Lựa chọn một tranh chấp về quan hệ hợp đồng có yếu tố nước ngoài tại việt nam và giải quyết vụ việc đó theo các quy định hiện hành của pháp luật việt nam và điều ước quốc tế tại việt nam

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM

<b> HỌC VIỆN PHỤ NỮ VIỆT NAM</b>

<b>BÀI TẬP NHÓM 4</b>

<b><small>LỰA CHỌN MỘT TRANH CHẤP VỀ QUAN HỆ HỢP ĐỒNG CĨ YẾU TỐ NƯỚC NGỒI TẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI QUYẾT VỤ VIỆC ĐÓ </small></b>

<b><small>THEO CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ TẠI VIỆT NAM</small></b>

<b>MÔN : TƯ PHÁP QUỐC TẾGVHD : TS LÊ THỊ BÍCH THỦY </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>1. Khái quát chung về tranh chấp lao động...2</b>

<b>1.1. Khái niệm về quan hệ lao động :...2</b>

<b>1.2. Khái niệm về tranh chấp lao động :...2</b>

<b>1.3. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động...3</b>

<b>1.4. Vai trò, ý nghĩa của việc điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tốnước ngồi :...5</b>

<b>2. Nội dung đặc trưng của quan hệ lao động :...5</b>

<b>2.1. Các đặc trưng cơ bản của quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi. 52.2. Phân loại quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài...6</b>

<b>2.3. Các hệ thuộc luật cơ bản được sử dụng để điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi...6</b>

<b>3. Xác định luật áp dụng đối với hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoàitại Việt Nam...7</b>

<b>4. Hạn chế khi áp dụng pháp luật để giải quyết các vụ án về tranh chấp hợp đồng lao động có yếu tố nước ngồi...8</b>

<b>CHƯƠNG II :...9</b>

<b>QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI...9</b>

<b>1. Nội dung vụ việc :...9</b>

<b>2. Giải quyết vụ việc :...10</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI NÓI ĐẦ U </b>

Lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong mọi hoạt động có liên quan. Khi người sử dụng lao động và người lao động tham gia vào quá trình lao động phải xác lập quan hệ hợp đồng liên hệ, là cơ sở pháp lý để hai bên tuân thủ, thực hiện các quyền, nghĩa vụ được quy định trong thỏa thuận.

Và trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế và hội nhập kinh tế quốc gia ngày càng phát triển, các hoạt động, quan hệ ngoại giao trong và ngoài nước ngày càng đa dạng. Hợp tác lao động nước ngoài cũng ngày càng được đẩy mạnh và sự phát triển này kéo theo số vụ tranh chấp, xung đột có yếu tố nước ngồi và xung đột về luật áp dụng mà tòa án phải giải quyết ngày càng gia tăng. Vậy giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động liên quan đến nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và việc áp dụng pháp dụng pháp luật cũng như các điều ước quốc tế như thế nào?

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CHƯƠNG I :</b>

<b>NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÓYẾU TỐ NƯỚC NGOÀI</b>

<b>1. Khái quát chung về tranh chấp lao động 1.1. Khái niệm về quan hệ lao động :</b>

Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mặt khác, quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi là quan hệ phát sinh theo hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động khi một trong hai bên có quốc tịch khác nhau.

<b>1.2. Khái niệm về tranh chấp lao động : </b>

Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi là sự mâu thuẫn nhau về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động mà có ít nhất một

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

bên là người nước ngoài hoặc liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi, được một trong các bên yêu cầu giải quyết.

<b>1.3. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động</b>

Hiện nay, phương thức giải quyết tranh chấp lao động gồm có: thương lượng, hịa giải, trọng tài và tòa án.

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên trong tranh chấp trực tiếp gặp nhau để giải quyết tranh chấp. Đây là phương thức phổ biến nhất mang tính cơ sở của giải quyết tranh chấp, được lựa chọn đầu tiên khi các bên phát sinh mâu thuẫn, bất đồng.

