Tóm tắt: Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: Vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (718.91 KB, 25 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --- </b>

<b>NGUYỄN TẤN MINH </b>

<b>HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BĨ CƠNG VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN </b>

<b>Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 </b>

<b>TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ </b>

Tp. Hồ Chí Minh - 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Cơng trình được hồn thành tại: Đại học Kinh tế TP. Hồ Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Vào hồi giờ ngày tháng năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh: Số 279 Nguyễn Tri Phương, Phường 5, Quận 10, Tp. Hồ Chí Minh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài </b>

Hiện nay, với sự biến động sâu sắc trong lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội, thế giới đang chuyển đổi sang nền kinh tế dựa vào tri thức và việc thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng ở nhiều quốc gia trên thế giới dẫn đến người lao động được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức (Huselid, 2023). Công ty tư vấn McKinsey đưa ra thuật ngữ ‘The war for talent - cuộc chiến giành nhân tài’ trong năm 1997 và từ đây cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài trở thành vấn đề quan trọng bậc nhất của các nhà quản lý (Fernandes và cộng sự, 2023).

Năm 2022, PricewaterhouseCoopers (PwC) đã thực hiện kảo sát 678 giám đốc điều hành của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, kết quả cho thấy cuộc cạnh tranh giành nhân tài đứng đầu các rủi ro mà các nhà quản trị phải đối mặt. Đồng thời, có khoảng 48% giám đốc điều hành cho rằng thách thức từ việc thu hút và giữ chân nhân tài, đây là mối quan tâm hàng đầu của họ. Tiếp theo 32% là sự gián đoạn và lỗ hổng trong chuỗi cung ứng và 29% các thay đổi do Covid-19 tạo ra (Sadovi, 2023). Theo Silva (2023) việc đóng cửa, gắn liền với thời kỳ đại dịch Covid-19, ngành dịch vụ đang phải đối mặt với những trở ngại chưa từng có, dịch vụ là một trong những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của đại dịch. Sự sống còn của các tổ chức ngành dịch vụ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thách thức mới, cụ thể là ở lĩnh vực nhân sự (Silva, 2023).

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Ở Việt Nam cũng không ngoại lệ, trong những năm gần đây, việc cạnh tranh trở nên khốc liệt, đặc biệt là sự cạnh tranh về thu hút nhân tài, nhưng nhiều tổ chức vẫn chưa nổ lực xây dựng hình ảnh của mình nhằm hấp dẫn người lao động (Nguyễn Ngọc Hiên và cộng sự, 2021), bằng chứng thông qua việc khảo sát người lao động về sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng được cơng bố vào mỗi năm. Có nhiều tổ chức thực hiện khảo sát và công bố số liệu như: Navigos ‘Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam’; Mạng cộng đồng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage thực hiện khảo sát ‘100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam’ và Careerbuilder khảo sát ‘Nhà tuyển dụng trong năm tại Việt Nam’.

Từ kết quả khảo lược thực tế cho thấy nhân viên ngành dịch vụ chưa thực sự gắn bó và trung thành với tổ chức, đồng thời hiệu suất công việc của họ cũng cịn thấp, trong khi đó, hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đang dần trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của các tổ chức và đã thu hút được sự chú ý đáng kể trong những năm gần đây tại Việt Nam, chúng được sử dụng để thu hút các nhân tài về cho tổ chức (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021). Đây chính là những cơ sở thực tiễn để tác giả thực hiện nghiên cứu luận án này.

<i><b>1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết </b></i>

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ để các tổ chức định vị nhằm đạt được tên tuổi và sự nổi bật trên thị trường, chúng mang lại lợi ích cho các tổ chức bằng cách khiến họ trở nên hấp dẫn hơn, đáng tin cậy hơn, đồng thời góp phần thu hút và giữ chân nhân tài (Tirastittam, 2022). Tuy nhiên, hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn chưa hoàn chỉnh khái niệm, cấu

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

trúc, cơ chế và giá trị của chúng (Grigore, 2023). Việc hiểu sâu hơn về khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ứng dụng của chúng vào những lĩnh vực khác nhau vẫn còn là khoảng trống trong quá khứ, hiện tại và kể cả tương lai (Reis, 2021). Bên cạnh đó các nhà thực hành về quản trị nhân sự rất quan tâm đến việc làm thế nào để hấp dẫn được những tài năng về với tổ chức mình, nhưng các học giả, nhà nghiên cứu lại ít quan tâm đến lĩnh vực này (Alzaid & Dukhaykh, 2023). Trong tương lai, nên tập trung khám phá thêm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở nhiều ngữ cảnh khác nhau (Singh, 2021)

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã nghiên cứu ở một số ngữ cảnh khác nhau cho thấy vai trò của chúng trong việc thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân tài, đây chính là chìa khóa thành công của tổ chức trong thị trường cạnh tranh hiện nay (Reis, 2021). Thế nhưng, những nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thường được nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên tiềm năng, ít có nghiên cứu trong ngữ cảnh nhân viên đang làm việc ở các tổ chức (Buitek, 2023; Jiang & Iles, 2011; Kashyap & Rangnekar, 2014; Theurer và cộng sự, 2018). Các học giả trước đây ít chú ý đến vai trị của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên đang làm việc tại các tổ chức (Drūteikienė, 2023).

