Luận văn: Một số kiến nghị tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt May Hà Nội ppt

Luận văn

Một số kiến nghị tổ chức
quản lý, sử dụng lao động và
tiền lương trong Công ty Dệt
May Hà Nội










1

LỜI MỞ ĐẦU.

Trong nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương
luôn luôn là một vấn đề “ thời sự nóng bỏng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều
mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêudùng,

giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung
quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước,
các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi
phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương
càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp đó.
Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và
phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Muốn vậy thì công tác lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng
mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí
không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và
không thường xuyên được củng cố.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và
tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của
doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số
lượng, chất lượng sản phẩm hàng hoá. Tổ chức công tác, sử dụng tiền
lương giúp cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp,
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động
nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính
lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công
tác lao động - tiền lương, quản lý tốt qũy lương và đảm bảo trả lương, trợ
cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế độ chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc
phân bổ chi phí nhân công vào giá thành được chính xác, đặc biệt đối với
doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn. Công ty
Dệt-May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp.
Hoạt động chính của Công ty là sản xuất những mặt hàng phục vụ cho
người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt ra với Công
ty là phải có một đội ngũ công nhân viên đông đảo, trình độ chuyên môn
2

cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
không bị ngưng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trong nền
kinh tế thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay. Chính vì lẽ đó mà công
tác quản lý lao động tiền lương ở Công ty rất được coi trọng.
Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty Dệt- May Hà Nội,
bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường
cùng sự chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn và các cán bộ công nhân
viên phòng Tổ chức, phòng Kế toán của Công ty tôi đã chọn vấn đề:
“Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty
Dệt- May Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản luận
văn được kết cấu thành 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương
trong doanh nghiệp.
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong
Công ty Dệt May Hà Nội
Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và
chế độ tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà Nội
Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiếp
cận với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến
của thầy cô và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn.








3

PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VÀ TIỀN LƯƠNG.
I. QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động.
1.1 Quản lý lao động là gì ?
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một
tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản
trị nhằm mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị
trường các doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy để
tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó các công việc phải quan tâm hàng
đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công
tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức không được thường
xuyên củng cố. Thậm chí không có hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ
chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi đôi với việc hoàn thiện và cải
tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi
trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kĩ thuật để kinh doanh có
lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không
được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại
và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ sa sút,
yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố
trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu
kém, thay đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc
của từng người.
Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ
nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm

cho các mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của
quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho
4

sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì
vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng.
Bởi lẽ quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản
xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm
và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có
thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu
quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động.
1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường
có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính
sách “đổi mới” hội nhập với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới.
Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở
thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu
cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng
khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân
viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp
hành những chính sách, những quy định của công ty.
Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu
cầu dội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh
nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết
sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp
hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách
nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi

hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ
người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà
họ đang làm việc. Ở một mức tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp
phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn.
Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính
sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân
5

bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ
muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ
công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng
vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà
phát triển mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh
nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình
những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Ngược lại doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu,
nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu
quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa.
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất
của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường
cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
được đều rất cần được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt
thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ
lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác
dụng của các nhân tố kia.
Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu
sau:
Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp
với điều kiện tố chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không
ngừng tăng năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố

khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực
của sản xuất kinh doanh.
Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư
tưởng, chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất,
tinh thần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con
người.
Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt
khác nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối
lập giữa hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử
dụng lao động mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại.
6

2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức
lao động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong
tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền
lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan
điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất
lượng lao động và hiệu quả công việc.
2.1 Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ
bản: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là

yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt
mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không
phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá
thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm.
Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động
dưới hình thái tiền lương.
Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động
được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó
có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo
7

là nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình, là
điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội.
Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và
tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường
quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ
kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà
nướcvề lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người
lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu
tố mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản
xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người
lao động.
Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
cần phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được
thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên

hao phí, hiệu quả lao động. Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm
trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác
nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá
cả của các tư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao
động. sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá
nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng
Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ
và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng
hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã
bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong
điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một
bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế
quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản
xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập.
8