Kết quả của thương lượng có thể theo hai hướng: Giải quyết tranh chấp thành cơng nhờ thiện chí của các bên, tiết kiệm thời gian và tài chính, giản lược về thủ tục và trình tự; hoặc các bên mâu thuẫn không thể cùng quan điểm và đi đến lựa chọn những phương thức giải quyết khác là hòa giải, trọng tài lao động hay tòa án. Thực chất, thương lượng chính là tự giải quyết mâu thuẫn, điều này giúp cho việc thực thi kết quả thương lượng được nâng cao. Dù vậy, thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc mà chỉ được pháp luật công nhận là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi, thương lượng là một phương thức thể hiện sự thiện chí giữa các bên, giúp gìn giữ mối quan hệ, mục đích nhằm tìm hiểu nhu cầu của nhau trong việc giải quyết mâu thuẫn. Tuy nhiên, sự khác biệt về quốc tịch, pháp luật đã ảnh hưởng lớn tới thiện chí của các bên trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi do thương lượng khơng có quy tắc hay trình tự, thủ tục, dễ khiến bất đồng quan điểm nếu một bên nâng cao quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, thương lượng cũng khơng có cơ chế bảo đảm thi hành nếu một trong các bên không tự giác chấp hành, đây là rủi ro rất lớn cho các bên, đặc biệt là trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi, ví như tranh chấp giữa người lao động nước ngồi địi quyền lợi về lương làm thêm giờ với công ty Việt Nam nhưng công ty chỉ đồng ý mà không thực hiện nghĩa vụ của mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Hịa giải là cơ chế giải quyết nhanh chóng, khơng tốn kém nhiều thời gian hay tiền bạc nhưng chỉ mang tính chất có người thứ ba can thiệp đưa ra lời khuyên, phương hướng giải quyết, kết quả tranh chấp vẫn chủ yếu phụ thuộc vào các bên. Hòa giải là phương thức kết hợp trong giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện ở các cơ quan tài phán lao động với sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau như tòa án, trọng tài, là một bước, một thủ tục trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có thể kết thúc ngay ở bước hịa giải nếu các bên hịa giải thành, nếu khơng hịa giải thành các bên có quyền khởi kiện ra Tịa án hoặc thỏa thuận gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng trọng tài lao động.

Ưu điểm của Hội đồng trọng tài lao động là thủ tục nhanh chóng, ngun tắc xét xử khơng cơng khai giúp bảo mật thông tin, các Trọng tài viên do các bên lựa chọn đại diện cho ý chí của các bên, không nhân danh quyền lực Nhà nước, rất phù hợp để giải quyết các tranh chấp có yếu tố nước ngoài. Một bên tranh chấp là cá nhân hay pháp nhân nước ngoài khi lựa chọn giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động tại Việt Nam có thể dựa vào ý chí của mình chọn 01 Trọng tài viên để tham gia trực tiếp và xét xử, bảo đảm được quyền và lợi ích chính đáng của họ. Hạn chế khi lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động là các bên khơng được song song lựa chọn Tịa án giải quyết, quyết định của Hội đồng trọng tài lao động mang tính chất chung thẩm nên khi đưa ra quyết định bất lợi cho một bên thì bên này không thể kháng cáo hay yêu cầu xét xử lại, việc thi hành án cũng phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên.

Cuối cùng là phương thức giải quyết tại tòa, cơ quan quyền lực Nhà nước được quy định nghiêm ngặt về thủ tục, trình tự, do đó đây là phương thức mất nhiều thời gian nhất trong số 04 phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Bất lợi nữa đối với các bên là nguyên tắc xét xử công khai của Tịa án khơng phù hợp với các doanh nghiệp, có thể làm giảm uy tín hay lộ thơng tin bí mật, hai cấp xét xử khiến thời gian theo án kéo dài ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động bình thường của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Nhưng bù lại, việc giải quyết thông qua Tòa án là phương thức bảo đảm được sự chính xác, cơng bằng, khách quan nhất theo pháp luật; việc thi hành án được bảo đảm cùng chế tài nghiêm ngặt; chi phí thấp hơn so với Hội đồng trọng tài lao động, phù hợp với cá nhân, tổ chức khơng có khả năng về tài chính. Đối với các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi thì bản án có quyết định cần cơng nhận quốc tế đang là trở ngại lớn nhất, phụ thuộc vào hiệp định song phương hoặc theo nguyên tắc chung của luật quốc tế, mặc dù Thẩm phán quốc gia có thể khách quan nhưng khi xét xử, luật áp dụng vẫn là pháp luật của quốc gia họ, điều đó có thể gây xung đột với pháp luật nước bên còn lại và tạo sự khơng cơng bằng.

