phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên chế biến thủy sản hoàng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

KIỀU TRUNG NGUYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN BĨ CƠNG VIỆC CỦA CƠNG NHÂN
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

VĨNH LONG - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

KIỀU TRUNG NGUYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN BĨ CƠNG VIỆC CỦA CƠNG NHÂN
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CHẾ BIẾN THỦY SẢN HOÀNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI

VĨNH LONG - NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ : “Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó
cơng việc của cơng nhân tại cơng ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng Long”
này là do chính tơi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác.
Vĩnh Long, ngày 20 tháng 11 năm 2018
Ngƣời thực hiện

KIỀU TRUNG NGUYÊN


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn cao học này, Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô
Khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Cửu Long, những người Thầy đã
truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình em theo học tại
Trường.
Cảm ơn Ban Giám đốc, Công - nhân viên Công ty TNHH MTV Chế biến Thuỷ
sản Hoàng Long đã chia sẽ kinh nghiệm quản lý và cung cấp số liệu để tôi thực hiện
nghiên cứu này.
Đặc biệt, Em xin chân thành cảm ơn PGS, TS Lê Nguyễn Đoan Khôi đã trực
tiếp hướng dẫn em nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
Sau cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, những người bạn và những

người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhưng vì cịn hạn chế về kiến
thức, thời gian và kinh nghiệm nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, Em rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp q báu của q Thầy, Cơ.
Chân thành cảm ơn!
Vĩnh Long, ngày 20 tháng 11 năm 2018
Ngƣời thực hiện

KIỀU TRUNG NGUYÊN


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................ix
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................1
1.1 Lý do chọn đề tài: .............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên của đề tài ................................................................................2
1.2.1 Mục tiệu tổng quát ..................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................. 3
1.5 Tổng quan tài liệu: ............................................................................................3
CHƢƠNG 2................................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................................6
2.1 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó cơng việc ........................................6
2.1.1 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland .......................................................... 6
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 7
2.1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................... 9
2.1.4 Thuyết cân bằng của Adam...................................................................... 10
2.2 Một số khái niệm liên quan thỏa mãn và sự gắn bó cơng việc .......................11
2.2.1 Quản trị nhân sự ....................................................................................... 11
2.2.2 Động viên ................................................................................................ 12
2.2.3 Thỏa mãn trong công việc........................................................................ 12


iv

2.2.4 Sự gắn bó ................................................................................................ 13
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức: ......................................................................................................................13
2.3.1 Tiền lương ................................................................................................ 13
2.3.2 Phúc lợi .................................................................................................... 14
2.3.3 Bản chất công việc và môi trường làm việc ............................................ 14
2.3.4 Lãnh đạo ................................................................................................... 15
2.3.5 Đồng nghiệp ............................................................................................ 15
2.3.6 Đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 15
2.3.7 Hài lòng và tiếp tục .................................................................................. 16
2.4 Các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó của nhân viên với tổ chức
...............................................................................................................................17
CHƢƠNG 3: ............................................................................................................18

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................18
3.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................18
3.2 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................22
3.2.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 23
3.2.2 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 23
3.2.3 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 24
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 24
CHƢƠNG 4..............................................................................................................27
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN .........................................................27
4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY SẢN HỒNG
LONG ...................................................................................................................27
4.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Chế biến
Thủy sản Hồng Long ....................................................................................... 27
4.1.2 Qui mơ, năng suất sản xuất các sản phẩm trong nhà máy chế biến ......... 28
4.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh .................................................................. 29
4.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.................................................................. 30


v

4.1.5 Bảng mơ tả cơng việc vị trí việc làm tại cơng ty TNHH MTV Chế biến
Thủy sản Hồng Long ....................................................................................... 31
4.2 HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN THỦY
SẢN HỒNG LONG. ..........................................................................................35
4.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CƠNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN
THỦY SẢN HỒNG LONG ...............................................................................37
4.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................38
4.4.1 THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN................................................ 38
4.4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO............................................... 40
4.4.2.1 Thang đo “Tiền lương” .................................................................. 41

4.4.2.2 Thang đo “Tiền phúc lợi”............................................................... 41
4.4.2.3 Thang đo “Bản chất công việc và môi trường làm việc” ............... 42
4.4.2.4 Thang đo “Lãnh đạo” ..................................................................... 43
4.4.2.5 Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................... 43
4.4.2.6 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 44
4.4.2.7 Thang đo “Hài lòng và tiếp tục” .................................................... 44
4.4.2.8 Thang đo “Sự gắn bó” .................................................................... 45
4.4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ......................................................................... 46
4.4.3.1 Kết quả phân tích các nhân tố độc lập ........................................... 46
4.4.3.2 Kết quả phân tích các nhân tố phụ thuộc ....................................... 48
4.4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUI ............................................................................ 49
* Thống kê mô tả biến độc lập và các biến phụ thuộc ...................................... 49
4.4.4.1 Thang đo “Tiền lương” .................................................................. 49
4.4.4.2 Thang đo “Tiền phúc lợi”............................................................... 51
4.4.4.3 Thang đo “Bản chất công việc và môi trường làm việc” ............... 53
4.4.4.4 Thang đo “Lãnh đạo” ..................................................................... 55
4.4.4.5 Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................... 57
4.4.4.6 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ................................................. 59
4.4.4.7 Thang đo “Hài lòng và tiếp tục” .................................................... 60


vi

4.4.4.8 Thang đo “Sự gắn bó” .................................................................... 62
* Kết quả hồi quy tuyến tính ............................................................................. 63
4.4.4.9 Ma trận tương quan Pearson .......................................................... 63
4.4.4.10 Kết quả hồi quy tuyến tính ............................................................ 66
4.4.4.11 Kiểm tra phần dư chuẩn hóa ........................................................ 68
4.4.4.12 Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ............................................. 68
4.4.4.13 Kết quả kiểm định giả thuyết ........................................................ 69

4.4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ................................................................ 74
4.4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về “Giới tính” ........................................... 74
4.4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về “Độ tuổi” ............................................. 75
4.4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về “Trình độ học vấn” .............................. 76
4.4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập” .......................................... 77
CHƢƠNG 5: ............................................................................................................79
HÀM Ý QUẢN TRỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ GẮN BĨ VỚI CƠNG VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY TNHH MTV CHẾ BIẾN ...........................79
THUỶ SẢN HỒNG LONG .................................................................................79
5.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................79
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................79
5.2.1 Hàm ý về tiền lương ................................................................................. 79
5.2.2 Hàm ý về hài lòng và tiếp tục .................................................................. 80
5.2.3 Hàm ý về đồng nghiệp ............................................................................. 81
5.2.4 Hàm ý về lãnh đạo ................................................................................... 81
5.2.5 Hàm ý về đào tạo và thăng tiến ................................................................ 82
5.2.6 Hàm ý về tiền phúc lợi ............................................................................. 83
5.2.7 Hàm ý về bản chất công việc và môi trường làm việc ............................. 83
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................87
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................89
PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................93


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mơ hình kỳ vọng của thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................9
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu của đề tài ..................................................................19

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23
Hình 4.1: Trụ sở chính của Cơng ty ..........................................................................28
Hình 4.2: Tình hình sử dụng lao động năm 2015-2017 ............................................38
Hình 4.3: Kết quả kiểm tra phần dư chuẩn hóa.........................................................68
Hình 4.4: Kết quả kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính .............................................69
Hình 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................................70


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

17

Viết tắt
CBTS
TNHH
TL
TPL
BCMT
LĐ
ĐN
ĐTTT
LTT
SGK
MTV
CB-CNV
EFA
KMO
Cronbach’s

Alpha
Anova;
T-Test
Sig.

18

SPSS

19
20
21

VIF
BHXH
BHYT

TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14
15
16

Diễn giải
Chế biến thủy sản
Trách nhiệm hữu hạn
Tiền lương
Tiền phúc lợi
Bản chất công việc và môi trường làm việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Đào tạo và thăng tiến
Hài lòng và tiếp tục
Sự gắn kết
Một thành viên
Cán bộ - cơng nhân viên
Phân tích yếu tố khám phá (Exploring factor analysis)
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kiểm định sự khác biệt
Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội
(StatisticalPackage for the Social Sciences)
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Giá trị trung bình của thang đo .................................................................25
Bảng 4.1: Qui mô đầu tư ...........................................................................................29
Bảng 4.2: Mô tả công việc ........................................................................................31
Bảng 4.3: Thực trạng kinh doanh chung của cơng ty giai đoạn 2015-2017 .............36
Bảng 4.4: Tình hình sử dụng lao động của cơng ty giai đoạn 2015-2017 ................38
Bảng 4.5: Thông tin chung của đáp viên ..................................................................39
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền lương” ..............................41
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Tiền phúc lợi” ...........................41
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc và môi trường
làm việc” ...................................................................................................................42
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” .................................43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” .........................43
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ............44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Hài lòng và tiếp tục”...............45
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự gắn bó” ..............................45
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ...................................................46
Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................47
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố thang đo “Sự gắn bó” ...................................48
Bảng 4.17: Thống kê mơ tả thang đo “Tiền lương” ..................................................49
Bảng 4.18: Thống kê mô tả thang đo “Tiền phúc lợi” ..............................................51
Bảng 4.19: Thống kê mô tả thang đo “Bản chất công việc và môi trường ...............53
làm việc” ...................................................................................................................53
Bảng 4.20: Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” ....................................................55
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” ...............................................58
Bảng 4.22: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và thăng tiến” .................................60
Bảng 4.23: Thống kê mơ tả thang đo “Hài lịng và tiếp tục” ....................................61

Bảng 4.24: Thống kê mơ tả thang đo “Sự gắn bó” ...................................................62


x

Bảng 4.25: Ma trận tương quan Pearson ...................................................................65
Bảng 4.26: Kết quả hồi quy tuyến tính .....................................................................67
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Giới tính” ......................................74
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Độ tuổi” .........................................75
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Trình độ học vấn” .........................76
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt về “Thu nhập”......................................77


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài:
Cạnh tranh luôn là một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường
nào, khi càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng
khốc liệt hơn. Trước sự cạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên
thương trường, giành được phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động
hết nguồn lực vốn có của mình. Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công
nghệ là công cụ cạnh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một
lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được xem như tài sản, nguồn lực
vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành
công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất
nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
Con người là tài sản quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn
hóa – xã hội của mỗi quốc gia. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố

đầu vào, là tài sản, huyết mạch quan trọng.Đối với hầu hết các nhân viên, thì thỏa
mãn với cơng việc có ý nghĩa rất quan trọng,giúp tạora thái độlàm việc tích cực,
hăng say, tạo kết quả cao trong cơng việc. Nhìn chung, nhân viên có động cơ làm
việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều
mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm
quyền đối với cơng việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống
cá nhân sung túc.
Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi
này trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả
những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải ln trả giá rất cao cho
sự ra đi của những cộng sự then chốt. Số nhân viên nghỉ việc khá nhiều, kể cả
những nhân viên trụ cột và có thời gian làm việc lâu năm tại công ty. Trong khi
những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài mới nắm bắt


2

được các kỹ năng chuyên môn cơ bản trong công việc, việc thiết lập các mối quan
hệ trong công việc thì càng cần một khoảng thời gian dài hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty TNHH MTV Chế biến
Thủy sản Hoàng Long đang ra sức xây dựng và hồn thiện tốt hơn cơng tác quản lý
phát triển nguồn nhân lực của mình, ln hướng đến xây dựng một đội ngũ cơng
nhân có trình độ chun môn cao, năng động, sáng tạo, được động viên một cách tốt
nhất và gắn bó với sự phát triển của tổ chức sẽ tạo ra một lợi thế quan trọng trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để giữ chân người lao động
giỏi? Làm thế nào để động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng say,
đạt năng suất và gắn bó lâu dài với cơng ty? Đó là những câu hỏi đặt ra đối với các
nhà quản lí của cơng ty.
Từ thực tế nghiên cứu, tơi đã quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân
tố tác động đến sự gắn bó cơng việc của công nhân tại công ty TNHH MTV Chế

biến Thủy sản Hồng Long” làm luận văn cao học của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên của đề tài
1.2.1 Mục tiệu tổng quát
Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công
ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng Long;từ đó, đề xuất hàm ý quản trị để
nâng cao sự gắn bó với cơng việc của công nhân.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
Để thực hiện được mục tiêu chung, đề tài tập trung giải quyết các mục tiêu
sau:
+ Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng lao động tại
Cơng ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng Long.
+ Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó với cơng ty của công nhân tại
công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
+ Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn bó với cơng ty của công nhân
công ty trong thời gian tới.


3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
+ Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó với cơng ty của cơng nhân tại
Cơng ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng Long?
+ Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó với cơng ty của cơng
nhân tại Cơng ty?
+ Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn bó với cơng ty của cơng
nhân tại Cơng ty?
1.4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu:
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối trượng nghiên cứu: Sự gắn bó cơng việc và các nhân tố tác động đến sự
gắn bó cơng việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng

Long.
Đối tượng khảo sát: 157 cơng nhân đang làm việc tại công ty.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó cơng việc
của cơng nhân tại cơng ty nhằm đưa ra những giải pháp để nâng cao sự gắn bó cơng
việc cho cơng nhân tại cơng ty TNHH MTV Chế biến Thủy sản Hồng Long.
Phạm vi khơng gian: Đề tài nghiên cứu được giới hạn tại Công ty TNHH
MTV Chế biến Thủy sản Hoàng Long.
Phạm vi thời gian: được thu thập trong thời gian 3 năm từ năm 2015 đến năm
2017.
1.5 Tổng quan tài liệu:
- Đỗ Thị Lan Hương (2008), ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ
Chí Minh. Với luận văn thạc sĩ thuộc trường ĐH kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh
dựa trên mơ hình nghiên cứu của Ricardo và jolly (1997) với 8 khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chứ; đào tạo và phát triển; phần thưởng và ông
nhận; hiệu quả công việc và ra quyết định; chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến;
định hướng kế hoạch tương lai; làm việc nhóm và sự cơng bằng trong chính sách


4

quản trị. Với kết luận có 5 khía cạnh có ý nghĩa trong nghiên cứu thật sự tác động
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: Chấp nhận rủi ro với sáng tạo và cải tiến; Đào
tạo và phát triển; sự cơng bằng và nhât qn trong chính sách quản trị; định hướng
kế hoạch tương lai, cuối cùng là giao tiếp tổ chức.
- Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), thực hiện “Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, trong nghiên
cứu này tác giả và cộng sự (CN. Nguyễn Văn Nên và CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền)
đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với

doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với
lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong
đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu
là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế
hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vịmình.
- Trần Quỳnh Hương (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố Nha Trang. Nghiên cứu
sử dụng kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng khảo sát điều tra 300
mẫu thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 9
yếu tố : (1) Thu nhập; (2) Phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4)Phù hợp mục tiêu;
(5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Quan hệ lãnh đạo; (7)Khen thưởng công bằng; (8)
Mức độ trao quyền; (9) Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến. Phương pháp phân
tích dữ liệu, nghiên cứu đã sử dụng nhiều cơng cụ để phân tích dữ liệu: Thống kê
mơ tả các yếu tố, tần số và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu. Kiểm định thang đo bằng
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó,
sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, xây dựng phương trình hồi quy bội, kiểm
định các giả thuyết…Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sắp xếp theo thứ tự giảm dần đó là:
Mơi trường làm việc và Phúc lợi; Quan hệ lãnh đạo; Thu nhập; Quan hệ đồng
nghiệp; Đào tạo phát triển và thăng tiến. Hạn chế của nghiên cứu: 5 yếu tố trên chỉ
giải thích được 79,8 % sự gắn bó của nhân viên với cơng ty. Do đó, 20.2 % sự gắn


5

bó được giải thích bởi các yếu tố khác. Ngồi ra đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại
công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại Nha Trang nên có thể khơng phản ánh
đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
- Huỳnh Nguyễn Trung Hùng (2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ gắn bó cơng việc của nhân viên tại cơng ty cổ phần May Vĩnh Tiến. Với

luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Cửu Long đề tài nghiên cứu với 7 nhóm nhân
tố bao gồm: Phong cách lãnh đạo; Đào tạo; Quan hệ đồng nghiệp; Đãi ngộ và lương
thưởng; Đặc điểm công việc; Môi trường làm việc; Quy mô công ty. Với 130 nhân
viên được phỏng vấn kết hợp với phương pháp phân tích số liệu Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn bó công việc tãi Công ty cổ phần May Vĩnh Tiến đó là:
Phong cách lãnh đạo; đặc điểm cơng việc; Mơi trường làm việc; Quan hệ đồng
nghiệp; Đãi ngộ và lương thưởng và cuối cùng là Đào tạo.


6

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó cơng việc
2.1.1 Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
David McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ
yếu tại nơi làm việc:
- Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích
xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
- Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và
cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
- Nhu cầu về hịa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi giữa người với người.
Một số người có động cơ thúc đẩy để thành cơng, nhưng họ lại đang phấn đấu
để có được thành tích cá nhân chứ khơng phải là phần thưởng của sự thành cơng.
Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được
làm trước đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích.
Rất nhiều nghiên cứu có quy mơ lớn cho thấy rằng có thể đưa ra một số dự
đoán được nhiều người ủng hộ dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tích và

kết quả cơng việc. Mặc dù nhu cầu quyền lực và hòa nhập được nghiên cứu ít hơn,
song cũng có những phát hiện nhất quán trong lĩnh vực này:
Một là, các cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình
huống cơng việc có trách nhiệm cá nhân, sự phản hồi và một mức độ rủi ro vừa
phải. Khi mà những đặc điểm nảy trở nên phổ biến, những người lập thành tích cao
sẽ có động lực rất mạnh mẽ. Bằng chứng cho thấy một cách nhất quán rằng những
người nhu cầu thành tích cao thường thành cơng trong các hoạt động quản lý doanh
nghiệp như điều hành một doanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ
chức lớn.


7

Hai là, một người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là một nhà quản
lý tốt, đặc biệt là trong các tổ chức lớn. Những người bán hàng có điểm số nAch cao
khơng nhất thiết là các nhà quản lý bán hàng tốt, và các nhà quản lý tốt trong các tổ
chức lớn lại thường khơng có nhu cầu thành tích cao.
Ba là, nhu cầu hịa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sự
thành công trong quản lý. Các nhà quản lý giỏi nhất có điểm số cao về nhu cầu
quyền lực và điểm số thấp về nhu cầu hòa nhập.
Cuối cùng, các nhân viên đã được đào tạo thành công để thúc đẩy nhu cầu
thành tích của họ. Nếu như cơng việc địi hỏi phải có một người lập thành tích cao,
ban quản lý có thể chọn một người có điểm số nAch cao hoặc phát triển ứng cử viên
của riêng mình thơng qua đào tạo về thành tích.
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia

các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con
người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với
công việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, còn khi họ
cảm thấy hài lòng về cơng việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã
phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mơ tả theo bảng sau:
Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát
3. Hệ thống phân phối thu nhập
5. Quan hệ với đồng nghiệp
7. Chính sách của doanh nghiệp
8. Điều kiện làm việc

Các nhân tố động viên
2. Sự thách thức của công việc
4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến
6. Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao được
mọi người trân trọng thành tích


8

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Các nhân tố tác động

Các nhân tố duy trì
Khí đúng
Khơng có sự bất mãn
Khơng động viên

Khi sai
Bất mãn
Ảnh hưởng
tiêu cực

Khí đúng
Thõa mãn
Động viên được
tăng cường

Khi sai
Khơng thõa mãn
Khơng có sự
bất mãn

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự thoả mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một
nhóm nào.
Những phát hiện của Herzberg cho thấy rằng một số đặc điểm của một cơng
việc liên quan tới sự hài lịng cơng việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan
đến sự khơng hài lịng cơng việc. Đó là:
Các yếu tố cho sự hài lịng
Thành tựu
Sự cơng nhận

Bản thân cơng việc
Trách nhiệm
Tiến bộ
Sự phát triển

Các yếu tố cho sự không hài lịng
Chính sách cơng ty
Sự giám sát
Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Lương
Trạng thái
Sự bảo vệ

Kết luận ông đã đưa ra là sự hài lịng cơng việc và sự khơng hài lịng cơng việc
khơng phải là sự đối lập.
- Ngược lại với sự hài lịng là khơng hài lịng.
- Ngược lại với sự khơng hài lòng là sự hài lòng.


9

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng biệt
và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự khơng hài lịng cơng việc”. Do đó nếu
đặt ra và loại bỏ các yếu tố khơng hài lịng, bạn có thể tạo ra hịa bình nhưng chưa
chắc đã nâng cao được hiệu suất. Điều này làm giảm nhân sự của bạn thay vì thực
sự thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất.
2.1.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách
nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho

trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm
ba biến số hay mối quan hệ:
- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích
nhất định.
- Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một
kết quả mong muốn.
- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà
nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong
cơng việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lơi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu
của nhân viên.
Động viên

Khen thưởng

Nổ lực

Hiệu quả cơng việc

Hình 2.1: Mơ hình kỳ vọng của thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Victor Vroom (1964)


10

Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trị
hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gian
buộc người lao động phải hoàn thành.
- Thứ nhất người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,
phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác
người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất
vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc.
- Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ
có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó
hấp dẫn - nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những
người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại khơng muốn đạt được nó.
Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập.
- Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết
quả? Những kết quả này dường như khơng thể có bất kỳ tác động nào đối với kết
cơng việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác
mình phải làm gì để đạt được chúng.
- Cuối cùng người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì
được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số
quyết định sự thành cơng của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công
là bao nhiêu?
2.1.4 Thuyết cân bằng của Adam
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ
vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người
khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất
này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.


11

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả
mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các
đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh
với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi
mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so
với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở
cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng
và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất
cơng, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng
suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng
lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
2.2 Một số khái niệm liên quan thỏa mãn và sự gắn bó cơng việc
2.2.1 Quản trị nhân sự
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (Kế hoạch hóa), tổ chức chỉ huy và


12

kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực người ta có thể hiểu Quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng. (Theo Bùi Văn Chiêm, 2013).
2.2.2 Động viên
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn
trong q trình thực hiện cơng việc của các thuộc cấp, qua đó làm cho cơng việc
được hồn thành một cách có hiệu quả cao.
Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần.
Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ. Động cơ
thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục
tiêu nhất định. Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau: Nhu cầu mong
muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn.
2.2.3 Thỏa mãn trong công việc
Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của
một số nhà nghiên cứu nổi tiếng:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành việc của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự thấy thích thú với cơng việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với cơng việc.

13

Dormann và Zapf (2001), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ thích thú nhất
đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong cơng việc, mỗi tác gải có một cách phát biểu
khác nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh,
đứng tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân
viên do vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn tồn diện
hơn.
2.2.4 Sự gắn bó
Theo Allen & Meyer (1991) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí
biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao
gồm ý thức về cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị.
Và theo quan điểm của Mowday & Steers (1979), sự gắn bó với tổ chức được
định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (Identification) của cá nhân với tổ chức và
sự tham gia tích cực (Involvement) trong tổ chức. Những người lao động gắn bó
nhiều với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ và rất ít khi rời bỏ công việc
và rời khỏi tổ chức. Những người lao động gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục
cơng việc bởi vì họ muốn làm như vậy.
2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức:
2.3.1 Tiền lƣơng
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến
cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền
lương được đo lường dựa trên các tiêu chí:
- Người lao động được trả lương cao.
- Người lao động có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty.

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Tiền lương được trả công bằng.