin quan trọng về hoạt động tài chính, kinh tế của cơng ty, trả tiền lương cho

các nhân viên.

Phòng nhân sự:

Nhiệm vụ: quản lý số lượng và trình độ cơng nhân. Xây dựng các kế hoạch tuyên dụng, dao tạo và quy định của Công ty.

Phòng kế hoạch:

Nhiệm vụ: xây dựng chiến lược, tổng hợp và kiểm tra kết quả tình hình hoạt động của Cơng ty.

Phịng XNK:

Nhiệm vụ: thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu. Kho nguyên liệu:

Nhiệm vụ: tiếp nhận nguyên liệu từ phía đối tác, kiêm đếm theo đõi các kiện hàng, bảo quản nguyên liệu; nhập xuất nguyên liệu dé sản xuất.

Phân xưởng pha cat:

Nhiệm vụ: các công nhân tại phân xưởng này có nhiệm vụ chặt, cat da và vải

theo mẫu thiết kế sẵn có mà khách hàng đưa ra.

Phân xưởng in xoa:

Nhiệm vu: in các loại logo, chữ lên các chi tiệt của giày theo yêu câu của kháchhàng.

Phân xưởng may:

Nhiệm vụ: may các chi tiét đã được cat va in vào với nhau. Phân xưởng đề:

16

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Nhiệm vụ: Bảo quản và gia công đê theo mẫu săn có. Bảo quản đê khơng bị

hỏng, lơi, kiêm tra các lỗi dé loại ra và chuyên sang công đoạn ci cùng của việc sản xuất.

Phân xưởng hồn chỉnh:

Nhiệm vụ: dan dé vào mũ giày, x6 dây giày và đóng thùng. Phịng kiểm tra chất lượng sản phẩm:

Nhiệm vụ: kiểm tra chất lượng của từng thùng hàng, xác nhận đảm bảo theo yêu

cầu sẽ được nghiêm phong, đóng thùng đưa tới kho thành phẩm đợi xuất cho khách

Nhiệm vụ: Tô chức công tác bảo vệ co quan, gitr vững trật tự tri an, ngăn ngừa

kẻ gian xâm nhập, giữ gìn tài sản tập thê và cá nhân trong cơng ty. Phòng y tế:

Nhiệm vụ: Chăm lo sức khỏe nhân lực của Công ty.2.1.2.2. Nhân lực của Công ty

Trong thời gian hoạt động kinh doanh, Công ty đã phát triển và tăng dần về

quy _ mơ, từ đó những u cau thay đôi về nguồn nhân lực cũng ngày một thê hiện rõ hơn. Do đó, Cơng ty đã có sự sắp xếp nhân sự tương ứng với tính chất của từng

công việc như sau:

Bảng 2.1. Nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Châu Giang

STT Nhân lực 2019 2020 2021

Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ

lượng (%) lượng (%) lượng (%)

(người) (người) (người)

1 Tổng 900 100 885 100 908 100 2 Nhân lực theo vị trí và bộ phận

17

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

4 Nhân lực theo cấp độ đào tạo

4.1 LD đã 556 61,78 603 68,14 678 74,67

qua đào tạo

4.2 LD chưa 344 38,22 282 31,86 230 25,33

qua dao tao

5 Nhân lực theo kinh nghiệm làm việc (Nguon: Phịng nhân sự Cơng ty TNHH Châu Giang)

Tại Cơng ty trong giai đoạn 2019-2021 sự chênh lệch về tăng giảm số lượng là

khơng nhiều. Cơng ty ln giữ trung bình lao động xấp xỉ 898 người trên một năm.

Sự thay đổi rõ rệt nhất là số lượng nhân viên tại phòng nhân sự. Năm 2021 tăng

75% so với năm 2019. Do lực lượng công nhân đông đảo nên sự gia tăng nhân sự

này nhằm đáp ứng và quản lý được nhu cầu của công nhân.

Phan lớn công nhân đều là lao động phô thông nên kha năng đã qua dao tạo là chưa cao. Có thể thấy, số lượng cơng nhân được đào tạo đang dần cải thiện và tăng khá mạnh qua từng năm, từ năm 2019 đến năm 2021 tăng 21,94%.

Nhân lực trong Công ty đa số đều là người lao động lâu năm, chiếm đại đa số

khoảng 80% tổng số lao động vào các năm 2019 và 2020. Đến năm 2021, tỷ lệ này đã giảm xuống nhưng van cao tại mức 65,86%.

Xét theo giới tính, nhân lực giới tính nữ chiếm đại đa số và tỷ lệ trung bình là 74%/năm trong giai đoạn 2019-2021. Trong khi đó giới tính nam chỉ chiếm khoảng 26%.

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

19

</div>