<b>1.4. Vai trị, ý nghĩa của việc điều chỉnh các quan hệ lao động có yếutố nước ngồi :</b>

Thứ nhất, điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài tạo cơ sở pháp lý để các bên thiết lập và thực hiện quan hệ lao động hợp pháp.

Thứ hai, điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền của người lao động nước ngoài trong quan hệ lao động. Bởi nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài xuất phát từ thực tiễn khi làm việc ở nước ngoài, người lao động phải đối mặt với nhiều nguy cơ và rủi ro.

<b>2. Nội dung đặc trưng của quan hệ lao động : </b>

<b>2.1. Các đặc trưng cơ bản của quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi </b>

Chủ thể của quan hệ lao động gồm người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, một trong các bên chủ thể là cá nhân, pháp nhân nước ngoài. Khách thể của quan hệ lao động là việc làm và tiền lương

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Về sự kiện pháp lý của quan hệ lao động là sự xác lập quan hệ giữa người sử dụng

lao động và người lao động về việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương, trong đó có ít nhất một trong các bên tham gia là cá nhân nước ngoài hoặc pháp nhân nước ngoài hoặc là quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động giữa các bên tham gia là công dân Việt Nam và pháp nhân Việt Nam nhưng căn cứ để xác lập, thay đổi, thực hiện, chấm dứt quan hệ đó xảy ra ở nước ngoài.

<b>2.2. Phân loại quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi </b>

Dựa vào tiêu chí quốc tịch của các chủ thể để xác định yếu tố nước ngồi trong quan hệ lao động, có thể phân các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài gồm các loại sau đây:

- Người Việt Nam được người nước ngoài sử dụng lao động ở nước ngồi theo hợp đồng có thời hạn;

- Người Việt Nam được cử đi công tác theo hợp đồng lao động ở nước ngoài theo thời hạn

- Người nước ngồi lao động tại Việt Nam.

- Bên cạnh đó, một số tiêu chí khác như căn cứ phát sinh, nơi thực hiện cơng việc cịn chưa được quy định trong pháp luật lao động.

<b>2.3. Các hệ thuộc luật cơ bản được sử dụng để điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tố nước ngồi</b>

<b>2.3.1. Hệ thuộc luật nơi thực hiện hành vi</b>

Là hệ thống pháp luậ nước nơi thực hiện một hành vi pháp lý; hoặc nơi xảy ra một sự kiện pháp lý. Hành vi xảy ra ở đâu luôn chịu sự điều chỉnh của pháp luật nơi đó. Luật nơi thực hiện hành vi bao gồm nhiều hình thức như luật giao kết, thực hiện hợp đồng, luật thực hiện nghĩa vụ,…

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>2.3.2. Hệ thuộc luật các bên ký kết hợp đồng lựa chọn</b>

Hệ thuộc luật các bên ký kết hợp đồng lựa chọn được hiểu là áp dụng hệ thống pháp luật của nước do các bên trong hợp đồng quốc tế thỏa thuận lựa chọn. VD: Quy định tại khoản 1 Điều 683 Bộ luật dân sự 2015, các bên trong quan hệ hợp đồng được thỏa thuận lựa chọn pháp luật áp dụng đối với hợp đồng, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

<b>3. Xác định luật áp dụng đối với hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam</b>

Theo quy định tại điều 683 Bộ luật dân sự 2015, cụ thể tại điểm d, khoản 2 có quy định về pháp luật áp dụng đối với hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài: “1. Các bên trong quan hệ hợp đồng được thỏa thuận lựa chọn pháp luật áp dụng đối với hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4,5,6 Điều này. Trường hợp các bên khơng có thỏa thuận về pháp luật áp dụng thì pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng đó được áp dụng.

2. Pháp luật của nước sau đây được coi là pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng:

d) Pháp luật của nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc đối với hợp đồng lao động. Nếu người lao động thường xuyên thực hiện công việc tại nhiều nước khác nhau hoặc không xác định được nơi người lao động thường xuyên thực hiện cơng việc thì pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng lao động là pháp luật của nước nơi người sử dụng lao động cư trú đối với cá nhân hoặc thành lập đối với pháp nhân”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>4. Hạn chế khi áp dụng pháp luật để giải quyết các vụ án về tranh chấp hợp đồng lao động có yếu tố nước ngồi</b>

Khi áp dụng pháp luật để giải quyết các tranh chấp hợp đồng lao động có yếu tố nước ngồi, do sự khác biệt về nhiều mặt giữa các chủ thể tranh chấp đã dẫn tới những tồn tại, hạn chế. Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài các cơ chế thường thấy như thương lượng, hòa giải hay tòa án thì một cơ chế mới đã được bổ xung đó là cơ chế trọng tài.

Đối với thương lượng, sự khác biệt về quốc tịch, pháp luật đã ảnh hưởng lớn tới thiện chí của các bên trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi do thương lượng khơng có quy tắc hay trình tự, thủ tục, dễ khiến bất đồng quan điểm nếu một bên nâng cao quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, thương lượng cũng khơng có cơ chế bảo đảm thi hành nếu một trong các bên khơng có tự giác chấp hành, đây là rủi ro rất lớn cho các bên, đặc biệt trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngồi.

Hịa giải là cơ chế giải quyết nhanh chóng, khơng tốn kém nhiều thời gian hay tiền bạc nhưng chỉ mang tính chất có người thứ ba can thiệp đưa ra lời khuyên, phương hướng giải quyết, kết quả tranh chấp vẫn chủ yếu phụ thuộc vào các bên, không thể hiện được hiệu quả rõ rệt trong giải quyết tranh chấp. Cơ chế trọng tài tuy có điểm tiến bộ hơn khi mà các bên đều có quyền chọn trọng tài viên cho mình, đảm bảo sự cơng bằng cho quyết định của Hội đồng Trọng tài (HĐTT). Hạn chế khi lựa chọn HĐTT là các bên không được song song lựa chọn Tòa án giải quyết, quyết định của HĐTT mang tính chất chung thẩm nên khi đưa ra quyết định bất lợi cho một bên thì bên này không thể kháng cáo hay yêu cầu xét xử lại, việc thi hành án cũng phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên. Nguyên tắc xét xử cơng khai của Tịa án khơng phù hợp với các doanh nghiệp, có thể làm giảm uy tín hay lộ thơng tin bí mật, hai cấp xét xử khiến thời gian theo án kéo dài ảnh hưởng tới quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động bình thường của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Ngồi những điều luật đã được pháp luật Việt Nam quy định để điều chỉnh các mối quan hệ lao động, nhưng ở đây mối quan hệ này lại có yếu tố nước ngoài nên trong một số trường hợp không thể áp dụng Pháp luật trong nước mà cần phải áp dụng pháp luật nước ngoài. Và việc áp dụng pháp luật nước ngoài cần phải tuân thủ nhiều nguyên tắc phức tạp (VD: bảo đảm độc lập, chủ quyền, bình đẳng và tồn vẹn lãnh thổ quốc gia; bảo đảm sự an ninh, ổn định chế độ xã hội chủ nghĩa và nền tảng pháp luật của nhà nước…) Khi áp dụng luật nước ngoài là áp dụng toàn bộ hệ thống pháp luật nước ngồi nên nó phải được giải thích xác định nội dung và áp dụng toàn bộ để giải quyết vụ việc đúng như ở nước đã ban hành, gây khó khăn cho tịa án trong nước vì họ có thể chưa quen với hệ thống pháp luật mới đó.

Tịa án phải có trách nhiệm tìm hiểu nội dung đích thực của luật pháp nước ngoài cần áp dụng như nghiên cứu luật nước ngoài, thực tiễn tòa án xét xử của họ, tập quán luật, thông lệ, án lệ và các tài liệu pháp lý trong và ngoài nước của các viện nghiên cứu… có thể dẫn đến tìm hiểu khơng thấu đáo dẫn đến việc áp dụng sai, thiếu.

<b>CHƯƠNG II :</b>

<b>QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚCNGỒI</b>

<b>1. Nội dung vụ việc :</b>

Anh A là cơng dân nước Italia (được Nhà nước Italia cấp hộ chiếu số 30643489 Italia). Vào ngày 09/11/2016, anh A và Công ty C có ký kết với nhau hợp đồng lao động dài hạn số 267/ 2016/TDT-HDLV. Theo hợp đồng, anh A được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty C với chức danh công việc là Nhân viên quản lý chất lượng và khối lượng; mức lương hàng tháng là 15.400.000 đồng; thời hạn hợp đồng là 12 tháng từ ngày 09/11/2016 đến ngày 18/12/2017.

</div>