Trong bối cảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở nên nổi bật trong thập kỷ qua, được sử dụng như một công cụ để thu hút nhân tài. Từ đó, để họ gắn bó cống hiến và tạo hiệu suất cao cho tổ chức (Silva, 2023), Tuy nhiên Piyachat (2015) lại cho rằng ngoài mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc của nhân viên cịn có những mối quan hệ khác

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

chưa được khám phá. Đồng quan điểm trên Gilani & Cunningham (2017); Theurer và cộng sự (2018) cũng cho rằng nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc và trung thành của nhân viên vẫn chưa được khám phá trong nhiều ngữ cảnh khác nhau. Cần khẳng định lại rằng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu và ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và những mối quan hệ của chúng vẫn là một xu hướng mới cần được nghiên cứu nhiều hơn trong từng ngữ cảnh khác nhau (Backhaus & Tikoo, 2004; Bakanauskienė và cộng sự, 2011; Berthon và cộng sự, 2005; Piyachat và cộng sự, 2014; Theurer và cộng sự, 2018).

Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với thái độ, hành vi của nhân viên vẫn còn là một lĩnh vực non trẻ (Rana & Sharma, 2019); do đó, cần có nghiên cứu bổ sung về mối quan hệ này ở nhiều ngữ cảnh khác nhau (Staniec, 2021). Tại Việt Nam các học giả ít quan tâm đến mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với thái độ, hành vi và những nhân tố khác của nhân viên trong tổ chức (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021).

Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng cho rằng có hai loại biến được hình thành trong các mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với các thành phần khác, đó là biến tiền đề và biến kết quả (Ahmed và cộng sự, 2022); trong khi đó Aldousari và cộng sự (2017) lại cho rằng hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động đến hiệu suất của nhân viên và (Saks, 2006) còn khẳng định gắn bó cơng việc có thể làm trung gian giữa biến tiền đề và biến kết quả. Đồng thời, những nghiên cứu

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

gần đây khẳng định còn thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với chiến lược quản lý nguồn nhân lực liên quan đến sự gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên (Drūteikienė, 2023; Rana & Sharma, 2019).

Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã nổi lên như một trong những cơng cụ hồn chỉnh nhất trong việc quản trị tài năng dựa trên văn hóa và danh tiếng của mỗi tổ chức (Reis, 2021). Nhiều nghiên cứu khẳng định có những điểm tương đồng giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và quản trị tài năng (Maurya và cộng sự, 2021). Quản trị tài năng không thể thiếu hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ngược lại (Rai & Nandy, 2021; Reis, 2021). Bên cạnh đó, quản trị tài năng và hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng cỏ ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ, hành vi của nhân viên như gắn bó cơng việc, hài lịng của nhân viên, trung thành của họ (Maurya và cộng sự, 2021). Ở phần hạn chế của nghiên cứu Piyachat (2015) có nhấn mạnh, có những biến điều tiết khác tác động đến mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên nhưng chưa đưa vào mơ hình.

Nhiều nghiên cứu đề cập đến vai trò điều tiết của năng lực bản thân như điều tiết mối quan hệ giữa cảm nhận đặc điểm công việc với gắn bó cơng việc của nhân viên (Krishnan và cộng sự, 2018); mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc và gắn bó của nhân viên (Lan và cộng sự, 2020); mối quan hệ giữa sự gắn bó công việc và đổi mới sáng tạo (Adil và cộng sự, 2020); mối quan hệ giữa làm việc ở nhà với hiệu suất công việc của giảng viên trường đại học (Khan và cộng sự, 2022); mối liên hệ giữa phong cách

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

lãnh đạo phục vụ và sự gắn bó trong cơng việc của nhân viên (Rabiul và cộng sự, 2022), trong khi đó lý thuyết nhu cầu cơng việc và nguồn lực công việc xem năng lực bản thân là một bộ phận của nguồn lực cá nhân (Bakker & Demerouti, 2017), hơn nữa nguồn lực cá nhân có vai trị là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa nhu cầu công việc và hiệu suất công việc (Xanthopoulou và cộng sự, 2007).

Trong phần đề xuất nghiên cứu tiếp theo của đa số các nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với các nhân tố khác đều cho rằng nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng sang những quốc gia khác đặc biệt là các quốc gia đang phát triển như nghiên cứu của Kunerth & Mosley (2011); Piyachat (2015); Rana & Sharma (2019); Drūteikienė (2023); Silva (2023). Đồng quan điểm trên, trong nghiên cứu của Grigore (2023) nhận định mối quan hệ này vẫn cịn ít nghiên cứu ở các nước đang phát triển. Riêng ở Việt Nam trong thời gian gần đây, các học giả đã bắt đầu quan tâm đến hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, các nghiên cứu về hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn khiêm tốn (Nguyễn Đức Nhân và cộng sự, 2021).