2.2 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý
nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số
chức năng cơ bản của tiền lương như sau:
- Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy
trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải
đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất.
Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao
động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự
học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm
việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất.
- Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo
dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt
được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu

quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà
còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các
bộ phận khác nhau.
- Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý,
người lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn.
Với mức lương thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động
không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc
sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ.
2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng:
2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các
doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao
động. Nguồn này bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước.
9

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ
quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ
lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương
phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tăng năng suất
lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ
lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến
hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với
quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện

kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc
quản lý tiền lương là xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay
khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu tài
chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức lao động cho một đơn vị sản
phẩm, cho 1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọng và cần
thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong giá thành, là căn cứ để xác định lợi tức chịu
thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập trong các
doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương của các sản
phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính giá
tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ban hành
ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng
phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể
dựa trên các chỉ tiêu sau:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
10

Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc
điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn
với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt
chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các
tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có
thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương
khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng

suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10%
tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng
quỹ lương.
2.3.2 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức
trả lương chủ yếu sau:
 Trả lương theo thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số
tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của
một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian
phụ thuộc vào 2 yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người
làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở
những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính
xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm
11

bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo
yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực
hiện theo hai cách:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng )
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay
thấp và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức:

L = L
CB
x T
H


Trong đó: L: Lương nhận được.
L
CB
: Lương cấp bậc.
T
H
: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao
động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo
thời gian đơn giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực
tế.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người
công nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó,
hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất
bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị
để tăng năng suất lao động.
b.Trả lương theo thời gian có thưởng:
12

Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm
tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những
chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc
phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp
dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua
các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao
động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng
với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày
càng được mở rộng hơn.
 Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh
nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với
nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao
động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn
thành và được tính theo công thức:
Lsp

=


n
i 1
( Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.

Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động
sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm
làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính
vì vậy nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả
13

lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất,
tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao
động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích
người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng
tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều
kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra
nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi
phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá
tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo
cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả
lương theo sản phẩm có 5 loại sau:
Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản
xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối,
công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức:

ĐG = L x Ds

Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ
Ds: định mức sản lượng
Tiền công của công nhân được tính theo công thức:

Lcn =ĐG x Q

Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân
14

Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết
quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách
nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố
gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Đồng
thời hình thức này cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính được số tiền
nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ
chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc
sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến
công việc của tập thể.
Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi
hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác
định kết quả của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiện hình thức lương này
thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh.
Công thức tính đơn giá:

Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể



n
i 1
L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ
Ds: định mức sản lượng cả tổ
Đt: định mức thời gian
Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức:

L

Ds

ĐG =


n
i 1

L x
Đ
t

Hoặc ĐG =



n
i 1

15

L
NCN
= ĐG x Q

Trong đó: L
NCN
: tiền lương của nhóm công nhân
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương
cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể
lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau:
a. Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước:
- Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các
công nhân ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số
giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ
số cấp bậc của người đó sau đó tổng hợp cho cả tổ.
- Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả
tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi.
- Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương
thực tế của một giờ nhân với số giờ làm việc.
b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước:
- Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi
công nhân sau đó tổng hợp cho cả nhóm.
- Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền

lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên.
- Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh
và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân
loại lao động ra A, B, C
Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm
nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời
quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc.
16

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá
nhân.
Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính
lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp
công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên
không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân
khác.
Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của
công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm
gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính
theo hai bước:
Bước 1: tính đơn giá:

ĐG =


n
i 1

Ds
L


Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản
lý.
Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng.
Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp:

L
GT
= ĐG x Q
TH


Trong đó: Q
TH
: sản lượng thực hiện trong tháng.
Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân
viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng
17

sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản
xuất kinh doanh.
Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất
hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn
tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên
quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.

Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân
tăng nhanh số lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên
phạm vi áp dụng chỉ đối với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những
thời điểm nhu cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời
điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế.
Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản
là: Mức tăng đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi
phí cố định nghĩa là:
18






Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến.
L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm.
H: hệ số tăng sản lượng đạt được.
C: hệ số chi phí cố định trong giá thành.
Loại 5: Trả lương khoán.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được
chi tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác
hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi
mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.
Tuy nhiên với hình thức lương này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức
chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân
nhận khoán.

Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định
317/ C T – HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình
thức trả lương theo định mức biên chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp
dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức
lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ chức bộ máy
quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công
ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên
tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu
nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn
thì thu nhập ít.
C x H
1

L x H

K
đ
=

19

Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm
vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao
khoán chặt chẽ. Tuy nhiên chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải
hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để tránh gây thiệt thòi cho người nhận khoán cũng
như người giao khoán.
2.3.3 Các loại tiền thưởng.
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích
cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc
ngày càng tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có

thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau:
- Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động
thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc
dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các
loại vật tư, nguyên vật liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ
mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao chất
lượng sản phẩm dịch vụ.
- Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong
trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền
thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa
năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi
người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh
nghiệp.
2.3.4 Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong
phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính
phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính
20

hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm
củadoanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.

- Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc
có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày
lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi
- Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí
tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan.
II. TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.
Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người
lao động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu
tiền công, mức tiền công đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà
mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích luỹ để đảm bảo mức sống
cho bản thân và gia đình hay không Do đó, việc quan tâm tới lợi ích của
người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là
yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh
nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công
nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu
suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ làm việc với năng suất
cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương tương
ứng và ngược lại.
- Có thể nói tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi
ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương
nhằm đảm bảo cho sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ người lao động
21

có trình độ kỹ thuật cao với ý thức kỷ luật tốt thì công tác tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ chức phân phối
tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý
thoải mái giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một

lòng vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính
vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng
say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại khi công
tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý
thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt
giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản
trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây nên sự phá hoại
ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản trị,
một trong những công việc được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ
công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời
những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối
tiền lương và tiền thưởng cho người lao động, để rồi qua đó có sự điều
chỉnh thoả đáng và hợp lý. Người ta đã chứng minh rằng: nếu tiền lương
đảm bảo tái sản xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng
suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì
năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được
70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi
50%.
Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp
cần phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là
nghệ thuật quản lý của các nhà quản trị.
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương.
2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động .
- Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động
được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất
lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời
22

phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu.

Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức
cao nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để
quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa
lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật
chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng
hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời.
Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự
quan tâm, thăm hỏi, động viên để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người
lao động.
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người
lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những
yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
- Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định
lượng hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc
một khối lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong
điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao
động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm
bảo đô tin cậy. Xác định được định mức lao động sẽ xác định được những
trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế
hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư
tưởng, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm
bảo điều kiện an toàn cho người lao động.
2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương.
- Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống
nhất. Để đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải
được sự tham gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công
khai đến từng người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn
giá tiền lương của doanh nghiệp.

23

- Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền
lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt
thòi cho gười lao động cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được
phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử
dụng vào mục đích khác.
 Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn
từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền
lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương
không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo
nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải đủ tích luỹ,
tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay.
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản
hợp đồng lao động. Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động
cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động
theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công
tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân
phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả
đáng.

24





PHẦN 2
TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÔNG TY DỆT – MAY HÀ NỘI.
A. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY.
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí
nghiệp liên hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở
đặt tại số 1 Mai Động – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24
ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của
Công ty đều là từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật
Bản Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi,
dệt kim có chất lượng cao.
Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và
hãng Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà
Nội. Ngày 21/11/1984 chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý.
Nhà máy vừa hoạt động sản xuất vừa đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản
xuất.
Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh
xuất nhập khẩu trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX.
Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà
máy sợi Hà Nội thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần
5 năm, Nhà máy không ngừng phát triển với quy mô sản xuất ngày càng

lớn mạnh. Nhà máy đã sát nhập Nhà máy sợi Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông,
Nhà máy thêu Đông Mỹ thành các xí nghiệp thành viên.
Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và
đến tháng 3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải