Slide thuyết trình chiến lược và lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 51 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">
NỘI DUNG CHƯƠNG 2
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>Mục tiêu học tập</b>
Giúp sinh viên:
■ Hiểu được sự phát triển của các lý thuyết về chiến lược và tầm quan trọng của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thể thao và sự kiện
■ Hiểu được sự khác biệt giữa các khái niệm về quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực;
■ Hiểu quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả cách thức lập kế hoạch nhân sự hiệu quả để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b><small>I. Lý thuyết chiến lược quản lý nguồn nhân lực TDTT và sự kiện .</small></b>
<small> - Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho một tổ chức, trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức đó.</small>
<small> => </small><i><small>Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người ở một đơn vị, một công ty, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá và trả công cho người lao động (kể cả sự quan tâm về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động).</small></i>
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b><small>1.Các mơ hình quản lý nguồn nhân lực </small></b>
<b><small>1.1 Mơ hình quản lý nguồn nhân lực (Beer et al., 1984</small></b>
<small>- Ảnh hưởng nhân viên - Lưu lượng nguồn nhân - Hiệu quả chi phí</small>
<small>Hậu quả lâu dài:</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><i>Mơ hình này chú ý cách lựa chọn chính sách quản lý </i>
<i>nguồn nhân lực và kết quả lợi ích của các bên liên quan. </i>
Mơ hình cũng cho thấy các bên liên quan khác nhau của một tổ chức. Ảnh hưởng của các bên liên quan tương ứng có thể rất khác nhau, tùy thuộc vào loại hình tổ chức.
Mơ hình này tập trung vào các yếu tố tình huống ảnh hưởng đến tổ chức, bao gồm các đặc điểm lực lượng lao động, chiến lược và điều kiện kinh doanh, triết lý quản lý, thị trường lao động, ảnh hưởng của các đồn thể, trình
<b>độ sử dụng công nghệ, và pháp luật...</b>
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7"><b>1.2 Mơ hình kết nối giữa chiến lược tổ chức và chiến lược nhân lực</b>
<small>Môi trường cạnh tranh của tổ chức</small>
<small>Tình huống chiến lược của tổ chức</small>
<small>Điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức</small>
<small>Kết quả công việc của tổ chức</small>
<small>Hoạch định chiến lược của tổ chức</small>
<small>Chiến lược NNL của tổ chức (cùng các chiến lược khác)</small>
<small>Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">Mơ hình kết nối giữa chiến lược tổ chức và chiến lược nhân lực cho thấy mục đích của quản lý nguồn nhân lực là thu hút những người tốt nhất để tổ chức, phân công họ thực hiện những mục tiêu của đơn vị đề ra và để họ có thể đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
<i>Điều này đặc biệt quan trọng trong các đơn vị/tổ chức nhỏ, nơi có ít hoặc chưa có nhân viên nhân sự chuyên dụng.</i>
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9"><b><small>Mơi trường bên ngồi: </small></b>
<small>-</small> <i><b><small>chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế, kỹ thuật, công nghệ (vĩ mô)</small></b></i>
<small>-</small> <i><b><small>thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, chính quyền địa phương (vi mơ)</small></b></i>
<b><small>Mơi trường bên trong: </small></b>
<i><b><small>tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, chiến lược, cơ cấu và văn hoá tổ chức, các nguồn lực</small></b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10"><b><small>Mơi trường bên ngồi: </small></b>
<i><b>vĩ mơ, vi mô</b></i>
<i><b><sub>Môi trường bên trong</sub></b></i></div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><i><b><small>Tổng hợp mơ hình khái niệm quản lý nguồn nhân lực bao gồm: </small></b></i>
<small>(1) Có chiến lược, kế hoạch về Nguồn nhân lực trong kế hoạch chiến lược chung của tổ chức(Guest, 1987: 512). </small>
<small>(2) Cấu trúc tổ chức linh hoạt với nội dung công việc sẽ làm cho nhân viên thích ứng nhanh chóng làm việc hiệu quả hơn (Guest, 1987: 515).</small>
<small>(3) Việc thực hiện tốt chiến lược và các chính sách đã được thiết kế sẽ đảm bảo được việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên có trình độ, năng lực chất lượng cao, qua đó thực hiện được mục tiêu của tổ chức với hiệu suất cao (Guest, 1987: 515) </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b><small>Những xu hướng thách thức chủ yếu</small></b>