Như vậy, với bối cảnh ngành dịch vụ Tp.HCM hiện nay, việc xây dựng mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên, hiệu suất công việc của nhân viên và kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng, năng lực bản thân là vấn đề cần phải nghiên cứu nên đề tài

<i><b>luận án này là: ‘Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất cơng việc của nhân viên: vai trị điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân’. </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>1.2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

Những mục tiêu của luận án này gồm: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất cơng việc của nhân viên; (2) Kiểm định vai trị trung gian của gắn bó cơng việc và trung thành của nhân viên trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên; (3) Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên; (4) Đề xuất một số hàm ý quản trị để cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên thông qua hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên, quản trị tài năng và năng lực bản thân của nhân viên.

<b>1.3. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát </b>

Đối tượng nghiên cứu là hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó cơng việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất cơng việc của nhân viên; vai trị trung gian của gắn bó cơng việc và trung thành của nhân viên; vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân.

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ mà đại diện là các tổ chức giáo dục, y tế, ngân hàng và du lịch.

<b>1.4. Phạm vi nghiên cứu </b>

Phạm vi lý thuyết: luận án này tập trung vào các lý thuyết nền như: lý thuyết tín hiệu, lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết nhận thức xã

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

hội và lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng để làm cơ sở khoa học cho nghiên cứu đề tài.

Phạm vi không gian: luận án thực hiện tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ tại Tp.HCM.

Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp từ năm 2005 đến năm 2023, số liệu sơ cấp thực hiện từ năm 2021 đến năm 2023.

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<b>2.1. Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu </b>

<i><b>Lý thuyết tín hiệu: Lý thuyết tín hiệu xem người truyền tín </b></i>

hiệu là các nhà tuyển dụng và người nhận tín hiệu là nhân viên, lý thuyết này sử dụng để đo lường giá trị của hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Luận án cũng áp dụng lý thuyết tín hiệu để giải thích mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên và giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc của nhân viên.

<i><b>Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc: Dựa </b></i>

trên cơ sở của nền tảng lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, luận án này sẽ tiếp cận lý thuyết này để đưa ra các khái niệm nghiên cứu như khái niệm gắn bó cơng việc thuộc động lực làm việc, năng lực cá nhân thuộc nguồn lực cá nhân và hiệu suất công việc của nhân viên. Luận án cũng sử dụng lý thuyết này làm cơ sở giải thích vai trị điều tiết của năng lực cá nhân trong mối quan hệ giữa gắn bó cơng việc và hiệu suất công việc của nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<i><b>Lý thuyết trao đổi xã hội: Lý thuyết trao đổi xã hội đã được </b></i>

sử dụng để nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc của nhân viên, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên, giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất công việc của nhân viên. Luận án cũng sử dụng khung lý thuyết trao đổi xã hội để giải thích vai trị điều tiết của quản trị tài năng trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc của nhân viên và điều tiết mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên.

<i><b>Lý thuyết nhận thức xã hội: Luận án sử dụng lý thuyết nhận </b></i>

thức xã hội để đưa ra khái niệm năng lực bản thân và giải thích mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên đồng thời năng lực bản thân điều tiết mối quan hệ này.

<i><b>Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng: Luận án sử dụng lý </b></i>

thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng đưa ra khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Luận án cũng sử dụng lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng để giải thích mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với gắn bó cơng việc, mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với hiệu suất cơng việc. Đồng thời cũng giải thích vai trò của quản trị tài năng trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên.

<b>2.2. Các khái niệm nghiên cứu </b>

<i><b>Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Dựa trên quan điểm </b></i>

của tiếp thị trong lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng cho rằng

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là những lợi ích được hình dung mà một nhân viên tiềm năng sẽ nhận được khi làm việc cho một tổ chức (Berthon và cộng sự, 2005)

<i><b>Gắn bó công việc: Dựa trên lý thuyết nhu cầu công việc và </b></i>

nguồn lực công việc, theo Saks (2006) gắn bó là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc, thái độ gắn liền với vai trị thực hiện thành cơng cơng việc của từng cá nhân.

<i><b>Trung thành của nhân viên: Theo Punjaisri và Wilson </b></i>

(2009) trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại cùng với tổ chức một cách có chủ ý. Khi nhân viên trung thành với tổ chức họ cảm thấy hạnh phúc, khơng có ý định rời cơng ty và cảm nhận công ty đáp ứng được kỳ vọng của họ

<i><b>Hiệu suất công việc của nhân viên: Theo Punjaisri và </b></i>

Wilson (2009), hiệu suất cơng việc của nhân viên có thể được nhìn thấy qua chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà tổ chức tạo ra cũng như trong sự tương tác và phản hồi của khách hàng.

<i><b>Quản trị tài năng: Jayaraman (2018) cho rằng quản trị tài </b></i>

năng là một quá trình bao gồm: xác định vị trí then chót, huấn luyện - đào tạo tài năng, phát triển và chính sách đãi ngộ.

bản thân là nhận thức của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ để đạt được những thành tích cần thiết trong nhiều hoàn cảnh khác nhau.

<b>2.3. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu </b>

Dựa trên cơ sở phát triển các giả thuyết ở trên luận án tổng hợp các giả thuyết như sau:

</div>