<b><small>Việc quản lý nguồn nhân lực đang gặp phải những thách thức gì?</small></b>
-Tồn cầu hóa
-Tiến bộ khoa học, kỹ thuật, thay đổi công
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><small> - Điểm mạnh (Strengths) - Điểm yếu (Weaknesses) - Cơ hội (Opportunities)</small>
<small> - Các mối đe dọa, thách thức (Threats )</small>
<small> Phân tích SWOT là một cơng cụ đơn giản để phân tích vị trí chiến lược của một tổ chức, bằng cách xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức. Trong một phân tích SWOT các yếu tố nội bộ thường được xác định là điểm mạnh hay điểm yếu trong khi các yếu tố bên ngoài được xác định là thách thức hay cơ hội. </small>
<small>Cơ hội và thách thức xuất hiện trong môi trường bên ngoài, trong khi những điểm mạnh và điểm yếu thuộc về bên trong tổ chức.</small>
<b><small>2. Xác định vị trí chiến lược của các tổ chức TDTT và sự kiện </small></b>
<small>Phân tích SOWT</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14"><b>Phân tích PESTEL</b>
<b><small> </small></b><small>Một thay thế cho việc phân tích SWOT liên quan đến yếu tố bên ngồi đó là phân tích PESTEL</small>
<i><small>Khn khổ phân tích mơi trường tồn cầu và </small></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">PESTEL được xem xét trong các tổ chức thể thao như sau:
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><b><small>* Xã hội (Social)</small></b>
<small>- Giảm lão hóa dân số, các vấn đề về sức khỏe, sự tăng trưởng dân số….</small>
<small>- Tăng trưởng đô thị/nông thôn qua việc xây dựng các cơ sở thể thao trong cộng </small>
<small>- Công nghệ thay thế: cá cược thể thao trực tuyến hoặc bóng đá ảo.</small>
<small>D03057 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17"><b><small>* Environmental (Môi trường)</small></b>
<small>- Tăng cường nhận thức và quan tâm đến môi trường là rất quan trọng xu hướng xã hội; vì mơi trường là một vấn đề xã hội và đạo đức.</small>
<b><small>* Legal (Pháp luật).</small></b>
<small> Những văn bản pháp lý (luật TDTT, thông tư liên quan đến TT). Các tổ chức thể thao cần nắm rõ các quy định của pháp luật để thực hiện công tác quản lý điều hành .</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><small>Các thành phần bao gồm:</small>
<b><small>3.1. Sự cạnh tranh: xác định mức độ và mơ hình cạnh tranh, điều này không </small></b>
<small>chỉ ảnh hưởng bởi bốn yếu tố khác mà còn là yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức, mức độ khác biệt sản phẩm</small>
<b><small>3.2.Nguồn tài nguyên: xác định mức độ </small></b>
<small>sở hữu các nguồn nguồn tài nguyên, hoặc nguồn vốn, nhân lực...</small>
<b><small>3.3. Sự lựa chọn của khách hàng: </small></b>
<small>những sản phẩm, tiện nghi …dành cho sự lựa chọn dành cho khách hàng.</small>
<b><small>3.4.Khả năng cung cấp: Điều này phụ </small></b>
<small>thuộc vào các yếu tố như số lượng các nhà cung cấp.</small>
<b><small>3.5.Sự đe dọa của sản phẩm thay thế</small></b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><small>Porter cho rằng khi định vị bản thân so với đối thủ cạnh tranh trong một ngành cơng nghiệp nói chung và thể thao nói riêng, thì một tổ chức chỉ có thể làm tốt hơn đối thủ của mình theo hai cách cơ bản: </small> <b><small>bằng hiệu quả hoạt động hoặc vị trí chiến lược:</small></b>
+<i><b><small>Hiệu quả hoạt động:</small></b></i>
<small>Là thực hiện các hoạt động tương tự tốt hơn so với các đối thủ. Khu vực dễ dàng bắt chước như công nghệ và cải tiến đầu vào; tuy nhiên nó khơng giúp cho tổ chức có lợi thế dài hạn bởi vì nó đang nhanh chóng sao chép bởi đối thủ cạnh tranh..</small>
<small>D03057 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21"><i><b>+Vị trí chiến lược:</b></i>
Đề cập đến việc thực hiện các hoạt động khác nhau từ các đối thủ hoặc thực hiện các hoạt động tương tự bằng những cách khác nhau.
Theo Porter, hai nguồn cơ bản của lợi thế cạnh tranh bền vững là: <i><b>chi phí hoặc sản phẩm; các dịch vụ khác biệt so với đối thủ cạnh tranh. </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22"><b>4. Quá trình xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện </b>
Xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực là dựa trên các nguồn lực và khả năng nội bộ của một tổ chức trong việc giúp nó đạt được mục tiêu chứ không phải chỉ đơn thuần là vị trí chiến lược của nó trong thị trường.
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23"><b><small>4.1. Quá trình xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện </small></b>
<small>Wright và McMahon (1992: 298) xác định quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện </small>
<i><small>nhân lực và các hoạt động nhằm giúp cho một tổ chức thể thao và sự kiện đạt được mục tiêu của mình”</small></i><small>.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24"><small>Quá trình quản lý nguồn nhân lực (De Cieri et al 2003:50).</small>
<b><small> Xây dựng chiến lược Thực hiện chiến lược</small></b>
<small>Phân tích bên ngồi - Quản lý hiệu quả - Mối quan hệ nhân viên - Đào tạo và phát triển - Điểm thưởng quản lý</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">Sử dụng đầu ra của một phân
+ Cạnh tranh như thế nào? (Trên cơ sở chi phí, sự khác biệt trong dịch vụ? Nhu cầu của khách hàng?)
+ Làm thế nào để phát triển và triển khai các nguồn lực?
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26"><b>II/Quá trình lập kế hoạch NNL</b>
Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hiệu quả phục vụ nhiều mục đích; có liên quan đến việc phân tích các yêu cầu nhân sự của một tổ chức để đạt được sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu của mình trong một bối cảnh môi trường thay đổi liên tục.
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27"><small>Môi trường nội bộ </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">Giai đoạn phân tích mơi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức rất quan trọng nó giúp cho các tổ chức xác định những vấn đề sẽ ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực của mình.
<i>1/Phân tích mơi trường:</i>
Là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và lập kế hoạch cho nguồn nhân lực nói riêng.
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30"><i>2/Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực </i>
Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc, nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31"><i>3/Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân </i>
<i>lực, lập kế hoạch thực hiện và đề ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối của cung cầu nguồn nhân lực:</i>
Sau khi dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho đơn vị trong các kế hoạch trung và dài hạn, các doanh nghiệp hoặc tổ chức sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện cân đối, điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với các yêu cầu mới của đơn vị.
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32"><i>4/Xác định nguồn cung cấp nhân sự </i>
Sau khi quyết định và dự báo nhu cầu nhân sự, bước tiếp theo là đánh giá các nguồn cung cấp bên trong và bên ngồi. Phân tích nội bộ có tính đến khả năng nghỉ hưu, doanh thu, nhu cầu đào tạo tiềm năng của nhân viên hiện tại, và yêu cầu nhân sự trong tương lai.
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><b>PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35"><i><b>Phân tích cơng việc là q trình tìm hiểu và xác định;</b></i>
<b>- </b>
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc - các mối quan hệ trong công việc- các điều kiện tiến hành công việc,
- các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
- các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt cơng việc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37"><b>Phân tích cơng </b>
<b><small>Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng</small></b>
<b><small>Thiết kế chương trình đào tạo</small></b>
<b><small>Đánh giá năng lực thực hiện công việc</small></b>
<b><small>Định giá công việc</small></b>
<b><small>Cải thiện điều kiện làm việcPhân cơng, bố trí nhân viên</small></b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">• Tên cơng việc
• Tóm tắt cơng việc
• Các mối quan hệ trong cơng việc
• Chức năng trách nhiệm trong cơng việc • Quyền hạn của người thực hiện cơng việc
• Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc • Điều kiện làm việc.
<b>Bản Mô tả công việc </b>
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">• Trình độ (học vấn, chun mơn, nghiệp vụ) • Kinh nghiệm cơng tác
• Tuối đời, sức khỏe
• Đặc điểm tâm lý cá nhân • Ngoại hình, cách giao tiếp • Các năng lực khác….
• Hồn cảnh gia đình
<b>Bản tiêu chuẩn nhân viên </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 43</span><div class="page_container" data-page="43"><b>Các phương pháp thu thập thông tin</b>
<b>Bản câu hỏiNhật ký công việc</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 44</span><div class="page_container" data-page="44"><b>Viễn cảnh của phân tích cơng việc</b>
⊷<sub>Số lượng công việc giảm bớt, nội dung công </sub>
việc phong phú hơn, có tính thách thức và thú vị hơn
<small>(job design)</small>⊷Công việc được tổ chức và quản lý theo quá trình và được thực hiện bằng các nhóm xuyên chức năng
<small>(Workflow - Cross Functional Team)</small>⊷<sub>Cơ cấu tổ chức được cải tiến và đơn giản hóa </sub>
<small>(Flatter Organisation)</small>
<small>D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 47</span><div class="page_container" data-page="47"><b>Các dạng thiết kế công việc</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 48</span><div class="page_container" data-page="48"><b>Giảm sự đơn điệu, nhàm chánNhân viên trưởng thành</b>
<b>Phát hiện khả năng mới</b>
<b>Sử dụng người linh hoạt hơn</b>
<b>Phối hợp hoạt động tốt hơn</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 49</span><div class="page_container" data-page="49">
